2016年中级经济师【人力资源--】考试资料考点汇总考前冲刺 33页

~第一章组织奖励【本章考情分析】合计10.3分单项选择题4多项选择题2.7案例分析题3.7精华考点1：动机分类对象记忆关键词1.内源性动机:指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。行为本身2.外源性动机:指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。行为结果3.区别:(1)内源性动机:员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会;(2)外源性动机:员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。内源性:看重工作本身外源性:看重报偿精华考点2:赫茨伯格双因素理论内容具备缺失1.双因素①激励因素:指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。满意没有不满②保健因素:指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。没有不满满意2.实践应用采用工作丰富化的管理措施————精华考点3：麦克里兰三重需要理论三重需要三重需要特点成就需要①选择适度风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈权力需要①权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人’‘发号施令“，十分重视争取地位和影响力.②一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。亲和需要①在组织中容易与他人形成良好的人际关系，已被人影响，因而在组织中充当被管理角色②但在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序精华考点4：亚·当斯公平理论比较角度员工比较的对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果。·· ~①纵向比较:适合薪资水准、教育水平比较低的员工。②横向比较:适合薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工。恢复公平的方法①改变自己的投入或产出。②改变对照者的投入或产出。③改变对投入或产出的知觉。④改变参照对象。⑤辞职。精华考点5：费罗姆斯望理论1.动机动机=效价x期望x工具性①效价:指个体对所获报酬的偏好强度②期望:指员工对工作努力能够完成任务的信念强度③工具性:指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念管理上应用产生最强动机的组合是:高的正效价、高期望和高工具性精华考点6：参与管理1.理由①工作十分复杂②工作任务相互依赖程度高③有认同感、利于决策执行④可以提供内在奖赏，使工作有趣、有意义。2.实施条件①在行动前，要有充裕的时间来进行参与;②员工参与的问题必须与其自身利益相关;③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁;⑤组织文化必须支持员工参与。此外，考虑员工对参与的需要2.模式质量监督小组:常见的参与管理模式第一章领导行为【本章考情分析】合计10分单项选择题4多项选择题2.7案例分析题3.3精华考点1：路径—目标理论1.领导行为（4种）指导式让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序支持型努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求参与式主动征求并采纳下属的意见成就取向式设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平2.结论(1)下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度·· ~(2)对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的(3)内控型下属对参与型领导更为满意，(4)外控型下属对指导式领导更为满意精华考点2：权变理论不同领导风格在不同情景下的效能情景类型一二三四五情景维度上下级关系好好好好坏工作结构高高低低高权职大小大小大领导效能关系取向低高工作取向高低精华考点3：领导风格1.管理方格图坐标组合5种基本风格横坐标:关心任务纵坐标:关心人(1.1)“无为而治”(9.1)“任务式”(5.5)“中庸式”(1.9)“乡村俱乐部”(9.9)“最理想”2.领导者的生命周期理论1.影响领导风格重要因素下属成熟度=工作成熟度+心理成熟度2.领导风格((4种)(1)指导式:高工作一低关系(2)推销式:双高(3)参与式:低工作一高关系(4)授权:双低精华考点4：经济理性模式（完全理性化）①从途径一目标意义上分析，决策完全理性②存在完整和一致偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择③决策者可以知道所有备选方案④对计算复杂性无限制可以通过计算选择出最佳备选方案⑤对于概率的计算不存在任何困难性精华考点5：有限理性模式(1)选择备选方案:决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果(2)决策者所认知的世界是真实世界的简化模型(3)采用满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案(4)可以用相对简单的经验启发式原则，或商业窍门，以及一些习惯来进行决策。3.有限理性模型同经济理性模型的差异:体现在程度上，而非质的差异。精华考点6：决策风格1.两个维度价值取向指决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会因素。模糊耐受性指测量到的决策者需要的结构和控制的程度(低模糊耐受性)，以及是否有能力在不确定的环境中工作(高模糊耐受性)2.四种决策风格·· ~1.指导型(1)决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。(2)表现:独裁的领导风格，如:车间里的班组长2.分析型(1)决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术本身。(2)表现:倾向使用独裁的领导风格，如:车间主任3.概念型(1)决策者具有较高的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。(2)表现:决策时陷入空想和犹豫不决。如:董事长4.行为型(1)决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。(2)表现:不喜欢困难的决策。如:总经理第三章组织设计与组织文化【本章考情分析】合计10.33分单项选择题4.33多项选择题3.66案例分析题4.33精华考点1：组织结构的特征因素(节选)特征因素要点(1)管理层次和管理幅度.两者存在反比的数量关系.两者相互制约，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也有一定的制约作用。(2)专业化程度指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为部门(科室)和职务(岗位）数量的多少。(3)规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。精华考点2:行政层级式组织形式〔常用1)优点可以保证高度集权、强调等级的管理能够顺利执行，所制定的规章和程序也不需要频繁改动。适用范围在复杂/静态环境中最有效;所制定的规章和程序也不需要频繁改动。精华考点3:职能制结构（法约尔模型:常用2)特点(1)职能分工(2)直线一参谋制(3)管理权力高度集中适用范围简单/静态;适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。精华考点4:矩阵组织形式〔常用3)特点(1)一名员工有两位领导(2)组织内部有两个层次的协调(3)产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样适用范围（1）复杂/动态（2）适合因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂特点的企业(如军事工作、航天工业公司:;一般企业中的科研、新产品试制和规划工作。精华考点5：事业部制·· ~1.优点（1）有利于总公司最高层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划（2）增强企业的活力（3）有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率2.缺点（1）容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司的协调一致性（2）公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本3.适用范围产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。精华考点6:组织立化的举型类型相关内容举例1.学院型(1)注重培养专才(2)喜欢雇佣年轻的大学毕业生IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司2.