初级经济师人力资源专业知识点整理 34页

第一章第一节人格及其理论一、人格的影响因素：影响因素有三个：遗传（间接，物质基础）、环境和情境。精神分析:关注行为产生的内在根源以及这些内在驱动力之间的冲突。本我和超我之间一场无休止的战争，由自我来调节。人本主义：从个人意识经验、成长潜能整合的角度理解人格，其核心是强调自我实现的驱动力。二、人格特质理论（三个）：两个重要假设（人格特质在时间和空间上是相对稳定的）1.奥尔波特:枢纽特质（基本特质，渗透强，少数人有）、核心特质（建筑构件，5-10个）、次要特质（不明显、不受人注目、一致性和一般性较低）各种特质不是零散的，而是有组织的。“统我”不是与生俱来，是逐渐发展起来的2.卡特尔的特质理论:16种特质（16PF），对职业咨询、心理健康有很大帮助。3.艾森克的特质理论：外倾和神经质两个维度（特质并非独立，有相关性，分出维度更准确）■“大五”人格理论（每个维度都是两级的）：外公和情创（西方，认为有跨文化的一致性）■“大七”人格理论（王登峰、崔红）：外行人情善智处（中国，认为有文化特异性）哈恩特（美）：决定一个人可以成为卓越领导的特质少的可怜伯恩斯（美）：改变型领导者豪斯（美）：把改变型领导者称为有魅力的领导者巴斯（美）：有魅力领导者的四个特征：魅力、激发动机、智力激发、个人化的考虑（个人智力激发魅力）第二节智力与能力智力维度定义范例言语能力理解、使用口头和书面语言的能力教师、律师、领导数学能力解决数学问题，对数关系的理解和掌握的能力投资商、工程师推理能力理解解决问题的原则并解决问题的能力治疗师、设计师、咨询师演绎能力通过对事实观察或评估得出适合的结论的能力科研人员关系类比能力理解两个事物之间的联系，并将其运用于其他事物间的关系和情景中的能力人类学家考察文化和仪式之间的关系记忆力识记、保持和回忆句子的能力学习外语空间认知能力判断物体的位置和排列，以及当物体的空间位置变化时，可以想象出物体形状的能力室内装潢师、艺术家知觉能力辨认视觉上的模式和发现模式内以及模式间关系的能力摄影师智力结构的基本理论：斯皮尔曼（英）：一般智力因素（G因素）和特殊智力因素（S因素），任何工作需要共同作用 瑟斯顿（美）：把智力分解为各种原始能力，词的理解等7种吉尔福特（美）：智力三维度：智力操作的方式、内容、产品，构成智力的立体三维结构模型加德纳（美）：逻辑-数学等八种智力，智力不是一元的而是多元的■能力与知识和技能的区别1.知识是概括化的经验系统；2.技能是概括化的行为模式；3.能力是概括化的心理特征。4.能力发展到一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。领导者的胜任特征：麦克里兰提出，成就和行为、服务意识、管理才能、认知能力、个人效能。（成务管认人）威尔逊提出：预测变化、寻求支持、驱力水平。（寻预力）能力有关的特质分为：核心特质、自我特质、表面特质第三节情绪一、情绪的两极性：1.按照情绪对人的意义来划分：积极和消极、肯定和否定、增力和减力2.快感度（愉快/不愉快）、紧张度（轻松/紧张）、激动度（平静/激动）、强度（愤怒/大怒/暴怒）二、表情，是情绪的外部表现形式：面部表情（最重要，最直接）、身体表情、言语表情三、情绪状态：按照情绪发生的强度和持续时间，情绪分为三种：（1）心境也叫心情，它是一种比较微弱、持久而又具有渲染性的情绪体验状态。（2）激情具有激动性和冲动性的特点。（3）应激的激动水平更高、更强烈，而认知范围更窄，理智分析和判断的能力下降。长期处于应激状态的人，免疫系统的作用会受到损害,从而导致疾病的产生。四、情绪的基本理论：1、詹姆斯-兰格：强调外周生理活动是产生情绪变化的原因。詹姆斯（美）：情绪是内脏器官、骨骼肌活动在脑内引起的感觉兰格（丹麦）：强调血液的作用。2、汤姆斯金（美）：情绪就是动机，本身可以离开内驱力信号而起到动机作用。3、拉扎勒斯（美）：情绪的体验要考虑评估环境的交互作用。强调评价通常是在无意识状态下发生，是一种认知评价理论第四节态度与行为一、态度的概念阿尔波特（美）：强调经验在态度形成中的作用克里赫（美）:忽略过去的经验，强调现在的主观经验，反应了认知学派的主张弗里德曼（美）：认知(基础)、情感（核心与关键）、行为倾向（不等于外显行为） 二、态度的形成:学习理论（后天习得的、诱因理论（利益和损失衡量）、认知一致性理论三、通过态度预测行为的时候应该注意的因素：1.态度的特殊性水平：特殊性越高，预测越准确；2.时间因素：时间间隔越长，不可知事件改变态度与行为关系的可能性越大；3.自我意识：内在自我意识高的人，预测有较高的效度；4.态度强度：强烈的态度对行为的决定作用更大；5.态度的可接近性：来自直接经验的态度对行为的影响大，就是因为这类态度的可接近性大。四、态度改变的理论：海德尔（美）：平衡理论（遵循最少付出原则）费斯廷格：认知失调理论减少认知失调方法：改变态度、增加认知、改变认知的重要性、减少选择感、改变行为五、对说服效果有影响的因素（4个）：1.说服者：可信度、吸引力2.说服信息：差距、恐惧、信息呈现方式3.被说服者：人格、心情、介入程度、自身免疫、个体差异（认知需求、自我监控、年龄）4.情境：预先警告、分散注意。六：消除偏见的方法：对抗刻板印象、平等接触、创造消除偏见的环境第五节价值观一、价值观：1.主体：个体现象、社会现象、文化现象；2.表现形式：外显的、内隐的；3.功能：解释、预测、导向；4.层次：具有超越情景的特点；5.价值观比态度更抽象更概括奥尔波特：根据斯普兰格《人的类型》把价值观分为六种，编制“价值观研究量表”罗奇克（美）：终极性价值观和工具性价值观莫里斯（美）：认为价值包含三种基本含义：实际价值、想象价值、客体价值，13种生活方式个人主义—集体主义（荷兰，霍夫斯塔德）：用来衡量和文化有关的价值观二、工作价值观（职业价值观）：工作倾向性、工作需求、职业道德取向萨普尔（美）：工作价值观分为3大群组（内在、外在工作价值、外在报酬），15个类别三、中国人的价值取向：费孝通、杨中芳1.以“己”为中心的价值观：社会关系是私人关系的增加，社会范围是私人联系构成的网络。2.以社会、关系、情境为中心的价值观：中国人的自己是可以扩展的，不仅包括个体自身，还可以推及家庭、亲戚、朋友，甚至家族和宗教。/杨国枢（自我取向、社会取向）四、自我价值定向理论（金盛华）：自我价值是个体的意义定义体系，对于个体在情境中行为的决定性作用就是自我价值定向。一个人的自我价值感取决于自我价值定位、自我价值支持。第二章第一节团体的基本概念一、团体：仅仅是统计的集合，并不能称为团体。团体生活是人类生活最基本的方式。 二、团体的分类：规模、紧密程度（松散团体/组织）、正式性：1.正式团体：（1）指挥团体：财务部、市场部、销售部等（2）任务团体：任务完成后，常被解散（项目管理小组）（3）团队：团队成员之间存在高水平的交互作用2.非正式团体：利益团体（声援加薪）、联谊团体（歌迷会）。三、团体的发展阶段：形成期、冲突期、规范期、产出期、结束期（现实中阶段顺序不固定）四、同质性团体（相似、好相处）和异质性团体（有更高的决策质量、绩效水平、促进变革）五、团体规范：正式规范（正式组织中、有明文规定、违反受惩罚）、非正式规范（约定俗成、无明文规定、违反不会受正式惩罚）团体规范的作用：1.有助于维持团体的一致性；2.为成员提供认知标准与行为准则；3.也具有惰性作用。如：枪打出头鸟。六、团体压力：团体压力是团体作用于成员的直接表现形式，表现出从众、顺从与服从行为。1.从众（4人时影响最大）：影响因素有团体凝聚力、团体一致性、团体规模2.顺从：他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向。（米尔格拉姆电击实验）■增加他人顺从的技巧：脚在门槛内技巧先向他人提出一个较小的要求，在对方接受后，再提一个较大的要求，新的要求被接受的可能性大门前技巧先向他人提出一个较大的要求，被拒绝后，再提一个较小的要求，则小要求被接受的可能性增加折扣技巧先向他人提出一个很大的要求，在对方回应前赶紧打折扣或给好处，则对方可能接受；滚雪球最初要求接受后，告诉他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或加码，对方更有可能接受新的出价七、团体凝聚力：指团体成员相互吸引并对组织目标认同的程度。凝聚力与绩效的关系：（1）不是简单的直线关系；（2）高凝聚力能否导致高绩效要看团体的绩效规范；（3）凝聚力同绩效有循环依存的关系。■团体凝聚力的影响因素：除表格外，民主领导方式、公平奖惩制度都有助于提高凝聚力。相处的时间（正）长时间的相处更容易培养高凝聚力加入团体的难度（正）难度越大、可能性越小，凝聚力越大团体规模（负）规模越大，凝聚力往往可能越小 团体的同质性（正）人们更容易与自己相似的人交流外在威胁（正）团体受到外来威胁时，团体更容易团结一切过去成功的经验（正）能唤起成员的荣誉感八、团体的社会影响：社会促进（他人存在、评价恐惧、分心冲突）、社会懈怠（会传染）1.社会懈怠产生的原因：（1）团体中的个体成员的努力和贡献不容易被确定和衡量；（2）团体工作导致责任分散，团体成员认为自己的努力是不重要的，与团队的绩效之间没有明确的关系。2.减少社会懈怠的途径：（1）使得个体的贡献可以被衡量和界定（2）使成员感觉自己对团体是重要的、有价值的（3）控制团体规模第二节团体内部的沟通一、沟通的主要作用：控制、激励、情感表达、信息沟通沟通最显而易见的基本职能：情感表达、信息沟通二、妨碍沟通的因素：1.过滤作用（为迎合接收者的需要）；2.选择性知觉（接收者根据自己的需要）3.情绪因素（极端的情绪，易偏差）；4.语言理解力（专业术语）三、克服沟通障碍的途径：1.利用反馈；2.精简语言；3.主动倾听；4.情绪控制四、沟通方式：1.沟通的方向：垂直沟通（下行沟通和上行沟通）、横向沟通（同一层级间，非正式较多）下行沟通：信息大量过滤，寻求反馈是补救方式。书面、口头上行沟通：书面、口头、意见箱、调查表、听取申诉、讨论会横向沟通的优点：加强彼此协作，而且，由于有更多的人加入沟通，加快了信息传递的速度。2.团体中的正式沟通网络：链状沟通（流水线）、轮状沟通（销售经理和销售代表）、环状沟通（两两之间）、交错型沟通：（所有人，如委员会或研发小组内部）、Y型沟通（链状与轮状的结合，较复杂垂直沟通）3.非正式的小道消息（簇式）：最有代表性。特点：有一定准确性、传播速度极快、难以防止作用：（1）向管理者提供了有关员工及其工作状况的反馈信息（2）有助于信息的传递和扩散，弥补失误；（3）传播正式沟通渠道不适合传播的信息。应对办法：1.明确公开进行重要决策时间表，减少焦虑和猜忌2.解释说明那些不协调或者神秘的决定和行为3.强调有保密的必要性，不是躲藏遮掩4.公开讨论最坏的情况5.有意透露 第三节团体决策一、团体决策的优势：1.