《经济师人力资源》word版 172页

一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.巴斯魅力领导者中，（　　）是指那些被下属信任，看作楷模加以认同并模仿的特征。A.魅力B.激发动机C.智力激发D.个人化的考虑[答案]A教材：P62.佛罗伊德描绘了一场人格的两个不同部分（　　）和（　　）之间无休止的战争，而这场战争由（　　）来协调A.自我、本我、超我B.本我、超我、自我C.自我、超我、本我D.超我、自我、本我[答案]B教材：P23.“能够满足他人的需要，使自己适应他人的兴趣和要求”是著名的心理学家麦克里兰提出的一个优秀领导者应该具备的（　　）能力。A.成就和行为B.管理才能C.服务意识D.认知能力[答案]C教材：P84.“为自己定的目标高，有活力且能够承受压力和挫折”，这是威尔逊领导者的（　　）胜任特征。A.预测变化B.寻求支持C.驱力水平D.成就和行为[答案]C教材：P85. 以下哪个说法是错误的（　　）A.不管种族、性别和教育差异，都会以相同的方式表达基本情绪；B.并不是所有的表情都有普遍性；C.所有文化都以同种方式表达所有情绪；D.各种不同文化下的人们在一致普遍的背景下表达的情绪是有差异的。[答案]C教材：P106.以下哪个说法是正确的（　　）A.认知需求高的人容易被说服B.自我监控高的人容易被说服C.自尊心较弱的人不容易被说服D.敏感期的青少年不容易被说服[答案]B教材：P137.奥尔波特和弗农认为具有务实的特点，对有用的东西感兴趣的人属于（　　）A.理论型的人B.审美型的人C.社会型的人D.经济型的人[答案]D教材：P148.以下哪个是服从的正确说法（　　）A.它是在他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向。B.它使成员与团体保持一致，服从团体利益，效劳于团体。C.它是在他人的命令下作出某种行为的倾向D.它不是人的一种基本倾向[答案]C教材：P209.以下说法错误的是（　　）A.团体压力是团体作用于成员的直接表现形式B.在团体压力下，成员常常表现出从众、顺从与服从行为C.团体规范会对每一个成员产生约束力D.当团体人数达到100人以上时，团体对个体的影响最大[答案]D教材：P19-2010. 关于Y型沟通的错误说法有（　　）A.它是链状与轮状沟通的结合B.它是较复杂的垂直沟通C.它是常见的沟通网络模型之一D.它是单纯的横向沟通[答案]D教材：P2511.阶梯技术的缺点是（　　）A.团体压力难以克服B.有少数人把持的现象产生C.责任模糊D.比较费时间[答案]D教材：P2912.员工对工作不满的反应方式中体现建设性和积极特征的是（　　）A.辞职B.提建议C.忠诚D.忽视[答案]B教材：P3313.继续承诺是指（　　）A.它是指员工对组织所带来的利益的认知B.它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺C.它是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而留在该组织内的一种承诺D.它是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度[答案]C教材：P3414.人力资源的能动性特征不包括（　　）。A.人在生产活动中处于主体地位，对其他因素具有支配作用B.人力资源在活动过程中是可以被激励的C.人力资源如果长期不用，就会荒废和退化D.人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系[答案]C教材：P3715.企业管理历史的划分，不包括下列哪个阶段（　　）A.古典管理B.人际关系管理C.科学管理D.风险管理[答案]D教材：P3916. 缺乏工作文献时，（　　）的优势尤为明显。A.问卷调查法B.观察法C.投射技术D.工作日志法[答案]D教材：P5717.劳动者在从事需要保持一定警觉水平的作业时，中途会自发地出现短暂的停顿现象，此现象称为（　　）。A.心理疲劳B.心理阻滞C.心理饱和D.生理疲劳[答案]B教材：P6118.下列说法中不正确的有（　　）。A.其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好B.其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好C.其他条件相同时，招聘单价越低，说明招聘的效果越好D.其他条件相同时，应聘的比率越低，说明招聘的效果越好[答案]D教材：P76-7719.考核方法的选择，不从下列哪个角度来概括员工的工作（　　）A.工作环境B.工作内容C.员工工作的独立性D.工作态度[答案]D教材：P8520.发现瓶颈是（　　）方法设计流程的首要环节A.关键绩效B.目标管理C.平衡记分卡D.标杆超越[答案]D2011年初级经济师考试《人力资源》考前模拟试卷2来源：本站原创2011-11-48:52:00【中华考试网：中国教育培训第一门户】 2011年初级经济师考试《人力资源》考前模拟试卷2一、单项选择题:1.概括化的经验系统是指（　　）。A.技能B.能力C.情绪D.知识[答案]:d[解析]:2.包括对自我的控制、自信和工作中的灵活性是一个优秀的领导者应该具备的（　　）能力。A.服务意识B.认知能力C.管理才能D.个人效能[答案]:d[解析]:3.根据快感度情绪被分为（　　）A.轻松和紧张B.平静和激动C.愉快和不愉快D.一般愤怒和大怒、暴怒[答案]:c[解析]:4.被说服者的因素不包括A.被说服者的人格B.被说服者的心情C.被说服者的卷入程度D.被说服者的经历[答案]:d[解析]:5. 宗教型的人认为（　　）A.具有智慧、兴趣，以发现真理为主要追求B.追求世界的形式和谐，以美的原则如对称、均衡和谐等评价事物C.统一的价值高于一切，信神或追求天人合一等D.追求权力、影响和声望[答案]:c[解析]:6.某任务完成后，常被解散的是（　　）A.指挥团体B.任务团体C.团队D.正式团体[答案]:b[解析]:教材：P187.不同地区的销售代表与公司的销售经理之间构成的沟通是（　　）A.链状沟通B.轮状沟通C.环状沟通D.交错型沟通[答案]:b[解析]:8.阶梯技术的缺点是（　　）A.团体压力难以克服B.有少数人把持的现象产生C.责任模糊D.比较费时间[答案]:d[解析]:9.员工对工作不满的反应方式中体现建设性和积极特征的是（　　）A.辞职B.提建议C.忠诚D.忽视[答案]:b[解析]:10. 情感承诺是指（　　）A.它是指员工对离开组织所带来的损失的认知B.它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺C.它是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而留在该组织内的一种承诺D.它是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度[答案]:d[解析]:11.12.企业管理历史的划分，不包括下列哪个阶段（　　）A.古典管理B.人际关系管理C.科学管理D.文化管理E.风险管理[答案]:e[解析]:12.以下哪个不是人力资源管理的功能（　　）A.吸纳B.创新C.开发D.激励[答案]:b[解析]:13.企业中相似工作的集合是（　　）。A.工作族B.工作说明C.工作设计D.流程再造[答案]:a[解析]:14.关于工作分析的问卷法，正确的陈述是（　　）。A.问卷调查操作程序复杂B.对问卷编制的技术要求较高C.问卷法对于脑力工作不适用D.问卷法得不到有关工作相关信息[答案]:b[解析]:15. 工作分析的结果之一是（　　）A.工作评价B.工作规范C.职位说明书D.工作描述[答案]:c[解析]:16.（　　）是完成某种作业所具备的心理、生理特征。A.技术能力B.作业能力C.经验D.身体特征[答案]:b[解析]:17.影响招聘活动的外部因素不包括（　　）A.外部劳动力市场B.国家的法律法规C.竞争对手D.企业的政策[答案]:d[解析]:18.下列说法中不正确的有（　　）。A.招聘活动的起点是确定职位空缺B.招聘活动的起点是编写职位说明书C.企业空缺的低层次岗位适宜采用外部招聘D.企业内部比较高层次、关键性岗位的人员适宜采用内部招聘[答案]:b[解析]:19.下列进行应聘者的筛选和录用的步骤的正确排列顺序为（）。（1）录用决策（2）面试（3）应聘员工上岗试用（4）初步面试（5）证明材料和背景材料的核实（6）身体检查（7）评价申请表和简历（8）选择测试（9）新员工上岗任用（10）试用期满进行任职考核A（2）-（3）-（4）-（7）-（8）-（1）-（5）-（6）-（9）-（10）B（7）-（4）-（1）-（2）-（5）-（6）-（3）-（8）-（10）-（9）C（7）-（4）-（8）-（2）-（5）-（6）-（1）-（3）-（10）-（9）D（5）-（6）-（4）-（3）-（7）-（8）-（1）-（2）-（9）-（10）[答案]:c[解析]:20. 考核方法的选择，不从下列哪个角度来概括员工的工作（　　）A.工作环境B.工作内容C.员工工作的独立性D.工作态度[答案]:d[解析]:2011年初级经济师考试《人力资源》考前模拟试卷3来源：本站原创2011-11-48:53:54【中华考试网：中国教育培训第一门户】一、单项选择题:1.下面关于人格的说法正确的是（）A.完全由先天遗传决定B.完全由后天环境造成C.先天、后天共同作用D.一成不变的[答案]:c[解析]:2.下列说法错误的是（）A.佛洛伊德理论认为人格的差异在于人们对待基本趋力方式的不同B.佛洛伊德理论的核心是强调自我实现的驱力C.霍尼等认为个体追求自我实现的动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化D.马斯洛将自我实现置于需要层次结构的顶点[答案]:b[解析]:3.关于特质理论的贡献正确表述是（） A.开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法B.提供了对群体人格的精确描述C.它深入地揭示了行为背后的原因和机制D.充分的证据可以证明特质论的主要假设，即人格特质的跨情境一致性。[答案]:a[解析]:4.巴斯魅力领导者中，（　　）是指那些被下属信任，看作楷模加以认同并模仿的特征。A.智力激发B.激发动机C.魅力D.个人化的考虑[答案]:c[解析]:5.概括化的经验系统是指（）。A.技能B.能力C.情绪D.知识[答案]:d[解析]:6.（　　）确定了智力的三个维度，构成一个智力的立体三维结构模型。 A.加德纳B.瑟斯顿C.斯皮尔曼D.吉尔福特[答案]:d[解析]:7.“分析与抽象性的思维方式和认知深度”是著名的心理学家麦克里兰提出的一个优秀领导者应该具备的（）能力。A.成就和行为B.管理才能C.服务意识D.认知能力[答案]:d[解析]:8.下列说法合适的有（）A.心境有明显的外在表现B.心境是一种比较微弱、持久而又具有渲染性的情绪体验状态。C.心境针对具体的事物D.心境具有激动性的特点[答案]:b[解析]:9.弗里德曼提出的态度成分不包括（）。 A.认知B.情感C.体验D.行为倾向[答案]:c[解析]:10.以下哪个说法是正确的（）A.激情下的激动水平更高、更强烈；B.激情是一种强烈、短暂、爆发式的情绪状态；C.长期处于激情状态的人，免疫系统的作用会受到损害；D.激情状态下人的理智分析和判断的能力下降。2011年中级经济师考试人力资源考前模拟试题4来源：本站原创2011-11-113:17:42【中华考试网：中国教育培训第一门户】1.在马斯洛的需要层次理论中，发挥个人潜能、实现个人理想的需要是（　　）。A.安全需要B.尊严的需要C.自我实现的需要D.归属和爱的需要[答案]:C[解析]:2. 双因素理论又称为（　　）。A.激励—保健因素理论B.激励理论C.保健理论D.以上都不是[答案]:A[解析]:3.行为矫正是（　　）在管理实践中的应用。A.期望理论B.公平理论C.强化理论D.三重需要理论[答案]:C[解析]:4.路径——目标理论是由（　　）提出的。A.斯托克蒂尔B.格雷恩C.巴斯D.罗伯特.豪斯[答案]:D[解析]:5.在俄亥俄模式中，高创制且高度关怀的领导比其他类型的领导更能促使员工有（　　）。A.高的绩效和高的工作满意度B.高的绩效和低的工作满意度C.低的绩效和低的工作满意度D.低的绩效和高的工作满意度[答案]:A[解析]:6.在管理方格理论中，位于坐标（9，1）位置的领导风格称为（　　）。A.“无为而治”领导风格B.“乡村俱乐部”领导风格C.“任务”领导风格D.“中庸式”领导风格[答案]:C[解析]:7. 赫塞和布兰查德建议对于能力高意愿高的下属，应采取（　　）。A.指导式B.推销式C.参与式D.授权式[答案]:D[解析]:8.决策模型不包括（　　）。A.经济理性模型B.无限理性模型C.有限理性模型D.社会模型[答案]:B[解析]:9.企业中采用书面文件的数量可以反映其组织结构的（　　）。A.专业化程度B.规范化程度C.职业化程度D.制度化程度[答案]:D[解析]:10.行政层级式的组织形式适用于（　　）。A.复杂/静态环境B.复杂/动态环境C.简单/静态环境D.简单/动态环境[答案]:A[解析]:2011年中级经济师考试人力资源考前模拟试题3来源：本站原创2011-11-113:16:27【中华考试网：中国教育培训第一门户】一、单项选择题1. 从经济学的角度来说，企业在选择管理战略和工资政策的过程中，必须仔细衡量管理战略和工资政策的（　　）。A.成本B.收益C.成本和收益的对比情况D.平均成本[答案]:C[解析]:2.女子享有（　　）就业权利。A.平等B.同等C.相同D.与男子平等[答案]:D[解析]:3.近年来，尤其受到年轻一代和高学历员工的重视（　　）。A.参与管理B.目标管理C.过程管理D.绩效薪金制[答案]:A[解析]:4.使用“最不喜欢的工作伙伴”量表测量领导风格的是（　　）。A.领导一成员交换理论B.权变理论C.魅力领导理论D.路径一目标理论[答案]:B[解析]:5.在内部招聘中，允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作的自荐技术称为（　　）。A.工人投标B.工作汇报C.情景模拟法D.角色扮演[答案]:A[解析]:6.二元薪酬追踪系统是指为（　　）提供的一种单独的薪酬结构。A.临时雇员B.专业人员C.高层管理人员D.一般员工[答案]:B[解析]:7. 员工流失的成本可以分为两个方面，即直接成本和（　　）成本。A.隐含B.显性C.空位D.转换[答案]:A[解析]:8.（　　）是影响员工需要类型，数量的重要变量。A.规模大小B.工艺特性C.领导风格D.商业因素[答案]:D[解析]:9.采用头脑风暴法需遵循的原则有（　　）。A.迟延评判B.民主集中原则C.各抒己见D.以上答案都不对[答案]:A[解析]:10.（　　）型的公司重视创造发明。A.棒球队B.堡垒C.俱乐部D.学院[答案]:A[解析]:2011年中级经济师考试人力资源考前模拟试题2来源：本站原创2011-11-113:13:33【中华考试网：中国教育培训第一门户】1. 行政层级式组织形式在（　　）环境中最为有效。A.简单／静态B.复杂／静态C.简单／动态D.复杂／动态[答案]:B[解析]:行政层级组织形式在复杂／静态环境巾最为有效。教材：P252.员工以同样方式完成相似工作的程度，称为（　　）。A.规范化程度B.专业化程度C.集权化程度D.分工化程度[答案]:A[解析]:规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。教材：P233.重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为（　　）组织文化。A.学院型B.棒球队型C.俱乐部型D.堡垒型[答案]:C[解析]:4.根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（　　）。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.稳定性[答案]:A[解析]:教材：P365.对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略性人力资源管理问题是（　　）。A.从零开始，建立全新的人力资源战略B.大量而快速地裁员C.对不同企业的人力资源体系进行合并D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策[答案]:D[解析]:对于采用稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们。教材：P406.关于裁员中幸存者的说法，错误的是（　　）。A. 他们往往心存感激，激情高效地去工作B.他们的归属感一般会下降C.他们可能会为未来担忧D.他们可能会有负罪感[答案]:A[解析]:管理人员往往假设，那些精简过程中的幸存者会心存感激，富有激情地高效率地去工作。但事实却是相反的。裁员之后组织中员工的满意度和归属感一般会下降。教材：P407.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（　　）。A.同化B.匹配C.控制D.整顿[答案]:B[解析]:战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。教材：P398.当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是（　　）。A.主观判断法B.比率分析法C.时间序列分析法D.回归分析法[答案]:B[解析]:比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。教材：P599.人力资源规划的起点是（　　）。A.人员供给预测B.组织目标与战略分析C.人员需求预测D.供需匹配[答案]:B[解析]:在制定人力资源规划的准备工作中首先是对组织的战略目标进行分析和调研，没有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。教材：P5510. 根据（　　）进行工作设计，会使工作变得更为机械化。A.工效学原理B.人际关系理论C.科学管理原理D.工作特征模型理论[答案]:C[解析]:根据科学管理原理进行正作设计，效益很高，但这种设计使得工作更为机械化，忽视了人在工作中的地位。教材：P732011年中级经济师考试人力资源考前模拟试题1来源：本站原创2011-11-113:10:45【中华考试网：中国教育培训第一门户】一、单项选择题1.与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（　　）。A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要D.自我实现是人类的基本需要[答案]:D[解析]:马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。教材：P22. 员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为（　　）。A.效价B.动机C.期望D.工具[答案]:C[解析]:期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。教材：P73.关于奥尔德佛提出ERG理论的说法，错误的是（　　）。A.．“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”以及部分“尊重需要”B.各种需要可同时具有激励作用C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变[答案]:C[解析]:4.关于目标管理的说法，错误的是（　　）。A..目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望[答案]:B[解析]:目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化，明确化，分解为各个相应层次（分公司、部门、个体）的目标；也包括自上而下的过程。目标管理有四个要索：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。目标管理实施的效果有时候并不能符合管理者的期望。教材：P7-85.在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（　　）。A.工具B.效价C.期望D.动机[答案]:A[解析]:期望理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）．个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。教材：P66. 关于领导一--成员交换理论的说法，正确的是（　　）。A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高D.领导—成员交换的过程是单向的[答案]:A[解析]:领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少的采用正式领导权威。“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。教材：P147.根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力—高意愿的特点时，适宜的领导风格是（　　）。A.指导式B.推销式C.参与式D.授权式[答案]:A[解析]:8.在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为（　　）。A.知识技能B.技术技能C.概念技能D.人际技能[答案]:C[解析]:概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力，例如长期计划就需要用到概念技能。教材：P189.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是（　　）。A.设计活动—选择活动—智力活动B.选择阶段—确认阶段—发展阶段C.智力活动一设计活动一选择活动D.确认阶段一发展阶段—选择阶段[答案]:C[解析]:赫伯特-西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：智力活动、设计活动、选择活动。教材：P18-1910.组织的纵向结构指的是（　　）。A.职能结构B.部门结构C.层次结构D.职权结构[答案]:C[解析]:层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。教材：P222011年中级经济师考试经济基础知识(1) 来源：本站原创2011-10-2016:35:11【中华考试网：中国教育培训第一门户】一、单项选择题(共70题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)1．下列预算类型中，一般不具有法律效力，也不需要经过国家权力机关批准的是()。A．年度预算B．多年预算C．中央预算D．地方预算2．我国公共财政改革的核心内容是()。A．税收制度改革B．收入制度改革C．征管体制改革D．政府预算制度改革3．根据弗里德曼的现代货币数量说，下列选项中，属于影响人们持有实际货币的因素的是()。A．经济背景B．财富总额C．市场供给D．预期4．以2000年为基期，我国2002、2003年广义货币供应量的定基速度分别是137．4％和164．3％，则2003年与2002年相比的环比发展速度是()。A．16．4％B．19．6％C．26．9％D．119.6％5．对具有相同纳税能力的纳税人，不分经济成分、经济形式和经营方式，实际统一税收政策，征收相同的税收。这样征税所体现的税收公平称为()公平。A．纵向B．横向C．机会D．名义6．以下关于货币运动过程中货币供给和货币需求之间关系的表述，正确的是()。A．货币供给和货币需求是同时变动的，没有主次之分B．货币需求是主动的C．货币供给是主动的D．有时货币供给主动，有时货币需求主动7．存款货币银行实行专业化银行制，其特点是()。A．存款货币银行经营长期信用业务与证券投资业务B．存款货币银行只吸收存款和发放短期工商贷款业务C．存款货币银行经营一部分工商贷款业务与保险业务D．存款货币银行与信托业、证券业综合经营 8．中间业务是指存款货币银行为客户办理货币收付和其他委托事项而从中收取手续费的业务。以下各项银行业务中不属于中间业务的是()。A．租赁业务B．信托业务C．代理业务D．票据贴现业务9．要想了解某种农作物的表面农药残留量，一般采用的调查方式为()。A．全面调查B．重点调查C．抽样调查D．普查10．在合同内容约定不明确，按照合同有关条款或交易习惯仍不能确定的情况下，关于合同履行规则说法不正确的是()。A．质量要求不明确的，按照国家标准、行业标准履行；没有国家标准、行业标准的，按照通常标准或者符合合同目的的特定标准履行B．价款或者报酬不明确的，按照订立合同时履行地的市场价格履行C．履行地点不明确的，给付货币的，在给付货币一方所在地履行D．履行期限不明确的，债务人可以随时履行，债权人也可以随时要求履行，但应当给对方11．假本国货币利率为5％，外国货币利率为4％，根据抛补利率平价理论，本国货币汇率应()。A．升值1％B．贬值1％C．升水1％D．贴水1％12．在下述选项中，全要素生产率，其计算公式是()。A．G=α1+βKB．G=α1+βK+AC．GQ=GH+GPD．GA=GY-αG1-βGK13．众数、中位数、均值等是()的测度值。A．集中趋势B．分布离散程度C．分布峰度D．分布偏离14．下面一组数据为9个家庭的人均月收人数据(单位：元)：75078085096010801250150016502000，中位数为()。A．1080B．1500C．750D．200015．短期总成本曲线()。A．是从原点开始，随产量的增加而逐步上升B．是从纵轴一个截点即产量为零时总成本等于固定成本的那个点开始，随产量的增加而逐步上升C．是从原点开始，随产量的增加而逐步下降D．是从纵轴一个截点即产量为零时总成本等于固定成本的那个点开始，随产量的增加而逐步下降2011中级经济师人力资源笔记16.4：劳动行政复议与劳动行政诉讼 来源：网络2011-8-1810:39:41【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　第四节　劳动行政复议与劳动行政诉讼　　一、劳动行政复议的概念和特点　　熟悉：劳动行政复议的概念和特点　　1.劳动行政复议是处理劳动保障行政争议的一种法定方式。劳动和社会保险行政争议是指劳动行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间，因实现劳动保障权利和履行劳动保障义务产生分歧而引起的争议。解决劳动和社会保险行政争议的方式：待遇复查、行政复议和行政诉讼。　　2.劳动和社会保险行政争议的特点：　　(1)当事人的多样性;　　(2)发生在劳动关系存续期间或劳动关系终止之后，以及劳动和社会保险事务管理关系之中;　　(3)内容与当事人的法定劳动保障权利和义务相关;　　二、劳动行政复议的范围　　掌握：劳动行政复议的范围　　公民、法人或者其他组织对劳动保障行政部门作出的下列具体行政行为不服，可以申请行政复议：　　(一)对劳动保障行政部门作出的警告、罚款、没收违法所得、没收非法财物、责令停产停业、吊销许可证等行政处罚决定不服的;　　(二)认为符合法定条件，申请劳动保障行政部门办理许可证、资格证等行政许可手续，劳动保障行政部门拒绝办理或者在法定期限内没有依法办理的;　　(三)对劳动保障行政部门作出的有关许可证、资格证等变更、中止、取消的决定不服的; 　　(四)认为符合法定条件，申请劳动保障行政部门审批、审核、登记有关事项，劳动保障行政部门没有依法办理的;　　(五)认为劳动保障行政部门侵犯合法的用人自主权、工资分配权等经营自主权的;　　(六)申请劳动保障行政部门依法履行保护劳动者获取劳动报酬权、休息休假权、社会保险权等法定职责，劳动保障行政部门没有依法履行的;　　(七)认为劳动保障行政部门违法收费或者违法要求履行义务的;　　(八)对劳动保障行政部门认定工伤的具体行政行为不服的;　　(九)认为劳动保障行政部门作出的其他具体行政行为侵犯其合法权益的。　　三、行政复议的基本法律规定　　了解：行政复议的基本法律规定　　公民、法人或其他组织对劳动保障行政部门作出的具体行政行为不服，应当在知道侵害其合法权益的具体行政行为之日起60日内，向上一级劳动保障行政部门申请复议，也可以向同级人民政府申请复议;对社会保险经办机构作出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的劳动保障部门申请复议，但不能向上一级劳动保障行政部门申请复议。　　可以书面方式申请，也可以口头申请方式。　　劳动保障复议机关在收到申请人的复议申请后，应在5个工作日内对申请书进行审查。行政复议机关对受理的复议案件审查后，应在树立行政复议申请之日起60日内，或经行政复议机关负责人批准后延长30日内，依法分别作出决定维持、决定履行、决定撤销、决定变更、确认违法的复议决定。　　四、劳动保障行政诉讼　　了解：行政诉讼的概念　　劳动保障行政诉讼是指公民、法人或者其他组织认为劳动保障行政机关及其工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益，依照行政诉讼法和其他法律、法规向人民法院提起诉讼，人民法院在案发当事人的其他诉讼参与人参加下，审理和解决行政争议的一种诉讼活动。　　五、行政诉讼的时效、程序　　掌握：行政诉讼的时效、程序 　　1.起诉的条件　　(1)起诉人合法;　　(2)有明确的被告;　　(3)有具体的诉讼请求和事实根据;　　(4)属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖。　　2.行政诉讼的起诉期限　　行政复议申请人，不符劳动保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼。复议机关逾期不作决定的，申请人可以在复议期满之日起15日内向人民法院提起诉讼。　　