俱乐部型(1)重视适应、忠诚感和承诺(2)把管理人员培养成通才(3)资历是关键因素，年龄和经验至关重要联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队3.棒球队型(1)鼓励冒险和革新(2)薪酬制度以员工绩效水平为标准(3)重视创造发明会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域4.堡垒型(1)着眼于公司的生存(2)工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战性的人来说，具有一定的吸引力。大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司第三章战略人力资源管理【本章考情分析】合计7.33分单项选择题3.66多项选择题2.33案例分析题1.33精华考点1:人力资源战略模式(人力资源战略类型组织的特点人力资源战略的特点(1)诱因战略主要目标是获得高度稳定与可靠的员工，与员工之间表现为纯粹的利益交换关系。①强调对劳工成本的控制②员工的工作职责明确③富有竞争力的薪酬水平④薪酬与绩效联系密切:多采用绩效为导向的薪酬设计，绩效薪酬在薪酬总体中占有较大比例。⑤员工关系比较简单:企业与员工之间以里缠}"7}iJ益交换关系为主。·· ~(2)投资战略组织多将雇佣关系建立在长期的观点上，往往雇用多于组织当前需要的人力资源数量，同时相当重视员工的培训和发展。①强调人才储备。在招聘中会聘用数量较多的员工，并注意储备多种专业技能的员工。更看重员工的潜力和能力，而不是工作经验。②强调人力资源的投资③赋予员工宽泛的工作职责。对工作内容的界定比较宽泛，分工和工作职责界限不明晰。④注重良好的劳动关系和宽松的工作环境。把员工视为合作伙伴，更看重员工的长期服务与发展。(3)参与战略组织将权力下放到最基层，培养团队精神。最大符点是授权:①鼓励员工参与管理⑦管理人员是指指导教练精华考点2:不同总体组织战略的人力资源需求1.内部成长战略(1)保证及时雇用和培训新员工(2)改变现有员工的晋升和发展机会2.外部成长战略(1)对不同组织的人力资源管理体系进行合并;(2)裁员战略3稳定战略或维持战略确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们。4.转向或紧缩战略(1)常常要削减成本，裁员是主要问题。(2)提高士气是重要的战略性人力资源管理问题精华考点3:不同经营战略的人力资源需求组织战略人力资源战略特点成本领先战略有效率的生产·明确的工作说明书·详细的工作规划·强调技术资格与技能证明·强调与工作相关的特定培训·采用内部晋升·强调以工作为基础的薪酬·使用绩效考核作为控制机制差异化战略强调创新和弹性·向员工提供宽泛的职业通道松散的工作规则外部招聘·以团队为基础的工作·强调以个人为基础的薪酬·绩效考核作为发展工具聚焦战略结合上述人力资源战略特点，培训和保证顾客满意。精华考点4:四种技能与四种角色对应关系技能评价对应角色(1)掌握人力资源基础技能职能专家(2)掌握业务观念性的技能战略伙伴(3)掌握变革基础技能变革推动者·· ~(4)个人信誉核心技能员工支持者精华考点5:非人力资源管理部门的分工职能非人力资源管理部门工作分析·向人力资源部门提供信息，配合人力资源部门修订职位说明书人力资源规划·向人力资源部门提交人员需求计划招聘·提出人员需求的条件。在人力资源部门的配合下确定最终人选绩效管理·具体确定本部门考核指标的内容和标准;·参加考核者的培训·具体实施本部门的考核;·与员工进行沟通，制定绩效改进计划·根据考核结果向人力资源部门提出相关的建议薪酬管理·向人力资源部门提出相杀的奖惩建议培训管理·向人力资源部门提出培训的需求，参加有关培训项目；提出意见员工关系管理·具体实施企业文化建设方案;·向人力资源部门提出员工职业生涯发展的建议·直接处理员工的有关意见精华考点6:评估人力资源管理效果的模型提出者构成人力资源有效性指数菲利普斯总收入/员工总数;资产总数/员工费用;经营收入/员工费用;经营收入/股东;股本总数。人力资源指数舒斯特薪酬制度、信息沟通、组织效率等巧项因素。它不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。精华考点7:国际人力资源管理的基本模式(希南、拍尔马特的EPRG模型)EPRG模型特点(1)民族中心模式①跨国公司从母国选拔或公开招聘员工，经过必要的培训后派往海外公司担任经理或其他重要管理岗位。②将本国母公司的政策和操作方法直接移植到海外的子公司，母公司对子公司的政策实行严密控制，子公司的人力资源经理需要协调好公司总部的规定和东道国法规的相容性，工作难度较大。(2)多中心模式①子公司基本是独立的，子公司的人力资源经理由东道国员工担任，各子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策。②子公司的人力资源经理有很大的自主权，工作程序相对简单。(3)地区中心模式①子公司按照大的地区进行分类，如欧洲区、北美区、亚洲区等。②地区内部的人力资源政策应尽可能协调，子公司的管理人员由该地区内的任何国家员工担任。③地区内部的协调与沟通程度较高，而在各个地区与公司总部间的协调和沟通是有限的。①企业在全球范围内选取最合适的人担任管理职务，而不考虑其国别。·· ~(4)全球中心模式②这种模式将公司总部与各子公司看作一个全球性的网络，既可以制定在整个网络中普遍适用的政策，又可以制定局部适用的政策，服务于整体的最优化目标。③人力资源经理同样需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡，工作难度大。精华考点8:国际人力资源管理基本模式的决定因素决定因素采取模式(1)东道国政策的影响若东道国采取吸引投资，与母国公司进行技术合作的政策:采取民族中心摸式，由公司总部派遣母国员工对子公司进行管理。(2)东道国管理、教育和技术发展水平的影响①若东道国管理、教育和技术发展水平较高:采取多中心模式、地区中心模式或全球中心模式。②若东道国管理、教育和技术发展水平较低:需要采用民族中心模式，派遣母国员工进行管理。(3)文化差异的影响①首先，有些文化更加支持民族中心模式。例如，日本的跨国公司在海外的子公司更倾向于由母国员工担任子公司管理岗位。②其次，子公司的文化混合程度及子公司之间的文化差异程度都会限制人力人力资源管理的方式，因此子公司数量越多，国际性公司的文化差异会越大，全球性模式越难以实施。③文化所影响的员工生活习惯，也会对组织的人力资源管理模式的选择产生影响。例如，荷兰人在职业生涯中不习惯迁徙，因此对荷兰的国际性公司而言，采取民族中心的人力资源管理模式较为困难。(4)组织与产品生命周期的影响①创业初期:多采用民族中心模式;②功能扩张阶段:多采用多中心模式;③控制增长阶段:可能采用地区中心模式;④战略发展阶段:可能采用全球中心模式。(5)企业战略的影响①若企业强调国际化战略:采用地区中心、全球中心的模式;②若企业偏向于本土化战略：:选择多主心模式，由东道国员工担任重要管理岗位。(6)产品性质和生产技术特征的影响①若产品需要比较复杂的技术而东道国又缺乏相应的技术、管理人才:可采用民族中心模式。②如果产品的生产技术非常简单，而且需要根据当地市场的情况进行生产技术的调整，如食品，在这种情况下需要依赖当地的人才才能取得东道国市场上的成功。(7)劳动力成本筹异的影响若东道国劳动力成本较高，则跨国公司多采用强调生产效率的管理模式，以捍高吕工结效水平.第五章人力资源规划【本章考情分析】合计9分单项选择题3.66多项选择题3案例分析题2.33精华考点1:人力资源规划的责任(记忆小窍门)制定人力资源规划项目部门经理人力资源部门·· ~高层管理者其他职能3.制定人力资源目标8.分析企业HR现状√√√√4.收集信息10.制定企业战术HRP√√√相同5.预测内部HR需求7.预测内部HR供应12.收集HRP实施反馈信息√√区别1.制定企业战略目标√√2.制定企业战术目标√√6.预测外部日R需求√√9.制定企业战略HRP√√√11.实施HRP√√√精华考点2：德尔菲法.概述(1)主要是利用专家的知识经验(2)一般适合于对人力总额的预测.特点(1)吸收和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性。(2)不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，避免了从众行为。(3)采取多轮预测的方法，具有较高的准确性。.原则(1)专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%0(2)问题尽量简化(3)给专家提供充分的资料和信息(4)不要求精确，允许专家使用估计数字(5)争取决策层领导的支持(6)向决策层领导说明预测的益处精华考点3：马尔科夫分析方法基本思想找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势关键确定人员转移矩阵表特点(1)假定转移率是一个固定比例(2)周期越长，预测结果越准确(3)受各种因素的影响，人员转移率很难准确确定计算题精讲班讲义或P62教材例题，必须会做。精华考点4:人力资源规划的综合平衡措施1.供<求(1)从外部雇佣人员，包括返聘退休人员(最为直接的方法)(2)提高现有员工的工作效率(3)延长工作时间，让员工加班加点(4)降低员工的离职率，同时进行内部调配(5)将组织的某些人力资源业务外包2.供>求(1)扩大经营规模，或者开拓新的增长点(2)永久性的裁员，或者辞退员工·· ~(3)提前退休(4)冻结招聘(5)缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资(6)对富余人员实行培训精华考点5:人力资源信息系统类型1.