信息全面、完整；2.选择余地大；3.可以降低错误发生率4.提高对最终决策的认同感；5.增加决策的合法性二、团体决策的缺点：耗费时间、团体压力难以克服、少数把持、责任模糊三、团体极化：个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一极端偏斜，从而背离最佳决策。产生原因：比较理论、说服性辩论四、团体思维：有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发现见解，而后人们又一致通过。弊端：大多数人并不赞成这一提议防止措施：（1）指定一位成员专门对其他人的论点提出质疑，提供一系列建设性的批评意见；（2）轮流引入新成员，邀请局外人加入，在最终决定前作暂停，给成员最后一个机会来确定并说出自己的保留意见。五、团体决策的常用方法：头脑风暴法、德尔菲技术、具名团体技术、阶梯技术1.头脑风暴法：主要宗旨是没有逐一讨论前不得批评和嘲笑，对创造性思维进行鼓励基础是两条原则：（1）迟延评判（2）量变酝酿质变2.德尔菲技术：最早由兰德公司使用，适用于专家（独立问卷、查看结果、重新答卷、统一结论）优点：（1）不安排团体成员见面讨论，可以节省面谈会议的成本（2）还能避免人际冲突缺点：（1）比较费时（2）不利于激发决策参与者的创造性想法3.具名团体技术：（写意见-轮流报告-讨论-打分-最高分方案被接受）特点：决策时融合书面形式，保证个体决策的独立性。优点：参与机会均等、不受任何一个成员的左右、决策的时间得到严密地控制。缺陷：程序僵硬呆板、成员感受不到凝聚力、没有机会从别人那里获取灵感，得到启发。4.阶梯技术：团体的成员是一个一个加入的，等前面的人达成一致后，再加入下一个成员，最终整个团队达成一致方案。缺点：比较费时，所以主要用于大的、重要的决策问题。第三章第一节工作态度概述一、工作态度指标：1.工作满意度（单个员工）2.工作投入度3.组织承诺（组织忠诚度）第二节工作满意度一、工作满意度的特点1.整体性和多维性：不能用员工在一个维度上的高满意度来抵消其在另一维度上的低满意度。 2.稳定性：下降比形成快3.环境的影响：是生活满意度的一个组成部分，间接影响对工作的情感二、工作满意度的决定因素：工作的挑战性、公平的待遇、良好的工作环境、合作伙伴和上级、社会影响、员工的人格特征、员工人格和工作的匹配三、工作满意度的理论：因素模型、差异模型、均衡水平模型（一）因素模型：认为工作满意度是多维的。总体满意度由每一因素满意度累加而成。常用的工作满意度因素：薪酬、工作条件、组织的政策、同事、独立性、社会地位。（二）差异模型：应将“员工的工作”与“理想工作”相比较。注意问题：管理者要重视员工对工作合理的期望，并设法满足。（三）均衡水平模型：每个员工都有其典型的工作满意度水平，称为均衡水平。会上下波动三、工作满意度的影响后果：1.工作绩效2.离职率3.缺勤和迟到：是消极态度的征兆4.偷窃行为：未经允许拿走或利用组织资源5.暴力行为：它是员工不满意的最极端的后果之一。6.组织公民行为：它是一种典型的积极工作行为，通常不能得到组织在薪酬上的回报，工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为。表现方式：有高度责任心、高水平的发明创造、自愿承担额外工作、愿与其他员工分享自己的时间与资源四、员工对工作不满的表达方式反应方式维度具体做法辞职（主动）破坏性和积极的员工选择离开组织提建议（好）建设性和积极的与上级讨论所面临的问题,指出症结所在,提出建设性的改革措施忠诚（被动）建设性和消极的虽然对工作不满,但仍然尽力维护组织的利益和形象,相信组织和管理层会做出正确的举措忽视（坏）破坏性和消极的消极地听任事态向更糟糕的方向发展五、工作满意度调查（日常接触、查阅资料）的意义：改善沟通、释放情感、监控满意度、确定培训需要、规划和监控新的方案第三节组织承诺一、组织承诺包括：情感承诺、继续承诺、规范承诺1.情感承诺：它是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。影响因素：工作的挑战性、职业的明确度、目标的明确度和难度、管理层对新观点的接纳程度、同事间的亲密度、组织的可靠性、组织的公平性、个人的重要程度等2.继续承诺：它是指员工对离开组织所带来的损失的认知 ，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。影响因素：掌握技术的应用范围、受教育程度、改行的可能性、个体对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间的长短、找到新工作的可能性等3.规范承诺：反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺。影响因素：组织对规范承诺的要求程度、员工的个性特点、所受教育类型二、组织承诺是预测员工离职了最有效的指标之一第四章第一节人力资源概述一、人力资源的经济理论基础（一）经济学中的生产要素理论经历四个阶段阶段内容代表人物及观点两要素论土地、劳动威廉•配第三要素论土地、劳动、资本萨伊四要素论土地、劳动、资本、企业家阿尔弗雷德•马歇尔五要素论土地、劳动、资本、企业家、知识★彼得•德鲁克（现代管理之父）（二）“X效率理论”：与新古典经济理论的假设（劳动力同质）相对应1.生产过程中存在很大的不确定性，其根源则在于个人的心理动机及其导致的行为。2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。4.劳动者的行为取决于他们受到的压力。只有压力适中时劳动者才会达成最优工作绩效。5.企业与员工的利益并非总是一致的。●X效率理论的立足点：人力资源要素在企业生产过程中的特殊作用。（三）人力资本投资理论：提出者是美国著名经济学家西奥多•舒尔茨。人力资本投资理论内容：（1）人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率。（2）人力资本包括在教育、培训以及劳动力迁移等此类活动中积累的所有投资。（3）人力资本重点强调了人所具有的智力、受过的教育与培训以及所掌握的工作经验等的重要性，是能够为社会和组织带来经济价值。二、作为组织要素的人力资源（一）德鲁克的观点（被称为现代人力资源管理的奠基人）1. 人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源，从工程角度找出最佳运用方式1.把工作中的人力当成“人”来看待，重视“人性面”，强调人的道德观和社会性，批判泰勒的科学管理把人视为机械的做法。2.人力资源和其他资源最大的优越性：协调、整合、判断和想象的能力，人是有办法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的，会积极参与整个流程。3.人对于工作是有绝对自主权的，只有人本身，才能充分进行自我利用、发挥所长。（二）企业资源基础理论中的人力资源美国管理学家杰伊•巴尼的观点：组织绩效取决于物质资源、人力资源、组织资源。成为异质性资源必须具备的四个特性，即有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性。三、人力资源概念的内涵：1.人力资源既可以指人，也可以指能力2.人力资源包括宏观和微观两个层面3.人力资源包括当前人力资源和未来人力资源4.重点在于质量而不是数量四、人力资源的特性：能动性、社会性、开发性、时效性。第二节人力资源管理概述一、人力资源管理的发展简史1.人事管理萌芽阶段：当时的人事管理主要承担的是福利方面的工作2.科学管理阶段：弗雷德里克•温斯洛•泰勒（科学管理之父）提出把人当机器，以提高生产率出发点，泰勒在动作研究和时间研究的基础，强调的是操作规范化和差别计件工资制以及科学地挑选和训练工人。3.人际关系运动阶段（人际关系学说）：梅奥和弗雷兹•罗尔西斯伯格在霍桑工厂的研究结论：满意的工人是生产率最高的工人。社会互动以及工作群体对产出、满意度有重要影响。工会主义开始崛起，劳资关系成为美国企业人事管理职能重要方面。4.传统人事管理成熟阶段（人力资源管理概念出现的因素）：1.人力资本理论正式提出；2.二次世界大战后兴起的行为科学不断发展；3.作为一门学科的人力资源会计出现了5.人力资源管理阶段（观念变革）：已全面覆盖人力资源战略与规划、职位分析等各项职能6.战略性人力资源管理阶段：需要满足两个方面的基本要求：其一是能够推动组织总体经营战略的实现；其二是包括一整套相互补充并且具有内部一致性的各种人力资源管理实践。二、现代人力资源管理的核心功能：人力资源的吸引、保留、激励和开发，通俗的说法即人才的选、育、用、留。人力资源管理属于一种支持性活动，主要作用在于为企业的核心价值创造流程提供支持，以确保主要价值创造活动得以顺利完成。人力资源管理对于一个组织的整体作用可以借助价值链分析加以说明人力资源管理对于一个组织的作用主要表现在：1.帮助企业达成战略目标和经营要求；2.有效利用组织中全体成员的技能和能力；3.是员工的工作满意度和自我实现得到最大限度的提高，工作、生活质量不断改善；4.就人力资源管理政策与员工其他利益相关者进行沟通；5.帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任；6.以一种 统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。三、逻辑体系：任何人力资源管理都沿着人力资源理念（哲学）→政策→制度→实践顺序展开（政策比理念更具体，但仍然比较宽泛）四、中高层管理者的人力资源管理责任高层管理者：战略制定者和外部资源获取者、中层管理人员的导师和教练、企业的精神领袖、自我开发者。中层管理者：员工培训开发、评价报酬、工作积极性、满意度和绩效，激励和留住员工第五章第一节工作分析概述一、工作分析:通过系统分析的方法来是确定工作的职责，以及所需知识和技能的过程。二、工作分析的内容（一）工作设立的目的:工作设立的目的是指该工作为何存在，有何意义。（二）工作内容：包括工作活动、工作责任、如何完成工作。1.工作活动:包括任职者所要完成的工作活动、任职者的工作活动产出、任职者的工作活动标准。2.工作责任:包括管理责任和非管理责任。3.如何完成工作:是指任职者如何进行工作活动以获得预期的工作结果，主要包括工作活动程序与流程、工作活动设计的工具与机器设备、工作活动设计的文件记录以及工作中的关键控制点。（三）工作联系：横向联系和纵向联系。（四）工作发生时间：工作时间安排是否有固定时间表，工作时间制度，工作活动频繁程度区分（五）工作环境：工作的自然环境、工作危险性以及工作的社会和心理环境。　　