六、劳动保障行政诉讼结果的法律效力　　掌握：诉讼结果的法律效力，并能运用进行案例分析。　　劳动保障行政诉讼的结果是行政判决，其法律效力是指人民法院依法作出的关于劳动保障行政争议的判决具有国家意志的性质，其对该争议当事人及其他人有法律约束力。　　【例题·多选题】社会保险行政争议具体可以是以下(　)各项争议。　　A.养老保险办理　　B.失业保险办理　　C.工伤保险办理　　D.生育保险办理　　E.商业办理　　『正确答案』ABCD　　【例题·多选题】劳动保障监察处罚的方式主要有责令用人单位改正及(　)等五种。　　A.警告　　B.罚款　　C.没收违法所得　　D.吊销许可证　　E.行政拘留　　『正确答案』ABCD b2011中级经济师人力资源学习笔记16.3：社会保险行政争议处理来源：网络2011-8-1810:39:41【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　第三节　社会保险行政争议处理　　一、社会保险行政争议处理的适用范围　　熟悉：社会保险行政争议处理的适用范围　　有下列情形之一的，公民、法人或者其他组织可以申请行政复议：　　(一)认为经办机构未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续的;　　(二)认为经办机构未按规定审核社会保险缴费基数的;　　(三)认为经办机构未按规定记录社会保险费缴费情况或者拒绝其查询缴费记录的;　　(四)认为经办机构违法收取费用或者违法要求履行义务的;　　(五)对经办机构核定其社会保险待遇标准有异议的;　　(六)认为经办机构不依法支付其社会保险待遇或者对经办机构停止其享受社会保险待遇有异议的;　　(七)认为经办机构未依法为其调整社会保险待遇的;　　(八)认为经办机构未依法为其办理社会保险关系转移或者接续手续的;　　(九)认为经办机构的其他具体行政行为侵犯其合法权益的。　　二、社会保险行政争议处理的程序和法律后果　　熟悉：社会保险行政争议处理的程序和法律后果。　　经办机构和劳动保障行政部门分别采用复查和行政复议的方式处理社会保险行政争议。申请人与经办机构之间发生的属于人民法院受案范围的行政案件，申请人也可以依法直接向人民法院提起行政诉讼。 　　经办机构作出具体行政行为时，未告知申请人有权申请行政复议或者行政复议申请期限的;行政复议申请期限从申请人知道行政复议权或者行政复议申请期限之日起计算，但最长不得超过二年。　　申请人向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议，一般应当以书面形式提出，也可以口头提出。口头提出的，接到申请的保险争议处理机构应当当场记录申请人的基本情况、请求事项、主要事实和理由、申请时间等事项，并由申请人签字或者盖章。　　申请人向作出该具体行政行为的经办机构申请复查的,该经办机构应指定其内部专门机构负责处理，并应当自接到复查申请之日起20日内作出维持或者改变该具体行政行为的复查决定。决定改变的，应当重新作出新的具体行政行为。　　经办机构作出的复查决定应当采用书面形式。2011中级经济师考试人力资源学习笔记16.2：劳动监察执法来源：网络2011-8-1810:39:41【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　第二节　劳动监察执法　　一、劳动监察的含义和属性　　了解：劳动保障监察的含义和属性　　劳动保障监察是劳动保障行政机关依法对用人单位遵守劳动保障法律法规的情况进行监督检查，发现和纠正违法行为，并对违法行为依法进行行政处理或行政处罚的行政执法活动。　　劳动保障监察的属性：　　1.法定性。　　2.行政性。　　3.专门性。 　　4.强制性。　　二、劳动监察的形式和处罚方式　　掌握劳动保障监察的形式、处罚的方式;　　1.劳动保障监察的形式有四种：　　(1)主动到用人单位及其工作场所进行检查的日常巡视检查　　(2)通过任何组织和个人举报、投诉对用人单位可能存在的违法行为进行的专案查处　　(3)针对一定时期问题比较集中或重要的事项开展的专项大检查　　(4)审查用人单位按照要求报送的遵守劳动保障法律法规的书面材料　　2.劳动保障监察的处罚方式　　(1)警告　　(2)罚款　　(3)没收违法所得　　(4)吊销许可证　　(5)责令用人单位改正　　三、劳动保障监察机构的设置及职责　　了解：劳动保障监察机构的设置及职责。　　1.劳动保障监察机构：国务院劳动保障行政部门;县级以上地方人民政府劳动保障行政部门。　　2.职责：　　(1)宣传劳动保障法律法规，督促用人单位贯彻执行　　(2)监督检查用人单位遵守劳动保障法律法规的情况　　(3)受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉 　　(4)依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为　　四、劳动保障监察的原则　　熟悉：实施劳动保障监察的原则。　　1.重在保护劳动者权益的原则　　2.合法原则　　3.公开原则　　4.公正原则　　5.高效、便民原则　　6.教育与处罚相结合原则　　7.保障行政相对****利原则　　8.监察执法与社会监督相结合的原则　　五、实施劳动保障监察的内容和程序　　熟悉：实施劳动保障监察的内容和程序　　1.劳动保障监察内容　　(1)监督检查用人单位招用劳动者　　(2)监督检查职业中介行为　　(3)监督检查用人单位实行劳动合同制度　　(4)监督检查就业服务机构依法办事　　(5)监督检查用人单位遵守劳动标准　　(6)监督检查用人单位参加社会保险　　2.劳动保障监察程序　　(1)立案 　　(2)调查。劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成，对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。　　(3)处理。　　如果违反劳动保障法律法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。　　【例题·单选题】根据我国《劳动法》等规定，劳动保障监察的内容不包括(　)。　　A.用人单位与劳动者订立劳动合同的情况　　B.社会保险经办机构遵守国家有关社会保险经办规定的情况　　C.职业介绍机构遵守国家有关职业介绍规定的情况　　D.用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况　　『正确答案』B　　【例题·单选题】根据《劳动保障监察条例》规定，如果违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在(　)内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。　　A.5年　　B.2年　　C.1年　　D.6个月　　『正确答案』B2011中级经济师考试人力资源学习笔记16.1：劳动法律责任来源：网络2011-8-1810:39:40【中华考试网：中国教育培训第一门户】第十六章　劳动法律责任及执法　　第一节　劳动法律责任　　一、劳动法律责任 　　了解劳动法律责任的概念;掌握劳动法律责任的形式、用人单位及劳动者违反劳动法律责任的内容;　　劳动法律责任，即违反劳动法律法规的责任，是指由于用人单位、劳动者、劳动保障行政部门和其他有关部门及其工作人员违反劳动法律、法规的规定而应承担的法律后果。　　(一)劳动法律责任形式　　1.行政责任。行为人因违反劳动法律规定、不履行法律法规时，依法应当承担，并由有关行政机关或行为人所在单位以行政制裁方式予以追究的法律责任。 　　2.民事责任。劳动关系一方当事人违反了劳动法的规定或劳动合同的约定而承担的民事责任。　　3.刑事责任。对违法行为人的人身进行制裁，是最严厉的一种法律责任，具有强制性。　　(二)用人单位违反劳动法律的责任　　1.侵害女职工及未成年工权益的法律责任(罚款额度：1000元以上5000元以下的标准)　　2.规章制度违法的法律责任　　3.未订立书面劳动合同的法律责任　　用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。　　4.未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任 　　用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。　　5.违法延长劳动者工作时间的法律责任　　用人单位违反劳动保障法律、法规或规章，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。　　6.违反工资支付规定的法律责任　　用人单位有下列行为之一的，由劳动行政部门分别责令限期改正，对不支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金;克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的;支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的;解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。　　7.违反劳动安全规定的法律责任　　用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。　　8.违反社会保险缴费规定的法律责任　　用人单位无故不缴纳社会保险费的，应责令其限期缴纳;逾期不缴的，除责令其补交所欠款额外，可以按每日加收所欠款额千分之二的滞纳金。　　用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动行政部门责令改正，并处瞒报工资数额1倍以上3倍以下的罚款。　　骗取社会保险待遇或者骗取社会保险基金支出的，由劳动行政部门责令退还，并处骗取金额1倍以上3倍以下的罚款;构成犯罪的，依法追究刑事责任。　　9.非法招用未满16周岁未成年人的法律责任　　10.违反《工会法》的法律责任　　11.违反劳动监察规定的法律责任　　由劳动行政部门责令改正，处2000元以上2万元以下的罚款。　　12.违反职业培训、职业介绍规定的法律责任 　　职业介绍机构、职业技能培训机构或者职业技能考核鉴定机构违反国家有关职业介绍、职业技能培训或者职业技能考核鉴定的规定的，由劳动行政部门责令改正，没收违法所得，并处10000元以上50000元以下的罚款;情节严重的，吊销许可证。未经劳动行政部门许可，从事职业介绍、职业技能培训或者职业技能考核鉴定的组织或者个人，由劳动行政部门、工商行政管理部门依照国家有关无照经营查处取缔的规定查处取缔。　　13.违法扣押证件的法律责任　　用人单位违反《劳动合同法》规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反《劳动合同法》规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物或者劳动者依法解除或者终止劳动合同而用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　其中，第5条、第6条、第7条、第8条、第12条、第13条是重点。　　【例题·单选题】用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究(　)。　　A.民事责任　　B.刑事责任　　C.赔偿责任　　D.领导责任　　『正确答案』B　　【例题·单选题】用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，延长劳动者工作时间的，由劳动者保障行政部门责令改正，并可处以(　)。　　A.警告　　B.罚款　　C.吊销营业执照　　D.停业整顿　　『正确答案』B　　【例题·单选题】用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由(　)责令改正。　　A.工会组织　　B.人民法院　　C.劳动保障行政部门　　D.公安机关　　『正确答案』C 　　(三)劳动者违反劳动法律的责任　　劳动者违反《合同法》规定的解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。　　三、违反集体合同的法律责任　　熟悉：违反集体合同的法律责任　　(一)集体合同的法律效力　　1.企业处理劳动关系的劳动条件和各项劳动标准均不得违反集体合同中的规定。　　2.企业与全体职工应当履行集体合同所规定的义务。　　(二)违反集体合同的责任　　企业、工会基层组织与职工中的任何一方违反集体合同，都应承担一定的责任。如：企业主管人员须承担行政责任，甚至刑事责任;工会负道义上和政治上的责任，由上级工会予以批评、教育或纪律处分。2011中级经济师考试人力资源学习笔记15.4：企业补充保险来源：网络2011-8-1810:39:40【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　第四节　企业补充保险　　了解：企业补充保险的含义　　企业补充保险是用人单位在已经参加了社会保险的基础上所建立的与基本社会保险相衔接的，提高参加社会保险的劳动者待遇水平的制度。目前我国的企业补充保险主要是企业年金和补充医疗保险。　　一、企业年金　　熟悉：企业年金的含义;建立企业年金的原则　　掌握：现行企业年金的主要政策 　　企业年金：是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，在国家规定的税收优惠等政策和条件下，自愿建立的补充养老保险制度。一般又称企业补充养老保险。　　(一)建立企业年金的原则　　企业年金由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。　　(二)企业年金的缴费　　企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行;职工个人缴费可以由企业从职工个人工资中代扣。企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1/12、企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的1/6。　　(三)现行企业年金的主要政策　　1.建立企业年金的范围　　符合下列条件的企业，可以建立企业年金：　　(1)依法参加基本养老保险并履行缴费义务;　　(2)具有相应的经济负担能力;　　(3)已建立集体协商机制。　　2.建立企业年金的程序　　建立企业年金，应当由企业与工会或职工代表通过集体协商确定，并制定企业年金方案。国有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交职工大会或职工代表大会讨论通过。　　企业年金方案应当报送所在地区县以上地方人民政府劳动保障行政部门。中央所属大型企业企业年金方案，应当报送劳动保障部。劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。　　3.企业年金方案的内容　　(1)参加人员范围;　　(2)资金筹集方式; 　　(3)职工企业年金个人账户管理方式;　　(4)基金管理方式;　　(5)计发办法和支付方式;　　(6)支付企业年金待遇的条件;　　(7)组织管理和监督方式;　　(8)中止缴费的条件;　　(9)双方约定的其它事项。　　企业年金方案适用于企业试用期满的职工。　　4.企业年金的发放　　职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金。职工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。　　出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。　　职工变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。职工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。　　职工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。　　(四)企业年金合同争议的处理　　因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以依法提请仲裁或者诉讼;因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关集体合同争议处理规定执行。　　二、补充医疗保险　　了解：补充医疗保险的含义;商业医疗保险的主要险种　　熟悉：企业补充医疗保险的原则和内容 　　1.补充医疗保险是单位或特定人群根据自己的经济收入水平和疾病的严重程度，自愿参加的一种辅助性医疗保险，是基本医疗保险的补充和完善。主要包括：职工大额医疗费用补助，企业补充医疗保险，社会医疗救助和商业医疗保险。　　2.我国基本医疗保险制度是按照“基本水平、广泛覆盖、双方负担、统账结合”的原则确定的。　　3.企业补充医疗保险的形式：一是商业医疗保险机构举办;二是社会医疗保险机构经办;三是大集团、大企业自办。　　企业补充医疗保险基金主要用于解决企业职工基本医疗保险待遇以外的医疗费用负担。　　4.商业医疗保险的险种：(1)基础医疗保险;(2)大病保险;(3)伤残保险;(4)与基本医疗保险衔接的大病保险。　　【例题·多选题】符合(　)条件的企业，可以建立企业年金。　　A.连续5年以上营利的企业　　B.具有相应的经济负担能力　　C.大中型企业　　D.依法参加基本养老保险并履行缴费义务　　E.已建立集体协商机制　　『正确答案』BDE2011中级经济师考试人力资源学习笔记15.3：生育保险来源：网络2011-8-1810:39:40【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　第三节　生育保险　　一、生育保险的概念 　　熟悉：生育保险的概念　　生育保险制度是国家通过社会保险立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。　　二、生育保险的主要内容　　熟悉：生育保险的主要内容　　(一)生育保险的覆盖范围和基金筹集　　包括两部分人员：一是国家机关、事业单位和社会团体的女职工;二是城镇企业及其女职工。　　生育保险基金根据“以支定收，收支基本平衡”的原则筹集资金，由企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金。生育保险费的提取比例由当地人民政府确定，并可根据费用支出情况适时调整，但最高不得超过工资总额的百分之一。　　(二)生育保险待遇支付　　生育保险待遇包括产假，生育津贴和生育医疗服务。　　【例题·多选题】生育保险制度是国家通过社会保险立法，对女职工因生育子女而导致(　)时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。　　A.丧失收入　　B.暂时丧失劳动能力　　C.暂时丧失正常收入　　D.丧失劳动能力　　E.丧失经济来源　　『正确答案』BC2011中级经济师考试人力资源学习笔记15.2：工伤保险来源：网络2011-8-1810:39:40【中华考试网：中国教育培训第一门户】 　　第二节　工伤保险　　一、工伤保险的概念　　掌握：工伤保险的概念　　工伤保险又叫职业伤害保险，是职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。　　二、工伤保险的原则和覆盖范围　　掌握：工伤保险的原则和覆盖范围　　(一)原则　　1.无过失责任原则　　2.损害赔偿原则　　3.预防、补偿和康复相结合的原则　　(二)工伤保险的覆盖范围　　《工伤保险条例》规定，我国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应参加工伤保险，为本单位全部职工或雇工缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。　　三、工伤认定　　掌握：工伤认定　　(一)用人单位的责任　　《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。　　(二)工伤认定(《工伤保险条例》的规定) 　　1.职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;(2)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;(4)患职业病的;(5)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;(6)在上下班途中，受到机动车事故伤害的;(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。　　2.职工有下列情形之一的，视同工伤：(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;(3)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第1项、第2项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇;职工有前款第3项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。　　3.职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：(1)因犯罪或者违反治安管理伤亡的;(2)醉酒导致伤亡的;(3)自残或者自杀的。　　(三)工伤认定申请　　职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。　　用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。　　提出工伤认定申请应当提交下列材料：(1)工伤认定申请表;(2)与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;(3)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。　　职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。　　劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。　　四、劳动能力鉴定(掌握) 　　1.职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。　　2.劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。　　劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。　　生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。　　3.劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其直系亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。　　4.省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会和设区的市级劳动能力鉴定委员会分别由省、自治区、直辖市和设区的市级劳动保障行政部门、人事行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。劳动能力鉴定委员会建立医疗卫生专家库。　　5.设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人。　　6.申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。　　7.自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。　　五、工伤待遇　　掌握：工伤待遇的规定　　1.职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。　　2.职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 　　停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。　　生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。　　3.工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。　　生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。　　4.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受相应的工伤保险待遇。职工因工致残被鉴定为五级至十级伤残的，享受相应的工伤保险待遇。　　5.职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。　　6.工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：(1)丧失享受待遇条件的;(2)拒不接受劳动能力鉴定的;(3)拒绝治疗的;(4)被判刑正在收监执行的。　　【例题·单选题】工伤保险又叫职业伤害保险，是指职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或患职业病，由(　)对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。　　A.社会保险经办机构　　B.劳动保障行政部门　　C.用人单位　　D.工会组织　　『正确答案』A2011中级经济师考试人力资源学习笔记14.4：劳动争议处理来源：网络2011-8-1610:01:08【中华考试网：中国教育培训第一门户】 　　第四节　劳动争议处理　　一、劳动争议处理的法律依据　　掌握：劳动争议处理的法律依据;　　劳动争议基于劳动关系而存在，其特征有两点：　　一是劳动争议当事人的主体是特定的;　　二是劳动争议的内容限于劳动权利和义务方面。　　《劳动争议调解仲裁法》是我国处理劳动争议的主要法律规范。　　我国劳动争议处理的其他法律依据主要是：《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》、《民事诉讼法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》。　　二、劳动争议当事人的权利、义务　　熟悉：劳动争议当事人及其享有的权利、义务;　　掌握：劳动争议举证责任;　　(一)劳动争议当事人　　1.当事人：劳动争议案件中存在劳动关系的企业与职工双方的当事人。　　2.第三人：除劳动争议案件中存在劳动关系的企业与职工外，与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人。　　3.代理人：当事人可以委托代理人参加仲裁活动。　　(二)劳动争议当事人的权利　　1.发生争议后，劳动者有权与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 　　2.有权选择企业劳动争议调解程序，也有权拒绝调解而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。　　3.书写仲裁申请有困难，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。　　4.在调解、仲裁和诉讼程序中，有权要求有关调解、仲裁和审判人员回避。　　5.有权委托律师或其他人代理参加仲裁或诉讼活动;无民事行为能力或限制行为能力的职工或已死亡的职工，其法定代理人或由有关机关指定的代理人，有权参加仲裁或诉讼活动。　　6.有权在劳动争议处理过程中与另一方自行和解。　　7.当劳动争议仲裁委员会不受理仲裁申请时，有权要求其作出说明。　　8.劳动争议仲裁程序中有权根据自己的意愿决定是否同意调解，调解达成协议后、调解书送达之前有权后悔。　　9.对仲裁终局不服，自收到裁决书起15日内向人民法院提起诉讼。　　10.有权申请人民法院强制执行已发生法律效力的调解书、仲裁裁决书或判决书等。　　(三)劳动争议当事人的义务　　1.通过企业劳动争议调解程序自愿达成协议后，应当自觉履行协议。　　2.应在法律、行政法规规定的时限及时申请调解、仲裁和提起诉讼。　　3.申请仲裁应以书面形式，被申请人应自收到仲裁申请书副本10日内提交答辩书和有关证据。　　4.应按时参加仲裁和诉讼活动，遵守仲裁庭和法庭的纪律。　　5.仲裁程序中自愿达成调解协议，并且在调解书送达之后，不应再反悔。　　6.对发生法律效力的仲裁调解书、仲裁裁决书和判决书，应依照规定的期限履行。　　7.按规定交纳仲裁费和诉讼费。　　注意第三条。 　　(四)劳动争议当事人的举证责任　　在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行“谁主张，谁举证”的举证责任原则，也实行“谁决定，谁举证”的举证责任原则。　　1.用人单位的举证责任　　2.仲裁庭确定举证责任　　3.诉讼中用人单位举证责任　　在诉讼活动中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。　　　三、劳动争议仲裁的程序规定　　掌握：申请劳动争议仲裁的时效规定、劳动争议的范围、仲裁部分裁决等方面的政策规定;　　(一)时效期间　　根据劳动法规定，劳动争议当事人申请仲裁的，应从知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。　　1.