集中型将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上2.分散型既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点3.独立型有多个子系统，既可相关也可无关4.混合型（1）将人力资源信息系统的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用（2）该设置可以在组织中汰到集中掉制与分散自治的良好统一合计8.66分单项选择题4.33多项选择题2案例分析题2.33精华考点1:胜任特征结构冰山图.水上部分=①知识+②技能.水下部分深层特征，是决定人们行为及表现的关键因素，在人员甄选系统设计过程中将其作为考察重点。③社会角色④自我概念⑤人格特质⑥动机/需要。其中:动机和特质难于评估与改进，最具有选拔和测试的经济价值。.获取胜任特征的数据资料的方法:一般以行为事件访谈法为主精华考点2:结构性面试定义遵循固定的程序;采用专门的题库、评价标准和评分方法优点(1)可靠性和准确性较高(2)主持人易于控制局面(3)面试通常从相同问题开始缺点(1)不够灵活(2)面试人数较多时，考察内容易被后来应试者所掌握适用范围应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中精华考点3:面试常见偏差及解决办法1.偏差种类最初印象倾向负面印象加重倾向.缺乏职位的相关知识.权重错置招聘的急迫程度.应聘者顺序:主考官对先进入面试的应聘者比较严格。.对比效应.非语言行为造成的偏差:2.解决方法严格控制面试程序精华考点4:评价中心形式（1）无领导小组讨论:考察的是组织能力、专业和技术能力两方面（2）角色扮演:测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动（3）文件筐作业:评估中心运用最广泛、而且被认为是最有效的评估形式（4）管理游戏:由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动。注意问题（1）评估人员一般要规避现场（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家（3）参评人员要接受严格的训练·· ~（4）评估人员与被试者应当不熟悉精华考点5:信度信度记忆关键词1.重测信度一组应聘者;两个不同时间2.复本信度两个测验复本;同一群体;适合许多测验，尤其是能力测验。3.内部一致性信度主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性4.评分者信磨精华考点6:效度1.内容效度(1)采用专家判断方法检验(3)多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测。2.效标关联效度也叫同测效度。特点:省时，但有可能无法准确预测应聘者未来的工作潜力。3.预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好。4.构想效度能够测量到理论上的构想或特质的程度第七章绩效管理【本章考情分析】合计9.33分单项选择题4.66多项选择题2.33案例分析题2.33精华考点1:绩效管理与绩效考核的区别绩效管理绩效考核(1)它是一个完整的管理过程(2)侧重于信息的沟通和绩效的提高(1)它是绩效管理中的一个环节(2)侧重于绩效识别、判断和评估精华考点2:不同竞争优势战略下的绩效管理策略绩效考核绩效考核结果应用1.成本领先战略①选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法(如目标管理法)②选择客观的财务指标③只选择直接上级为评价主体④考核周期不宜过短成本的改进和控制2.差异化战略①弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动②选择以行为为导向的评价方法③评价主体多元化④考核周期不宜过短员工的开发、培训精华考点3:不同竞争态势战略下的绩效管理策略绩效考核绩效考核结果应用1.防御者战略选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标(如平衡计分卡法)员工的开发、培训、职业生涯规划2.探索者战略选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率。薪酬分配3.跟随者战略①核心是学习②选择标杆超越法·· ~员工绩效的改进与标杆组织的对比精华考点4:绩效监控、绩效辅导绩效监控在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。它通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。绩效辅导在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。它贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为.它帮助员工暇决当前绩效实施过程中出现的问题。精华考点5:绩效评价技术汇总表〔(1)量表法(3个)图尺度评价法+行为锚定法+行为观察量表法(2)比较法(3个)排序法+配对比较法+强制分布法(3)描述法(2个)关键事件法+不良事故评估法精华考点6:绩效管理工具目标管理法适用:企业战略在一定时期内相对稳定标杆超越法实质:企业的变革包括:内部标杆、竞争标杆、行业标杆和最优秀标杆四类。关键绩效指标法适用:企业战略进行重大调整的时期两种标准：基本标准和卓越标准平衡计分卡法适用:企业战略进行重大调整的时期四个角度关注企业的绩效:即财务角度、客户角度、内部流程角度、学习与发展角度.精华考点7:绩效评价中容易出现的向题及对应方法问题应对方法晕轮效应核心：消除主管的偏见趋中趋向可以采取强制分配法、排序等方法。过严或过宽倾向采取强制分配法年资或职位倾向建立“对事不对人”的观念盲点效应将更多的考核主体纳入考核刻板印象考核时注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。首因效因采取多角度的考核方式近因效应考核前，先由员工进行自我总结。精华考点8:绩效改进的方法方法关注点1.卓越绩效标准组织的管理理念2.六西格玛管理组织业务流程的误差率:减少失误率，使用统计工具，控制错误和废品增加。3.IS0质量管理体系组织产品(或服务)的生产过程:明确了管理层在质量管理中的职责，强制纠正和预防措施，强调不断的审核和监督。·· ~4.标杆超越关注点可以灵活多变:实质是组织的变革精华考点9:绩效考核结果分析(横轴:工作能力;纵轴:工作态度)安分型:工作能力低、工作态度高人力资源政策:必要的培训，提升其工作技能.(如:刚毕业的大学生)贡献型:双高人力资源政策:必要的奖励堕落型:双低人力资源政策:适当的惩罚、教育，敦促其改进绩效.冲锋型:工作能力高、工作态度低人力资源政策:辅导绩效（如:工作20年的员工）第七章薪酬福利管理【本章考情分析】合计10.5分单项选择题4.5多项选择题3.66案例分析题2.33精华考点1:不同发展战略下的薪酬管理1.成长战略下的薪酬管理（1）指导思想:企业与员工共担风险、共享收益（2）薪酬方案:短期内提供相对低的基本薪酬，而长期施行奖金或股票选择权等计划2.稳定战略或集中战略下的薪酬管理(1)薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。(2)薪酬结构:基本薪酬和福利所占的比重较大(3)薪酬水平:一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，长期内不会太大增长。3.收缩战略或精简战略下的薪酬管理(1)指导思想:将企业经营业绩与员工收入挂钩(2)薪酬结构:基本薪酬所占比例相对较低精华考点2:不同竞争战略下的薪酬管理1.创新战略下的薪酬管理（1）薪酬体系:非常注重对产品创新、技术创新和新生产方法给予足够的报酬或奖励（2）基本报酬:以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平2.成本领先战略或成本最低战略下的薪酬管理（1）追求:效率最大化、成本最小化（2）薪酬水平:比竞争对手的薪酬相对较低（3）薪酬结构:奖金所占的比例相对较大精华考点3:职位评价方法(排序法适用:规模较小、结构简单、职位类型较少，而且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业。分类法适用：职位类别较为简单的小型企业要素计点法概念:也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它也是先设计出一套供比较的评级标准尺度，但它不同于分类法之处就在于，这种方法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该·· ~职位的相对价值。适用:大规模企业中的管理类职位因素比较法概念:因素比较法也是要先找出适当的付酬要素，但与要素计点法不同的是，因素比较法无须预先开发一个“评比标尺”，而是先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。舍弃了代表职位相对价值的抽象分数,直接使用相应的具体薪酬值来表示各职位的价值，从而从而省略了分数一薪酬”的转换.适用:处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。