（六）工作任职者要求三、工作分析在人力资源管理中的作用：人力资源规划、人员招聘、人力资源培训与开发、绩效管理、工作评价、薪酬管理、员工职业生涯规划四、工作分析的实施流程：准备阶段-实施阶段-形成结果阶段-结果应用阶段　　（一）准备阶段　　1.确定工作分析的目标：工作分析的目的不同，需要收集的信息也不同。　　2.调查工作相关背景信息：企业内部信息、企业外部信息3.制定总体实施方案：包括工作分析的总目标、总任务及意义；工作分析的组织形式与实施者；工作分析的实施步骤、大体时间安排及预算；工作分析所需收集的信息；工作分析的预期成果。　　4.建立良好的工作分析氛围（二）实施阶段　　1.制订具体实施计划　　2.运用工作分析技术收集工作相关信息（访谈法、观察法、工作实践法、问卷调查法、工作日志法、文献分析法及主题专家会议法等，此外还有一些现代的工作分析方法）典型职位（标杆职位）的选择考虑因素有：1.职位的代表性2.关键程度3.职位内容的变化频率和程度4.任职者的绩效　　3.整理和分析工作相关信息（三）结果形成阶段　　1.审查和确认收集到的信息 2.制定职位说明书：包括工作描述（工作自身特性）和工作规范（工作对人的要求）（四）结果应用阶段：会议讨论、书面交流核对工作分析结果。征询意见。相关人员签字。　　职位说明书等文件的管理和使用是一个动态的过程。五、工作分析的实施技巧　　（一）实施时机的选择：新企业、新职位、新技术、新方法、新工艺新系统导致工作发生变化。　　（二）实施主体（企业内人力资源管理部门、企业内各部门、咨询机构）企业内人力资源部门优点：节省成本、对企业更加了解缺点：耗费大量人力和时间，实施人员经验不足企业内各部门优点：非常熟悉本部门工作，节省成本缺点：结果可能不专业，影响信度咨询机构优点：节省人力，在工作中更有说服力、更公正缺点：耗费资金，对企业不了解（三）标杆职位的选取（职位代表性、职位关键程度、职位内容变化频率程度、职位任职者绩效）　　（四）取得相关人员的支持（高层、中层、一般员工）企业高层①　是否清楚地了解工作分析的必要性（中）②　工作分析的目标是什么（低）③　实施工作分析的流程是什么④　将要花费多少时间、金钱和人力⑤　在工作分析实施中，自己的责任是什么（中）中层管理者①　是否了解工作分析的必要性②　工作分析对本部门的影响是什么③　在工作分析实施中，自己的责任是什么一般员工①　工作分析的目标是什么②　工作分析过程中自己需要给予哪些配合（五）其他（避免员工产生恐惧心理、过程控制）第二节工作分析的方法1.传统的工作分析方法（7个）访谈法又称面谈法。目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一适用于各类工作的方法（2人，3h）问卷法操作程序简单、成本较低；被大多数企业采用，是我国组织中运用个最为广泛、效果最好的工作分析方法之一（3-5人）适用以非操作类工作为主观察法直接观察法、自我观察法、工作参与法。成本低，易操作，适用于大量重复、周期短、体力活动的工作。缺点脑力不适用，易厌烦，不知资格要求 工作实践法能够掌握工作要求的第一手资料的方法。适用于短期内可以掌握的工作。工作日志法在缺乏工作文献时，其优势尤为明显。成本低，无法有效监控，5-10人文献分析法经济有效。一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。主题专家会议法适用于中高层管理职位。成本低、操作简单，可以运用于工作分析的各个环节，有利于推广。缺：构化程度低，缺乏客观性，受专家水平制约。专家5-8人问卷调查法与访谈法具有极高的互补性，两者结合使用，是目前工作分析的主流方法。2.现代方法（8个）以人为基础1.职位分析问卷法:结构化工作分析问卷，包括194个项目，分为33个维度2.工作要素法：目的在于确定对完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据3.临界特质分析系统:个人特质为导向。能力特质(身体、智力和学识)、态度特质(动机社交）。4.能力要求法：完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述以工作为基础1.管理职位描述问卷法：以管理型职位为对象2.关键事件法：其特殊之处在于基于特定的关键行为与任务信息来描述具体的工作活动。3.功能性工作分析方法：以工作为导向的工作分析方法，以工作者应发挥的职能为核心。4.工作任务清单分析法：种高度结构化的调查问卷，包括背景信息和任务清单。第三节职位说明书一、职位说明书：职位说明书是工作分析的成果文件之一，又称岗位说明书或者工作说明书内容：（一）工作描述：是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。包括：工作标识、工作摘要、工作职责、工作权限、绩效标准、工作关系、工作环境条件（二）工作规范：又称为任职资格，它界定了工作对任职者各方面的要求。（招聘广告上的）包括:教育程度要求、资格证书要求、工作经验要求、培训要求、知识要求、工作技能要求、心理品质要求。二、美国职位信息网：职位信息网将工作信息和任职者特征综合在一起，从工作要求、工作特定要求、职业特征、任职者要求、任职者特征和经验要求六个方面对职位进行描述，同时考虑了社会情况和组织情况对职位的影响。三、职位说明书编写注意事项：对职位：1.明确职权范围；2.语言应尽量具体、简明、避免歧义。对人：1.制定职位标准去规范任职者；2.语言要符合法律条文，严禁种族等各种歧视；3.切记工作规范是对任职者的要求，非对现有职位；4.一般所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求。第四节工作研究一、工作研究：基本目标是避免在时间、人力、物力的浪费，包括方法研究和时间研究1.方法研究：过程分析、作业分析（组成部分，影响作业时间因素）、动作分析（操作为对象）2.时间研究：秒表时间研究、工作抽样法（省时、可靠、经济）、预定动作时间标准法（国际公认的指定时间标准的先进技术）、标准资料法（其他方法为基础，用于制定和修改工序或标准时间） 二、作业能力：是完成某种作业所具备的心理、生理特征。通过产品质量数量间接体现影响作业能力的主要因素：1.生理因素2.环境因素3.工作条件和性质：生产设备与工具、劳动强度、劳动企业、锻炼与熟练效应二、作业疲劳：分为生理性疲劳，心理性疲劳。1.心理疲劳特别注意两种现象心理阻滞：劳动者在从事需要保持一定警觉水平的作业时，中途会自发地出现短暂的停顿现象。心理饱和：长时间从事单调、重复的生产活动，心理活动能力逐渐下降，最后无法继续。2.疲劳产生的原因：工作环境因素（最客观、最直接的原因）、生理因素、心理因素三、作业疲劳测定方法：生化法（通过检查作业者的血液等，根据成分变化来判断）生理心理测试法（膝腱反射机能等）他觉观察和主诉症状法（每隔半小时询问疲劳程度）工作绩效测定法四、劳动强度的分级　　1.根据劳动时的氧气消耗划分　2.根据能量消耗划分　3.根据劳动时生理指标变动情况划分　　4.根据我国人民的饮食营养及各种活动的能量代谢需要划分　5.根据劳动强度指数划分五、提高作业能力和降低劳动疲劳的措施(4个)1.改进操作方法：正确选择作业姿势和体位、合理设计作业中的用力方法2.合理安排作业休息制度：实际工作率的确定、轮班制度、休息日制度3.改善工作内容，克服单调感：单调感的克服：①操作设计：重新根据人的生理和心理特点设计作业内容；②操作变换：用一种单调的操作去代替另一种单调操作；③突出工作的目的性：在工作中设置中间目标，在达到目标后，会产生进步感4.合理调节作业速率：合理调节作业速率的方法：①按照作业速率调整劳动组合；②短暂的间歇是适当速率水平的必要成分；③作业能力在一天中是变化的，因此应通过合理改变作业速率来减少工人的疲劳；④实行自主调节速率的工作方式，可以提高劳动生产率六、劳动安全与事故预防　（一）安全目标管理的基本内容：安全目标体系的设定、安全目标的实施、安全目标的考核与评价1.安全目标体系：是安全目标的网络化、细分化，是安全目标管理的核心2.安全目标的内容：重大事故次数、死亡人数指标、伤害频率或伤害严重率、事故造成的经济损失3.安全目标的实施：目标实施中的控制分为:自我控制、逐级控制、关键点控制，指导型协调、自愿型协调、促进型协调是三种主要的协调方式　（二）事故预防：1.事故产生的原因（4M法）：人、机械、环境与媒介、管理　　2.事故预防（重点）（1）人（2）技术（3）机械设备（4）环境与媒介（5）管理第五节工作设计一、传统的工作设计的方法 1.基于工作效率的设计方法：①机械型工作设计法：泰勒，效率最大化，最简单，重复性，使员工精神需要最小化2.基于工效学思想的设计方法：②生物型工作设计法：以人为本，人、机、环境系统的角度。人的生理心理规律的最佳方案，对机器和技术的设计是该方法的关注点③知觉运动型工作设计法：关注人的心理能力和心理局限，通过降低工作对信息加工的要求，以改善工作的可靠性和安全性二、现代的工作设计方法：①激励型工作设计方法②社会技术系统方法①激励型工作设计方法：理论基础是人际关系理论和工作特征模型理论　　人际关系理论：工人是社会人不是经纪人。情感逻辑，重视非正式组织。　　工作特征模型理论：五个核心维度：技能多样性；任务完整性、重要性；工作自主性、反馈性激励型工作设计方法主要内容：1.工作扩大化：横向水平上增加工作任务的数目或变化性2.工作丰富化：关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面；包括任务组合、构建自然的工作单元、建立员工-客户关系、纵向扩充工作内涵、开通反馈渠道缺点：成本和事故率都比较高，必须依赖管理人员来控制3.工作轮换：缺点：使训练员工的成本增加；会增加管理人员的工作量和工作难度。4.自主性工作团队：工作丰富化的团体应用，自主管理权很高，适合扁平化网络化组织结构5.工作生活质量：1.参与管理2.满足挑战性3.轮流工作学习，掌握新知识新技能4.非物质激励　　②社会技术系统方法：20世纪80年代创建的。　　核心思想：如果工作设计要使员工更具生产力而又能满足他们的成就需要，就必须兼顾技术性与社会性，技术性任务实施总收到企业文化、员工价值观其他社会因素影响。第六章第一节招募一、招募的影响因素1.组织外部：劳动力市场上的供求松紧情况、政府和工会对劳动力市场所施加的限制。2.组织内部：招募人员的职位本身的特点、组织的人力资源管理政策以及组织的形象。二、招募的基本战略类型注意的问题高薪战略:确定高于市场水平的薪酬l能够快速吸引到高质量的求职者，招募工作比较容易完成l组织将来可能要承担较高的人工成本培训战略:组织对求职者的基本素质有要求，但是对工作经验却没有太高的要求，组织在雇佣员工之后会向他们提供较多的培训。l对求职者的工作经验要求较少，招募工作更容易完成。