仲裁时效的中断　　在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断;从中断时起，仲裁时效期间重新计算：　　(1)一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利;　　(2)一方当事人通过向有关部门投诉、向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济;　　(3)对方当事人同意履行义务。　　2.仲裁时效中止 　　因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等有其他正当理由，当事人不能在法定1年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。　　3.劳动报酬争议的仲裁时效　　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系中止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。　　关于“申请仲裁时效”的具体规定：　　(1)当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。　　(2)当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：向对方当事人主张权利;向有关部门请求权利救济;对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。　　(3)拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。　　人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：　　(1)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。　　(2)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。　　(3)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。　　(二)劳动争议的范围 　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》，以下情形属于劳动争议的范围：　　1.劳动者与用人单位解除或终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予以受理。　　2.劳动者因为工伤或职业病请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应当受理。　　但下列纠纷不属于劳动争议：(1)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷。(2)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷。(3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷。(4)家庭或个人与家政服务人员之间的纠纷。(5)个体工匠与帮工或学徒间的纠纷。(6)农村承包经营户与受雇人间的纠纷。　　(三)仲裁的管辖　　1.实行地域管辖：负责本区域内发生的劳动争议　　2.申请人选择：由劳动合同履行地或用人单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖　　3.劳动合同履行地管辖　　4.移送管辖　　5.管辖异议：对裁决不服，人民法院起诉或申请撤销。　　(四)仲裁员回避　　当事人、代理人的近亲属的。　　与本案有利害关系的。　　与当事人，代理人有其他关系的可能影响公正裁决。　　私自会见当事人、代理人，或接受请客送礼的。　　(五)鉴定：当事人约定的或者是仲裁指定的鉴定机构　　(六)仲裁文书的送达 　　(七)仲裁案卷：正卷和副卷装订归档　　仲裁调节和其他方式结案的案卷，保存期不少于5年，　　仲裁裁决结案的案卷保存期不少于10年。　　　(一)直接起诉的事项　　劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必再进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷受理。按普通民事纠纷诉讼时效一般为2年。　　(二)劳动者与起有字号的个体工商户产生诉讼的处理　　(三)特殊情形下的诉讼当事人　　1.用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。　　2.劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包人与发包人作为当事人。　　(四)执行的特殊情形　　调解书有下列情形之一的裁定不予执行：　　1.裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;　　2.适用法律确有错误的。　　3.仲裁时，有徇私舞弊，枉法裁决的　　4.人民法院执行裁决时是违背社会公共利益的　　(五)财产保全申请的处理　　人民法院做出的财产保全裁定中，应当告知当事人再劳动冲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后3个月内申请强制执行。2011中级经济师考试人力资源学习笔记14.3：集体合同与集体协商来源：网络2011-8-1610:01:08【中华考试网：中国教育培训第一门户】 　　第三节　集体合同与集体协商　　一、集体协商与集体合同的概念、特征　　掌握：集体协商与集体合同的概念、特征;　　熟悉：集体协商与集体合同的区别、联系;集体合同与劳动合同的关系;　　集体协商，又称集体谈判。是一种由单个雇主、雇主群体或组织同单个或者若干工人组织之间签订各种协议的过程。　　集体合同，又称集体协议或团体协议。在我国，集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，协商签订的书面协议。　　(一)集体协商的特征　　1.集体协商是劳动者团体与企业或企业团体之间的谈判。　　2.集体协商是围绕着改善劳动条件和协调劳动关系的谈判。　　3.集体协商的结果体现在所签订的集体合同中。　　4.集体协商本身并不产生劳动关系。当集体协商形成集体合同后，不是替代而是修改相关的个人劳动合同，因为它本身并不产生劳动关系。　　5.国家在集体协商中起调解作用。　　6.劳动者应受到特别保护。　　(二)集体合同的特征　　集体合同除具有一般协议合同的共性外，还具有一些自身特征：　　1.集体合同是一种劳动协议。　　2.集体合同是特定当事人之间订立的协议。　　3.集体合同必须是书面合同，其生效要经过特定程序。 　　二、集体合同的签订　　掌握：集体合同签订的主体、订立的程序;　　(一)集体合同签订的主体　　主体：工会(没有工会的企业，由职工推举代表);企业　　(二)、集体合同的类型　　1.专项集体合同：企业职工一方与用人单位订立劳动安全卫生，女职工权益等专项合同。　　2.区域性合同：在县级以下区域内，建筑业、采矿业、可以由工会与企业方面的代表订立的集体合同，或订立的区域性合同。　　(三)集体合同签订的程序　　1.集体协商代表　　集体协商双方的代表人数应对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。职工一方的协商代表由本单位工会选派。　　2.提出集体协商要求　　3.提交职工代表大会或者全体职工讨论　　4.集体合同的审查　　5.集体合同生效　　劳动保障行政部门自收到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同或专项集体合同即行生效。　　6.集体合同的效力　　　三、集体协商的内容　　了解：集体协商的内容 　　集体协商双方可以就下列多项或某项内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同：　　(一)劳动报酬;　　(二)工作时间;　　(三)休息休假;　　(四)劳动安全与卫生;　　(五)补充保险和福利;　　(六)女职工和未成年工特殊保护;　　(七)职业技能培训;　　(八)劳动合同管理;　　(九)奖惩;　　(十)裁员;　　(十一)集体合同期限;　　(十二)变更、解除集体合同的程序;　　(十三)履行集体合同发生争议时的协商处理办法;　　(十四)违反集体合同的责任;　　(十五)双方认为应当协商的其他内容。　　四、工资集体协商　　了解：工资集体协商的程序及内容;　　工资集体协商是职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 　　工资集体协商一般包括以下内容：1、工资协议的期限;2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式;3、职工年度平均工资水平及其调整幅度;4、奖金、津贴、补贴等分配办法;5、工资支付办法;6、变更、解除工资协议的程序;7、工资协议的终止条件;8、工资协议的违约责任;9、双方认为应当协商约定的其他事项。　　五、集体合同争议处理　　熟悉：集体合同争议的概念　　掌握：因签订集体合同和因履行集体合同发生争议的处理方法及其程序。　　1.集体合同争议的概念：因集体协商和签订、履行集体合同发生的争议就是集体合同争议。　　2.集体合同争议的处理方法和程序：　　(1)处理集体合同争议的管辖　　集体协商争议处理实行属地管辖，具体管辖范围由省级劳动保障行政部门规定。　　(2)处理集体合同争议的方式　　①因签订集体合同发生的争议：　　因签订集体合同发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或者双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请;未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织以及其他有关方面的人员，共同协调处理集体协商争议。协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起30日内结束协调处理工作。期满未结束的可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过15日。　　协调处理集体协商争议结束后，由劳动保障行政部门制作《协调处理协议书》，双方当事人就某些协商事项不能达成一致的，应将继续协商的有关事项予以载明。《协调处理协议书》由协调处理人员和争议双方首席代表签字盖章后生效。《协调处理协议书》下达后，双方应当执行。　　②因履行集体合同发生的争议依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。　　2011中级经济师考试人力资源学习笔记14.2：用工管理 来源：网络2011-8-1610:01:07【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　第二节　用工管理　　一、劳动合同法律关系　　(一)劳动合同法律关系的概念：　　劳动合同法律关系是指：基于劳动合同法律事实，有劳动合同法律调整，从而形成劳动合同的权利和义务的关系。　　包含以下几个方面：劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的一种社会关系;基于劳动合同法律事实所形成的社会关系;是以劳动合同权利义务为内容的社会关系。　　(二)劳动合同法律关系的特征　　1.平等主体之间的法律关系;　　2.劳动合同的主体自发形成的一种法律关系，体现了当事人自己的意志。　　3.劳动合同法律关系主体的权利和义务通常是对等的、相互的。　　(三)劳动合同法律关系的内容　　劳动合同法律关系由主体、客体和内容三个要素构成。　　所谓劳动合同法律关系的主体，主要是指参加劳动合同法律关系，享有劳动合同权利和承担劳动合同义务的人，包括自然人、法人和其他组织。　　所谓劳动合同法律关系的客体，是指劳动合同法律关系的主体享有的权利和承担的义务所指向的事物，主要指的是劳动行为。　　所谓劳动合同法律关系的内容，是指劳动合同法律关系的主体所享有的权利和承担的义务。　　(四)劳动合同履行地原则 　　劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。　　相关推荐：　　二、劳动规章制度　　劳动规章制度指由用人单位依法制定的规范相关劳动关系的建立、运行的内部规则。建立劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。　　《劳动合同法》规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。　　(一)制定劳动规章制度的程序　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。　　《全民所有制工业企业法》《全民所有制企业职工代表大会条例》等均规定，国有企业制定劳动规章应当经职代会讨论通过。　　对非国有企业制定劳动规章制度，法律没有强制必须经职代会讨论通过。　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。　　(二)劳动规章制度的公示　　《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公示或者告知的方式，现行法律、行政法规没有具体规定，一般可采取由劳动者签收规章制度文本、培训等方式。　　(三)劳动规章制度的效力　　劳动规章制度要具有法律效力，应满足三个条件：　　一是内容合法，不违背有关法律法规及政策;　　二是经过民主程序制定; 　　三是要向劳动者公示。　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。　　(四)违法劳动规章制度的处理　　按照《劳动合同法》的规定，用人单位制定的劳动规定制度出现违法情形时，有两种处理方式。　　一是允许劳动者以此为由随时提出解除劳动合同，并有获得经济补偿的权利。《劳动合同法》规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。　　二是由劳动行政部门责令改正。《劳动合同法》规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　三、违约金：　　(一)培训服务期　　1.用人单位要求支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用。　　培训费用包括进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费，因培训产生的其他费用。　　2.双方约定服务期，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动报酬。　　(二)竞业限制　　1.劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项。　　2.竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员或其他负有保密义务的人员。除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。　　四、经济补偿的特殊规定：　　(一)经济补偿的特殊情形 　　1.劳动者非本人的原因，由原用人单位安排到新单位工作，劳动者在原用人单位的年限不计算在新单位的工作年限(已在原单位获得补偿的)。　　2.安置就业困难人员给予的岗位补贴，或社会保险补贴的公益性岗位，不适用劳动合同法有关无固定期限的劳动合同和经济补偿金的规定。　　(二)经济补偿金的纳税　　1.个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放经济补偿金、补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照有关规定，计算征收个人所得税。　　2.个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。　　3.企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。　　五、《劳动合同法》的特别规定　　(一)劳务派遣　　劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。　　1.劳务派遣单位的设立：　　劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。　　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。　　2.劳动合同　　劳务派遣单位属于《劳动合同法》调整的用人单位，其应当履行用人单位对劳动者的义务。　　劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当依法载明劳动合同必备的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。　　3.劳务派遣协议　　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。　　劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。　　用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。　　4.劳务派遣单位的法定义务　　(1)劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。　　(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。　　(3)劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。　　(4)在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。　　(5)因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。　　(6)劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。　　5.被派遣劳动者的权利　　(1)被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。　　(2)被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。　　(3)被派遣劳动者可以与劳务派遣单位协商一致解除劳动合同，也可以在劳务派遣单位存在《劳动合同法》第38条规定的违法情形时，与其解除劳动合同。 　　6.用工单位的法定义务：　　(1)用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。　　(2)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。　　(3)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。　　(4)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。　　(5)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。　　(6)连续用工的，实行正常的工资调整机制。　　(7)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。　　7.劳务派遣单位与用工单位解除劳动合同的权利　　被派遣劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。　　劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照《劳动合同法》第46条、第47条的规定执行。　　劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。　　8.劳务派遣岗位的范围　　劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。　　9.违反劳务派遣规定的法律责任　　劳务派遣单位违反法律规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。　　用工单位违反有关劳务派遣法律法规规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 　　(二)非全日制用工　　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。与全日制用工相比，非全日制用工的特征有两点：一是以小时计酬为主;二是工作时间累计不能超过24小时。《劳动合同法》有关非全日制用工的规定主要有:　　(1)从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。　　(2)非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。　　(3)非全日制用工双方当事人不得约定试用期。　　(4)非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。　　(5)非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。　　(6)非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。2011中级经济师考试人力资源学习笔记14.1：招用人员来源：网络2011-8-1610:01:07【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　第十四章　劳动用人制度　　第一节　招用人员　　一、用人单位招用人员　　我国用人单位招用人员的有关法律规定：　　(一)自主的用人权:人力资源和劳动者双方都获得法律的保护。　　(二)招用人员的途径:中介机构、招聘会、互联网、报纸、广告、电视、媒体。 　　(三)用人单位的义务　　1)提供平等的就业机会和公平的就业条件。　　2)招聘时依法如实告知相关的内容(工作条件、工作点、劳动报酬、安全生产)。　　3)根据劳动者要求，及时反馈是否录用的情况。　　4)用人单位应当对劳动者的个人资料保密,智力成果应当得到书面的同意。　　5)对少数民族应给以适当的照顾。　　6)用人单位应建立职工花名册备查,职工的花名册包括劳动者姓名、性别、身份证号码、户籍、现住址联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。　　7)未订立劳动合同的或者合同约定不明确的,按照集体合同标准执行,没有集体合同的或者集体合同不明确的实行同工同酬。　　(四)禁止性行为　　1)提供虚假信息,发布虚假招聘广告。　　2)扣押录用人员的身份证和其他证件。　　3)要求提供担保或者以其他的名义向劳动者收取财物。　　4)招用未满16周岁的未成年人,行政法规规定的其他人员。　　5)招用无合法身份证的人员。　　6)以招用人员为名谋取不正当利益,或进行其他违法活动。　　7)用人单位不得以诋毁其他用人单位信誉,商业贿赂等不正当的手段。　　(五)反歧视:招聘简章或招聘广告中不得对妇女,残疾人,传染病源携带者,少数民族等劳动者提高录用条件或拒绝录用的条件。　　(六)从事特殊工种劳动者的招用　　从事公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种劳动者,应当持有职业资格证书，或者进行专门培训使其具备职业资格。 　　二、就业登记　　1.用人单位招用人员后，应当自录用之日起30日内，到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，并为被录用人员办理就业登记。　　2.从事个体经营的或灵活就业的，本人在街道乡镇公共就业服务机构办理就业登记。　　就业登记的主要内容：个人信息、就业类型、时间、劳动合同订立、终止、解除等的情况。　　三、外国人在中国就业的管理规定　　掌握：外国人在中国就业的有关管理规定;　　(一)外国人在中国就业的一般规定　　外国人在中国就业实行行政许可。外国人在中国就业须具备下列条件：　　1.年满18周岁，身体健康。　　2.具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历。　　3.无犯罪记录。　　4.有确定的聘用单位。　　5.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。　　外国人在我国就业需要申办：就业许可证;职业签证;就业证(入境后15日内办理);居留证(入境后30日内)。　　(二)外国人在中国就业的特殊规定　　1.一些单行法规或规章对外国人到中国就业，要求具备中国政府承认的职业资格证书。否则给予相应的处罚。　　2.在我国就业可不申办就业许可证的外国人主要是指：　　(1)由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人; 　　(2)持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业准许证》从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员;　　(3)经文化部批准持有《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。　　【例题·单选题】(05年)外国人在我国就业除法定情形外均应(　)。　　A.由职业介绍机构介绍就业　B.参加职业技能培训　　C.取得就业许可证　　　　　D.首先取得定居权　　『正确答案』C　　四、台港澳居民在内地就业的规定　　掌握：台、港、澳居民在内地就业的有关规定;　　台、港、澳人员在内地就业实行就业证制度。用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理《台港澳人员就业证》(以下简称就业证);香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，应当由本人申请办理就业证。经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护。　　用人单位聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员，实行备案制度。　　在内地就业的台、港、澳人员，是指：　　(一)与用人单位建立劳动关系的人员;　　(二)在内地从事个体经营的香港、澳门人员;　　(三)与境外或台、港、澳地区用人单位建立劳动关系并受其派遣到内地一年内(公历年1月1日起至12月31日止)在同一用人单位累计工作三个月以上的人员。　　符合下列条件的台、港、澳地区居民可以向劳动和社会保障部门申办就业证。　　(一)年龄18至60周岁(直接参与经营的投资者和内地急需的专业技术人员可超过60周岁);　　(二)身体健康;　　(三)持有有效旅行证件(包括内地主管机关签发的台湾居民来往大陆通行证、港澳居民往来内地通行证等有效证件); 　　(四)从事国家规定的职业(技术工种)的，应当按照国家有关规定，具有相应的资格证明;　　(五)法律、法规规定的其他条件。　　劳动保障行政部门应当自收到用人单位提交的《台湾香港澳门居民就业申请表》和有关文件之日起10个工作日内作出就业许可决定。　　用人单位与聘雇的台、港、澳人员终止或者解除劳动合同，或者被派遣台、港、澳人员任职期满的，用人单位应当自终止、解除劳动合同或者台、港、澳人员任职期满之日起10个工作日内，到原发证机关办理就业证注销手续。在内地从事个体工商经营的香港、澳门人员歇业或者停止经营的，应当在歇业或者停止经营之日起30日内到颁发该证的劳动保障行政部门办理就业证注销手续。　　五、违反法律规定招用人员的法律责任　　了解：违反法律规定招用人员的有关法律责任：　　1.非法招用16岁的，由劳动部门责令改正，处以罚款，情节严重的吊销营业执照。　　2.单位招用人员提供虚假信息，发布虚假广告，以招用人员牟取暴利，招用无合法身份证件的人员或进行其他的违法活动，劳动行政部门责令罚款，并处以1000元以下的罚款。对当事人造成损害的，应承担赔偿责任。　　3.用人单位未及时办理就业登记手续的，责令改正并处1000元以下的罚款。　　4.用人单位在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款;对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。　　六、再就业的基本政策　　了解：国家再就业的基本政策。　　《再就业优惠证》相应的政策扶持：　　1.鼓励自谋职业与自主创业　　2.鼓励企业吸纳就业　　3.扶持特殊人员就业 2011中级人力资源学习笔记13.4：女职工和未成年工的特殊保护来源：网络2011-8-159:58:08【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　第四节　女职工和未成年工的特殊保护　　一、女职工和未成年工特殊保护的基本内容　　掌握：女职工和未成年工特殊保护的概念、内容及其法律规定　　法律规定中的未成年工是年满16周岁未满18周岁的劳动者。　　二、女职工禁忌从事的劳动范围　　掌握：女职工禁忌从事的劳动范围　　劳动法59条规定：禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。　　三、女职工经期、孕期、产期、哺乳期的特殊保护　　掌握：女职工经期、孕期、产期、哺乳期的特殊保护　　(一)经期保护　　劳动法60条规定：不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。　　