精华考点4:上市公司和非上市公司股权激励形式一览表上市公司股票期权+限制性股票+股票增值权非上市公司股份期权+业绩股份+虚拟股票期权精华考点5:股票期权特征、优点、局限性特征一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买;二是股票期权只有在行权价低于行权时立本企业股票的市场价格才有价值;三是股票期权是公司无偿给予经营者的。优点(1)可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障。(2)可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。(3)激励手段比较寻活.便于个案处理。局性性(1)只适于上市公司且成长性好，股价呈强势上涨的上市公司。(2)需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构。(3)容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为。(4)难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。精华考点6:上市公司股权激励形式(激励模式适用企业股票期权激励对象:上市公司的董事、高级管理人员、核心技术(业务)人员(不能超过总员工的10%)，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事和监事，对于持股5%以上的股东及其关联人能否成为激励对象需要股东大会做出决议。成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司限制性股票也就是说，公司将一定数量的限制性股票无偿赠予或以比较低价格售予公司高管人员，但对其出售这种股票的权利进行限制。1.成熟型企业;2.对资金投入要求不是非常高的企业股票增值权1激励对象拥有规定数量的股票股价上升所带来的收益但不拥有这些股票的所有权，也不拥有表决权、配股权。2.实质上是一种虚拟的股票期权，股票期权的现金结算，企业奖金的延期支付。1.现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司;2.境外上市公司精华考点7：非上市公司股权激励方式激励模式说明股份期权·· ~又称期股模式，指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象只是取得股份的分红权、配股权等部分权益(无处置权)。股份期权的最终价值体现在购买价和行权价的价差上。业绩股份激励对象只有的业绩股份，由公司按持股份额发放股权登记证书，在规定特股的期限内享有分红和送配股的权利，不享有表决权。虚拟股票期权又称为股票增值权模式，是股份期权模式的一种变通。虚拟股票期权指公司授予激励对象一种”虚拟“的股票，当公司股份增值时，则被授予者可以据此享受股份的溢价收益。期权人只是在名义上持有而非真的购买公司股份，期权人没有表决权、股份不能转让和出售，在离开公司时自动失效.精华考点8:员工持股计划基本原则(1)依法合规原则(2)自愿参与原则(3)风险自担原则类型(1)杠杆型ESOP:主要是利用信货杠杆来实现，这种做法涉及ESOP基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面。(2)非杠杆型ESOP.自付型:多发生在营运困难的企业，这已经不是员工的福利计划。.他付型:员工本身不必交钱，是一种纯粹的员工福利计划。精华考点9:目前我国经营者年薪制模式（1）一元结构模式:全部收入设计为风险收入。具体做法是:风险收入=企业职工平均工资x调整系数x(1士主要业绩指标的增减比例);（2）二元结构模式:年薪二基本年薪+风险收入:（3）三元结构模式:年薪二基本年薪+风险收入二基本年薪+（效益年薪+奖励年薪）精华考点10：基本薪酬加佣金加奖金（1）对保险、饮食行业销售人员:高佣金+低基本薪酬（2）对技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长产品的销售人员：高基本薪酬+低佣金或奖金第九章培训与开发【本章考情分析】合计4分单项选择题1.66多项选择题3.33案例分析题0精华考点1:培训与开发效里的评估1.反映评估和学习评估反映评估最基本、最常用的评估方式学习评估主要内容:在知识、技能或态度是有了提高或改变2.工作行为评估(1)重点评价是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。(2)意义它是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层和直接主管特别关心的。(3)方法行为评价量表是最常用的方法。·· ~3.结果评估和投资收益评估结果评估结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要的内容是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。投资收益评估该评估组织很少进行，因为它是一个困难且昂贵的过程。精华考点2:组织层次职业生涯管理的方法.横向通道:员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。.纵向通道:员工在不同管理层级、技术等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。.双通道:员工同时承担管理工作和技术工作，俗称”双肩挑”，主要是为技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管碑人吕的主要方式之一精华考点3:职业生涯锚特点(1)产生于早期职业生涯阶段:以个体习得的工作为基础(2)强调个人能力，动机和价值观三个方面的相互作用与整合(3)不可能根据各种测试提前进行预测(4)并不是完全固定不变的第十章劳动关系【本章考情分析】合计9分单项选择题5多项选择题4案例分析题0精华考点1:劳动关系的特征1.雇佣关系:是劳动关系最主要的特点。2.冲突与合作:贯穿于劳动关系整个过程，形成劳动关系运行的两种基本形式精华考点2:劳动者权利和义务权利义务1.个别劳权:劳动者的就业条件和劳动条件。1.完成劳动任务的义务（基本义务）2.集体劳权:主要包括团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体参与权。2.忠实的义务内容:服从义务，保密义务，增进义务。精华考点3:雇主权利和义务权利主要包括:组织权、劳动指挥权、桨惩权以及闭厂权。义务劳动者所享有的一系列权利都构成雇主所应承担的义务的内容。精华考点4:劳动关系的政策环境、法律和制度环境.政策环境指政府的各种政策方针，包括:①货币政策和财政政策、就业政策、教育和培训的政策以及其他政策。其中:就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最直接。②对企业劳动关系的直接干预的行动，如制定和调整最低工资，直接调解处理罢工事件等.·· ~法律和制度环境它是政府调整劳动关系的最基本形式。精华考点5:冲突根本根源异化的合法化+客观的利益差异+雇佣关系的性质背景根源广泛的衬会不平等+劳动力市场状况+工作场所的不平等+工作本身的特性精华考点6:劳动关系选行的法律规范（节选）名称内容1.劳动标准法工资法.工作时间和休假法.职业安全与卫生法.特殊群体的劳动保护法2.劳动关系言去.劳动合同法.集体合同法.工会和雇丰纲织法.劳动争议处理法精华考点7:劳动关系的调整模式及其特征调整模式具体形式及特征1.多元放任模式(美国)认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。2.协约自治模式①劳资抗衡模式②劳资制衡模式3.统合模我①社会统合模式②经营者统合模式（日本、）③国家统合模式精华考点8:世界各典型国家劳动关系的不同模式模式要点1.德国模式劳资协议自治:是德国劳资关系领域的基本制度。德国的工厂委员会制度是一种员工参与制度。2.日本模式(1)三大支柱：终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会。工会企业化:是日本工会运动的一大特色。(2)最显著的特点：以家族式劳资关系模式维持着劳资关系的稳定，是“经营者统合模式”的代表。3.美国模式(1)非常重视市场力量对促进经济发展的作用。(2)美国政府对劳资关系的干预十分有限。(3)劳资合作是美国劳资关系的主要原则，最主要的特征:体现在其浓厚的自由化、分散化色彩上。是”多元放任模式“的代表国家。精华考点9:当前中国劳资冲突的现实状况内容要点中国目前劳资冲突的性质特点·从性质来看:绝大多数仍是一种以劳动权利的实现为基本内容的权利争议。·从目的来看:一般都是个别劳动权益的维护，近年来出现了冲突目的由个别劳权向集体劳权的变化趋势。·从组织来看:自发性是其重要的特点。3.当前中国劳资冲突的原因·直接原因:是劳动者的权益受到侵害又不能适时合理解决。这种侵害主要是涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。·主要原因:在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非国有企业出现的劳资冲突，主要是劳动条件和就业条件的恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题。·· ~社会原因：劳资力量对比极端不平衡法律原因：劳动立法和执法的不健全第十一章劳动力市场【本章考情分析】合计15.33分单项选择题6多项选择题2.66案例分析题6精华考点1：劳动力市场概念与特征概念劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场特征1.