l组织将来必须配置相当多的培训资源来提高员工的能力，而一旦培训员工后又不能留住员工，则会损失组织已经付出的人力资本投资。（离职损失） 广泛搜寻战略:既要求候选人能够任职位的需要，同时又不想支付较高水平薪酬。不想支付较高水平薪酬。难度就会很大，搜寻的时间长三、招募的内部和外部来源1.内部招募优点缺点❶有利于提高员工的工作满意度、士气、忠诚度。❷降低招募的风险❸节约培训成本。❹减少了招募成本。❶过度竞争，会影响组织的团结和稳定，给优胜者带来困扰，管理起来可能存在一定的难度。❷落选员工工作积极性下降❸长期会导致内部员工只是、技能、经验同质化❹“近亲繁殖”现象：论资排辈的官僚主义文化2.外部招募优点缺点❶选择范围大❷有利于组织的业务创新和管理创新。❸有助于削弱组织内部人员由于互相之间进行职位竞争而造成的紧张气氛❶可能就会打击组织内部员工的积极性❷招募成本较高，还需要较长的时间来熟悉和适应组织。❸甄选工作出现失误，从而为组织带来损失。四、招募的基本程序：❶确定招募需求：在人力资源规划的基础上，由具体的用人部门和组织的人力资源部门共同确定。❷制定招募计划：一份招募计划通常包括以下几个方面的内容：招募范围、招募规模、招募渠道、招募时间以及招募预算等。最终招募计划必须获得上级主管领导的审批，方可进入实施阶段。❸实施招募活动❹评估招募效果：产出率是一个重要指标五、外部招募的主要渠道1.招募广告：❶媒体：报纸、杂志、电视（时间短，成本高，提高企业知名度、形象）❷电子招募广告：优点有收益成本相对较高（本公司网站）；传递速度快、查询方便；减少组织的时间投入和文案工作；视频会议技术减少旅行需要，提供直接个性化交谈机会2.校园招募：需要新人、宣传。缺点有运作成本高、招募者本人素质差等原因导致负面影响3.内部员工推荐：很大程度上会为求职者和组织之间的相互搜寻过程提供重要帮助，是很大组织一种非常重要的员工招募来源。优点有❶成本低，❷最终被录用和达标的可能性较大，流动率也相对较低。❸适应速度也较快，工作态度往往也较好。4.公共和私营就业服务机构：私营如猎头公司（中高层管理人员和高级专业技术人才）5.临时性就业服务机构或劳务派遣机构：临时性岗位（不超过6个月）；辅助性工作岗位（为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位）；代替性岗位（脱产学习休假无法工作期间，由人代替）6.人才交流会：发达国家很少，在我国仍然是比较常见且有效的招募渠道 第二节甄选一、甄选步骤：审查求职申请表→甄选测试→面试→初步雇佣决策→雇佣候选人背景核查→体检→发出雇佣通知书。二、参考依据：正规教育、工作经验与历史绩效、身体特征、个人特征（婚姻年龄）与人格类型三、甄选方法：心理测试、成就测试、评价中心技术、面试（一）心理测试心理测试类型能力测试1.认知能力测试：❶一般认知能力测试（智商）❷特殊认知能力测试2.运动和身体能力测试：❶心理运动能力测试（细致手工活）❷身体能力测试人格测试人格也称个性，广义人格指个体所具有的能力、兴趣、态度、旗帜、性格以及其他行为差异的混合体。常用的测试：MBTI人格类型测试、“大五”人格理论职业兴趣测试霍兰德职业兴趣测试（6种）：现实型（技能、技术性）研究型（科学研究、工程设计类）艺术型（文学艺术）社会型（社会、教育、咨询）企业型（领导、政府官员）常规型（办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类）（二）成就测试：又被称为熟练性测试或学绩测验，通常是对一个人在接受了一定的教育或训练之后获得的成果进行测试。类型有：知识测试我们通常所说的考试，考察的是定的领域中掌握的知识的广度和深度。划分为1.综合知识测试2.专业知识测试3.外语测试等各种不同类型工作样本测试在模拟环境中，实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。优点：相关度非常高缺点：针对特定职位，开发成本较高（三）评价中心技术（管理评价中心技术）：它是通过情境模拟来对求职者进行评价的主要方法：面试、心理测试、主题演讲、公文筐测试、无领导小组讨论、角色扮演（四）面试：简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具，但容易出现偏差。1.根据面试的标准化程度进行划分的面试类型（3种）：结构化面试又称为标准化面试，依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行。非结构化面试面试考官在面试时并没有一个必须遵循的面试问题提纲，也没有明确的问题提问顺序半结构化面试面试的结构性与灵活性相相合2.根据面试组织形式划分的面试类型（4种）：单独面试（一对一面试）、小组面试（考官多）、集体面试（面试者多）、系列面试（顺序面试）。3.压力面试：考官故意制造紧张气氛、施加压力，观察面试者的情绪变化及作出的反应。第七章第一节绩效管理概述一、绩效考核与绩效管理的区别和联系 1.绩效：指具有一定素质的员工在职位职责的要求下实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。管理学角度看，绩效是企业期望的结果。包含企业绩效和个人绩效。个人绩效是企业绩效的根基。　　经济学的角度看，绩效是个人对企业的承诺，体现了等价交换原则。　　社会学的角度看，绩效是每个社会成员按照社会分工承担的职责。2.绩效管理：管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程绩效考核：它是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。绩效管理绩效考核区别（1）它是一个完整的管理过程（2）侧重于信息的沟通和绩效的提高（1）它是绩效管理中的一个环节（2）侧重于绩效识别、判断和评估联系（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于评价相关的整个绩效管理过程。（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推对绩效考核的顺利开展。3.绩效考核在人力资源管理中的作用：　　①绩效考核是人员配置和甄选的依据。　　②绩效考核是人员开发的依据。　　③绩效考核是薪酬分配的依据。（薪酬中变化的部分—绩效；较稳定的部分—职位的价值决定）④绩效考核是评估人员招聘、员工培训等执行效果的依据。二、绩效考核体系　　（一）绩效考核的目的：企业战略目标层面高效的绩效考核和绩效管理可以提高企业的核心竞争力，使企业长期目标和短期目标相结合，完成企业的战略转型，满足企业生存和发展的需要。人力资源管理层面绩效考核的目的主要有两个：1.它可以帮助员工了解自身目前的工作成绩，并找到提升绩效的方法；2.为企业的人力资源决策提供依据。（二）绩效考核的技术　　（1）描述法（2种）　　A.关键事件法。要求管理者将员工日常工作中非同寻常的行为认真记录下来，作为依据。核心：明确关键事件的定义和所包含的项目　　B.不良事故评估法。通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。这种方法能有效规避工作差错造成的企业利益的巨大损失。（2）比较法（3种）　　A.排序法：分为简单、交替排序；将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列，最简单实用的B.配对比较法。逐一比较，选出每次的优胜者，根据获胜次数排序　　C.强制分布法。将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。前提假设：在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。这种方法主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响。（3）量表法（3种） 　　A.图评价尺度法。列举一些特征要素，并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围。最简单和运用最普遍的绩效评价方法。一次只考虑一个员工，对照图尺度圈出分数。　　B.行为锚定法。将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），将员工的行为对号入座即可。（需及时调整评定表）　　C.行为观察量表法。列举出评估指标（通常是期望员工工作中出现的比较好的行为），然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何（每个指标划分为五级李克特量表）。（是在关键事件法的基础上发展起来的）　　量表法图尺度评价法（最简单、最常用）行为锚定法（已有等级表，将行为对号入座）行为观察量表法（根据某一工作行为发生的频率或次数）比较法排序法（从高到低排序；简单、交替）配对比较法（逐一比较）强制分布法（正态分布的标准）描述法关键事件法（记录关键事件）不良事故评估法（预先设计不良事故的清单）（三）绩效考核技术的选择：从三个角度概括员工的工作：工作环境（是否稳定）、工作内容（是否程序化）、员工工作的独立性（是否独立性）。　　（四）绩效考核指标体系　　1.绩效考核指标：是指对员工绩效进行考核与评价的项目。要实现公平而准确的绩效考核，必须要建立合理规范的绩效考核指标。　　2.绩效考核指标权重：是对于各项指标重要程度的权衡和评价，权重的大小反映了企业各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上的差别。不同权重导致不同评估结果。　　3.绩效考核指标评价标准：是在各个标准上员工绩效应该达到什么样的水平，是一种被期望达到的水平，绩效指标是工作要求的具体化。绩效考核指标的评价标准要使大多数人经过努力可以到达。（五）绩效考核主体：上级、下级（有发言权）、同事、外部人员、员工自己。1.上级：最常用，最佳人选，缺:单一选择上级，会使结果掺杂主观意识，影响结果2.下级：有发言权，对管理者管理能力和管理行为的评价很重要，缺：会不表达真实看法，失真3.同事：较为真实，是对上级评价加以补充，更全面4.外部人员：如客户、专家等，更公平和专业，缺：易因不了解造成偏见，成本较高5.员工自己：了解自己，缺：对自己过于宽松（六）绩效考核周期设置的影响因素：　　1.奖金发放周期　2.工作任务完成周期　3.工作性质（事务性工作，短；管理、技术，长）三、绩效考核指标体系的构成　　（一）绩效考核指标。（1）类型：1.硬指标（统计数据）与软指标（主观评价）。　　　2.“特质、行为、结果”三类指标。