(二)孕期保护　　劳动法61条规定：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。　　(三)产期保护　　劳动法62条规定：女职工生育享受不少于90天的产假，分为产前假和产后假。产前15天，产后75天。 　　女职工流产具体休假办法：女职工怀孕不满4个月流产时，应根据医务部门意见，给予15天到30天的产假，怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假，产假期间工资照发。　　(四)哺乳期保护　　劳动法63条规定，用人单位不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。　　四、未成年工特殊保护的主要内容　　掌握：未成年工特殊保护的主要内容　　(一)最低就业年龄(16岁)　　劳动法15条规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依据国家有关规定，履行审批手续，并保障其受义务教育的权利。　　(二)未成年工的工作时间　　对未成年工实行缩短工作时间，并不得安排他们从事夜班工作和加班加点工作。　　(三)禁止未成年工从事的劳动　　劳动法64条规定，不得安排未成年工从事矿山井下，有毒有害，国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。　　(四)未成年工的身体检查制度　　用人单位应当对未成年人定期进行健康检查。　　五、违反女职工、未成年工特殊保护规定的法律责任　　掌握：违反女职工、未成年工特殊保护规定的法律责任，并可用以分析具体案例　　(一)劳动法的有关规定　　1.用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。 　　2.用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;对女职工或未成年工造成损害的，应承担赔偿责任。　　(二)《违反“劳动法”行政处罚办法》的有关规定　　用人单位有下列侵害女职工或未成年工的，应责令改正，并按每侵害一名女职工或未成年工，予以3000元标准以内的处罚。　　1.安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动;　　2.安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动;　　3.安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动及安排其延长工作时间和夜班劳动的;　　4.用人单位安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动;用人单位安排怀孕七个月以上的女职工延长工作时间和从事夜班劳动的;　　5.女职工产假少于九十天的;　　6.安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动;　　7.未按规定对未成年工定期进行健康检查的。　　【例题·单选题】社会保险基金的主要缴纳者是(　)。　　A.国家　　　　B.自谋职业者　　C.用人单位　　D.保险公司　　『正确答案』C　　【例题·多选题】从保险业务分，社会保险法律关系主体有(　)。　　A.国家　　　　B.保险人　　C.被保险人　　D.受益人 　　『正确答案』BCD　2011中级经济师人力资源学习笔记13.3：劳动和社会保险法律适用来源：网络2011-8-159:58:08【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　第三节　劳动和社会保险法律适用　　一、劳动和社会保险法律适用的概念和特征　　掌握：劳动和社会保险法律适用的概念及特征　　劳动和社会保险法律适用：是劳动保障行政部门和法律授权的组织根据法定职权和法定程序，将劳动法律规范具体运用于用人单位或劳动者，用来解决具体问题的专门活动，它使劳动关系当事人之间发生一定的权利义务关系或对其适用法律制裁。　　劳动和社会保险法律适用具有以下特征：　　(1)具有特殊的主体。　　(2)具有专业性。　　(3)具有国家强制性。　　(4)具有程序性。　　(5)必须有表明法律适用结果的法律文书。　　二、劳动和社会保险法律适用的基本原则　　掌握：劳动和社会保险法律适用的基本原则　　(一)以事实为依据，以法律为准绳。　　(二)公民在法律面前一律平等。 　　(三)实事求是，有错必纠原则。　　三、劳动和社会保险法律适用的基本要求　　掌握：劳动和社会保险法律适用的基本要求。　　合法、准确、及时。　　四、劳动和社会保险法律适用的主要基本规则　　掌握：劳动和社会保险法律适用的主要基本规则。　　(1)上位法效力高于下位法。　　(2)同位法中特别规定高于一般规定。　　(3)同位法中新规定高于旧规定。　　(4)原则上不溯及既往。但为了更好地保护公民、法人和其他组织的权利和利益而作的特别规定除外。　　五、我国批准的国际劳工公约　　了解：国际劳工立法　　熟悉：我国政府批准的国际劳工公约。　　1983年6月，我国正式恢复在国际劳工组织中的活动。　　截止到2006年10月，我国政府已经批准国际劳工公约25个。2011中级经济师考试人力资源学习笔记13.2：社会保险法律关系来源：网络2011-8-159:58:08【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　第二节　社会保险法律关系　　一、社会保险法律关系的概念 　　掌握：社会保险法律关系的概念　　社会保险法律关系：是社会保险各主体间，如国家与劳动者间，社会保险经办机构与劳动者间，社会保险经办机构之间，社会保险经办机构与用人单位之间，用人单位与劳动者之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系。　　二、社会保险法律关系的主体和客体　　掌握：社会保险法律关系的主体和客体;　　(一)从社会保险责任分，社会保险法律关系主体有以下几类：　　国家、社会保险的管理和经办机构、用人单位、劳动者及其家庭。　　用人单位承担缴纳社会保险费的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。　　(二)从保险业务分，社会保险法律关系主体有：　　保险人(社会保险经办机构)、投保人(一般为用人单位)、被保险人、受益人、管理人(依法负有管理职责的社会保险行政管理部门)、监督人。　　(三)社会保险法律关系的客体：　　是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，可以是资金、物，也可以是服务行为。　　三、社会保险法律关系的产生、变更和消灭　　掌握：社会保险法律关系的产生、变更和消灭的概念。　　产生：主体间依照社会保险法律规定建立起社会保险法律关系，从而产生一定的权利与义务。　　变更：主体间已建立的社会保险法律关系，依照法律的规定，变更其内容，从而引起权利义务内容和范围的变动。　　消灭：主体间的社会保险法律关系依法解除或终止，即劳动权利与义务的消灭。　　四、社会保险法律事实 　　是社会保险法律规定的，能引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况。社会保险法律规定是产生、变更、消灭社会保险关系的前提，社会保险法律事实是引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件。2011中级经济师人力资源学习笔记12.5：职业生涯与工资支付模式来源：网络2011-8-1110:10:15【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　第五节　职业生涯与工资支付模式　　一、一种终身工资支付模式及其经济学含义　　掌握：企业在员工的整个职业生涯中支付工资的“先减后增”模式的内容;“先减后增”这种终身工资支付模式所具有的经济学含义;在这种终身工资支付模式中员工方面所存在的风险以及抵御或消除风险的主要对策;　　“先减后增”模式：在员工职业生涯的早期阶段对他们的工资实行减额支付，在后期阶段则实行超额支付。(在员工的职业生涯早期阶段，支付给他们的工资比他们的边际收益要低，而后来支付给他们的工资则高于他们的边际收益。)　　对于接受这种工资方案的员工来说，他们有可能会在毫无理由的情况下被企业解雇，或在他们尚未获得应得的那些较高报酬时，企业就破产了。　　对于员工来说，他们可以在雇佣合同中建立一些自我保护措施。第一，企业规定在什么情况下可以解雇员工，以及确保老年员工利益的资历权。第二，以既得养老金权利的方式来获取他们的一部分超额支付。第三，保护老龄员工不受企业欺骗的最好机制是企业还需要雇佣其他的员工。　　二、晋升竞赛　　掌握：晋升竞赛理论对于员工所产生的激励作用以及需要采取的配套措施;　　晋升竞赛的特征：　　(1)谁将得到晋升是不确定的;　　(2)获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的; 　　(3)报酬将完全集中于获胜者手中。　　晋升竞赛比较适合高级领导职位的晋升。但并非所有勤奋的员工都能够在职业生涯结束之前得到奖励，只有那些获胜者才会得到这一优惠。一旦奖励结束，优胜者或失败者的激励状态可能都会大大减弱。　　晋升竞赛的缺点：工资与员工的相对绩效挂钩，这会使竞赛者将自己的努力更多地用于削弱别人的生产率，而不是提高自己的产出。　　强制退休条款或引诱员工自动退休的做法可能是晋升竞赛活动一个必要组成部分。　　三、服务年限与工资收入　　服务年限长，工资收入增加。　　员工在职业生涯中的阶段性生产率变化及其变动的主要原因：　　(1)支付给员工的工资是与他们的边际收益相等的，因此工资会随着他们的生产率的提高而上升。　　(2)只适用于企业的特殊培训投资是由员工和他们的企业共同负担的，这种企业的员工和企业的共同投资创造出了一种由双方共同分享的“剩余”，因此员工的工资增长通常要低于劳动生产率的增长。　　(3)这种工资增长可能是企业为鼓励员工长期为其服务而设计的一种延期支付型激励工资体系中的一个组成部分。刚开始工资水平低于员工的边际生产率，达到某一点后，工资超过其边际生产率。　　【例题·单选题】对员工进行严密的监督是激励员工努力工作的方法之一，这种做法可能会遇到的客观障碍是(　)。　　A.广泛存在的搭便车现象　　B.专业化分工导致监督者所掌握的信息往往不如被监督者完整和准确　　C.被监督员工存在机会主义动机　　D.被监督员工存在的道德风险　　『正确答案』B 2011年经济师人力资源学习笔记12.4：雇佣合同的性质与员工激励来源：网络2011-8-1110:10:15【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　第四节　雇佣合同的性质与员工激励　　一位员工为了在当前和未来获得工资而答应为一家企业完成工作任务的这种协议可以被看成是一种合同。与正式合同不同，大多数雇佣合同都是不完整和不明确的。雇佣合同的不明确性还表现在它们一般都是一整套非正式的默契，无法用法律来强制执行。只能通过自我强制来保证其自身的执行。而要使一份雇佣合同具有自我强制性，则必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励的问题。　　雇用关系可以被看成是委托人(企业)和代理人(员工)之间的一种合同。　　一、信息不对称问题及其处理　　掌握：解决雇用方面的信息不对称问题的主要方法;　　1.信息不对称易使欺骗增加。　　2.避免被欺骗的方式之一：与合适的对象进行交易。　　3.即使是合适的交易对象，常常也有不完全履行自己承诺的某种动机，即机会主义行为。　　4.合同能够进行自我强化的关键之处在于，它能够使主动实施欺骗的一方受到一定的损失。　　5.员工在当前企业产生的边际收益与他们能够在别处要求获得工资之间的差距是一种剩余，这种剩余在双方之间的分割是绝对必要的。　　6.名声好的企业有可能得到生产率更高的员工，因此好名声就创造出了一种可以在企业和它的员工之间进行分配的剩余。　　二、对员工个人的激励　　掌握：在对员工个人进行激励时所存在的监督问题及其解决方式; 　　熟悉：在根据绩效确定工资时所需要注意的问题;　　1.监督问题　　严密和仔细的监督是需要付出很高成本的。不仅在某些情况下会摧毁专业化的优势，在有些情况下也不适用，比如监督者不可能在所有时间中获得所有各方面的信息。此外，监督者本人常常也是员工，因此必须找到一种方法来激励他们把自己的工作做好。　　2.根据工作绩效支付工资问题　　激励性工资方案必须面对具有普遍性的两个问题，第一个问题源于对工资体系的这样一种要求：所有的工资体系都必须能满足企业和员工双方的意愿。根据当前的产出确定当前的工资就将员工置于这样一种境地，即自己承担收入随时间波动的风险。第二类问题则源于对工资体系的另一种要求：绩效工资应是建立在能够将员工的努力和企业的目标很好结合起来的一系列措施基础之上。　　三、对群体中员工个人的激励　　1.公平问题　　感到自己受到不公平对待的员工可能会采取的行动：辞职、降低努力程度、偷窃企业的财务或甚至破坏企业的产品等，以便与企业扯平。　　2.群体的忠诚度问题　　每一个人所愿意做出的牺牲会受到“搭便车者”问题的限制;　　搭便车问题越严重，对员工的工作积极性打击就越大。　　四、内部劳动力市场与效率工资　　(一)内部劳动力市场　　即在一些企业尤其是大企业内部，经常存在着一系列指导和约束企业内部雇用关系的规则和程序，如员工解雇程序、报酬等级、工作分配与岗位等级晋升、调薪、申诉程序等方面的规定，在这种情况下，则认为企业中存在一个内部劳动力市场。　　1.年功序列工资　　严格实行考核制，保证工资的公平、合理、高效的重要手段。　　2.晋升刺激 　　3.退休金刺激　　(二)效率工资　　当企业所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中所可能得到的工资水平时，我们便说此企业支付了效率工资。　　企业一旦支付效率工资，便很容易招募到自己所需要的各类劳动力，使之大大节约在招募、培训等方面所支付的费用，再加上因成功地防止员工消极怠工倾向而节约的各种监督费用，因而实行效率工资是对企业管理成本的一种很大节约。效率工资的效率来源于对实行计时工资的管理成本的节省。　　五、工作流动模型(影响员工是否流动的因素)　　(一)工资水平　　(二)劳动力市场周期　　(三)年龄与工作年限长短对流动的影响　　一般情况下，劳动者的年龄越大、工作年限越长，则其流动可能性越小。　　(四)辞职成本2011年经济师考试计算题速解技巧总结来源：本站原创2011-8-99:13:34【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　一、关于边际产量。　　边际产量=总产量1—总产量2。　　例题：当企业投入劳动的数量为3个单位时，其总产量和平均产量分别为3500、1167;当投入劳动数量为4个单位时，其总产量和平均产量分别为3800、950。则该企业的边际产量为——3800减去3500，等于300。　　二、关于平均产量。 　　平均产量=总产量÷单位个数　　例如：当企业投入劳动的数量为2个单位时，其总产量和平均产量分别为3000、1000;当投入劳动数量为3个单位时，其总产量和平均产量分别为3500、500。则该企业的投入劳动数量为3个单位时的平均产量是——3500÷5等于1167。　　三、关于边际成本。　　边际成本=总成本1—总成本2。　　例题：当某企业的产量为2个单位时，其总成本、总固定成本、总可变成本、平均成本分别为2000、1200、800、1000元。当产量为3个单位时，其总成本、总固定成本、总可变成本、平均成本分别为2100、1300、900、700元。则该企业的边际成本为——2100减去2000等于100。　　三、关于全要素生产率。　　全要素生产率=经济增长率—(劳动份额乘以劳动增加率)—(资本份额乘以资本增长率)　　例题：如果一国在一定时期内经济增长率为7%，劳动增长率为2%，资本增长率为3%。劳动产出弹性和资本产出弹性分别为0.65和0.35。根据索洛余值法，在7%的经济增长率中，全要素生产率对经济的贡献约为——百分之7减去(0.65乘以2%)减去(0.35乘以3%)=4.65%约等于4.7%。　　四、关于货币量。　　记住两个例题。　　第一个例题：已知全社会现有货币供应量为24亿元。中央银行又重新放出基础货币2亿元。当时的货币乘数为4.5，则全社会将形成的最高货币供应量为——24+2乘以4.5=33亿元。　　第二个例题：当存款准备金率为6%，货币供给比例为14%时，中央银行放出1000万元信用，最终形成的货币供应量为——1000乘以(6%加上14%之和的倒数)=5000万元。　　五、关于众数、中位数。　　弄清楚概念。众数就是一组数据组出现次数最多的那个。中位数就是位置在中间的那个。 　　当一组数据为奇数个数时，中位数好分辨。当一组数据为偶数时，则把最中间的两个数字相加后除以2即可。(均需要先从小到大排序)　　例题：某中学高一年级8个班学生人数从小到大排列后为：40人、42人、42人、42人、44人、44人、45人、36人。则众数为42人，中位数为42加上44后除以2，等于43人。　　六、关于关于离散系数。　　离散系数=(标准差÷算数平均数)×100%。　　例题：某学校学生平均年龄为20岁，标准差为3岁，该学校老师平均年龄为38岁，标准差为3岁。比较该学校学生年龄和教师年龄离散程度是——　　学生年龄离散程度计算=(3÷20)×100%,教师的=(3÷38)×100%，比较一下结果，学生的大于老师的。　　七、关于平均产量。　　所有产量之和除以月份数。　　例如：某地区1999年——2003年原煤产量如下：        年份19992000200120022003产量（万吨）4546596872　　该地区1999年——2003年平均每年原煤产量是：　　34+46+59+68+72的和除以5=58　　关于平均人数　　例题：某企业各月月初员工人数见下表：该企业一季度员工平均人数为()人、       月份一月二月三月四月每次登记时间间隔相等。月初员工人数40444646公式：见下面。 　　计算如下：平均人数=(二分之40+44+46+二分之46)除以(4-1)=44。3　　说明：公式：平均数=第一个数据和第二个数据的二分之一加上所有剩余的数据后，再除以(n-1)　　一般最后一列不算。例如以上题目中的4月份。但是数据要算的。不然无法计算平均人数。　　关于登记时间间隔不相等的平均数计算。　　(比较难，一般不大会考)如果有时间，请看书上P212——P213页的例题。　　八、关于环比发展速度。　　环比发展速度=定基发展速度相除。　　例题：以2002年为基期，我国2002年和2003年广义货币供应量的定基发展速度分别为137.4%和164.3%。则2003年和2002年相比的环比发展速度为164.3%除以137.4%=119.6%　　平均增长速度=平均发展速度—1　　例题：1994年至1998年我国第三产业国内生产总值的平均发展速度是114.99%。则这期间平均增长速度是(14.99%)　　商品销售量指数=销售额指数除以价格指数　　例题：某商品销售额指数为110.21%，价格指数为107%，则商品销售量指数为：110.21%除以107%　　单位成本指数=生产费用指数除以产量指数　　例题：某企业总生产费用今年比去年上升50%，产量增加25%，则单位成本提高了%?　　今年费用指数为150%，产量指数为125%。150%除以125%—1，就等于成本提高的百分数。　　关于应精简职工数，我觉得比较难，放弃。呵呵。　　关于实际工资：实际工资=名义工资除以(居民消费价格指数加上1) 　　例题：某职工2008年8月领取工资3000元，当月的消费价格指数为8%，则该职工实际工资为()　　3000除以108%=2777.78元　　关于企业利润额的比较，我觉得很烦，放弃了。：)　　第五部分，会计部分。　　1.　　资产负债表。记住例题。　　某公司2003年末营收账款所属科目借方余额合计为6000元。预收账款所属科目借方余额合计为2000元。2003年末应收账款计提坏账准备的贷方余额为200元。则在资产负债表上应收账款项目应填列的金额为()原则，两个借方相加减去贷方数据。所以应该6000+2000—200=7800。　　例题：某企业年末账户余额表中，“预付账款”借方余额是3000元，“应收账款”借方余额是2000元。那么在该企业年末资产负债表中“预付账款”项目应填列的金额为(两个数字相加)　　关于现金流量表。放弃了。　　关于应收账款周转天数=360　　销售收入净额÷(年初应收账款加上年末应收账款的二分之一)　　例题：某企业年度销售收入净额为1000万元。年初应收账款为480万元，年末的为240万元。则该企业本年度应收账款的周转天数为：360÷(1000÷(480+240))=129.6天　　2　　股票收盘价市盈率=收盘价÷每股收益。　　例题：假定2009年2月9日，某上市公司的股票收盘价为28元。该企业2008年年报披露的每股收益为0.27元，该企业2月9日收盘时的市盈率为28除以0.27=25做好案例分析题的技巧来源：本站原创2011-8-817:19:39【中华考试网：中国教育培训第一门户】 　为了考生可以更好的应对经济师考试的，小编精心整理了针对经济师考试中如何做好案例分析题的技巧供大家学习。　　在做案例分析题时，根据以往的经验我们不建议先阅读资料，应该先看一下案例下面涉及的问题，带着问题的要求去读资料，资料中很有可能对要求直接做出了解释，这样答案选择起来就方便多了！按照试题难易程度选择做题的先后顺序，先做有把握的，有难题先绕过。选择题中的计算题2分钟内没答上，那么直接跳过，最后有时间再看。总之我们的态度是：绕过拦路虎，再杀回马枪。看书也一样，刚开始看不明白的知识点先放弃，等后面的知识点看完思路开阔了，前面的难点也就迎刃而解了。2011年人力资源学习笔记11.4：劳动力市场运行结果及政府的作用来源：网络2011-8-810:39:52【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　第四节　劳动力市场运行结果及政府的作用　　一、劳动力市场运行的结果：就业、失业与收入分配　　(一)失业率与劳动力市场存量——流量模型(掌握)　　失业率(%)=失业人数/(就业人数+失业人数)×100%　　社会总人口可以分为劳动力人口和非劳动力人口两部分。劳动力人口是指在法定劳动年龄以上，有工作或正在积极寻找工作或因临时失业而等待召回的人口;非劳动力人口主要包括在法定劳动年龄以下的人口、劳动年龄以上的退休人员、劳动年龄以内的学生以及因各种健康原因无法参加劳动的人员、依靠其他途径谋生而不愿意工作的人员。劳动力人口又可划分为就业人员和失业人员，因此，与劳动力市场有关的身份主要有三种：非劳动力、就业者、失业者。　　两点结论：　　其一，即使失业率保持不变，处于失业状态的个人也可能是处于变化之中的; 　　其二，几种不同的流量要素可以独立的或通过彼此之间的相互作用引起失业率的变化。　　如上图所示，劳动力市场上共有六种劳动力流动方向：　　(1)由就业者成为失业者　　(2)由失业者变为就业者　　(3)由失业者成为非劳动力　　(4)由非劳动力成为失业者　　(5)由就业者成为非劳动力　　(6)由非劳动力成为就业者　　(二)收入分配不平等程度的衡量以及个人收入差距形成的原因(掌握)　　对个人或者家庭之间收入不平等程度进行衡量的时候，国际上一个通用指标是基尼系数，与此相关的是洛伦茨曲线。 　　所谓洛伦茨曲线，是一条用来表示所有个人或家庭的数量累积百分比及其所对应的累积收入百分比之间的关系的曲线。越是接近完全平等线的洛伦茨曲线所代表的平等程度越高。　　所谓基尼系数，是位于洛伦茨曲线和完全平等线之间区域的面积与完全平等线以下的全部区域的总面积之比。基尼系数越大，它所代表的收入不平等程度越高。　　在其他条件相同情况下，不同个人之间产生收入差距的原因分析：　　(1)从人力资本投资理论中不难发现，影响个人之间出现收入差距的最主要原因有：　　第一，正规教育的数量和质量。　　第二，在职培训。　　(2)通过对人力资本投资理论进行扩展还可以发现，个人收入差距的原因还有：　　第一，个人能力。　　第二，家庭背景。　　(3)歧视造成的收入差距。　　所谓歧视，就是指具有相同生产率特征的劳动者因为属于不同的人口群体而受到不同待遇。歧视表现为工资歧视和职业歧视两种类型。　　从事相同工作且生产率相同的劳动者获得不同的工资的情况属于工资歧视，而属于不同人口群体的两种劳动者在能力和其他生产率特征相同的情况下，被人为地划分到高报酬工作和低报酬工作之中的情况属于职业歧视。 　　二、政府与劳动力市场(掌握)　　(一)政府促进就业的宏观经济政策　　1.货币政策(政府通过控制货币供应量调节经济运行的一种手段)　　它主要是通过对总需求从而对收入水平的影响来发挥作用的。货币政策分为扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策两种。扩张性货币政策的要点是通过提高货币供应增长速度来刺激总需求的增长。在这种政策下，取得信贷较为容易，利率降低，因而对总需求的所有方面——投资、消费、政府购买等都会产生某种刺激作用。所以，当总需求与经济的生产能力相比非常低时，即资本过剩、失业率很高时，扩张性的货币政策便会产生增加生产、提高就业水平的效果。紧缩性货币政策的要点是通过削减货币供应的增长率来降低总需求水平。在这种政策下，取得信贷较为困难，利率也随之提高，因而会对总需求的各个方面产生抑制作用，因此它在政府治理通货膨胀的过程中会产生积极的作用，同时这种政策往往会使失业水平上升。在市场经济条件下，政府主要通过法定准备金制度、贴现率调整以及公开市场业务来施行货币政策。　　2.财政政策(是利用政府预算来影响总需求的一种政策)　　是利用政府预算来影响总需求的一种政策，其主要手段是调整税率和政府支出水平。包括扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。扩张性的财政政策是指通过降低税率、增加转移支付、扩大政府支出的方法刺激总需求的增加，进而降低失业率的政策。降低税率、增加转移支付的目的在于降低储蓄总量，刺激消费和投资，进而刺激总需求，促进就业水平的提高;扩大政府对商品和劳务的购买支出的目的在于扩大投资规模和集团性消费，从而扩大总需求，最终实现就业水平的提高。扩张性财政政策是以提高就业水平为主要目标而制定的。在总需求膨胀的情况下，政府则实行紧缩性的财政政策，其做法与扩张性政策正相反，主要是提高税率、减少转移支付、降低政府支出。一般来说，紧缩性的财政政策对降低通货膨胀率有积极的作用，但不利于就业水平的提高。　　3.收入政策(是一种工资、物价管理政策)　　最普遍的做法：政府力劝劳动者约束自己提高工资以及企业提高价格的动机。　　最极端的做法：实行工资、物价管制。　　介于前两者之间的是采取工资—价格的指导方针。　　4.人力政策　　人力政策主要是针对劳动力市场的结构性失业而提出的一种扩大就业的政策。 　　5.产业政策(发展就业弹性高的产业)。　　以产品的生产、销售、服务过程为序划分为：三次产业　　以各产业所使用的投入组合的特点为标志来划分为：劳动密集型产业、资本密集型产业、技术密集型产业以及知识密集型产业。　　(二)最低工资立法及其影响　　最低工资立法对于解决收入不平等问题存在两种效应：　　1.压缩效应　　一方面，在就业能够继续得以维持的情况下，最低工资立法提高了原来所获得的工资率低于最低工资的那些个人的收入水平。如果他们的工作时间仍同过去一样，则这些低收入者的收入显然会提高。　　另一方面，最低工资立法还有可能通过缩小其他低工资工人及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度。　　2.扩大效应　　最低工资立法也有可能会扩大收入差距。　　因为，如果政府所规定的最低工资立法超过了当劳动力市场自由运行时所确定的均衡工资率，则最低工资立法的实行必然会导致企业不愿意继续雇佣生产率水平低于最低工资的那些工人，间接导致这些工人失去工作。这样这些工人可能就不得不到没有被最低工资立法所覆盖的部门去寻找工作，而这会导致未被覆盖部门的劳动力供给上升，在该部门劳动力需求没有变化的情况下，未被覆盖部门的均衡工资率会比没有实行最低工资的情况下进一步降低。这种影响过程就导致在实行最低工资立法之后，原来收入本来就处于最底层的工人的收入更低了。　　最低工资立法对于收入分配不平等程度的最终影响要取决于两大效应中谁的力量更大。如果压缩效应力量大，则最低工资立法削弱了社会上的收入不平等程度;反之，如果扩大效应力量大，则社会上的不平等程度会进一步加剧。2011年中级《人力资源》学习笔记11.3：劳动力市场均衡及其变动来源：网络2011-8-810:39:52【中华考试网：中国教育培训第一门户】 　　第三节　劳动力市场均衡及其变动　　一、单一竞争性劳动力市场的均衡　　所谓的劳动力市场均衡，是指在某一市场工资率下，劳动力需求正好等于劳动力供给这样一种状况。此时的工资率即为均衡工资率或市场出清工资率，在这一工资率下通过市场实现的就业量即为均衡就业量。　　在市场开放的情况下，市场劳动力供给曲线就是一条向右上方倾斜的曲线，而市场劳动力需求曲线无论其是长期还是短期都是一条向右下方倾斜的曲线。　　我们可以断定，在特定的劳动力供给曲线、劳动力需求曲线和竞争性的劳动力市场下，将有且仅有一个单一的工资率，这个工资率就是经济中的均衡工资率。　　二、劳动力市场均衡的破坏与重建(掌握)　　1.劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响　　劳动力需求曲线移动方式有两种：一是向左移动，二是向右移动。　　向左移动意味着在工资率不变的情况下，需求缩小了;　　向右移动意味着在工资率不变的情况下，需求扩大了; 　　当劳动力供给曲线不变，而劳动力需求曲线右移时，均衡工资率和就业量均随需求曲线右移而上升;反之，当需求曲线左移时，均衡工资率和就业量同时下降。　　2.劳动力供给曲线移动对均衡位置的影响　　劳动力供给曲线移动方式也有两种：一是向左移动，二是向右移动。　　向左移动意味着在工资率不变的情况下，劳动力供给减少;　　向右移动意味着在工资率不变的情况下，劳动力供给增加;　　劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线右移必然导致均衡工资率下降和均衡就业量上升。同样道理，当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率上升和均衡就业量下降。　　3.