特殊性:劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移，转移的只是其使用权。2.多样性3.不确定性4.交易对象的难以衡量性5.交易的延续性6.交易条件的复杂性7.劳动力出售者地位的不利性精华考点2：优等劳动力市场和次等劳动力市场1.划分依据：双层劳动力市场理论2.造成两种劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因：贫穷、歧视、技能缺乏等。3优等劳动力市场特征①就业条件好②工资福利水平较高③工作环境良好④工作保障性较强4次等劳动力市场特征①就业不稳定②工资率较低③工作条件较差④工作的社会地位也较低⑤流动率、缺勤率和吃到率比较高精华考点3：企业愿意支付高工资的理由第一，高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。在现实中，由于劳动力并非是同质的。自我选择理论认为，高工资还会对那些低生产率员工产生一种自动屏蔽作用。低生产率求职者的离开也在一定程度上帮助企业节约了甄选成本。第二，高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率。而无须企业的严密监督。第三，高工资往往能够更容易让人产生公平感。效率工资并不总是能够保证企业从中获得的收益超过成本。精华考点4：个人劳动力供给曲线个人劳动力供给数量影响的因素包括：工资率变化、非劳动收入、个人的偏好。劳动力供给时间（工作时间）变动工资率收入效应(收入恒定)替代效应（工作与闲暇的相互替代）收入效应>替代效应替代效应>收入效应·· ~上升减少增加减少增加下降增加减少增加减少个人劳动力供给曲线工资率在WO之下时，若上升在WO之上时，若上升结论供给曲线形状向右上方倾斜向左上方倾斜向后弯曲斜率正负两种效应力量对比替代效应>收入效应收入效应>替代效应适合群体低收入者高收入者精华考点5：市场或单个企业的劳动力供给曲线1.向右上方倾斜的45度角的直线它表明劳动者任行业和职业间自由流动;这是比较常见的行业市场劳动力供给状况。2.水平形状.1.它可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给的情形.2.它可以反映在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动者的需求所面对的劳动力供给状况..3.它表明在完全竞争的劳动力市场上，单个企业只是现行工资率的接受者。3.垂直形状1.与某些短期情况有关，即:是由过去而不是现在的经济刺激所决定的.2.已充分利用了劳动力资源3.在封闭条件下，该国已实现了充分就业.精华考点6：劳动力供给弹性1.劳动力供给弹性概念、公式概念(1)劳动力供给的数量随着工资率(W)变动而发生变动的灵敏程度;(2)一般可以用工时变动百分比同工资率变动百分比之间的比率来显示。横坐标:总工作小时纵坐标工资率公式供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%(变动%指增长率)Es二[(Si-So)/So]/[(Wi-Wo)/Wo]——数值正2.劳动力供给弹性的种类劳动力供给(S)弹性供给曲线形状·· ~富有弹性弹性>1——缺乏弹性弹性<1——单位弹性弹性=145度角的直线(行业常见)l无弹性弹性=0垂直无限弹性弹性为co水平精华考点7：家庭生产理论1.分析角度1)它是以家庭为单位来分析劳动力供给问题。2)一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。2.家庭时间分配(1)市场工作时间(2)家庭生产时间3.家庭物品的生产方式时间密集型、商品密集型。4.家庭内部分工决策采用比较优势的原理精华考点8：经济周期（衰退）中的劳动力供给1.附加的劳动者效应(类似于收入效应）2..灰心丧气的劳动者效应(类似王替代效应)3.二者共同作用(方向相反):灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位，会导致隐性失业现象存在。精华考点9：工资率变化对长期劳动力需求数量的影响1.工资率的规模效应:又称产出效应，指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，然后再进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。2.工资率的替代效应:指工资率变动通过影响资本和劳动力之间的相对投入比例而对劳动力需求量产生影响的作用过程及其结果。(指:资本和劳动力之间相互替代)3.结论:(1)工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，反之亦然。工资率变动对长期劳动力需求的影响是两种效应所引起的变化之和。(2)长期劳动力需求曲线的走向是向右下倾斜，其斜率为负。精华考点10：产品需求变化对劳动力需求数量的影响产品需求规模效应劳动力需求数量上升扩大增加·· ~下降缩减减少产品需求变化只会对劳动力需求数量产生规模效应（或产出效应），而不会产生替代效应精华考点11：资本价格变化对劳动力需求数量的影响资本价格规模效应下替代效应下规模效应>替代效应替代效应>规模效应上升劳动力需求数量减少劳动力需求数量增加劳动力需求数量减少劳动力需求数量增加下降劳动力需求数量增加劳动力需求数量减少劳动力需求数量增加劳动力需求数量减少.资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力需求数量的影响在作用方向上是相反的。资本价格变化对于劳动力需求数量的最终影响将取决于哪种效应的力量更大。精华考点12：劳动力需求（L）自身工资弹性概念某种劳动力的工资率(W)变化1%所引起的此种劳动力的需求量发生变化的百分比公式需求弹性=劳动力需求量变动%/工资率变动%n二[(L}一Lo)/Lo]/[(Wi-Wo)/Wo]数值负2.种类（3种）富有弹性/弹性/>1;资率上升1%引起劳动力需求量下降的幅度大于1%缺乏弹性/弹性/<1;工资率上升1%引起劳动力需求量下降的幅度小于的1%单位弹性/弹性/=1;工资率上升1%引起劳动力需求量下降的幅度等于1%精华考点13：派生需求定理因素其他条件变化情况劳动力自身需求工资弹性记忆窍门（方向）①最终产品的需求价格弹性相同大大同②要素替代的难易度相同容易高（大）反困难低（小）③其他生产要素的供给弹性相同大大同④产品总成本中劳动力成本所占的比重相同大高同·· ~精华考点14：劳动力需求的交叉工资弹性含义指一种劳动力(男)的工资变化1%所引起的另一类劳动力(女)需求量变化的百分比正值总替代关系:意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加负值总互补关系:意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少精华考点15：劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响。原始线是D。线，即中间那条线。在劳动力供给曲线S不变前提下:1.若劳动力需求增加:D。到DZ，则Wo变为Wz.Eo变为〔z，即均衡工资率与均衡就业量同时增加。2.若劳动力需求减少:D。到Di，则Wo变为Wi.Eo变为Ei，即均衡工资率与均衡就业量同时减少。精华考点16：劳动力供给曲线移动对均衡位置的影响劳动力供给曲线移动对均衡位置的影响。原始线是S。线，即中间那条线。在劳动力需求曲线D不变前提下:1.若劳动力供给增加:So到S}，则Wo变为Wi.Eo变为Ei，即均衡工资率减少而均衡就业量增加。2.若劳动力供给减少:So到SZ，则Wo变为Wz.Eo变为〔z，即均衡工资率增加而均衡就业量减少。精华考点17：政府促进就业的宏观经济政策货币政策施行手段包括:法定准备金制度、贴现率调整、公开市场业务。财政政策施行手段包括:调整税率和政府支出水平~收入政策实标上是一种工资物价管理政策。许多经济学家提出了政府实行普遍的工资—物价指导的思想（方针）人力政策、产业政策实现提高就业水平目标：就要发展就业弹性高的产业第十二章工资与就业精华考点1：工资水平与生产率和企业规模的关系·· ~1.工资水平与生产率较高的工资有助于提高员工生产率的原因:(1)高工资扩大了企业的求职者人才库，从而使得企业在挑选员工时能够有更大的选择余地。(2)大都与员工对企业的认同感有很大的关系。〔3)员工十分关注自己是否受到公平的对待2.工资水平与企业规模(1)大企业比小企业为员工提供了更多的特殊培训机会，并鼓励员工们与企业建立长期的雇佣关系。(2)高工资可以被看成是一种补偿性的工资差别:即由于要求员工接受严格的纪律约束从而导致工作对员工的吸引力较差，于是就需要对他们提供一种补偿。(3)大企业可以为员工提供一个在职业性“工作阶梯“中得到多层次晋升的机会，比在小企业中更富有吸引力。(4)较大的企业可能会发现，岗位空缺的出现对于他们而言是成本很高的。(为了努力降低辞职率和确保职位空缺有人迅速填补，大企业自然会决定向员工支付较高的工资)。精华考点2:不同职业之间工资差别形成的原因第一，不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别。(属于:补偿性工资差别)第二，不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。(属于:补偿性工资差别)第三，不同职业具备从业能力的难易程度有差别。(属于:竞争性工资差别，也叫技能性工工资差别）第四，不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。(属于:补偿性工资差别)第五，不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的(属于:补偿性工资差别).