特质类绩效指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用；行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位；结果类绩效指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现程度。　　3.结果指标与行为指标。结果指标：在评价各级员工已有的绩效水平时，通常采用此种绩效指标分类方法。 结果指标一般与公司目标、部门目标及员工的个人指标相对应；行为指标：一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。　（2）绩效考核指标设计方法：工作分析法、个案研究法、业务流程分析法、专题访谈法、问卷调查法（开放式问卷、封闭式问卷）　　（二）绩效考核指标权重：1.在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是不一样的；2.对于同一个员工在不同的绩效周期，相同的绩效指标重要性程度也会不同。设计方法：经验判断法、按照重要性排序法、对偶比较法、倍数加权法、权值因子判断法（专家）（三）绩效考核指标评价标准（1）类型：1.描述性标准（文字，常见于特质绩效指标、行为绩效指标）与量化标准（数字）　　2.基本标准与卓越标准（2）制定步骤：1.描述性标准的制定步骤（5个基本步骤）2.量化标准的制定步骤（基于企业的历史数据和战略目标制定）（5个步骤）　　（3）注意事项：1.指标评价标准的压力要适度。　　2.指标评价标准要有一定的稳定性。　　四、绩效考核指标体系的设计　　（一）设计步骤　　1.通过工作分析与业务流程确定绩效评价指标　　2.粗略划分绩效指标的权重　　3.通过各个管理阶层员工之间的交流，确定绩效评价指标体系　　4.对绩效考核指标体系进行修订（考评前修订；考评后修订）　　（二）注意事项　　1.考核指标要与企业战略相结合　　2.考核指标要使员工能控制　　3.考核指标要做到不缺失，不冗余　　4.对不同性质的工作要设定不同的绩效标准　　5.各维度的考核指标要恰当分配权重　　6.考核指标的确定过程要加强员工的参与第八章　薪酬福利管理一、薪酬的概念及本质1.分类：（1）经济薪酬：直接经济报酬（工资、薪金、奖金、佣金及红利等）间接经济报酬（企业支付的保险以及带薪休假等）。（2）非经济薪酬：工作特征（培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展等）；工作环境（领导力、认可、成就、人才管理等）。2.本质：它是一种公平的交换或交易。二、薪酬的基本构成：1.基本薪酬：职位薪酬；技能薪酬（蓝领）；能力薪酬（白领）。2.奖金（浮动薪酬）：与绩效直接挂钩，可分为长期和短期、个人和团队奖励计划3.福利：不以员工向企业提供的工作时间为计算单位，具有相对普遍性的非货币报酬 三、影响薪酬设定的因素：外在因素：1.劳动力市场的供需关系与竞争状况2.地区及行业差异3.当地生活水平4.与薪酬相关的法律法规内在因素：1.企业的业务性质与内容；2.企业的经营状况及支付能力；3.企业文化四、薪酬的作用：对员工的作用：基本生活保障、心理激励功能、个人价值体现对企业的作用：改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革　　五、薪酬体系设计　　（一）薪酬体系设计原则：（1）传统薪酬体系设计原则1.公平性原则：①外部公平性、②内部公平性、③个人公平性2.竞争性原则：体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构3.激励性原则：适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。4.经济性原则：应力求使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性5.合法性原则：尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视（2）现代薪酬体系设计的原则：1.团队性原则2.隐性报酬原则：从心理上去激励（二）职位薪酬体系设计的基本步骤：1.明确企业基本现状及战略目标2.工作分析及工作评价（1）工作分析：是确定薪酬体系的基础（2）工作评价：解决薪酬的内部公平性问题3.薪酬调查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题4.确定薪酬水平：可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略；也可实行混合策略。5.薪酬结构设计：主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。6.薪酬预算与控制（三）技能薪酬体系的设计流程1.技能分析—技能薪酬体系的基础和前提2.技能评价3.技能定价4.技能管理—目的是保持技能薪酬体系的正常运行（四）能力薪酬体系设计的流程1.进行工作分析—划分职类和职种2.任职资格体系的建立3.职种价值评价—划分薪酬等级4.员工任职资格鉴定　　六、薪酬水平及薪酬结构设计 　　（1）薪酬水平　　1.市场领先策略：适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。　缺点：较高的薪酬水平给企业带来很大的管理压力　　2.市场跟随策略：又称为市场匹配策略。没有独特的优势，因此在招聘、甄选等方面还须花费大量的人力、物力、财力。需随时注意外部市场薪酬的变动趋势，加大了企业薪酬管理的成本。　　3.市场滞后策略：适用于规模相对较小、处于竞争性产品市场、边际利润率较低、成本承受能力较弱的中小型企业。如果以提高未来收入作为补偿，会提高员工的组织承诺、培养员工团队意识。　　4.混合策略：在确定薪酬水平时，根据职位类型或员工类型分别制定不同的薪酬水平策略。　　优点：具有灵活性和针对性，既有利于保持企业在劳动力市场中的竞争力，又有利于合理控制企业的薪酬成本开支。还有利于企业传递自身价值观及经营目标。通过薪酬市场调查可以分别绘制出25分位、50分位、75分位、90分位薪酬政策线（2）薪酬结构设计　（一）确定薪酬等级数量及级差　　1.恒定绝对级差法：即各职位等级中的最高点之间的差相等。　　2.变动级差法：即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。　　3.恒定差异比率法：即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。　　4.变动差异比率法：即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。（二）薪酬变动范围=最高值-最低值薪酬变动比率=（最高值-最低值）/最低值（三）薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度　　薪酬区间的中值：通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。　　比较比率：通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。薪酬区间渗透度：反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。　　薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）。　　通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。（四）同一企业相邻薪酬等级之间的交叉与重叠　　处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较大。处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较小。　　交叉程度取决于两个因素：1.薪酬等级内部的区间变动比率；2.薪酬等级的区间中值之间的级差　　（3）宽带式薪酬结构：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽等级变动范围的薪酬结构。一般来说，在宽带式薪酬结构中每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比例可达到100%或100%以上。（薪酬级别少，工资浮动范围大）适用范围：新型“无边界”组织及强调低专业度、多职能职位、跨部门流程、技能工种的团队型组织优势：1.能够更好地支持扁平化组织结构，引导员工重视个人技能和能力的提高，有利于职位的轮换与培育企业的跨职能成长和开发；　　2.能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策，并有利于推动良好的工作绩效；　　3.可以密切配合劳动力市场上的供求变化。　　缺陷：不利于企业内部员工的晋升。宽带式薪酬结构体系: 1.薪酬宽带的数量:宽带之间分界点:每个薪酬带对员工的技能、能力的要求存在较大差异。2.宽带定价:参照市场薪酬水平和变动区间，对同一宽带之中的不同职能或职位的薪酬分别定价3.将员工放入薪酬宽带中的特定位置:1.绩效法2.技能法3.能力法能力法：对低于市场薪酬水平的部分，采用根据员工的工作知识和绩效定位的方式；对高于该水平的部分，采用根据员工的关键能力开发情况定位的方式七、奖金：个人、团体、短期、长期　　（1）个人奖励计划：计件制、计时制、佣金制、管理奖励计划和行为鼓励计划。　　1.计件制（简单计件制；多件计件制、差别计件制）　　2.计时制（标准工时制；哈尔西奖金制，通常是五五分账；罗恩制，依据节约的工作时间占标准工作时间的百分比确定的）　　3.佣金制：单纯佣金制（收入完全来自于奖金）、混合佣金制（基本工资+佣金，销售难度大的行业）、超额佣金制（佣金是扣除既定额度后的差额，较为稳定的行业）　　4.管理奖励计划：经理达到或超过有关销售等目标时对经理进行奖励。要求达到多个复杂的目标。　　5.行为鼓励计划：奖励员工符合公司利益的具体行为成就。　　个人奖励计划优点：　　1.降低监督成本，能够更好地预测和控制劳动力成本，而且较易操作，易于沟通。　　2.不累加到员工的基本薪酬中。　　个人奖励计划缺点：　　1.一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效。　　2.可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，不利于员工个人技能的发展。　　