劳动力需求曲线和劳动力供给曲线同时移动对均衡位置的影响　　以人口和劳动力增长为例说明： 　　(1)在消费水平不变的情况下，人口和劳动力增加会引起消费品需求增加，从而导致劳动力需求增加，促使劳动力需求曲线右移;另一方面，人口和劳动力数量的增加必然会使劳动力供给增加，供给曲线右移。　　(3)劳动力需求和劳动供给同时扩大，曲线同时右移，导致劳动力市场均衡位置以及均衡工资率的决定不确定。结果要看两种作用力量的对比。当需求曲线移动幅度更大时，均衡工资率就上升;而当供给曲线移动幅度更大时，均衡工资率就下降。2011年中级经济师《人力资源》学习笔记11.2：劳动力需求来源：网络2011-8-810:39:52【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　第二节　劳动力需求　　一、短期劳动力需求　　(一)边际收益递减规律与劳动力边际产出量　　在经济学中，新增一个工人所增加的产出被称为劳动力的边际实物产出(MPL)，简称为“劳动力的边际产出量”。劳动力的边际产出量是理解短期劳动力需求曲线的核心概念，它同时也是最古老、最著名的经济思想之一——边际收益递减规律的主题。　　边际收益递减规律的基本思想是：如果把一种生产要素逐渐越来越多地增加到数量固定的另外一种生产要素上去，那么不断增加的这种生产要素所带来的边际产出量最终会下降，甚至会变为零。　　边际收益递减规律表明，只要其他生产要素(通常指资本)的数量不变，随着生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追求的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。　　【例题·单选题】边际收益递减规律表明，只要其他生产要素(通常指资本)的数量不变，随着在生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追求的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现(　)的规律。　　A.一直上升　　B.先上升，后水平 　　C.先下降，而后上升　　D.先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负　　『正确答案』D　　(二)竞争性企业的短期劳动力需求曲线(掌握)　　1.劳动力边际收益(MRPL)反映的是每增加一个工人所增加的收益。与MPL的联系是：劳动力的边际收益等于劳动力边际产出量的价值量，即前者是后者的货币转化形式。MRPL=MPL×P(P为单位产品价格)　　2.在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线。　　由于实物生产率的边际收益递减必定造成收入生产率的边际收益递减，所以它的形状也同样反映了边际收益递减规律。他的高度取决于决定边际产出量的所有要素(资本数量、工人的技术和动机)以及产品的价格。如果单位产品的价格较高，劳动力边际收益曲线就会成比例地向上移动。 　　3.一个追求利润最大化的企业只要条件在MRPL>W时必然会增雇工人，一直增雇到最后雇用的一个工人的MRPL=W时为止。也就是说，无论工资率如何，利润最大化的雇用水平都是由劳动力边际收益曲线上MRPL=W那一点决定。这显示了两个重要情况：　　第一，在短期中，企业的劳动力边际曲线就是它的劳动力需求曲线。　　第二，工资率与企业愿意雇用的人数，即劳动力需求之间存在着一种负相关的关系，因而劳动力需求曲线应是下倾的，即斜率为负，这就是说，竞争性企业的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的下降部分。　　二、长期劳动力需求 　　分析短期劳动力需求行为时，一般假定企业拥有一定数量的资本，且资本量不随工资率的变化而变化。但生产要发展，企业不可能永远不增加劳动力以外的其他生产要素。　　工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响，主要是因为工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现。　　(1)所谓规模效应，又称产出效应，它是指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，然后再进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。　　原理：工资率上升—→成本上升—→缩减生产规模—→劳动力需求下降　　(2)工资率上升的替代效应是指工资率变动通过影响资本和劳动力之间的相对投入比例而对劳动力需求量产生影响的作用过程及其结果。工资率上升时，企业势必会更多地依赖资本来进行生产，而更少地使用劳动力，向“资本密集化”的生产方式转变。　　原理：工资率上升—→增加资本需求，减少劳动力需求　　工资率下降—→增加劳动力需求，减少资本需求　　工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。所以，工资率变动对长期劳动力需求的影响是两种效应所引起的变化之和。长期劳动力需求曲线的走向，只能是向右下倾斜的，其斜率为负。　　三、劳动力需求弹性与派生需求定理　　(一)劳动力需求的自身工资弹性(掌握)　　劳动力需求的自身工资弹性(η)是指某种劳动力的工资率(W)变化1%所引起的此种劳动力的需求量(L)发生变化的百分比。公式为：　　η=劳动力需求变动%/工资率变动%=(△L/L)/(△W/W)　　η的值为负数，但经济学通常重视的是弹性的绝对值。　　(1)|η|>1时，富有弹性。如果劳动力需求曲线是富有弹性的，那么当工资率上升时，劳动力需求量下降的速度会超过工资率上升的速度，工资总量就会下降。反之，工资率下降，工资总量将上升。 　　(2)|η|<1时，缺乏弹性。如果劳动力需求曲线缺乏弹性，那么当工资率上升时，劳动力需求量下降的速度会慢于工资率上升的速度，工资总量就会上升，反之，工资率下降，工资总量将下降。　　(3)|η|=1时，单位弹性。　　(二)派生需求定理(熟悉)　　通称派生需求定理，或称“希克斯——马歇尔派生需求定理”。　　影响劳动力需求自身工资弹性的因素被归纳为四条　　①最终产品的需求价格弹性。指产品价格变动1%所引起产品需求量变动的百分比。产品需求弹性越大，生产此种产品的劳动力的需求弹性也越大。　　②要素替代的难易度。其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高。　　③其他生产要素的供给弹性。其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性也越大。　　④产品总成本中劳动力成本所占的比重。总成本劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。　　派生需求定理对于我们理解为什么长期劳动力需求曲线比短期劳动力需求曲线更富有弹性很有帮助。首先，其他生产要素的供给在短期中往往缺乏弹性。但在长期中会随着资本生产者增加资本的生产而使其逐渐变得更有弹性，而其他要素的供给弹性变化则必然导致劳动力需求曲线的弹性变大。其次，消费者对产品的价格变化做出调整通常需要时间，因为即使产品价格已上涨，消费者要调整消费习惯或等待现在耐用物品陈旧也不是在短期内能完成的。在长期内，最终产品的需求价格弹性更大，因而劳动力需求弹性也更大。　　在劳动力需求曲线无弹性的市场上，工会能够为其成员赢得更大的工资增长;工会将努力采取措施降低对其成员的劳动力需求自身工资弹性;工会首先会选择在劳动力市场需求无弹性的市场上组织工会。　　(三)劳动力需求的交叉工资弹性(熟悉)　　是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。如是正值，即一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业量增加，说明两者是总替代关系;如是负值，说明是总互补关系。 　　【例题·多选题】影响劳动力需求自身工资弹性的因素有(　)。　　A.最终产品的需求价格弹性　　B.劳动力的市场工资率　　C.要素替代的难易度　　D.其他生产要素的供给弹性　　E.产品总成本中劳动力成本所占的比重　　『正确答案』ACDE2011年中级经济师《人力资源》学习笔记11.1：职业生涯管理来源：网络2011-8-810:39:51【中华考试网：中国教育培训第一门户】第十一章　劳动力市场　　第一节　劳动力供给　　一、劳动力供给曲线与劳动力供给弹性　　(一)个人劳动力供给曲线(掌握) 　　个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。这一曲线的形状是向后弯曲的。表明在某一工资率水平之下，工资率的上升会导致个人劳动力供给时间的增加;而在此工资率水平之上，工资率的上升反而会导致个人劳动力供给时间的减少。原因是市场工资率的提高会同时给劳动者带来两个作用方向相反的影响——收入效应和替代效应。　　1.收入效应：工资率的提高，劳动者相当于获得了一种“非劳动收入”，而非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。　　2.替代效应：工资率的提高同时也提高了消费闲暇的机会成本，因此会促使劳动者减少闲暇时间的消费，转而增加市场劳动力供给时间，从而获得更高的收入。　　当工资率上升时，如果收入效应大于替代效应，那么劳动者的个人劳动力供给时间减少。　　(二)市场或单个企业所面临的劳动力供给曲线(掌握)　　1.向上倾斜的劳动力供给曲线(比较常见)　　这种形态的劳动力供给曲线是在劳动者可以在行业和职业间自由流动的情况下，所形成的行业或职业市场上的劳动力供给曲线。其所反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况。向上倾斜，表明工资率和劳动力供给成正相关关系。　　2.垂直形状的劳动力供给曲线　　反映市场工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响的情况。　　成因：　　①与某些短期情况有关，即在短期内，尽管由于某种原因造成了某一类劳动力需求大增，工资率上升，但由于个人来不及调整他们的工作计划，或者某些职业或技能的培训期较长，在短期内无法提供劳动力供给。 　　②其所描述的可能是一个已充分利用了他的劳动力资源的经济社会的劳动力供给情况。　　3.水平形状的曲线　　①可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给的情形;　　②在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动力需求者即单个企业所面对的劳动力供给情况，它表明，企业只要能够支付市场“通行工资率”，便可雇用到它所需要的任何数量的劳动力，低于此工资率，便一个人也雇不到。　　【例题·单选题】个人劳动力供给曲线的形状是(　)。　　A.向前弯曲的　　B.向后弯曲的　　C.向上弯曲的　　D.向下弯曲的 　　『正确答案』B　　【例题·单选题】个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人的劳动力供给意愿随(　)变动而变动的规律。　　A.市场　　B.工资率　　C.劳动者对于闲暇和收入的偏好程度　　D.企业对于闲暇和收入的偏好程度　　『正确答案』B　　(三)劳动力供给弹性(掌握)　　劳动力供给曲线反映的是劳动者劳动力供给意愿与经济刺激之间的关系。所谓劳动力供给弹性，是指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度。　　其计算公式如下：　　供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=(工时增加或减少绝对数量/初始工时)%/(工资率上升或下降绝对数量/初始工资率)%。　　通常情况下，劳动力的供给弹性一般为正。　　(1)当工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性大于1，劳动经济学称之为劳动力供给曲线富有弹性;　　(2)当工时变动百分比小于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性小于1，这种情形称为劳动力供给曲线缺乏弹性。　　(3)当工时变动百分比等于工资率变动百分比时，则称劳动力供给曲线具有单位弹性，数值为1。　　(4)在某种情况下，工资率变动可能不会带来劳动工时的任何变动，这种情形可认为劳动力供给弹性为零，即劳动力供给曲线无弹性(垂直曲线)。　　(5)如果在某工资率下劳动需求者可获得任意数量的劳动力，那么此时劳动力供给弹性可被视为无穷大，劳动力供给曲线具有无限弹性(水平曲线)。 　　【例题·案例分析题】某市就业研究所在对本市劳动力市场进行调查和研究之后发现了三个方面的问题：第一，由于大量农村劳动力进入城市劳动力市场，导致该市初级劳动力市场呈现劳动力无限供给局面;第二。目前该市出现了经济的周期性衰退，因此，该市的劳动力需求受到了一定的影响;第三，该市高级技术工人的劳动力供给是单位弹性的，并且该市目前面临高级技术工人供给不足的问题。　　(1)在一个以工资率为纵轴，以雇用人数为横轴的坐标轴上，该市初级劳动力市场上的劳动力供给曲线呈现出一种(　)的形状。　　A.向后弯曲　　B.水平　　C.垂直　　D.自左下方向右上方倾斜　　『正确答案』B　　(2)该市对高级技术工人的需求人数为6000人，而该市目前的高级技术工人劳动力供给只有5000人，假定该市高级技术工人目前的平均工资水平为每小时10元，那么，市场的平均工资水平应(　)才有助于实现供需平衡。　　A.下降到每小时8元　　B.保持原有工资水平不变　　C.提高到每小时12元　　D.提高到每小时20元　　『正确答案』C　　『答案解析』[(6000-5000)/5000]/[(x-10)/10]=1，解得x=12元。　　二、家庭生产理论与劳动力供给的周期理论　　(一)家庭生产理论　　家庭生产理论将家务劳动也看成是一种生产性劳动。 　　家庭生产理论认为，通过家务劳动所生产出来的家庭产品既可以采取时间密集型的生产方式(花费较多时间而使用较少半成品或利用较少的辅助设备)来生产，也可用商品密集型的生产方式(花费较少时间而大量使用半成品或利用辅助设备)。在这种情况下，一个家庭中的全体成员就要做出这样一种决定，即如何在市场工作、家庭物品的生产以及闲暇之间进行分配。而分配的原则采取比较优势的原理，即每位家庭成员都应当选择他们个人的相对效率最高的那种时间利用方式。　　(二)劳动力供给的经济周期与生命周期(熟悉)　　1.劳动力供给的经济周期　　(1)附加的工人效应：当家庭中的主要收入获取者(比如丈夫)失去工作以后，其他的家庭成员(比如妻子)将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。(劳动力供给的收入效应发生较大作用)　　(2)灰心丧气的工人效应：在衰退时期，一些失业工人对于在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止寻找工作，从而临时成为非劳动力参与者。(劳动力供给的替代效应发生较大作用)　　2.劳动力供给的生命周期　　一个基本原则是，当一个人得到工资报酬的能力高于家庭生产率时，倾向于从事更多的市场工作，相反，当获得工资报酬的能力比较低时，他们将从事家庭生产。　　一般情况下，一个人的时间密集型闲暇消费活动主要发生在早年和晚年，而在工资率较高的中年阶段，人们往往会把较多的时间用在有酬的工作上。经济师考试试题特点及答题策略来源：本站原创2011-8-810:38:23【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　试题特点及答题策略 　　近年来经济师专业知识与实务考试，试卷题型为单项选择题、多项选择题和案例分析题。各题型题量的分布均为：单选60题，多选20题，案例分析20题，试卷总体量为l00题。单项选择题共60题，每题l分。每题的备选项中，只有l个最符合题意。考试题对单项选择题的答题备选项的附带说明是“只有1个最符合题意”。这种说明比较委婉，不那样绝对。就是说在单选题4个选项中，有一个是正确的或者说是最符合题意的，其余的选项可能是错误的，也可能并非能说它是错的，但它们不是最符合题意的。不过，这类考试的特点，判断试题正确与否、到底哪个选项最符合题意，其标准就是考试教材。理论上说，所有的题都能在教材中找到答案，多数题是直接采用的教材中的表述，少数题是做了简单的概括、改写，原则上不会出现教材中没有确切内容及表述的试题。考生答单项选择题，如果能一下确定判断最符合题意的选项，就直接选定;如果感觉选项选择有些模糊，就需要采用排除法看一看，把错误的或不符合题意的选项排除，从中比较确定出正确选项。要注意的是，有一些题是让考生选出“陈述错误”的题目，这时，其他三个选项从原理上说都是正确陈述，是与教材相一致的陈述，但它们不符合题意，陈述错误的那个选项才是应该选择的。　　多项选择题共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分。除了与单选题不同的是每题2分外，还要注意本考试多项选择题的一些特点。第一个特点是历年考试的多项选择题都是5个选项，但考试教材包括2008年考试教材每章后所附习题中多项选择题都只有4个选项，这是与实考题不一致的。网络上流传的一些模拟题除了往往没有跟随教材更新以外，多项选择题也多为4个选项。这就容易在复习上产生一定的误导。第二个特点是每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。也就是说，考生需要选择的符合题意的正确选项是2.4个，不能全选。但有些网络模拟题提供的答案有需要全选的题目，这是不符合本考试要求的。考试教材章末习题因多项选择题是4个选项，故它的答案都是2—3个正确选项。实考中多项选择题有2。3个符合题意选项的题目也居多，但不能排除有些题目它有4个正确选项。第三个特点是在给分规则方面，错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分。其他考试常见多项选择题的评分规则是错选、多选、少选都不得分，只有与标准答案一样把正确选项全部选对了才能得分。这种考试规则，只能争取全部答对。本考试多选题的评分规则下情况就有些不同。一方面，也不能错选、多选。答题要求说明上未提多选，其实多选也就是错选，多出来的选项就是选错了的。所以错选包括这样两种形式，一种是与正确答案选项数目相同的，一种是多于正确选项数目的。前一种形式如某一题应有3个正确选项，考生也选了3个，但其中有选错了的。后一种形式是如这道应有3个正确选项的试题，考生却选了4个，其中可能包括了那3个正确选项。但这两种形式的答题都属于错选。但本考试多选题的评分规则允许少选，并且所选的每个选项得0.5分。例如，某一题应有3个正确选项，若都选全了，得2分，若只选了2个，那么得1分。对于考生来说，在面对一道考生认为可能有3个或4个正确答案的题目时，可能其中有2个选项考生很肯定是正确选项，选了它们就能够得到1分。如果再增加选择那不太准的选项，再选1个，在全部答案是3个的情况下，选对了，这题就能得2分;选错了，就1分得不到了。在全部答案是4个的情况下，再增加选对了l个选项，这题能得l.5分，要是再增加选对了2个选项，才能得到满分2分，但如果其中有选错了的，此题就不能得分了。所以，在对答案把握不准的情况下，冒风险多选一两个选项，选对了可以多得0.5.1分，选错了则可能应得的1分或l.5分也失去了。 　　案例分析题案例分析题共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分。案例分析题是本考试中最难的一部分题目，难就难在小题本身没有告诉考生这道题是单选题还是多选题，需要考生答题时首先加以判断。判断错了，若是把单选题当成多选题来回答了，这题就只能是0分了;若是把多选题当成单选题来做，就是做对了那其中一个选项，也只能得到0.5分。案例分析题部分的单选题，也同前面单独的单选题形式一样，是4个选项，要求4选1。但案例分析题部分的多选题，其形式就不同于前面单独的多选题。因为需要考生自己分辨单选、多选，所以案例分析部分的多选题形式与单选题一样，也是4个选项。如前所述，考试第二部分的多选题是5个选项，需要5选2—4。案例分析题部分的多选题只有4个选项，需要4选2。3。这是答题时一一定要记住的。从答题策略上来看，在首先判断了每道试题是单选还是多选的前提下，第2步对其中的多选题，也有一个保守一点选2项还是冒进一点选3项的问题。当然如果考生对该题已能准确给出答案，则不在此例。若还有一定的冒险选择决策要面对，那么，假定正确答案是2项，选对2项，就得了全分，选错了或选成了3项，这题就不得分了。假定正确答案是3项，选对了2项，得1分，再增加选对1项，就可以得满分2分。从这样看，似乎冒一点风险还是值得的。因为第二部分的多选题是5个选项，你从2项选择增加到3项，错了就失全分，对了则有可能是再增加l分(该题正确选项是3项)，也可能是增加0.5分(该题正确选项是4项)。这里则都可能增加1分，不会只增加O.5分。但案例分析题部分的多项选择题，每题的正确选项就是2项或者是3项，理论上说它们出现的概率是差不多的。也就是说，本来案例分析题的多选题部分，其中一半的题的正确选项就是2项。所以，除非该题考生把握很大，不然，在冒一定决策风险做出答题项数的决定时，首先推荐是选2项。2011经济师考试高分过关必看：四个"关于"来源：本站原创2011-8-810:35:44【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　2011年经济师考试时间安排于11月5日，经济师考试如何能顺利的通过考试并取得优异的成绩?这已经成为考生们最为关注的话题。考试吧通过多年的教学辅导经验特为广大考生总结了以下经验，希望能为考生的备考提供帮助!　　经济师考试并不难，通过率低的主要原因是参考人员基本上都是上班族，没有充分的时间和毅力去学习。报名的人多，参加考试的人少。再加上要求两门一起通过，有的人上午考的不理想，下午就不来了，所以造成整体通过率较低。　　一、有关于教材 　　教材一定要吃透，尤其是一些重点和热点一定要理解掌握。考试本身比较简单，很多试题都是书上的原文。网校的复习指导也对复习非常有用，总结的比较好，语言精练，重点突出，多看看也能起到事半功倍的效果。　　二、关于学习进度　　要按照实际情况安排学习进度，并采用合适自己的学习方法。每个人都有自己的记忆曲线和遗忘规律。今天看的东西明天忘一大半，过几天就几乎全部忘光，但剩下的一点就是被长久记住的。所以一定要温故而知新，按照自己的复习进程，抽出时间多反复的复习几遍。哪怕只是看看教材、看看以前的错题这样都有利于加深印象。　　三、关于重点难点　　对于重点和难点内容，看书的时候要做出醒目的标记，多花点时间来掌握它们。对于已经攻克的难点和已经掌握的重点，建议用另一种标记标出，这样你看到被攻克的越来越多，自己也会有成就感，需要你去学习的东西也越来越少，便于自己树立信心。　　四、关于备考心态　　兵家有种策略就是，战略上蔑视，战术上重视。这也同样适用于经济师的考试备考。战术上重视，不放弃教材的任何一个难点，任何一个知识点最后都有可能嵌套在综合题里面，从而失去很多分数。由于是应试制度，题海战术不失为一种好的复习策略。但是临考时间临近了，不需要做很多题，只要将自己以前的错题、历年的真题在反复的做下、推敲下你将收获更多的内容。　　学习是个系统的工程，参加经济师考试更需要广大考生的坚持不懈，相信只要考生在备考过程中不抛弃、不放弃，一定会顺利的通过经济师考试!2011年中级经济师《人力资源》学习笔记8.5：特殊群体的绩效考核来源：网络2011-8-59:46:35【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　第五节　特殊群体的绩效考核　　一、团队绩效考核(熟悉) 　　团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。　　(一)团队绩效考核的流程　　1.人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。　　2.对各个团队负责人的绩效进行考核。　　3.根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。　　4.进行团队成员评价。　　5.员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。　　(二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法)　　1.三个步骤：　　第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;　　第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;　　第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。　　在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。　　2.四种方法：　　(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。　　(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。　　(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。　　(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。　　(三)知识型团队的绩效考核方法　　知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。　　知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行： 　　1.效益型指标　　2.效率型指标　　3.递延型指标　　4.风险型指标　　例题：　　(2009年)对知识型团队的绩效考核，应以(　)为导向。　　A.行为　　B.员工的特征　　C.结果　　D.员工的态度　　『正确答案』C　　『答案解析』本题考查知识型团队的绩效考核方法。对知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。　　(四)跨部门的团队绩效考核(了解)　　矩阵形式的组织结构比较适宜于跨部门的团队绩效考核。　　　　二、国际人力资源的绩效考核(了解)　　国际人力资源的供给，主要有三种来源：从母公司派遣驻外人员、从东道国选聘人员、从第三国选聘人员。　　国际人力资源的考核面临着两大挑战：第一，各个国家的文化背景和工作环境的巨大差异加大了绩效考核的难度;第二，“异地管理”增大了绩效考核的困难。　　国际人力资源的绩效考核具有以下特点：　　第一，从绩效考核的目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展。 　　第二，从绩效考核的目的看，国际人力资源的绩效考核除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素，比如重视个人、团队和公司目标的密切结合，寻找在工作要求、个人能力兴趣和工作重点之间发展最佳契合点等。　　第三，从绩效考核的侧重点看，国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核。　　第四，从绩效考核的操作过程看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。　　例题：　　1.绩效计划的目标分为(　)。　　A.绩效目标　　B.发展目标　　C.组织目标　　D.部门目标　　E.监控目标　　『正确答案』AB　　2.某车间主任经常在各工作段上巡视，了解员工的工作状况，这一过程称作(　)。　　A.绩效监控　　B.检查考核　　C.绩效改进　　D.绩效辅导　　『正确答案』A　　2011年中级经济师人力资源学习笔记8.4：绩效反馈与结果的应用 来源：网络2011-8-59:46:35【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　第四节　绩效反馈与结果的应用　　一、绩效反馈面谈　　(一)绩效反馈面谈的目的及作用(掌握)　　1.通常情况下绩效反馈面谈需要达到的目的(掌握)　　(1)向员工反馈绩效考核结果。　　(2)向员工传递组织远景目标。　　(3)弄清员工绩效不合格的原因。　　(4)为下一个绩效周期工作的展开做好准备。　　2.绩效反馈面谈的作用(掌握)　　(1)它为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化。　　(2)它能够使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效。　　(3)绩效反馈可以通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。　　(二)绩效反馈面谈的操作流程(掌握)　　1.面谈准备阶段　　(1)全面收集资料　　(2)准备面谈提纲　　(3)选择合适的时间和地点　　2.面谈实施阶段 　　(1)分析绩效差距的症结所在　　(2)协商解决办法　　(3)绩效反馈面谈的原则与技巧　　①建立彼此之间的信任　　②开诚布公、坦诚沟通　　③避免对立与冲突　　④关注未来而不是过去　　⑤该结束时立即结束　　3.面谈评价阶段　　(三)绩效反馈面谈的内容及注意事项　　1.绩效反馈面谈的内容(掌握)　　(1)就绩效现状达成一致。　　(2)探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划。　　(3)商讨来年的工作目标。　　2.绩效反馈面谈的注意事项(要求理解)　　(1)采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪。　　(2)把重点放在解决问题上。反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。　　(3)鼓励员工积极参与到反馈过程中。