补偿性工资差别揭示了由于工作条件和社会环境原因而导致的收入差异精华考点3：三种工资差别的形成，即补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别精华考点4:垄断性工资差别1.非自然性垄断所造成的收入差别导致垄断性工资收入形成的这种外部原因也可称为制度性原因。制度性原因都可以归结到市场发育不全和市场失灵。z.自然性垄断所造成的工资差别种垄断性工资收入也可叫做租金性工资收入。即:使用他们而付出的价格，不是取决于他们本身的劳动价值，而是取决于社会对他们的需求。最典型的是文体影视“明星”们的收入。*比较合理的政策:由社会公共机构对这一类垄断性工资收入课以重税并强化管理税率可以远超过普通人的个人所得税。精华考点5:劳动力市场歧视类型(1)工资歧视所谓工资歧视，是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别。(2)职业歧视.所谓职业隔离，是指一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部的职业分布存在很大差异的情况。.衡量职业隔离的指标一差异指数。·· ~如果所有的职业都是完全隔离的，则这一指数的值等于100，而如果两种性别的劳动力在各种职业中的分布是完全相同的，则这一指数的值为零。精华考点6:三种可能的劳动力市场歧视来源1.个人偏见:包括雇主歧视、客户歧视、员工歧视。2.统计性偏见3.非竞争性力量精华考点7:就业者、失业者以及非劳动力三种存量之间的三对流量。第一，就业者”失业者(EU);失业者”就业者((UE)第二，非劳动力”就业者(NE);非劳动力_失业者(NU)第三，就业者”非劳动力(〔N);失业者”非劳动力(UN)。精华考点8:失业的类型与对策(或原因)失业的类型对策（或原因）摩檫性失业（1）注意加强劳动力市场的情报工作（2）加快劳动力市场的信息传递速度和加大其扩散范围，疏通信息渠道。结构性失业(1)加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况;(2)由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置费;(3)制定各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要;(4)提供更好的职业指导和职业供求预测。季节性失业(1)政府加强对季节性失业期的预测工作，以利于季节性工人尽早做出就业淡季的安排。(2)规定一个合理的失业补助期限，以减少季节工人的生活困难。周期性失业形成的基本原因：总量需求不足第十三章人力资本投资理论【本章考情分析】合计8.16分单项选择题4.83多项选择题2案例分析题1.33精华考点1：高等教育的信号模型高等教育是高生产率的信号，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。精华考点2：在职培训的成本与收益1.直接成本①支付受训者的工资及教师的讲课费②支付租用培训场地和培训设备的费用③即使所用的是本企业的师资、场地、设备、也应该将其计入培训成本。2.受训练者参加培训的机会成本①在职员工参加培训均需花费一定的时间，往往要提前下班或请假;②参加培训的员工常常不能全力工作，这些都会给企业的生产和工作带来·· ~一定的损失。3.利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本4.收益:主要表现在受训者生产率的提高上面精华考点3：在职培训类型类型一般培训特殊培训成本和收益安排成本由员工来承担并享有其收益成本由企业承担第十三章社会保险法律【本章考情分析】合计0.66分单项选择题0.66多项选择题0案例分析题0精华考点1：社会保险法律适用的基本规则我国征缴社会保险费的法定机构有2个：税务机关、社会保险经办机构社会保险法律适用的基本规则(1)上位法的效力高于下位法(宪法具有最高的法律效力)(2)同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定(3)同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定(4)原则上不溯及既往(特殊规定除外)第十四章劳动关系协调【本章考情分析】合计11.83分单项选择题3.16多项选择题2案例分析题6.66精华考点1：劳动合同法律关系的履行原则(1)劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区王耳度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定。(2)用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执哥7的，从其约定。精华考点2：用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同①在试用期间被证明不符合录用条件的;②严重违反用人单位的规童制度的;③严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;⑥被依法追究刑事责任的。精华考点3：用人单位因客观原因提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同;或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;·· ~②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。精华考点4：用人单位因实施裁员解除劳动合同《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的一用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以戴减人员:①依照企业破产法规定进行重整的;②生产经营发生严重困难的;③企业转产，重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。精华考点5：劳动者解除劳动合同：根据《劳动合同法》第三十七条、第三十八条规定。劳动者解除劳动合同有以下情形①提前三十日书面通知用人单位。*劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。*劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。②无须提前通知用人单位。.《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;②未及时足额支付劳动报酬的;③未依法为劳动者缴纳社会保脸费的;④用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的;⑤因用人单位以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的劳动者可以立即解除劳动合同不需事先告知用人单位。精华考点6:对用人单位解除劳动合同的限制劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同。①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;②在本单位患职业病者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;.④女职工在孕期、产期、哺乳期的;⑤在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的;⑥法律、行政法规规定的其他情形。精华考点7：劳动合同终止的规定劳动合同终止是指劳动合同双方当事人在劳动合同中约定的合同期限届满或达到其他法定终止条件的情形。《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止:①劳动合同期满的;·· ~②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪④用人单位被依法宣告破产的;⑤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;⑥法律、行政法规规定的其地情形。.对上述第②项规定的情形，《劳动合同法实施条例》又补充规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。精华考点8:用人单位解除、终止劳动合同的附随义务日期用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动办理档案和社会保险关系转移手续。内容用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明{劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。保存用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。精华考点9：经营劳务派遣业务的条件(1)经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。(2)经营劳务派遣业务应当具备下列条件:.注册资本不得少于人民币二百万元;.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;.法律、行政法规规定的其他条件。(3)用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。