（2）团队奖励计划：奖励的是集体绩效，当团队的所有成员都做出贡献，团队奖励最有效。　　分类：基于团队的奖励计划、收益分享计划。（一）基于团队的奖励计划：即当团队达到了某一特定目标后，每位成员都可以分享团队奖励分配方式：平等分配薪酬、基于个人绩效和团队绩效分配、根据每位成员的基本薪酬与团队全体成员总体的基本薪酬之比有差异性地分配薪酬　　（二）收益分享计划：指一个部门或单位，由于生产率的提高而得到的奖励。　　根据企业绩效的改善，如生产力增加、顾客满意度增加、降低成本等，给团队中的员工支付奖金。　　团队奖励计划优点：　　1.制定绩效考核标准，比个人奖励计划简单；　　2.可以使员工产生较强的团队凝聚力；　　团队奖励计划缺点：导致优秀员工流失。（3）短期奖励计划：绩效加薪、一次性奖金、月/季度奖金、特殊绩效奖励计划　　（4）长期绩效奖励计划：周期在一年以上的对既定绩效目标达成提供奖励的计划。支付通常是以三到五年为一个周期。包括现股计划、期股计划及期权计划。　　现股计划：企业奖励直接赠与或者直接向员工出售股票，员工短期内不得出售。　　期股计划：规定企业和员工约定在将来某一时刻买一定数量的公司股票。　　期权计划：员工可以行使。可以放弃。　八、员工福利：非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。作用：1.可以吸引企业所需要的员工、降低员工流动率； 　2.可以激励员工，提高员工的士气及其对企业的认可度与忠诚度。　构成：1.法定福利：社会保险；法定假期；住房公积金2.企业补充福利：收入保障计划（企业年金、人寿保险、住房援助、健康医疗保险）；员工服务计划（员工援助、咨询、教育援助、家庭援助、家庭生活安排）员工福利管理：　　　　1.福利计划　　2.福利预算　　3.福利沟通。有效沟通的福利模式必须由三个因素构成：　　（1）企业必须要宣传自己的福利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标；　　（2）必须通过合适的渠道来传播这些信息；　　（3）沟通的内容必须具体、完整，不能用那些有碍交流的复杂专业术语。4.福利的评价与反馈。一套好的员工福利计划应具有以下一些特征：（1）亲和性（2）灵活性（3）竞争性（4）成本效能（5）可操作性（6）特色性5.福利计划的成本控制：福利计划中的费用分担制、传统福利项目改进、福利项目开发典型福利计划：弹性福利计划、企业年金计划、企业健康保险计划　　（一）弹性福利计划（自助餐计划）实施方式包括以下四种类型：　　1.附加福利计划。在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。（额度取决于年限、绩效水平，基本薪酬的百分比）　　2.混合匹配福利计划。可以按照意愿在提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利不变　　3.核心福利计划。为员工提供包括健康保险、人寿保险及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己偏好选择其他福利项目，或增加一种核心福利项目　　4.标准福利计划。提供标准的福利项目组合，可以自由选择不同的组合，但不能自行构建组合。（二）企业年金计划：是一项企业向员工提供的养老保险计划，是员工退休后获得的收入。　与社会养老保险制度相比，企业年金具有以下特点：　　（1）企业自愿，并自主选择管理运作方式。　　（2）政府对企业年金不承担直接责任。　　（3）企业年金采用个人积累制，实行个人自保。　　（4）企业年金以效率原则为基础，不存在再分配的含义，因此有较强的激励作用。　　（5）企业年金通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样。　　企业年金计划至少需要四个要素的支持：1.建立运行规则；2.制定税收优惠政策；　　3.设立经办机构；4.建立风险预防和担保机制。　　上述四个要素基本上都是政府职能，虽然政府不直接参与企业年金的经营活动，但由于企业年金是整个社会保障体系的一部分，因此政府应通过一系列相关政策推动企业年金计划的发展。（三）企业健康保险计划：也称为企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划，是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。一般可分为：商业保险、内部自我保险和指定服务计划。　　商业保险是指企业通过向保险公司投保为企业员工提供保险。保费可以由企业全部承担，也可以和员工分担。其可承担的两类经济损失分别是：医疗费用及由于疾病和伤残引起不能工作的收入损失。　　内部自我保险是企业用自己的资金来承担法律规定范围内的健康风险，当发生医疗费用时，企业用现金或事先储备好的专门资金来支付赔偿。 　　指定服务计划是通过建立医疗服务提供者网络的形式对投保者和医疗提供者进行管理，当投保者选择医疗服务网络中的医疗提供者进行医疗服务时，可减免支付费用；当从非指定医疗提供者那里获得服务时，也可得到补偿，但自付比例较高。第九章　培训与开发一、培训与开发的目的：帮助员工胜任本职工作、提高组织或个人的绩效、增强组织或个人的适应能力、增强员工对组织的认同感和归属感　　培训与开发目标的陈述包括：知识目标、行为目标、结果目标二、培训与开发的类型不同对象决策管理层①知识和意识；②经营技能；③领导技能监督管理层管理知识与技能、专业知识提升、如何处理人际关系等实务技巧专业技术人员及操作人员层专业知识、业务技能、工作态度不同内容基础知识、专业知识、操作技能、价值观及企业文化塑造不同时间阶段职（岗）前、在职、职外（全日式、间日式、兼时式）不同地点内部培训与开发：在岗（现实性和即时性）、岗外（管理层）外部培训和开发：1全日制大中专院校和成人高等院校；2地方政府和行政部门主办的培训与开发机构；3社会力量办学　三、培训与开发的方法（一）群体培训与开发的方法（7种）1.讲授法：适宜于对新政策或新制度的介绍与演讲、新设备或技术的普及或讲座等理论性内容优点：对众多受训人员同时进行，不必耗费太多的时间经费；缺点：受训人员不能主动参与培训与开发。2.讨论法：是对某一专题进行深入探讨的方法，目的是解决复杂的问题，或进行沟通达成共识。适用：管理人员的培训与开发，或用于解决有一定难度的管理问题。人数一般低于25人3.操作示范法：具有机械性特点的工种。这种训练方法有时显得单调而枯燥。4.案例研讨法：侧重：提高受训人员分析判断及问题解决能力。适用：中层以上的管理人员。目的：是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们掌握如何在紧急状况下处理事件。5.角色扮演法：适用：实际操作人员或管理人员。目的：多用于改善人际关系的训练。6.管理游戏法：适用：企业中较高层次的管理者，是当前较先进的高级管理意识与能力训练的方法。优点：比案例研讨法具有更加生动、更加具体的特征。缺点：设计难度大，实施费用昂贵。7.视听法：运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备　（二）个体培训与开发的方法1．师徒式培训开发：强调一对一的现场培训与开发。 适合：技术操作人员的培训开发，学习传统手工技艺的常用方式。步骤：准备、传授、练习、跟踪观察2．专门指导：在受训人员对工作实践进行摸索的基础上，培训与开发人员针对其工作情况和特殊的需要实施个别指导。四、培训与开发体系。因需施教、因材施教、因地施教：总经理（战略决策）；部门经理（人际敏感性、团队建设）；业务人员（专业知识、操作技能、价值观及企业文化塑造）五、培训与开发的程序：需求分析、制订、实施、评估、监督和改进（一）培训与开发的需求分析：它是确定培训与开发目标、设计培训与开发计划的前提，也是进行培训与开发效果评估的基础，因而成为培训与开发活动的首要环节。1.组织分析：公司战略；可获得的培训资源；组织支持。企业文化、组织目标、组织整体人力资源状况等。2.工作任务分析：培训应该包括哪些内容。应该准确、规范，并由此来确定相应的培训开发标准3.人员分析：工作绩效评估分析；人员技能、能力和综合素质分析；培训与开发调查分析。需求分析的方法：申报法、问卷法、面谈法、任务分析法、绩效分析法、查阅工作说明书　　（二）培训与开发计划的制订：内容包括操作程序、相应的培训开发内容、方法、形式等（三）培训与开发的实施：选定培训与开发的时间和地点、准备培训与开发用具及有关资料、选择培训与开发教师、培训与开发的控制（四）培训与开发效果评估（最难实现的环节）1.反应评估：主观感受和看法。2.学习评估：学到了什么，以及过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。3.工作行为评估：是否带来了受训人员行为上的改变，及受训人员把所学的运用到工作上的程度4.结果评估：受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的作用。5.投资收益评估：是一个困难且昂贵的过程　　五、培训与开发的监督和改进：监督方法有访谈、观察、数据收集第十章第一节员工入职、在职及离职管理一、入职管理：1.招聘广告：性质上属于“要约邀请”，不具有法律约束力。学历歧视41.58%2.录用信：其法律含义是一种“要约”，会对用人单位产生法律约束。法律效力低于劳动合同发放对象主要是中高层岗位或者具有不可替代性的岗位候选者。3.试用期：最长不得超过6个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；劳动者在试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。考核不合格，可以以“不符合录用条件”为由，提前3日通知，解除劳动关系。试用期离职，劳动者不承担培训费用。 4.三方协议（1997年）：具有法律效应，符合合同法构成要件，权利和义务主要针对毕业生和用人单位。法律效力低于劳动合同。二、在职管理：1.社会保险管理：企业不能用商业保险代替社会保险2.加班管理补偿方法：休息日，安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬法定休息日，安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。如何认定“加班的事实”：①员工自愿延长工作时间的不属于加班②综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入③实行不定时工作制的领导者没有加班收入④实行计件工资制的，在额外安排工作的应认定为加班3.