面谈应营造一种相互尊重的氛围以利于解决绩效中的问题。　　(四)面谈中评价者的误区(熟悉)　　1.不适当发问 　　2.理解不足　　3.期待预期结果　　4.自我中心和感情化的态度　　5.以对方为中心及同情的态度　　(五)绩效面谈的技巧(掌握)　　1.时间场所的选择　　2.认真倾听　　3.鼓励员工多说话　　4.以积极的方式结束对话　　　　二、绩效改进　　(一)绩效改进的概念(掌握)　　绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。　　(二)绩效改进的程序(熟悉)　　1.绩效诊断与分析(第一步、基本环节)　　(1)发现问题　　(2)解决问题　　2.组建绩效改进部门　　3.选择绩效改进方法　　(1)卓越绩效标准　　通过卓越绩效标准，组织可以分析出自身与卓越组织的差别，探索组织的最佳运作方法，提高组织的绩效水平。 　　(2)六西格玛管理　　它的核心理念是：在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提高效率、减少失误率，使整个流程达到最佳状态，从而满足客户的要求。　　(3)ISO质量管理体系　　根据ISO9000的标准，质量管理体系有四大板块组成，即管理职责、资源管理、产品实现以及测量、分析和改进。该体系的特点在于：①明确了管理层在质量管理中的职责;②强调纠正和预防措施;③强调不断的审核和监督。　　(4)标杆超越　　关注点：可以灵活多变　　组织可以将优秀企业的某一管理“片断”作为标杆，也可以将优秀企业整体作为标杆。　　4.绩效改进实施管理　　在绩效改进的实施过程中，需要注意如下问题。　　(1)恰当选择绩效改进方案执行的时机;　　(2)给予员工改善绩效的机会;　　(3)绩效改进方案要以正式的文件传达下来;　　(4)采取进一步行动前，要与人力资源顾问及组织的高层管理者进行充分的沟通。　　5.绩效改进效果评价(四个维度)　　(1)反应　　(2)学习或能力　　(3)转变　　(4)结果　　三、绩效结果的应用　　(一)考核结果分析概述(掌握) 　　通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作表现和工作贡献。其中，工作表现取决于员工的工作态度，而工作贡献则取决于员工的知识技能。　　根据绩效考核结果划分的四种员工类型：　　针对不同类型的员工，组织应当有的放矢地采取人力资源政策(必须掌握)　　1.对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励;　　2.对于安分型的员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能;　　3.对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效;　　4.对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导。　　(二)绩效考核结果的应用　　1.绩效考核应用于衡量招聘结果　　2.绩效考核为人员调配提供依据　　3.绩效考核为奖金分配提供依据　　4.绩效考核应用于员工的培训与开发　　5.绩效考核应用于员工职业生涯发展规划2011年中级经济师考试《人力资源》学习笔记8.3：绩效考核来源：网络2011-8-59:46:34【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　第三节　绩效考核　　一、绩效考核的方法　　(一)系统的绩效考核方法　　(1)目标管理法 　　(2)平衡计分卡法　　平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。它的特点是更加全面的反映组织的绩效。　　(3)关键绩效指标法　　其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。　　(4)标杆超越法　　标杆超越法的核心是选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标。标杆超越法更有利于激励组织内部成员的潜力、也有利于促进经营者激励制度的完善。　　(二)非系统的绩效考核方法　　(1)排序法　　(2)配对比较法：员工间两两比较，根据比较结果排绩效名次　　(3)强制分布法　　(4)关键事件法：评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效考核的事实依据。　　(5)不良事故评价法：预先设计不良事故的清单，再对员工进行绩效考核。　　(6)行为锚定法：将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时只需将员工的行为对号入座即可。　　(三)各种绩效考核方法的比较绩效考核方法优点缺点排序法、配对比较法、强制分布法（三者共同点：对员工整体绩效水平比较） 成本低廉、评价尺度统一不能显示员工在某个具体领域的绩效问题、无法应用于绩效反馈面谈关键事件法成本低可执行性不高：关键事件记录不全且无法统一；员工间不具备可比性不良事故评估法帮助企业避免员工工作失误不能提供丰富的绩效反馈信息行为锚定法执行性好，评价误差低，适合于绩效反馈面谈设计成本高、设计周期长目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡（三者共同点：提供一种组织绩效的系统化解决方案，对组织战略发展支持程度高）为员工绩效提供综合和具体的评价设计成本高，耗费大量人力物力标杆超越法有利于激发组织斗志易使企业陷入模仿标杆的漩涡中失去自身特色，如果标杆选取出现偏差，还可能导致决策失误　　　二、绩效评价中容易出现的问题及应对方法　　(一)晕轮效应：因对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其它方面的品质。 　　克服晕轮效应的核心：消除主管的偏见。　　(二)趋中倾向：员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异。　　克服趋中倾向：一方面，主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比，全面准确了解被评价者的工作情况;另一方面，采取强制分配法、排序法等方法。　　(三)过宽或过严倾向。过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。　　克服方法：选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训;或者采取强制分配法消除评价误差。　　(四)年资或职位倾向。主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。　　克服方法：通过各种方式使评价者建立“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。　　(五)盲点效应。主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。　　克服方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。　　(六)刻板印象。个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。　　克服方法：注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征出发进行考核。　　(七)首因效应。据第一印象去判断一个人。　　克服方法：多角度考核。　　(八)近因效应。最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。　　克服方法：考核前，先由员工进行自我总结。　　三、考核者的培训　　考核者培训应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，也要向考核者提出：以前考核中存在的问题以及合理地解决方案。管理者要对培训的方式加以选择，以增强培训计划的有效性。在培训和考核结束后，管理者还应对培训的效果加以评价。 2011年中级经济师考试《人力资源》学习笔记8.3：绩效考核来源：网络2011-8-59:46:34【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　第三节　绩效考核　　一、绩效考核的方法　　(一)系统的绩效考核方法　　(1)目标管理法　　(2)平衡计分卡法　　平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。它的特点是更加全面的反映组织的绩效。　　(3)关键绩效指标法　　其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。　　(4)标杆超越法　　标杆超越法的核心是选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标。标杆超越法更有利于激励组织内部成员的潜力、也有利于促进经营者激励制度的完善。　　(二)非系统的绩效考核方法　　(1)排序法　　(2)配对比较法：员工间两两比较，根据比较结果排绩效名次　　(3)强制分布法　　(4)关键事件法：评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效考核的事实依据。 　　(5)不良事故评价法：预先设计不良事故的清单，再对员工进行绩效考核。　　(6)行为锚定法：将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时只需将员工的行为对号入座即可。　　(三)各种绩效考核方法的比较绩效考核方法优点缺点排序法、配对比较法、强制分布法（三者共同点：对员工整体绩效水平比较）成本低廉、评价尺度统一不能显示员工在某个具体领域的绩效问题、无法应用于绩效反馈面谈关键事件法成本低可执行性不高：关键事件记录不全且无法统一；员工间不具备可比性不良事故评估法帮助企业避免员工工作失误不能提供丰富的绩效反馈信息行为锚定法执行性好，评价误差低，适合于绩效反馈面谈设计成本高、设计周期长目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡（三者共同点：提供一种组织绩效的系统化解决方案，对组织战略发展支持程度高）为员工绩效提供综合和具体的评价设计成本高，耗费大量人力物力 标杆超越法有利于激发组织斗志易使企业陷入模仿标杆的漩涡中失去自身特色，如果标杆选取出现偏差，还可能导致决策失误　　　二、绩效评价中容易出现的问题及应对方法　　(一)晕轮效应：因对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其它方面的品质。　　克服晕轮效应的核心：消除主管的偏见。　　(二)趋中倾向：员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异。　　克服趋中倾向：一方面，主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比，全面准确了解被评价者的工作情况;另一方面，采取强制分配法、排序法等方法。　　(三)过宽或过严倾向。过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。　　克服方法：选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训;或者采取强制分配法消除评价误差。　　(四)年资或职位倾向。主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。　　克服方法：通过各种方式使评价者建立“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。　　(五)盲点效应。主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。　　克服方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。　　(六)刻板印象。个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。　　克服方法：注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征出发进行考核。 　　(七)首因效应。据第一印象去判断一个人。　　克服方法：多角度考核。　　(八)近因效应。最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。　　克服方法：考核前，先由员工进行自我总结。　　三、考核者的培训　　考核者培训应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，也要向考核者提出：以前考核中存在的问题以及合理地解决方案。管理者要对培训的方式加以选择，以增强培训计划的有效性。在培训和考核结束后，管理者还应对培训的效果加以评价。2011年中级经济师《人力资源》学习笔记8.2：绩效计划与绩效监控来源：网络2011-8-59:46:34【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　第二节　绩效计划与绩效监控　　一、绩效计划　　(一)绩效计划的概念(掌握)　　定义：是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点，是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效计划还是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。　　绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程目标。　　(二)绩效计划目标的种类　　(掌握)两种类：绩效目标和发展目标　　绩效目标来源于组织目标、部门目标和个人目标，主要用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标。 　　发展目标指支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。　　(三)绩效计划的内容(掌握)　　在绩效计划开始执行前，管理者需要和员工针对员工的工作目标达成一致的合同。　　内容包括：　　1.员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标的权重;　　2.完成目标的结果;　　3.结果的衡量方式和判别标准;　　4.员工工作结果信息的获取方式;　　5.员工在完成工作中的权限范围;　　6.员工完成工作需要利用的资源;　　7.员工在达到目标的过程中可能遇到的困难和障碍以及管理者能够提供的帮助和支持;　　8.管理者与员工进行沟通的方式。　　(四)绩效计划的制订原则(熟悉)　　(1)价值驱动原则　　(2)战略相关性原则　　(3)系统化原则　　(4)职位特色原则　　(5)突出重点原则　　(6)可测量性原则　　(7)全员参与原则　　(五)绩效计划的制定步骤(掌握) 　　(1)准备阶段　　搜集各种所需信息：(1)组织近几年的绩效管理资料;(2)工作分析的相关资料;(3)组织最新的战略管理资料。　　(2)沟通阶段　　管理者与员工通过反复沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。　　　　二、绩效监控与辅导　　(一)绩效监控　　定义：绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。(必须掌握)　　在绩效监控阶段，管理者需要完成两项任务：(必须掌握)　　第一，准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核奠定事实基础;　　第二，就绩效执行情况与员工进行必要的沟通、交流。　　(二)绩效辅导　　绩效监控与绩效辅导是两个目的完全不同的绩效实施环节：　　绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列相对正式的活动;　　绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为。(要求理解)　　1.绩效辅导的内容　　(1)探讨绩效现状　　(2)寻找改进绩效的方法 　　2.绩效辅导的步骤(掌握)　　(1)收集资料　　(2)定好基调　　(3)达成一致　　(4)探索可能　　(5)制订计划　　(6)给予信心　　(三)绩效计划的调整　　通常情况下，员工的绩效计划目标每个绩效周期核定一次，没有特殊情况不作调整。如在绩效执行的过程中，发生组织业务发展计划变更、组织结构调整、市场环境变化、不可抗拒的事件等情况，需要调整计划时，员工可以向主管人员提出书面申请，由人力资源部组织有关职能部门重新审定，经高层批准后实施。2011年中级经济师考试《人力资源》学习笔记8.1：绩效管理概述来源：网络2011-8-59:46:34【中华考试网：中国教育培训第一门户】第八章　绩效管理　　第一节　绩效管理概述　　一、绩效管理概述　　绩效定义：绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。(掌握)　　绩效考核定义：绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。(掌握) 　　绩效管理定义：绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合。(掌握)　　绩效考核与绩效管理的联系：　　(1)绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于评价关系相关的整个绩效管理过程。　　(2)有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。(掌握)　　绩效考核与绩效管理的区别：(两点)(掌握)　　第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节;　　第二，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。　　(一)绩效管理的作用　　1.绩效管理在组织管理中的作用(掌握)　　(1)有助于组织内部的沟通　　(2)有助于管理成本的节约　　(3)有助于促进员工的自我发展　　(4)有助于建立和谐的组织文化　　(5)是实现组织战略的重要手段　　2.绩效管理在人力资源管理中的作用(掌握)　　(1)它为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。　　①绩效管理为薪酬的发放提供依据。　　②为人员的配置和甄选提供依据。 　　③帮助组织更有效地实行员工开发。　　(2)它可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。　　(二)有效的绩效管理特征(五个特征)(熟悉)　　(1)敏感性　　(2)可靠性　　(3)准确性　　(4)可接受性　　(5)实用性　　一般地，满足前三个特征即认为有效。　　(三)绩效管理有效实施的影响因素(熟悉)　　(1)观念　　(2)高层领导支持　　(3)人力资源管理部门的尽职程度　　(4)各层员工对绩效管理的态度　　(5)绩效管理与组织战略的相关性　　(6)绩效目标的设定　　(7)绩效指标的设置　　(8)绩效系统的时效性　　　　二、战略性绩效管理　　(一)适用于取得竞争优势战略的绩效管理(熟悉)　　1.成本领先战略 　　成本领先战略是指组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。组织应尽量本着节约人力、物力、财力的原则实施绩效管理。组织应尽量选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法(如目标管理法)　　2.差异化战略　　差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。因此，组织在在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动。组织应选择以行为为导向的评价方法。　　(二)适用于不同竞争态势战略的绩效管理(熟悉)　　1.防御者战略　　防御性组织会选择一个狭窄、稳定地细分市场作为产品和服务的输出地。为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展。因此，在绩效考核方法上，组织可选择系统化的评价方法，如平衡计分卡法;在绩效管理的各沟通环节中，侧重于调动员工潜能、发挥员工工作积极性。而绩效考核提供的丰富反馈信息则更多地运用到员工的开发、培训、职业生涯规划。　　2.探索者战略　　探索型组织总是不断开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会，以期在新市场中迅速立足。因此，在绩效考核中，管理者选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率;而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于将组织目标融入员工的个人发展目标，使组织与员工的利益趋于一致。而绩效考核的结果是更多应用于薪酬分配，刺激员工最大限度地发挥潜能。　　3.跟随者战略　　跟随型组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。实行这种战略的核心是学习。因此，在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准;在考核主体的选择上也要尽量多元化;而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进。绩效考核的结果可以更多地用于员工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础。　　考题分析 　　(2009年)关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是(　)。　　A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑　　B.绩效管理是绩效考核的一个环节　　C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高　　D.绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高　　E.绩效考核是绩效管理中的一个环节　　『正确答案』ACE　　『答案解析』本题考查绩效考核和绩效管理的关系。绩效考核是绩效管理的一个环节。所以选项B错误。绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评估。所以选项D错误。　　2011年经济师考试备考名师指导：最佳复习计划来源：本站原创2011-8-29:21:50【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　1、全面分析，正确认识自己。　　准确找出自己的长处和短处，以便明确自己学习的特点、发展的方向，发现自己在学习中可以发挥的最佳才能。　　2、结合实际，确定目标。　　订计划时，不要脱离学习的实际，目标不能定得太高或过低，要依据：　　(1)知识、能力的实际；　　(2)“缺欠”的实际；　　(3)时间的实际； 　　(4)教学进度的实际，确定目标，以通过自己的努力能达到为宜。　　3、长计划，短安排。　　要在时间上确定学习的远期目标、中期目标和近期目标。在内容上确定复习的具体目标。　　学习目标可分为：　　(1)掌握知识目标；　　(2)培养能力目标；　　(3)掌握方法目标；　　(4)达到成绩(分数)目标。　　长计划是指明确学习目标，确定学习的内容、专题，大致规划投入的时间；　　短安排是指具体的行动计划，即每周每天的具体安排和行动落实。　　4、突出重点，不要平均使用力量。　　所谓重点：　　一是指自己学习中的自己认为比较薄弱的部分；二是指知识体系中的重点内容。订计划时，一定要集中时间，集中精力保证重点。　　5、计划要全面，还要与自己的工作日程想匹配。　　计划尽量时间上不与工作相冲突。　　6、安排学习时间。　　合理的规划出近几个月的有效复习时间，充分利用好每一分钟。这一时间的安排，应当成为制订学习计划的重点之一。　　7、脑体结合，学习和其他活动应合理安排。　　每天除了工作之外剩余的时间全部放在学习上，这是不可取的，要适当的缓解工作与学习的疲劳，适当的放松，可参加体育活动或出去郊游，但要控制好时间。 　　8、提高学习时间的利用率。　　时间是宝贵的，自觉提高时间利用效率，是每个考生备考复习上进行自我修养的重要内容。　　(1)早晨或晚上，一天工作的开头和结尾时间，可安排着重记忆一些不好理解的内容；前提是在没有工作烦恼的情况下。　　(2)周末或假期休息时，可安排比较枯燥的内容或自己不太喜欢的科目；利用充足的时间去掌握。　　9、计划要留有余地。　　10、注意效果，定期检查，及时调整。　　检查内容：(1)计划中的学习任务是否完成？(2)是否基本按计划去做？(3)学习效果如何？(4)总结得失，找出偏差，分析原因，以利改进。从而实现自我管理，自我控制，自我激励、自我调整。2010年中级经济师考试人力资源试题及答案来源：本站原创2011-8-29:03:13【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)　　1.关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是(　)。　　A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感　　B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬　　C.追求高社会地位属于内源性动机　　D.谋求多拿奖金属于外源性动机　　2.关于成就需要的说法，错误的是(　)。　　A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力 　　B.成就需要高的人倾向选择适度的风险　　C.成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识　　D.一般来说，成就需要高的人工作绩效较低　　3.关于目标管理的说法，错误的是(　)。　　A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量　　的目标　　B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标　　C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素　　D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望　　4.关于魅力型领导理论的说法，错误的是(　)。　　A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感　　B.当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化　　C.魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格　　D.魅力型领导者也具有非道德特征　　5.根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是(　)。　　A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大　　B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大　　C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小　　D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小　　6.关于领导一成员交换理论的说法，正确的是(　)。 　　A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”　　B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威　　C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高　　D.领导一成员交换的过程是单向的　　7.关于管理方格理论的说法，错误的是(　)。　　A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格　　B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”　　C.“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导　　D.高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导　　8.在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为(　)。　　A.知识技能　　B.技术技能　　C.概念技能　　D.人际技能　　9.组织的横向结构指的是(　)　　A.职能结构　　B.层次结构　　C.部门结构　　D.职权结构　　10.员工以同种工作方式完成相似工作的程度，可以作为衡量组织(　)的指标。　　A.专业化程度　　B.规范化程度 　　C.制度化程度　　D.职业化程度　　11.行政层级式组织形式在(　)环境中最为有效。　　A.简单/静态　　B.复杂/静态　　C.简单/动态　　D.