精华考点10：劳务派遣的劳动合同(1)劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等(2)劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。(3)被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。精华考点11：劳务派遣单位的法定义务(1)如实告知被派遣劳动者《劳动合同法》第8条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容。应遵守的规章(2)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训。(3)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇(4)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。(5)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护期劳动安全卫生条件。(6)依法出具解除或者终止劳动合同的证明。(7)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷(8)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳动派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬规定。·· ~(9)劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。(10)在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准(11)因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任(12)劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。精华考点12：用工单位法定义务(1)不得间被派道劳动者收取费用(2)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。(3)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬(4)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。(5)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训(6)连续用工的，实行正常的工资调整机制(7)不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位精华考点13:被派遣劳动者有以下情形之一，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同。①在试用期间被证明不符合录用条件的;②严重违反用人单位的规章制度的;③严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;⑥被依法追究刑事责任的;⑦劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;⑧劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整下作岗位，仍不能胜任工作的。精华考点14：用工单位有下列情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位①劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的:②依照企业破产选规定进行重整的;③生产经营发生严重困难的;④企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;⑤其地因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的;⑥用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撒销、决定提前解散或者经营期际届满不再继续经营;⑦劳务派遣协议期满终止。被派遣劳动者被用工单位退回后劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的劳务派遣单位可以解除合同劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。被派遣劳动者退回劳务派遣单位无工作期间应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬·· ~精华考点15:劳务派遣岗位的范围和比例(1)劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳全派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。(2)用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%(3)用工单位在2014年3月1日前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于2014年3月1日起2年内降至规定比例。(4)用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。用工单位未在2014年3月1日前将使用的被派遣劳动者数量降至不超过其用工总量的10%之前，不得新用被派遣劳动者。精华考点16：非全日制用工的主要规定(1)劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行;(2)双方当事人可以订立口头协议;(3)双方当事人不得约定试用期;(4)双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工;(5)小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准;(6)劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。注:①终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第十六章劳动争议调解仲裁合计3.5分单项选择题1.5多项选择题1.66案例分析题1.33【本章考情分析】精华考点1：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）以下情形也属于劳动争议的范围:(1)劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理;(2)劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。《职业病》防治法规定，职业病诊断、鉴定过程中，在确认劳动者职业史、职业病危害接触史时，当事人对劳动关系、工种、工作岗位或者在岗时间有争议的，可以向当地的劳动争议仲裁委员会室申请仲裁;接到申请的劳动争议仲裁委员会应当受理，并在三十日内作出截决。精华考点2：人民法院发出支付令因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。精华考点3：申请仲裁的时效期限仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序。·· ~劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制:但是，劳动关系终止的应当自劳动关系终止之日起1年内提出。精华考点4：终局裁决下列劳动争议，仲裁裁决一般为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力:①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议;②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。③用人单位有证据证明，劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法定程序，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撒销裁决。精华考点5：仲裁管辖（节选）1.实行地域管辖2.申请人选择:申请人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会中的任何一个劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。3.劳动合同履行地管辖:双方当事人分别向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。精华考点6：劳动争议当事人仲裁活动中，发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件双方当事人特殊情形:(1}劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳动派遣单位和用工单位为共同当事人。