培训协议与服务期：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。三、离职管理1.离职的常见形式（1）协商解除：最常见的一种形式①员工和企业都可以主动向对方提出解除劳动合同关系的请求②协议解除只要达成协议，即可即时解除，无需提前通知③经双方平等自愿协商一致达成协议，才能解除合同，不能将自己的意愿强加给对方④协商解除如果是企业提出的，须根据员工工作年限支付经济补偿金，最多不超过12个月。（2）辞职：提前30天书面通知用人单位，自签署之日起5日内完成工资结算。（3）解聘：即时解聘（试用期、存在过错）、预告解聘（30天，非过错性解除）注意：试用期不可随意解除；解聘过错员工要有制度依据；解聘无过错的员工应提前30天书面通知员工本人，或支付相当于该员工一个月工资的代通知金，并根据工作年限支付经济补偿金（4）终止合同：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，双方当事人的权利义务履行完毕，结束劳动关系的行为。无须提前通知，也不需要支付经济补偿金。2.离职面谈：离职的真实原因、对当前工作环境和公司内部人际关系的看法、对公司当前管理文化的评价、公司需要改进的合理化建议、离职后的个人职业生涯规划3.企业变革：改制、重组、整合、收购、兼并等企业变革中处理劳动管理的原则：1.依法原则2.平等协商原则3.维护公共利益原则4.职工参与原则5.职工安置先行原则4.裁员：经济性裁员（经营不善降低成本）、结构性裁员（企业重组）、优化性裁员（绩效） 第二节企业规章制度管理企业规章制度是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是完成企业生产任务的基本保证，是企业平稳高效运行的重要保障。一、《员工手册》：具有法律效力1.制定权是法律赋予企业用人权的重要组成部分2.用人单位可以依据法律法规制定的《员工手册》管理劳动者，对违纪违法行为依法处理二、企业规章制度设计1.考勤管理2.请假制度：事假、病假（根据参加工作年限，给予3-24个月）3.奖惩制度：奖惩对象和时间、奖惩方式、奖惩原则、奖惩标准奖惩原则：奖惩有据、奖惩分明、奖惩及时、奖惩公开、对不合理不公平的奖惩有申诉权利4.保密制度：合同法对商业秘密保护的规定主要包括保密义务和竞业限制两方面。竞业限制：（1）对象：本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者（2）实质：对劳动者择业权的限制（3）目的：在于保护用人单位的商业秘密完善保密和竞业限制制度的措施：1.设计合法完善、权责明晰的保密协议2.完善保密和竞业限制制度保密协议的设计：明确界定商业秘密的范围；规范保密行为和泄密行为；损失赔偿责任约定上应明确赔偿计算方法。第三节员工情绪管理与劳动关系氛围一、压力控制与管理（一）压力管理的一般流程1.预防阶段2.预警阶段3.反应阶段：压力类型的判断、压力强度的判断、压力来源的分析4.处理阶段5.善后阶段：评价与反馈、压力管理跟进、压力管理体系的建立（二）员工减压的措施1.改善组织的工作环境和条件，减轻或消除恶劣的工作条件给员工带来的压力2.从企业文化氛围上帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力，自我放松3.在组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理二、冲突管理。冲突原因：处事策略不同、不良沟通和信息谬传、个体差异、角色矛盾冲突解决方法：协商（势均力敌且都合理）、教育（因不切实际的想法产生自身冲突）、拖延（不严重，认识引起）、和平共处（求同存异）、转移目标（一时冲动）、上级仲裁（严重，一方不合理） 三、职业倦怠：情绪衰竭、人格解体、个人成就感丧失干预：个体干预：使用放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理及态度改变等。组织干预：从工作本身、职业特点、组织特点三个方面研究。第四节职业安全与健康一、职业病认定的三个条件①该疾病应与工作场所的职业性有害因素密切有关②所接触的有害因素的剂量（强度或浓度）无论过去还是现在，足以导致疾病的发生③必须区别职业性与非职业性疾病所起的作用，前者的可能性必须大于后者。职业病的预防：作业环境管理、作业管理（加强卫生教育）、健康管理二、过度劳动：超时、超强度、疲劳蓄积成因：心理、生理（基础因素）、经济、社会、管理、文化对策：完善立法、修改工时、强化监察执法、保障休息休闲权、考虑过劳死纳入工伤三、劳动保护：包括劳动安全（人身安全事故）和劳动卫生（防止职业病）两个方面。不包括员工其他劳动权利和劳动报酬等方面的保护，也不包括生活中的卫生保健和伤病医疗工作。劳动管理保护：对企业有关劳动保护的各项管理制度、管理方法、管理行为的总称。内容包括：1.制定劳动保护制度2.编制安全技术措施计划3.加强劳动防护用品管理4.安全生产检查第五节员工援助计划一、员工援助计划起源与发展：最早20世纪初，美国1.职业戒酒计划（1939-1962）：最早追溯到1917，美国梅西百货的员工咨询系统2.员工援助计划（1962至今）3.员工健康促进计划（1980至今）4.员工增强计划（1988至今）：具有系统性、全面性、动态性、超前性二、员工援助计划主要内容①处理造成问题的外部压力源：管理和环境因素②处理压力所造成的反应：情绪、行为、生理方面症状③改变个体自身的弱点：改变不合理的信念、行为模式、生活方式EAP还包括压力评测、组织改善、教育培训、健康体检、员工绩效改善、员工自信心提高等。三、员工援助计划效果的测量。方式分为三类：1.成本—效益分析：通过考察实施EAPs的成本和所获得收益的比率来进行评估。2.过程评估：重点集中在推动和实施员工援助计划过程中的各个方面，包括员工对项目的组织、实施及成效的态度和满意感。3.临床评估： 针对特定组织中员工的特殊表现进行事前事后的测量，这些表现可能会因为组织特性不同而又较大差异。四、员工援助计划的作用①企业整体方面，是企业人性化管理的一个组成部分。②员工方面，可以帮助员工解决生活上的问题，促进心理健康③工作方面，可以提高生产效率，改善工作情绪，提高士气④劳资关系方面，增强员工和企业之间的沟通，形成比较融洽的关系。五、员工援助计划的执行模式：马西等人、坎宁安量大观点马西等人的观点：内置模式、外设模式、联合模式、整合模式坎宁安的观点：除了以上四种外，还有工会成员援助计划、共同委托模式（是组织资源共享、降低成本的最好方式之一）六、影响企业执行员工援助计划的因素1.组织的实力、2.组织的规模、3.工会组织、4.组织特性、5.行业差异、6.员工特性第十一章劳动法律关系一、劳动法：狭义：1995.1.1施行的《中华人民共和国劳动法》，第一部，属于社会法二、劳动关系：《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动关系的特征：（1）劳动关系是劳动者与用人单位基于用工事实和劳动合同发生的社会关系。（2）劳动关系只能在劳动者和用人单位之间产生。（3）劳动关系是具有人身关系、财产关系属性的社会关系。（4）劳动关系既具有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性。三、劳动关系与劳务关系的区别与联系1．联系：都是当事一方提供劳动力给他方使用并由他方给付劳动报酬。2．区别：（1）双方当事人及其关系不同劳动关系的主体是确定的：即一方是劳动者，另一方必然是用人单位。劳动关系反映的是劳动力与生产资料相结合的关系。劳务关系的主体是不确定的：劳务提供者无须加入另一方，双方不存在领导与被领导的关系；反映的是一次性使用劳动力的经济关系。（2）劳动风险责任承担不同 作为劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，有义务承担劳动风险责任；作为劳务关系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。（3）劳动主体的待遇不同劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还享有社会保险、福利待遇等；劳务关系中的劳动主体，一般只获得劳务报酬。（4）适用法律不同劳动关系由劳动法调整。劳务关系由民法调整。三、劳动法基本原则（劳动法的核心和灵魂）：1.劳动关系协调的合同化2.劳动条件的基准化3.劳动者保障的社会化4.劳动执法的规范化四、劳动法律关系的概念：劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与义务的关系。（一）劳动法律关系和劳动关系的区别和联系区别：1.劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础范畴；法律关系是思想意识，上层建筑2.劳动关系形成以劳动为前提，发生在劳动过程中；法律关系形成以劳动法律规范的存在未前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围之内3.劳动关系的内容是劳动，劳动法律关系的内容是法定的权利和义务联系：1.劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式2.若要使劳动关系运行过程有法律保障，则现实的劳动关系需要取得劳动法律关系的形式（二）主体：1.劳动者：达到法定年龄且具有劳动行为能力、与用人单位建立劳动关系；2.用人单位（三）客体：指主体的权利和义务所共同指向的对象。一般表现为一定的行为和财物。五、劳动法的内容：共13章107条，11方面做出了专门规范（一）劳动法确立的主要制度：劳动合同制度、社会保障制度、企业规章制度、劳动监察和劳动争议处理制度、促进就业制度、集体合同制度（工会和单位签订）、劳动标准制度（二）劳动法的表现形式（是指劳动法律规范的具体形式，也称劳动法的渊源）：1.宪法中有关劳动问题的规定。2.《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《工会法》《安全生产法》《职业病防治法》等全国人大及其常委会制定的法律。3.《劳动保障监察条例》《女职工劳动保护特别规定》《禁止使用童工规定》《职工带薪年休假条例》等国务院制定的劳动行政法规。4.地方性劳动法规5.《集体合同规定》《最低工资规定》《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《工资支付暂行规定》等国务院劳动行政部门制定的劳动规定。 6.我国政府批准生效的国际劳动公约和建议书。7.其他规范文件。六、我国批准的国际劳工公约（14+11=25）第一个国际性政府间国际劳工组织：1919年，我国是创始国之一。