复杂/动态　　12.重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为(　)组织文化。　　A.学院型　　B.棒球队型　　C.俱乐部型　　D.堡垒型　　13.解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨增强组织竞争优势的途径与规律的理论是(　)。　　A.双因素理论　　B.战略管理理论　　C.路径一目标理论　　D.权变理论　　14.根据2007年密歇根大学和RBL集团归纳出的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力金字塔，位于金字塔尖的是(　)。　　A.业务联盟和日常工作战术家　　B.文化管理者　　C.战略变革设计者 　　D.可信赖的行动家　　15.某企业的A部门撤销某个职位，需要为该职位人员重新安排工作，而B部门却在企业外部招聘类似职位人员，于是造成冗员。出现这种情况的主要原因是(　)。　　A.该企业缺乏人力资源规划　　B.该企业没有进行组织结构的更新　　C.该企业没有员工培训与发展计划　　D.该企业绩效考核结果与激励机制脱节　　16.组织通过(　)，可以把个人的成长发展需求与组织发展对人员的需求结合起来，实现共同发展。　　A.晋升规划　　B.配备规划　　C.职业规划　　D.继任规划　　17.当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是(　)。　　A.主观判断法　　B.比率分析法　　C.时间序列分析法　　D.回归分析法　　18.在企业人力资源供需平衡的方法中，自然减员方法的特点是(　)。　　A.速度慢，员工受伤害的程度低　　B.速度慢，员工受伤害的程度高 　　C.速度快，员工受伤害的程度低　　D.速度快，员工受伤害的程度高　　19.在有些企业中，一方面存在5个人干3个人活的现象，另一方面在一些关键岗位上又缺乏合适人选，这种情况称为(　)。　　A.人力资源不足　　B.人力资源供需平衡　　C.人力资源过剩　　D.人力资源结构性失衡　　20.根据(　)进行工作设计，会使工作变得更为机械化。　　A.工效学原　　B.人际关系理论　　C.科学管理原　　D.工作特征模型理论　　21.工作丰富化对(　)员工的激励作用较小。　　A.年轻的　　B.有工作导向型文化倾向的　　C.不将生存和安全作为首要需求的　　D.从事低水平工作的　　22.根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是(　)。　　A.人格特质　　B.动机/需要　　C.社会角色 　　D.知识、技能　　23.以概念及其关系的方式储存和积累下来的经验系统称为(　)。　　A.动机　　B.技能　　C.知识　　D.社会角色　　24.与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是(　)。　　A.能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力　　B.易于测出应聘者的实际操作能力　　C.一次测试能够出题较多，题目较为全面　　D.成绩评定较为客观　　25.某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做?”这种面试称为(　)。　　A.行为事件面谈　　B.情景面试　　C.智力测验　　D.评价中心　　26.对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是(　)。　　A.内容效度　　B.构想效度　　C.效标关联效度 　　D.预测效度　　27.关于绩效反馈面谈的说法，正确的是(　)。　　A.绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊　　B.绩效面谈的根本目的是指出员工的不足　　C.绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状　　D.绩效面谈中应避免对立和冲突　　28.为了适应组织的(　)，组织在绩效管理中应当鼓励员工多进行创新活动。　　A.差异化战略　　B.防御者战略　　C.规模化战略　　D.成本领先战略　　29.有效的绩效管理的特征是(　)。　　A.可扩充性　　B.抽象性　　C.可接受性　　D.经济性　　30.为了避免走入绩效面谈中的“理解不足”误区，管理者应采取的行为是(　)。　　A.在面谈结束时，归纳并确认谈话内容　　B.尽量避免同时对两件以上的事情发问　　C.多提一些开放性的问题，引发员工思考　　D.尽量考虑对方的立场，以同情的态度提出建议　　31.新员工在工作一段时间以后的绩效考核结果能够用来衡量(　)。 　　A.工作分析的有效性　　B.工作研究的有效性　　C.需求诊断的有效性　　D.招聘的有效性　　32.职位越高，相邻两个职位薪酬等级之间的差异比率越大，这种确定薪酬等级的方法叫做(　)。　　A.恒定绝对级差法　　B.变动差异比率法　　C.变动级差法　　D.恒定差异比率法　　33.一套良好的福利计划应当能够最大限度地满足员工的不同需求，同时也能根据企业的具体情况适时做出调整，这是福利计划应具有的(　)。　　A.经济性　　B.灵活性　　C.亲和性　　D.竞争性　　34.下列薪酬结构中，属于“一揽子型”年薪制模式的是(　)。　　A.单一固定数量年薪　　B.基薪+津贴+养老金计划　　C.基薪+津贴+风险收入+养老金计划　　D.基薪+佣金+奖金　　35.关于团队奖励计划的说法，正确的是(　)。　　A.实施团队奖励计划需要完成的考核工作比个人奖励计划复杂 　　B.团队奖励计划主要采用计件制和佣金制两种方式　　C.团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力　　D.团队奖励计划可促进员工的全面发展　　36.在评估培训与开发效果时，能够排除非培训开发因素对员工绩效改善所产生的影响的方法是(　)。　　A.问卷调查法　　B.自我评价的态度量表　　C.面谈　　D.控制实验法　　37.根据索南费尔特的理论，学院型组织的职业生涯管理特点是(　)。　　A.对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度低　　B.对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度高　　C.对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度高　　D.对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度低　　38.冒险精神是(　)职业生涯锚的一个非常明显的特征。　　A.管理能力型　　B.安全稳定型　　C.自主独立型　　D.创造型　　39.工资率的上升导致(　)增加。　　A.非劳动收3　　B.闲暇的机会成本 　　C.劳动力需求　　D.劳动力供给　　40.工资率提高对劳动力供给所产生的替代效应导致(　)。　　A.劳动力供给时间减少　　B.劳动力供给时间增加　　C.劳动力供给人数减少　　D.劳动力供给人数增加　　41.某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6，如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会(　)。　　A.增加3%　　B.减少3~40　　C.增加1.2%　　D.减少1.2%　　42.灰心丧气的工人效应体现了(　)特点。　　A.劳动力需求的经济周期　　B.劳动力需求的生命周期　　C.劳动力供给的经济周期　　D.劳动力供给的生命周期　　43.如果青年劳动力的工资率上涨1%导致中年劳动力的就业量下降0.5%o，则青年劳动力与中年劳动力之间存在(　)。　　A.总互补关系　　B.总替代关系　　C.互补关系 　　D.替代关系　　44.某地区软件开发人员的劳动力市场目前处于均衡状态，且在未来几年中，软件开发行业的劳动力需求不会出现太大变化，但是在前些年计算机热中报考计算机专业的大批大学毕业生即将进入该地区劳动力市场，这种情况可能导致该地区软件开发人员(　)。　　A.工资率有所下降，就业量会有所上升　　B.工资率会有所上升，就业量会有所下降　　C.工资率和就业量均上升　　D.工资率和就业量均下降　　45.关于最低工资立法的经济学分析，正确的是(　)。　　A.最低工资立法必然导致收入分配的不平等程度下降　　B.最低工资立法有助于增加全体低收入劳动者的收入　　C.最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去：厂作　　D.最低工资立法的压缩效应有助于提高管理层的工资水平　　46.小张高中毕业之后，去上了四年大学;如果他当时没有上大学，而是去上班，四年—F来，他能够获得的劳动报酬大概为7.5万元，则小张的(　)是7.5万元。　　A.上大学的成本　　B.不上大学的成本　　C.上大学的机会成本　　D.上大学的心理成本　　47.企业必须想办法激励员工努力工作，导致这种情况的根本原因在于(　)。　　A.雇用合同的不明确性　　B.劳动力供给短缺　　C.企业无法监督员工的工作过程 　　D.企业期望每一位员工都能获得较高的工资　　48.在很多大企业内部，经常存在一系列指导和约束内部雇佣关系的规则和程序，同时采用年功序列工资、晋升刺激等手段来鼓励员工长期在企业中工作，这种做法称为(　)。　　A.效率工资　　B.晋升竞赛　　C.内部劳动力市场　　D.在职培训　　49.我国《劳动法》规定，禁止安排(　)从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。　　A.女职32　　B.农村劳动者　　C.传染病病原携带者　　D.在我国就业的外国人　　50.用人单位招用劳动者后，应当自录用之日起30日内，到当地公共就业服务机构为劳动者办理(　)手续。　　A.社会保险关系转移　　B.就业登记　　C.聘用　　D.劳动合同备案　　51.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，执行(　)的有关规定。　　A.用人单位注册地B。劳动合同履行地　　C.用人单位指定地 　　D.工资标准较低地　　52.用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如工会或者职工认为不适　　当的(　)。　　A.应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见后再与用人单位平等协商修改　　B.用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过　　C.有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善　　D.可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁　　53.从事非全日制用工的劳动者，在同一用人单位每周工作时间累计不得超过(　)小时。　　A.20　　B.24　　C.30　　D.35　　54.因(　)发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。　　A.签订集体合同　　B.履行集体合同　　C.终止集体合同　　D.中止集体合同　　55.根据《劳动争议调解仲裁法入属于仲裁时效中断情形的是(　)。　　A.一方当事人向仲裁委员会申请支付令　　B.因不可抗力，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁 　　C.一方当事人通过协商等方式向对方当事人主张权利　　D.限制民事行为能力Yi-：~者的法定代理人尚未确定，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁　　56.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照(　)，向其按月支付报酬。　　A.全国社会平均工资标准　　B.所在地人民政府规定的最低工资标准　　C.劳动者要求的标准　　D.所在地在岗职工平均工资　　57.用人单位招用人员时，除国家规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位外，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由(　)责令改正，并可处以1000元以下的罚款;对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。　　A.卫生行政部门　　B.工商行政部门　　C.公安行政部门　　D.劳动行政部门　　58.目前，国家规定的企业职工月计薪天数是(　)天。　　A.20.83　　B.20.92　　C.21.5　　D.21.75　　59.用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，2年的期限应自(　)起计算。　　A.违法行为发生之日 　　B.违法行为终了之日　　C.劳动者举报之日　　D.立案之日　　60.劳动者患病或非因工负伤治疗期间，企业向其支付的病假工资或疾病救济费可低于当地最低工资标准，但不得低于当地最低工资标准的(　)。　　A.40%　　B.60%　　C.80~/6　　D.100%　　二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)　　61.关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是(　)。　　A.未被满足的需要是行为的主要激励源　　B.获得基本满足的需要具有强的激励作用　　C.基本需要主要靠内部条件满足;高级需要主要靠外在条件满足　　D.管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次　　E.组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的　　62.小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司;跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于(　)。　　A.横向比较　　B.纵向比较　　C.组织内自我比较 　　D.组织外自我比较　　E.组织外他比　　63.关于组织设计的说法，正确的是(　)。　　A.组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式　　B.只对组织结构进行的设计称为动态设计　　C.同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计　　D.古典的组织设计理论是静态的　　E.现代的组织设计理论是动态的　　64.关于职业生涯管理的说法，正确的是(　)。　　A.职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面　　B.组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理　　C.积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持　　D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率　　E.职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中　　65.关于组织文化结构的说法，正确的是(　)。　　A.物质层是组织文化的外在表现　　B.物质层制约和规范了制度层及精神层的建设　　C.没有严格的规章制度，组织文化就无从谈起　　D.精神层是形成物质层及制度层的思想基础　　E.组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了组织文化的主要标准 　　66.按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为是企业竞争优势的来源，是因为人力资源(　)。　　A.非常丰富，很容易得到　　B.不能被其他类型的物质资源所替代　　C.可以为企业创造价值　　D.是稀有的或独特的　　E.很容易被竞争对手模仿　　67.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于(　)。　　A.组织管理的变革　　B.员工考勤　　C.特殊能力的开发　　D，行政管理　　E.组织绩效　　68.人力资源规划的主要目标是(　)。　　A.理顺工作流程上—下游环节之间的关系，提高工作效率　　B.运用一定的工具和手段挑选出组织所需要的、能填补空缺职位的人员　　C.确保组织在适当的时间、地点获得具备所需技能的适量员工　　D.防止人员配置过剩或不足　　E.对员工的工作效果进行衡量、评价与反馈　　69.当组织的人力资源供给小于需求时，恰当的供需平衡方法是(　)。　　A.延长工作时间　　B.提前退休 　　C.努力降低现有员工的离职率　　D.永久性裁员　　E.提高现有员工的工作效率　　70.通用的工作分析方法包括(　)。　　A.工作日志法　　B.观察法　　C.能力要求法　　D.标杆超越法　　E.主题专家会议法　　71.与本土企业相比，跨国公司对员工的绩效考核，(　)。　　A.更关注当期业绩而非长远发展　　B.更倾向于基于员工特征的绩效考核　　C.更注重管理者和员工的沟通　　D.更重视个人、团队和公司目标的密切结合　　E.更强调企业的长远发展　　72.相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的优势在于(　)。　　A.可以保持固定薪酬成本的稳定　　B.可以及时对员工进行激励　　C.相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更有利　　D.可以保持企业各等级薪酬范围的固定　　E.有利于员工基本薪酬的增加　　73.股票期权计划的局限性在于(　)。 　　A.只适用于成长性较好的上市公司　　B.需要依托规范而有生气的股票市场　　C.容易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行为　　D.所有的经营者都必须购买企业的股票　　E.难以准确衡量企业真实的经营状况　　74.家庭生产理论认为(　)。　　A.一个家庭的可利用时间有三种用途，即市场工作、闲暇和家庭生产　　B.家务劳动不属于生产劳动　　C.夫妻双方的劳动力供给决策是相互独立的　　D.家庭产品的生产可以采取时间密集型和商品密集型两种方式　　E.比较优势原理对于家庭成员的时间用途决策具有指导意义　　75.根据派生需求定理，在其他条件相同的情况下，若(　)，则劳动力需求的自身工资弹性越高。　　A.最终产品的需求价格弹性越大　　B.其他要素对劳动力的替代越困难　　C.其他生产要素的供给弹性越大　　D.劳动力成本在总成本中所占的比重越小　　E.工资水平越高　　76.关于在职培训的说法，正确的是(　)　　A.大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征　　B.在职培训是一种人力资本投资　　C.在职培训的成本应当全部由企业承担 　　D.在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分　　E.在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响　　77.我国《劳动合同法》规定，用人单位应当建立职工名册备查。职工名册除包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、用工起始时间、劳动合同期限外，还包括(　)等内容。　　A.户籍地址及现住址B，联系方式　　C.劳动报酬　　D.社会保险　　E.用工形式　　78.自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，(　)认为伤残情况发生变化的可以向劳动能力鉴定委员会申请劳动能力复查鉴定。　　A.工会组织　　B.工伤职工直系亲属　　C.工伤职工所在单位　　D.劳动行政部门　　E.工伤保险经办机构　　79.劳务派遣用工单位应承担的法定义务包括(　)。　　A.应当向被派遣劳动者收取管理费　　B.向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报酬　　C.只能以非全日制用工形式招用被派遣劳动者　　D.支付加班费、绩效奖金　　E.连续用工的，实行正常的工资调整机制　　80.用人单位对(　)不服，不能申请行政复议。 　　A.人民法院作出的行政判决　　B.劳动争议仲裁委员会作出的调解协议　　C.劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论　　D.社会保险经办机构核定的社会保险缴费基数　　E.劳动行政部门工伤认定决定　　三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)　　(一)　　强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调　　经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。　　81.传统的只强调经济增长的决策更符合(　)。　　A.社会模型　　B.经济理性模型　　C.有限理性模型　　D.非理性模型　　82.强调以人为本的决策更看重决策的(　)。　　A.组织盈利最大化　　B.结果让群众满意　　C.经济利益最大化　　D.利益分配公平化 　　83.下列观点中，与经济理性模型相符的是(　)。　　A.决策不完全是理性的　　B.决策者可以知道所有备选方案　　C.决策者可以通过数学计算找到最佳方案　　D.决策者可以采用启发式原则进行决策　　(二)　　两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合　　办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划;没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求;仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费;由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下;没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展;绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。　　84.该企业在人力资源管理方面存在的问题是(　)。　　A.企业没有设立专门的人力资源管理部门　　B.人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识　　C.人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念　　D.人力资源管理实践之间缺乏内在一致性　　85.为解决该公司人力资源管理方面的问题，公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有(　)。　　A.拟定人力资源供需平衡的计划　　B.对管理者进行考核培训　　C.提交人员需求计划和人员需求条件 　　D.制定并组织实施员工培训计划　　86.为有效解决该企业面临的人力资源管理问题，正确的做法是(　)。　　A.提高人力资源管理人员的专业能力与素养　　B.将人力资源管理工作完全外包　　C.设计符合组织特点的人力资源实践系统　　D.解散人力资源部　　87.可以用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括(　)。　　A.人力资源部门的员工人数　　B.解决员工抱怨问题的时间长短　　C.招聘员工的平均成本　　D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例　　(三)　　某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部　　门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。　　88.张经理在绩效评价中出现的误区有(　)。　　A.趋中倾向　　B.年资或职位倾向 　　C.首因效应　　D.刻板印象　　89.张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是(　)。　　A.没有注意倾听　　B.没有选择一个很好的面谈场所　　C.没有以积极的方式结束谈话　　D.没有鼓励员工多说话　　90.在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有(　)。　　A.绩效评价中易出现的问题及应对方法　　B.主管职位的岗位说明书　　C.工作分析技术　　D.绩效面谈技巧　　(四)　　某地区劳动力市场上存在以下几种情况：第一，该地区2008年年底时共有130　　万人，其中就业人El99万人，非劳动力人12130万人：第二，该地区2009年上半年的失业率明显上升，通过对劳动力市场的流量—存量分析可以发现，劳动力的流动比较活跃，但是流动的方向却不利于就业;第三，该地区最近几年的基尼系数持续上升;第四，该地政府正在准备通过政府投入一部分资金的方式，对失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮助他们尽快重返工作岗位。　　91.该地区2008年的失业率为(　)。　　A.4%　　B.2.94%　　C.1.1% 　　D.1%　　92.该地区2009年的劳动力流量一存量变动方向中，会起到推动失业率上升作用的流向包括(　)。　　A.就业者变成失业者　　B.失业者变成非劳动力　　C.非劳动力变成失业者　　D.非劳动力变成就业者　　93.基尼系数持续上升这一情况表明，该地区(　)。　　A.收入分配不平等程度在进一步加剧　　B.收入分配不平等程度得到缓解　　C.就业水平会进一步下降　　D.就业水平会进一步上升　　94.关于该地区政府拟采取的措施的说法，正确的是(　)。　　A.这种措施属于一种人力政策　　B.这种措施属于一种货币政策　　C.这种措施对于解决结构性失业的作用比较明显　　D.这种措施的主要依据是人力资本理论　　(五)　　甲公司因整理文字资料的需要招聘了李某，并与李某协商签订了一份非全日制用　　工劳动合同。李某工作一段时间后，觉得收入太低，又到乙公司工作，并签订了非全日制用工劳动合同。不久，李某觉得同时在两家公司工作太累，遂向甲公司提出解除劳动合同。甲公司认为李某应提前30日通知该公司解除劳动合同;而李某则向甲公司提出解除劳动合同经济补偿的要求。 　　95.关于李某订立非全日制用工劳动合同的说法，正确的是(　)。　　A.李某不得与甲公司以外的用人单位订立劳动合同　　B.李某与甲公司订立的非全日制用工劳动合同不得约定试用期　　C.需经甲公司同意，李某才能与乙公司订立劳动合同　　D.甲公司与李某不可以订立口头协议　　96.关于甲公司支付李某劳动报酬的说法，正确的是(　)。　　A.李某所从事的非全日制用工必须按周计酬　　B.甲公司向李某支付劳动报酬的周期最’K不得超过15日　　C.甲公司应按月向李某支付劳动报酬　　D.李某在甲公司的计酬标准不得低于最低生活保障标准　　97.关于李某解除劳动合同的说法，正确的是(　)。　　A.李某应提前30日通知甲公司解除劳动合同　　B.甲公司可不向李某支付经济补偿　　C.李某可以随时通知甲公司终止用工：　　D.甲公司应向李某支付解除劳动合同生活补助　　(六)　　某公司专门从事劳务派遣业务。最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期，每个周期为1年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予生活补助。　　98.关于劳务派遣公司设立的说法，正确的是(　)。 　　A.培训中心可以设立向本中心派遣劳动者的劳务派遣公司　　B.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于50万元人民币　　C.培训中心不可以设立向本中心所属单位派遣劳动者的劳务派遣公司　　D.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于10万元人民币　　99.关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议的说法，错误的是(　)。　　A.劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数量　　B.劳务派遣协议中可以约定培训中心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者　　C.劳务派遣协议可以约定违反协议的责任　　D.该公司与培训中心可将派遣期限分为两期，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议　　100.该公司对小张采取的下列做法，符合法律规定的是(　)。　　A.在小张无工作期间，该公司按当地最低生活保障标准向其支付生活补助　　B.该公司与小张订立一年期限劳动合同　　C.该公司在小张无工作期间，按当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬　　D.