劳动者因履行劳务派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告;(2)用人单位与其他单位合并的，分立前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。(3)用人单位分立为若干单位的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。(4)用人单位分立为若干单位后，对承担劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。精华考点7：劳动争议当事人的举证责任原则在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行“谁实行，谁举证”的举证责任原则也实行”谁作决定，谁举证“的举证责任原则。诉讼中的用人单位举证责任因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。精华考点8：直接起诉的事项劳动者以用人单位工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷受理(按普通民事纠纷诉讼时效一般为2年))。精华考点9：应予以受理情形(1)劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。(2)因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。(3)劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。·· ~(4)劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照不同情况分别处理。精华考点10：审理依据（主要的）(1)劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，人民法院应予支持。(2)劳动者依据调解仲裁法规定:追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项。每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额的，应当按照终局裁决处理。第十七章社会保险【本章考情分析】合计7.83分单项选择题2.83多项选择题3案例分析题2精华考点1：参加基本养老保险的个人缴费不足15年的处理1参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，可以缴费至满15年，按月领取基本养老金;也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。《社会保险法》实施前参保、延长缴费5年仍不足15年的可以一次性缴费至满15年2.参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足15年（含延长缴费）且未转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会保险，个人可以书面申请终止职工基本养老保险关系。3.参加职工基本养老保险的个人跨省流动就业，达到法定退休年龄时累计不足15年的确定继续缴费地后，可按照规定延长缴费。精华考点2：基本养老保险关系转移接续个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。精华考点3：基本医疗保险覆盖范围1包括城镇所有的用人单位及其职工和退休人员，是目前社会保险中实施范围最广的2我国医疗保险制度改革，原则上以地级城市为统筹单位进行，也允许以县为统筹单位精华考点4：基本医疗保险覆盖范围《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。精华考点5：工商保险费缴纳（用人单位责任）1.《社会保险法》规定，职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工商保险费、职工不缴纳工商保险费2.职工(包括非全日制从业人员)在两个或两个以上用人单位同时就业的各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害的工作单位依法承担工伤责任。精华考点6：认定工商（7个情形）1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的2)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性工作或收尾性工作受到事故伤害的。3)在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的4)患职业病的5)因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。6)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的·· ~7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。精华考点7：视同工伤(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的;(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的(3)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。《职业病防治法》规定，劳动者可以在用人单位所在地、本人户籍所在地或者经常居住地依法承担职业病诊断的医疗卫生机构进行职业病诊断。精华考点8：工商认定申请(1)职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所有单位应当自事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。(2)用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。(3)职工或其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。(4)社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或其直系亲属和该职工所在单位。精华考点9：工伤保险待遇的先行支付职工被认定为工伤后，有下列情形之一的，职工或者其近亲属可以持工伤认定决定书和有关材料向社会保险经办机构书面申请先行支付工伤保险待遇:（1）用人单位被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的；（2）用人单位拒绝支付全部或者部分费用的；（3）依法经仲裁、诉讼后仍不能获得工伤保险待遇，法院出具终止执行文书的（4）职工认为用人单位不支付的其他情形。精华考点10：失业登记和失业保险关系转移登记解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构;失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。关系转移失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。第十八章法律责任与执法【本章考情分析】合计1.66分单项选择题1.66多项选择题0.66案例分析题0.33精华考点1：用人单位违反劳动法律的责任（节选）(1)未订立书面劳动合同的法律责任:自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。(2)未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任:自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资(3)·· ~未依法提供劳动合同文本。用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动成损害的，应当承担赔偿责任。（精华考点2：用人单位违反《社会保险法》法律责任（节选）(1)不办理杜会保脸登记的，社会保险行政部门责令其限期改正;逾期不改正的，处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。(2)未按时足额缴纳社会保险费的，社会保险费征收机构责令其期限缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。职工应缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位未依法代主旦代缴的，由社会保险费征收机构责令用人单位限期代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金。(3)拒不出具终止或者解除劳动关系证明的，依照((劳动合同法》的规定处理。(4)《工伤保险条例》规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。拒不协助社会保险行政部门对事故进行调查核实的，由社会保险行政部门责令改正，处2000元以上20000元以下的罚款。精华考点3：劳动监察1.处罚方式:警告、罚款、没收违法所得、吊销许可证。2.如果违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。精华考点4：人力资源和社会保险行政争议解决方式解决方式:待遇复查、行政复议和行政诉讼··