1971年恢复合法席位，1983年正式恢复在国际劳工组织中的活动。自建立以来，共制定300多个公约和建议书。1930年起，国民党政府批准了14个国际劳工公约；1984.5全部承认，并先后批准11个公约。包括：男女同等价值、消除歧视、就业政策、就业最低工龄、三方协商、工业企业每周休息、职业安全和卫生及环境、残疾人职业康复和就业、建筑业安全卫生、化学品、消除恶劣童工第十二章就业与职业培训一、《就业促进法》规定的就业方针：国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业。二、用人单位在促进就业中的权利和义务1.用人单位依法享有自主用人的权利。2.用人单位应当依法保障劳动者的合法权益。三、职业中介机构的设立（经营性机构）（1）职业中介实行行政许可制度。须经劳动保障行政部门批准，并获得职业中介许可证。（2）经许可的职业中介机构，应当向工商行政部门办理登记。未经依法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。禁止行为：1.提供虚假就业信息2.为无合法证照的用人单位提供服务3.伪造、涂改、转让职业中介许可证（1-3点罚1-5万）4.扣押劳动者的身份证，收取押金（罚500-2000）5.其他违反法律犯规规定的行为四、就业援助：国家采取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等方法，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助（一）就业援助对象：包括就业困难人员和零就业家庭。（二）就业援助措施：建立就业困难人员帮扶制度，建立零就业家庭即时岗位援助制度。（三）失业预警制度：县级以上人民政府建立失业预警制度，对可能出现的较大规模的失业，实施预防、调节和控制。（四）失业登记制度。15日内到当地公共就业服务就够办理登记手续，6个月不联系的注销五、我国职业培训机构：技工学校、就业训练中心、社会力量办学、企业职工培训中心等。职业培训的主要形式：1.就业前培训（院校、机构）2.劳动预备制度（政府）3.再就业培训4.创业培训六、职业标准：1.国家职业标准2.工人技术等级标准第十三章招用人员一、法定用工形式（劳动法66条） 1.劳动合同用工：是用人单位与劳动者之间建立劳动关系，实行国家规定的工作时间制度。2.劳务派遣用工：劳务派遣单位与用工单位之间通过订立劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用的劳动者派遣至用工单位工作。3.非全日制用工：可同时与多个单位建立劳动关系，但在每个用人单位每周工作不能超过24h二、特殊人员的使用1.超龄人员：（1）已享受基本养老保险或退休待遇——劳务关系；（2）超过年龄但未享受以上待遇——劳动关系；（3）超龄进城务工农民——按劳动关系处理。2.在校学生：勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同三、就业登记：被用人单位招用的，由用人单位自录用之日起30日内办理就业登记手续。四、劳动合同法律特征：劳动合同，除有一般合同的特征外，有其自身的法律特征：（1）劳动合同的当事人必须一方是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织或事业单位、国家机关、社会团体；另一方是劳动者本人。（2）劳动合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成的协议，双方当事人的法律地位是平等的。（3）劳动合同当事人在职责上具有从属关系。（4）劳动合同的内容涉及劳动者完成再生产的过程。五、劳动合同订立原则1.合法原则2.公平原则3.平等自愿原则4.协商一致原则5.诚实信用原则六、劳动合同的内容（一）必备条款：①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；③劳动合同期限；④工作内容和工作地点；⑤工作时间和休息休假；⑥劳动报酬；⑦社会保险；⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（二）约定事项：除劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。（三）合同期限：1.固定期限劳动合同；2.无固定期限劳动合同；3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满10年的。②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（四）试用期：试用期包含在劳动合同期限内。不满三个月的，不得约定试用期。1．同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。2．合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；3．合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；4．三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。5．以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限6．劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。七、订立劳动合同的时间：《劳动合同法》规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之起一个月内订立书面劳动合同。注意：（1）自用工一个月内，劳动者不与用人单位签劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。（2）超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订合同的，单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。（3）满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。八、社会保险：《社会保险法》2011.7.1实施，广覆盖、保基本、多层次、可持续应参加社会保险的各类用人单位，自成立之日起30日内凭营业执照、登记证书或单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理保险登记；用人单位自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。（补缴110%）九、事业单位的人事管理：聘用制度是事业单位的基本用人制度。合同期限一般不低于3年。初次就业的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，应当照此订立。事业单位和工作人员都可以提前30日书面通知对方，解除聘用合同。事业单位工作人员的工资包括：基本工资、绩效工资和津贴、补贴。依法参加社会保险第十四章劳动标准与工资福利一、工时制度：1.标准工时制度2.不定时工作制3.综合计算工时制（周月季年为周期）4.制度工作时间和月计薪天数（年工作日250、季工作日62.5、月工作日20.83）5.延长工作时间（1）延长工作时间：一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。《劳动法》规定，有下列情形之一的，允许延长工作时间： ①发生自然灾害、事故或者因其他原因、威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的；③法律、行政法规规定的其他情形。（2）延长工作时间的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于150%的工资报酬二、法定节假日：元旦、春节、国际劳动节、国庆节、其他（1）不享受带薪年假（劳动法45条）的情况：1.寒暑假多于年假天数；2.事假20天以上且不扣工资的；3.工作1-10年，病假累计2个月以上；3.工作10-20年，病假3个月以上的；4.工作满20年，病假累计4个月以上的（2）探亲假：探望配偶每年，30天；未婚看父母每年20天；已婚看父母，4年一次，20天。归侨侨眷出境探亲假：探望配偶，4年及以上一次的，半年，不足4年按每年一个月算；未婚探望父母，4年及以上一次的，4个月，3年，70天，一年或两年一次的，按国家规定给假；已婚探望父母，每4年给假一次，40天，不予累计。（3）产假：98天，产前可休15天，难产+15，多生一个+15，4个月内流产15天，以上42三、工资制度:(工资支付包括：支付形式、项目、水平、对象、时间及特使情况下的支付）（1）津贴和补贴：1.特殊劳动条件下劳动消耗：矿山井下津贴、高温津贴、野外施工津贴2.特殊劳动消耗和额外生活支出：林区、山区、驻岛、艰苦气象台津贴3.耕种保健要求：保健津贴、医疗卫生津贴（2）工资支付：用人单位不得克扣劳动者的工资。下列情况下不属于克扣工资：1.用人单位代扣代缴的个人所得税；2.法律规定应由劳动者本人负担的社会保险费用3.法院委托单位扣除的抚养费、赡养费或赔偿费等；4.法律要求代扣缴的其他费用。四、最低工资标准考虑因素：1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2.社会平均工资水平；3.劳动生产率；4.就业状况；5.地区之间经济发展水平差异发布：省、自治区、直辖市劳动行政部门方案报同级人民政府，批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。违反处罚：补发拖欠工资，并按所欠工资1-5倍支付劳动赔偿金五、职工福利的内容（76条）企业的职工福利费主要在职工福利基金中列支，职工福利费支出，不超过工资薪金总额的14%可分为三个方面：（1）为职工提供生活方便、减轻家务劳动负担而举办的集体福利设施；如职工食堂等。（2）为满足职工的不同需要，减轻生活开支而建立的福利补贴；如生活困难补贴等。（3）为改善职工文化生活，建设精神文明和企业文化而建立的福利事业；如图书馆、球场等。六、女职工保护（禁止从事：矿山井下作业；达四级体力强度；每小时负重6次，每次20公斤；间断负重，每次超25公斤）：经期保护（三级）、孕期保护（三级，7个月，不延长没夜班）、产期保护、哺乳期保护（三级）