该公司随时解除与小张签订的劳动合同　　参考答案：　　一、单项选择题1.C2.D3.B4.C5.D6.A7.D8.C9.C10.B11.B12.C13.B14.D15.A16.C17.B18.A19.D20.C21.D22.D23.C24.A25.B26.C27.D28.A29.C30.A 31.D32.B33.B34.A35.C36.D37.C38.D39.B40.B41.C42.C43.A44.A45.C46.C47.A48.C49.A50.B51.B52.C53.B54.B55.C56.B57.D58.D59.B60.C　　二、多项选择题61.BC62.BD63.ADE64.ABCD65.ACDE66.BCD67.ACE68.CD69.ACE70.ABE71.CDE72.ABD73.ABCE74.ADE75.AC76.ABDE77.ABE78.BCE79.BDE80.ABC　　三、案例分析题81.B82.B83.BC84.BCD85.ABD86.AC87.BCD88.BCD89.ACD90.AD91.D92.AC93.A94.ACD95.B96.B97.BC98.BC99.BD100.C2010年经济师中级经济基础知识试题及答案来源：本站原创2011-8-28:46:47【中华考试网：中国教育培训第一门户】　　一、单项选择题(共70题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)　　1.政府对部分食品实施最高限价政策时，最可能导致的情况是(　)。　　A.出现市场短缺　　B.刺激生产增加　　C.引起产品供应过剩　　D.提高农业生产者收入　　2. 如果两种商品x和y的需求交叉弹性系数是-2.3，那么可以判断出(　)。　　A.x和y是替代品　　B.x和y是互补品　　C.x和y是高档品　　D.x和y是低价品　　3.假设消费者的收入增加了20%，此时消费者对某商品的需求增加了10%，则该商品属于(　)。　　A.高档品　　B.奢侈品　　C.必需品　　D.低档品　　4.如果无差异曲线上任何一点的斜率=，则意味着当消费者拥有更多的商品x　　时，愿意放弃(　)单位商品x而获得1单位的商品y。　　A　　B.1　　C　　D.2　　5.企业使用自有的资金应计算利息，从成本角度看，这种利息属于(　)。　　A.固定成本　　B.显成本　　C.隐成本　　D.会计成本　　6.关于短期总成本曲线的说法，正确的是(　)。　　A.总成本曲线从原点开始，随产量的增加而逐步上升　　B.总成本曲线从纵轴一个截点即产量为零时总成本等于固定成本的那个点开始随产量的增加而逐步上升　　C.总成本曲线不随产量的变动而变动　　D.总成本曲线从纵轴一个截点即产量为零时总成本等于可变成本的那个点开始随产量的增加而逐步下降　　7.关于违约责任的说法，错误的是(　)。　　A.违约责任属于财产责任　　B.不可抗力是免除违约方违约责任的重要原因和理由　　C.当事人一方因第三人的原因造成违约的，不必向对方承担违约责任　　D.违约可以分为履行期到来后的违约和预期违约　　8.由于金融机构交易系统不完善、管理失误或其他一些人为错误导致的金融风险属于(　)。　　A.市场风险　　B.信用风险　　C.操作风险　　D.声誉风险　　9. 能够较全面地反映通货膨胀状况的价格指数是(　)。　　A.股票价格指数　　B.农产品收购价格指数　　C.房屋销售价格指数　　D.居民消费价格指数　　10.关于动产交付的说法，错误的是(　)。　　A.除法律另有规定外，动产物权的设立，自交付时发生效力　　B.船舶物权的设立，未经登记，不得对抗善意第三人　　C.动产物权转让时，双方又约定由出让人继续占有该动产的，物权自该约定生效时发生效力　　D.动产物权转让前，权利人已经依法占有该动产的，物权自登记时发生效力　　11.在直方图中，矩形的宽度表示(　)。　　A.各组的组距　　B.各组所属的类别　　C.各组的百分比　　D.各组的频数　　12.企业为了筹措短期资金，在货币市场上发行在将来一定时期内偿付本息的凭证这种凭证称为(　)。　　A.大额可转让定期存单　　B.商业票据　　C.银行承兑汇票　　D.期权　　13.在同一时间序列中，累计增长量与相应时期逐期增长量之间的数量关系是(　)。　　A.累计增长量等于相应时期逐期增长量的加权平均数　　B.累计增长量等于相应时期逐期增长量之积　　C.累计增长量等于相应时期逐期增长量之和除以逐期增长量个数　　D.累计增长量等于相应时期逐期增长量之和　　14.在政府发行的国债中，流动性强、被称为“有利息的钞票”的是(　)。　　A.中期国债　　B.长期国债　　C.短期国债　　D.特别国债　　15.各单位按收入法计算的增加值应包括劳动者报酬、固定资产折旧、(　)和营业盈余。　　A.最终消费　　B.生产税净额　　C.资本形成总额　　D.净出口　　16. 一般不具有法律效力、不需经过国家权力机关批准的预算是(　)。　　A.政府年度预算　　B.政府年度决算　　C.政府中期预算　　D.部门年度预算　　17.在资产负债表上，资产是按其流动性进行排列的，流动性强的排在前面，流动性差的排在后面。排在应收账款前面的项目是(　)。　　A.固定资产　　B.长期投资　　C.货币资金　　D.存货　　18.商业银行通过吸收存款和发放贷款，发挥着化货币为资本的作用。这是它的(　)职能的体现。　　A.支付中介　　B.信用中介　　C.信用创造　　D.货币创造　　19.假设边际储蓄倾向s是0.2，则投资乘数k应为(　)。　　A.1.25　　B.2.5　　C.5.5　　D.5　　20.下列中央银行资产负债表项目中，应计入负债方的是(　)a　　A.贴现　　B.政府债券　　C.流通中的通货　　D.黄金储备　　21.流动比率反映的是企业(　)的能力。　　A.长期偿债　　B.盈利　　C.短期偿债　　D.利用债权人提供的资金进行经营活动　　22.下列作品中，《中华人民共和国著作权法》不予保护的是(　)。　　A.建筑作品　　B.工程设计图　　C.民间文学艺术作品　　D.时事新闻　　23. 经人民代表大会批准的预算，本级政府必须严格执行：这体现了公共财政具有(　)的基本特征。　　A.法治化　　B.非营利性　　C.提供一视同仁服务　　D.弥补市场失灵　　24.下列行为中，不属于商业贿赂的是(　)。　　A.在账外给中间人佣金　　B.在账外暗中给对方单位或者个人回扣　　C.对方单位或个人在账外暗中收受回扣　　D.以明示方式给对方折扣　　25.授予发明专利权的条件不包括(　)。　　A.新颖性　　B.富有美感　　C.创造性　　D.实用性　　26.某社区服务满意度研究中，调查人员在某居民小区抽样调查100户，得到下表所列调查结果，其中回答“满意”的占(　)。　　回答类别向上累积百分比(%)　　非常不满意　　12　　不满意　　30　　一般　　82　　满意　　92　　非常满意　　100　　A.8%　　B.82%　　C.10%　　D.92%　　27.1988年的《巴塞尔报告》规定，银行的核心资本与风险加权资本的比率不得低于(　)。　　A.5%　　B.4%　　C.6%　　D.8%　　28.下列统计内容中，应统计在社会消费品零售总额指标中的是(　)。　　A.农民自产农产品的自我消费　　B.农民自有住房的消费　　C.售给居民的建造房屋用的建筑材料　　D.虚拟消费　　29. 在买卖双方达成协议后，协议的一方利用信息不对称，通过改变自己行为来损害　　对方的利益，这种现象称为(　)。　　A.劣币驱逐良币　　B.逆向选择　　C.道德风险　　D.外部不经济　　30.关于生产的外部经济的说法，正确的是(　)。　　A.生产者的社会收益等于私人成本　　B.生产者的社会成本等于私人成本　　C.生产者的私人成本小于社会成本　　D.生产者的私人收益小于社会收益　　31.下列会计工作中，属于会计核算职能的是(　)。　　A.财务指标考核　　B.财务状况分析　　C.会计检查　　D.会计记录　　32.银行对发放的贷款计提贷款风险准备金，体现了会计信息质量的(　)要求。　　B.真实性　　A.重要性　　C.谨慎性　　D.收支配比　　33.在序时平均数的计算过程中，与间隔相等的间断时点序列序时平均数计算思路相同的是(　)。　　A.间隔不相等的间断时点序列序时平均数　　B.时期序列序时平均数　　C.资料逐日登记且逐日排列的连续时点序列序时平均数　　D.只在指标值发生变动时才记录一次的连续时点序列序时平均数　　34.在经济稳定增长时期，政府通过实施财政收支基本平衡或者动态平衡的财政政策，保持经济的持续稳定发展。这种政策属于(　)财政政策。　　B.相机抉择　　A.自动稳定　　C.紧缩性　　D.中性　　35.从2002年开始，中央因改革所得税收入分享办法而增加的收入，主要用于(　)。　　A.中央本级支出　　B.对中西部地区的转移支付　　C.对地方的税收返还　　D.对东部地区的转移支付　　36. 下列会计活动中，属于财务会计范畴的是(　)。　　A.全面预算　　B.财务报告　　C.责任会计　　D.成本控制　　37.对于能给资产、负债、利润等造成较大影响的会计事项予以充分、准确地披露而对于次要的会计事项，在不影响会计信息真实性和不误导报告使用者作出判断的前提下进行简化或合并反映，这体现了会计信息质量的(　)要求。　　A.一贯性　　B.客观性　　C.重要性　　D.谨慎性　　38.按照我国现行分税制财政体制规定，关税属于(　)。　　A.中央税　　B.中央与地方共管税　　C.中央与地方共享税　　D.地方税　　39.关于租赁合同的说法，正确的是(　)。　　A.租赁合同的期限最长不得超过20年，超过20年的，合同全部无效　　B.承租人可以不经出租人同意将租赁物转租　　C.当事人不得约定租赁物的维修义务由承租人履行　　D.租赁合同期限超过6个月的应当采用书面形式　　40.已知企业年末“应付账款”贷方余额为5000元，“预付账款”贷方余额为2000元，那么，在年末资产负债表中“应付账款”项目应填列的金额是(　)元。　　A.-3000　　B.7000　　C.3000　　D.5000　　41.关于比例的说法，正确的是(　)。　　A.它的比值可能大于1　　B.它是一个总体中各个不同部分的数量对比　　C.它是一个总体中各个部分的数量占总体数量的比重　　D.它是同一现象在不同时间或空间上的数量对比　　42.政府征税使社会所付出的代价应以征税数额为限，除此之外不能让纳税人或者社会承受其他的经济牺牲或者额外负担，这是税收的(　)原则的要求。　　A.经济效率　　B.行政效率　　C.公平　　D.公开　　43. 中央银行独立性问题的实质是如何处理中央银行与(　)之间的关系。　　A.立法机关　　B.商业银行　　C.政府　　D.工商企业　　44.解释相似资源储备国家之间和同类工业品之间的双向贸易现象的理论是(　)。　　A.斯密的绝对优势理论　　B.李嘉图的比较优势理论　　C.赫克歇尔——俄林的要素禀赋理论　　D.克鲁格曼的规模经济贸易理论　　45.关于完全垄断市场的需求曲线的说法，正确的是(　)。　　A.垄断企业的需求曲线是一条平行于横轴的水平线　　B.整个行业的需求曲线是一条平行于横轴的水平线　　C.垄断企业的需求曲线与完全竞争企业的需求曲线相同　　D.整个行业的需求曲线与垄断企业的需求曲线相同　　46.市盈率是反映企业(　)的指标。　　A.盈利能力　　B.偿债能力　　C.发展能力　　D.营运能力　　47.在世界银行集团中，主要通过向低收入国家的生产性企业提供无需政府担保的贷款和投资，以推动私营企业成长的机构是(　)。　　A.国际金融公司　　B.国际开发协会　　C.多边投资担保机构　　D.解决投资争端国际中心　　48.随着市场在资源配置中基础性作用的增强，政府对经济的管理逐步从直接和微观管理向间接和宏观管理转变。与此相适应，我国财政支出重点应逐步从经济建设向(　)转变。　　A.提供公共物品和服务　　B.支持国有经济发展　　C.支持私营经济发展　　D.城市建设　　49.在商业银行的主要业务中，无风险业务通常是指(　)。　　A.负债业务　　B.中间业务　　C.投资业务　　D.资产业务　　50. 一般情况下，如果社会总需求明显小于社会总供给，政府在财政税收方面应该采　　取的政策措施是(　)。　　A.减税、增加财政支出　　B.增税、增加财政支出　　C.增税、减少财政支出　　D.减税、减少财政支出　　51.不论在何种市场上，企业实现利润最大化的决策原则都是(　)。　　A.边际收益等于边际成本　　B.边际收益大于边际成本　　C.价格大于平均成本　　D.劳动的边际产量为零　　52.负债类账户的发生额与余额之间的关系是(　)。　　A.期初余额+本期贷方发生额=期末余额　　B.期初余额十本期借方发生额一本期贷方发生额=期末余额　　C.期初余额十本期贷方发生额一本期借方发生额=期末余额　　D.期初余额十本期借方发生额=期末余额　　53.根据F表所列我国1998年至2003年人口数及构成情况，1998年至2003年我国男性人口占年底总人口比重的极差是(　)。年份199819992000200120022003年底总人口（万人）其中：男性（万人）男性所占比重（%）1247616394051.251257866469251.431267436543751.631276276567251.461284536611551.471292276655651.50　　A.0.38%　　B.0.25%　　C.51.25%　　D.51.63%　　54. 在资产负债表中，根据总账科目余额直接填列的项目是(　)。　　A.短期借款　　B.应收账款　　C.预付账款　　D.存货　　55.集中趋势的测度值对一组数据的代表程度，取决于该组数据的离散水平。数据的离散程度越大，集中趋势的测度值对该组数据的代表性(　)。　　A.越好　　B.越差　　C.始终不变　　D.在一定区间内反复变化　　56.假定某国在一定时期内的劳动产出弹性和资本产出弹性分别是0.4和0.6，劳动力和资本的年增长率分别是2%和5%。如果该国在这一时期年经济增长速度为6%，则全要素生产率的增长率是(　)　　A.2%　　B.5%　　C.6%　　D.2.2%　　57.下列权利中，不属于著作财产权的是(　)　　A.复制权　　B.保护作品完整权　　C.发行权　　D.改编权　　58.反映企业财务状况的会计报表是(　)　　A.利润表　　B.资产负债表　　C.利润分配表　　D.现金流量表　　59.具有经济效率特征的资源配置状态是(　)　　A.市场处于寡头垄断的状态　　B.市场处于垄断竞争的状态　　C.市场存在外部影响的状态　　D.不存在帕累托改进的状态　　60.下列统计数据的计量尺度中，最高级、最精确的是(　)。　　A.定类尺度　　B.定序尺度　　C.定距尺度　　D.定比尺度　　61. 政府预算制度最早出现在(　)。　　A.中国　　B.英国　　C.美国　　D.日本　　62.在国际储备中，由国际货币基金组织根据会员国缴纳的份额无偿分配的是(　)。　　A.货币性黄金　　B.特别提款权　　C.外汇储备　　D.国际货币基金组织的储备头寸　　63.在完全垄断市场上，生产者实施价格歧视的基本条件之一是必须根据不同的(　)划分出两组或两组以上的不同购买者。　　A.需求收入弹性　　B.供给价格弹性　　C.需求价格弹性　　D.需求交叉弹性　　64.国际羊毛局注册并负责管理的纯羊毛标志属于(　)商标。　　A.服务　　B.证明　　C.商品　　D.集体　　65.根据《中华人民共和国物权法》，下列财产中，可以设定抵押的是(　)。　　A.建设用地使用权　　B.土地所有权　　C.使用权有争议的财产　　D.依法被查封的财产　　66.制约财政收入规模的根本因素是(　)。　　A.经济发展水平　　B.税率水平　　C.纳税人数量　　D.居民储蓄水平　　67.治理通货膨胀可以采取的货币政策是(　)。　　A.降低再贴现率　　B.增加税收　　C.在公开市场上买入有价证券　　D.提高法定存款准备金率　　68.从重要性来看，国际储备的管理实质上是(　)的管理。　　A.黄金储备　　B.外汇储备　　C.储备流动性　　D.币种构成　　69. 关于无效合同特征的说法，错误的是(　)。　　A.可以转化为有效合同　　B.具有违法性　　C.具有不履行性　　D.自始无效　　70.根据《中华人民共和国反垄断法》，垄断行为不包括(　)。　　A.通谋投标行为　　B.经营者达成垄断协议　　C.具有市场支配地位的经营者以不公平的高价销售商品　　D.具有或可能具有排除、限制竞争效果的经营者集中　　二、多项选择题(共35题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)　　71.数值型数据离散程度的测度指标有(　)。　　A.中位数　　B.几何平均数　　C.极差　　D.标准差　　E.方差　　72.通常情况下，政府对国际资本流动进行干预的手段包括(　)。　　A.限制外资银行进入　　B.实行外汇管制　　C.实行固定利率制度　　D.颁布专门法律法规　　E.对偿债能力进行控制　　73.商业银行的主要职能包括(　)。　　A.支付中介　　B.货币创造　　C.信用中介　　D.货币发行　　E.信用创造　　74.根据《中华人民共和国合同法》，当事人可以解除合同的情形有(　)。　　A.因不可抗力致使不能实现合同目的　　B.债权债务同归于一人　　C.在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务　　D.当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行　　E.当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的　　75. 下列统计指标中，可用几何平均数进行平均的有(　)。　　A.产品合格率　　B.学生数学考试成绩　　C.石油产量　　D.发展速度　　E.股票收益率　　76.在进行时间序列的速度分析时，不宜计算速度的情况包括(　)。　　A.序列中各期指标值大小差异很大　　B.序列中指标值出现O　　C.序列中各期指标值均为绝对数　　D.序列中指标值出现负数　　E.序列指标值中存在极端值　　77.商业银行外来资金的形成渠道包括(　)。　　A.发行金融债券　　B.未分配利润　　C.吸收存款　　D.发行股票　　E.同业拆借　　78.下列财务指标中，反映企业偿债能力的有(　)。　　A.流动比率　　B.资产负债率　　C.资本收益率　　D.存货周转率　　E.利润总额　　79.国际货币体系的主要内容有(　)。　　A.确定金融监管制度　　B.确定国际储备资产　　C.确定国际投资规则　　D.确定汇率制度　　E.确定国际收支调节方式　　80.下列会计要素中，反映企业经营成果的有(　)。　　A.收入　　B.利润　　C.费用　　D.现金流量　　E.资产　　81. 国际货币基金组织贷款的特点有(　)。　　A.主要用于解决成员国国际收支问题　　B.贷款是有政策条件的　　C.主要用于促进成员国开发资源　　D.贷款是临时性的　　E.接受贷款的国家多为发达国家　　82.决定一个国家汇率制度的因素有(　)。　　A.人口素质状况　　B.经济开放程度　　C.经济规模　　D.科技水平高低　　E.进出口贸易的商品结构和地域分布　　83.国债的功能有(　)。　　A.弥补财政赤字　　B.筹集建设资金　　C.调节货币供应量　　D.调控宏观经济　　E.筹集消费资金　　84.根据《中华人民共和国合同法》，关于合同变更的说法，正确的有(　)。　　A.合同依法成立后，任何一方不得擅自变更合同　　B.合同变更对已经履行的部分有溯及力　　C.当事人对合同变更的内容约定不明确的，推定为未变更　　D.合同变更后，原合同尚未履行的部分不再履行　　E.合同的变更不影响当事人要求赔偿损失的权利　　85.关于财政购买性支出的说法，正确的有(　)。　　A.财政支出总额中如果购买性支出比重大，表明政府的收入分配职能较强　　B.捐赠支出不属于财政购买性支出　　C.政府公共投资支出属于财政购买性支出　　D.财政支出总额中如果购买性支出比重大，表明政府的资源配置职能较强　　E.财政购买性支出对交易双方的效益约束较强　　86.根据《中华人民共和国商标法》，禁止作为商标注册但可以作为非注册商标或其他标志使用的有(　)。　　A.仅有本商品的通用名称和图形、型号的标志　　B.仅仅直接表示商品质量的标志　　C.中华人民共和国国旗　　D.“红新月”标志　　E.缺乏显著特征的标志　　87. 下列领域中，属于公共财政应当发挥职能作用的有(　)。　　A.环境保护　　B.食品加工　　C.义务教育　　D.卫生防疫　　E.国防建设　　88.根据《中华人民共和国公司法》，有限责任公司董事会可以行使的职权有(　)。　　A.制定公司的基本管理制度　　B.决定公司的经营方针　　C.审议批准公司的利润分配方案　　D.对发行公司债券作出决议　　E.决定公司的投资方案　　89.关于公共财政的说法，正确的有(　)。　　A.公共财政以满足公有经济需要为出发点和落脚点　　B.公共财政是与我国社会主义市场经济体制要求相适应的财政形态　　C.公共财政是弥补市场失灵的财政　　D.公共财政支出主要用于经济建设　　E.公共财政是法治化财政　　90.在分析消费者行为时，无差异曲线的主要特征有(　)。　　A.任意两条无差异曲线都不能相交　　B.在收入增长时向右移动　　C.无差异曲线从左向右下方倾斜，凸向原点　　D.离原点越远的无差异曲线，消费者的偏好程度越高　　E.无差异曲线的形状和价格变动关系密切　　91.关于中央银行职能的说法，正确的有(　)。　　A.银行的银行　　B.政策性银行　　C.议会的银行　　D.政府的银行　　E.发行的银行　　92.影响需求变动的主要因素有(　)。　　A.消费者偏好　　B.互补品价格　　C.消费者的收入　　D.预期　　E.生产成本　　93.在一般情况下，政府对农产品实施保护价格可能产生的结果有(　　A.供给短缺　　B.生产者变相涨价　　C.市场过剩　　D.生产者收入下降　　E.生产增长　　94. 关于注册商标的说法，正确的有(　)。　　A.注册商标的有效期为10年，自申请之日起计算　　B.商标注册人对注册商标享有专用权　　C.注册商标使用许可合同应当报商标局备案　　D.注册商标的有效期届满时，注册商标自动注销　　E.注册商标不得转让　　95.按税负能否转嫁，可将税收分为(　)。　　A.流转税　　B.直接税　　C.所得税　　D.财产税　　E.间接税　　96.关于公共物品的说法，正确的有(　)。　　A.公共物品的消费容易产生“搭便车”现象　　B.公共物品的市场需求曲线是所有消费者需求曲线的水平方向加总　　C.公共物品的市场需求曲线是所有消费者需求曲线的纵向加总　　D.准公共物品具有一定程度的拥挤性　　E.纯公共物品只能由政府提供　　97.下列会计概念中，属于会计要素的有(　)　　A.收入　　B.资产　　C.现金流量　　D.负债　　E.公允价值　　98.与抽样调查相比，普查的特点有(　)　　A.时效性强　　B.使用范围比较窄　　C.通常是一次性或周期性的　　D.规定统一的标准调查时间　　E.经济性　　99.根据《中华人民共和国公司法》，公司解散的原因有(　)。　　A.公司章程规定的营业期限届满　　B.股东会或者股东大会决议解散　　C.依法被吊销营业执照　　D.因公司合并需要解散　　E.公司经营管理发生严重困难，持有公司全部股东表决权百分之五以上的股东请求人民法院解散公司　　100. 关于完全竞争市场的说法，正确的有(　)。　　A.个别企业的需求曲线和整个行业的需求曲线相同　　B.所有企业都是价格的接受者　　C.个别企业的需求曲线是一条平行于横轴的水平线　　D.不同企业生产的产品存在差别　　E.整个行业的需求曲线向右下方倾斜　　101.我国进一步改革和完善政府间财政转移支付制度，当前所采取的措施主要有(　)。　　A.提高一般性转移支付占转移支付的比重　　B.提高专项转移支付占转移支付的比重　　C.提高专项转移支付资金的使用效益　　D.中央财政转移支付资金尽早下达地方，编入地方预算　　E.提高转移支付的法制化水平　　102.在给定的预算线坐标图上，决定预算线变动的因素有(　)。　　A.商品的相对价格　　B.消费者收入　　C.消费者偏好　　D.价格弹性　　E.商品边际替代率　　103.为保证会计工作正常进行和会计信息的质量，对会计工作人为假设的基本前提有(　)。　　A.持续经营　　B.采用历史成本计价　　C.权责发生制　　D.货币计量　　E.划分收益性支出和资本性支出　　104.统计数据的登记性误差形成的原因主要有(　)。　　A.有意虚报或瞒报调查数据　　B.抄录错误　　C.样本容量不足　　D.抽样没有遵循随机原则　　E.汇总错误　　105.在资产负债表中，根据有关明细账期末余额分析计算填列的项目有(　)。　　A.应付工资　　B.应付账款　　C.预收账款　　D.固定资产　　E.实收资本　　参考答案：　　一、单项选择题 01A02B03C04D05C06B07C08C09D10D11A12B13D14C15B16C17C18B19D20C21C22D23A24D25B26C27B28C29C30D31D32C33A34D35B36B37C38A39D40B41C42A43C44D45D46A47A48A49B50A51A52C53A54A55B56D57B58B59D60D61B62B63C64B65A66A67D68B69A70A　　二、多项选择题71CDE 72BDE 73ACE 74ACDE 75ADE76BD 77ACE 78AB 79BDE 80ABC81ABD 82BCE 83ABCD 84ACDE85BCDE86ABE 87ACDE 88AE 89BCE 90ACD91ADE 92ABCD 93CE 94BC 95BE96ACDE  97ABD 98BCD 99ABCD100BCE101ACDE 102AB 103AD 104ABE 105BC2011年经济师考试高效复习六大方法揭秘来源：本站原创2011-4-114:25:52【中华考试网：中国教育培训第一门户】复习时面对书海，你不知道从何下手?考试时间渐进，你却心烦意乱不能专心的复习?昨天看完的知识点今天又忘了?面对这些问题，我们该如何复习呢，小编特此为大家整理了6种复习方法，希望对你的复习有帮助! 　　1、制定学习计划　　将所有需要学习的内容进行量化，每天规定一个时间段学习，按时完成学习的进度，严格遵守自己制定的规定，复习提醒自己要集中注意力，这样就算复习内容再多，也能够在考前完成复习，千里之行，始于足下。　　2、善于排除干扰　　一是排除外界的干扰，首先要寻找安静的、适合学习的环境，如果在公园里看书，效果肯定差强人意;二是排除内心干扰，在学习的时候，心中不要想其它的事情，专心精力投入学习。　　3、保持放松心情　　人的记忆是有曲线的，不要盲目的学习，要正视学习，学习是需要坚持的不要把学习当作是一种负担，而要当作是一种乐趣，从学习中找到快乐!　　4、学会理解记忆　　教材上的东西有很多都是要求理解的，我们要学会把抽象的问题具体化，善于从理解的角度上掌握问题。当然，有些概念是不要求理解的，只需要记住例如法律，法规等知识点。　　5、脑里知识循环　　人的记忆是有一定规律的，经常回忆也就是滚动的学习，我们在学习完一章的内容后，抽出一段时间闭上眼睛想一下这一章都讲了什么内容，哪些是重点，重要的知识点都掌握了没有。这样可以随时检测我们的学习效果，是一个不错的学习方法。　　6、学习无处不在　　这种方法我们在上学的时候就经常采用。比如做一些卡片，图表等便于携带的学习资料，随时带在身上!在上下班的路上或者是有空余的时间，可以随时拿出来学习!2011经济师《中级经济基础知识》特点及备考策略来源：本站原创2011-3-1614:13:51【中华考试网：中国教育培训第一门户】 　考试题型、题量以及答题时应对策略：　　考试的时间是150分钟，要合理分配。　　单选题控制在60分钟内;多选题控制在70分钟内;最后20分钟检查和填涂答题卡　　答题时要按照先易后难的原则，依次答题。千万不要为一道难题钻牛角尖，浪费过多的时间。　　另外要注意一些答题技巧：　　1、单选题　　通常单选题的难度不是很大，一个题目有四个备选项，挑出一个正确答案。如果有把握确定正确答案，可以直接挑选，如果无法确定正确答案，可以用排除法(将没有见过的选项以及不合常理的选项排除)。如果遇到确实不会的题目，要合理的猜测，可以联系相关知识猜测。即使一无所知，单选题也不能空着，可以猜测一个选项。　　2、多选题　　多选题难度较大，涉及知识点较全面，多选题每一个题目有五个备选项，每个备选项中，有2个或2个以上符合题意的，至少有1个错项，错选，本题不得分，少选，所选每个选项得0.5分，根据上述判分标准，可以遵循谨慎性原则，将选项中有把握的选出来。这种题目考核的面较广。可以采用排除法、比较法或推理法对备选答案进行比较、分析、判断。通常，如果选项中有两个相反的说法，可能其中会有一个不是答案。　　考试内容特点及应对策略：　　1、紧扣大纲、全面考核　　中级经济基础知识教材包括六大部分，这六部分分值比例相差不大，试题分布较平均。　　2、难度不大，重复考题考点较多　　经济师考试虽然属于全国性质的考试，但相对同等级别的考试而言，难度不大，侧重对教材知识点的把握，展开或延伸的考核内容非常少。大约95%的题目都是教材上的原文，能否通过考试的关键就看考点记没记住。 　　针对此特点，在复习备考的时候可以结合历年考题和课后练习题来理解记忆教材上相关的考点。还要注意单纯看课后题、历年考题是远远不够的，还需要全面的去把握教材上的考点，研究每个考点可能会如何出题，如何能够记忆下来。因为毕竟还有将近50%多的题目是新的考点。2010年出题比较偏，因为上一年的真题大部分都是书后题，而今年就不是。　　学习方法：　　(一)制定复习计划　　(二)学习科目的搭配　　例如：《中级经济基础知识》与《专业知识与实务》两门课程有交叉的知识点，对于这些交叉的知识点可以两门一起来学习，这样能起到事半功倍的作用。　　(三)注意听课、看书和做题的结合　　由于讲课的时间有限，每讲涉及的内容可能会较多，所以听课之前应适当进行预习，先大概看看教材的内容。听课之后再对教材的知识进行复习，复习之后再做一些典型题目进行强化。　　(四)保持良好的心态　　考试就是在考验毅力和信心，所以心态是很关键的。要放松心情(调整好自己的心态);乐观、自信。　　(五)学会记忆：　　经济师的考试本身难度不大，基本都是教材上的原话，关键是知识点很多，内容较杂，很难记忆。所以大家应该学会记忆。　　1、注意集中记忆时只要聚精会神、专心致志，排除杂念和外界干扰，大脑皮层就会留下深刻的记忆　　痕迹而不容易遗忘。如果精神涣散，一心二用，就会大大降低记忆效率。　　2、理解记忆，理解是记忆的基础。只有理解的东西才能记得牢记得久。仅靠死记硬背，则不容易记得住。对于重要的学习内容，如能做到理解和背诵相结合，记忆效果会更好。　　3、过度学习即对学习材料在记住的基础上，多记几遍，达到熟记、牢记的程度 　　4、学习一段时间后，必须学会整理知识，想想在这一阶段我学会了什么、学懂了什么，还有哪些不清楚。每个人都有个遗忘曲线，及时的整理知识，就不会把以前的知识忘却，考试复习起来也就得心应手了。　　5、多种手段根据情况，灵活运用分类记忆、图表记忆、缩短记忆及编提纲、作笔记、卡片等记忆方法，这些均能增强记忆力。　　6、视听结合可以同时利用语言功能和视、听觉器官的功能，来强化记忆，提高记忆效率。比单一默读效果好得多。