中级经济师人力资源考点 72页

|第一章组织激励第一节需要、动机与激励知识点一：需要的概念[掌握]:提问1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。2、需要包括物质需要和社会需要。知识点二：动机的概念[掌握]:提问1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。2、动机的三要素：(重点识记)(1)决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为;(2)努力的水平，即行为的努力程度;(3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。知识点三：内源性动机和外源性动机[掌握]:1、内源性动机：人作出某种行为是因为行为本身（带来成就感，认为有价值）2、外源性动机：人作出某种行为是为了行为的结果（为了获得报酬，或避免惩罚等）知识点四：激励及其类型[掌握]:提问激励：激发鼓励激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。类型：从激励的内容角度分为：物质激励和精神激励。从激励的作用角度分为：正向激励和负向激励。从激励对象的角度分为：他人激励和自我激励。第二节激励理论知识点一：需要层次理论[掌握]:提问1、主要观点：(1)人均有五种需要;(2)未被满足的需要是行为的主要激励源;(3)五种需要从低到高，逐层满足;(4)大致分为两大类：基本需要(前三个层次)和高级需要(后两个层次)。知识点二：双因素理论[掌握]:提问1、主要观点：(1)满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系;(2)分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满。2、与需要层次理论的关系：(1)保健因素相当于低层次需要; |(2)激励因素相当于高层次需要。3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工的工作热情。知识点三：ERG理论[掌握]:提问知识点四：三重需要理论[掌握]:提问知识点五：公平理论[掌握]:提问1、主要观点：亚当斯的公平理论认为，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。知识点六：期望理论[掌握]:提问1、主要观点：期望理论认为，动机是三种因素共同作用的产物：(1)效价，即一个人获得的报酬;(2)期望，指个人对努力产生成功绩效的概率估计;(3)工具性，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。2、公式表达：动机=效价*期望*工具 |(1)效价是指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。(2)期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。(3)工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。3、管理应用：三种要素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。知识点七：强化理论[掌握]:提问强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素。第二节激励理论在实践中的作用知识点一：目标管理[掌握]:提问1、目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制订具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理可以自上而下，也可以自下而上。2、目标管理的四个要素：(1)目标具体化;(2)参与决策;(3)限期完成;(4)绩效反馈。3、效果评价：相当流行，但不能从普及性推断有效性，目标管理的效果有时并不符合管理者的期望。知识点二：参与管理[掌握]:提问1、参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。2、主要理由：(1)工作十分复杂时，管理者无法了解员工所有情况和各个工作细节;(2)现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门意见;(3)可以使参与者对决定有认同感;(4)可以提供工作的内在奖赏。3、参与管理的条件：(1)在行动前，要有充裕的时间来进行参与;(2)员工参与时，要与其切身利益相关;(3)员工必须具有参与的能力;(4)参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁;(5)组织文化必须支持员工参与。此外，还要考虑不同员工对参与的需要。4、质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。知识点三：绩效薪金制[掌握]:提问1、绩效可以分为个人绩效、部门绩效和组织绩效。2、绩效薪金制是将绩效和报酬相结合的激励措施，通常采用计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。3、斯坎伦计划：“劳资合作、节约开支、集体奖励”。斯坎伦计划它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念。斯坎伦计划两项不可缺少的要素：一是设置一个委员会;二是制定一套分享成本降低所带来的利益的计算方法。斯坎伦计划成败的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖， |以及整个组织中的所有员工是否对这一制度具有强烈的认同感。第二章领导行为第一节领导理论知识点一：领导的含义特点和来源[掌握]:提问1、领导，指的是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。2、领导有两个基本特点：首先，领导必须具有影响力。其次，领导还必须具有指导和激励的能力。3、领导的影响力主要来源于组织的正式任命知识点二：主要的领导理论[掌握]:提问1、特质理论;2、交易型和改变型的领导理论3、魅力型领导理论;4、路径—目标理论;5、权变理论;6、领导—成员交换理论(LMX)1、特质理论;概念：认为领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。不足:(1)、忽视了下属的需要(2)、没有指明各种特质之间的相对重要性(3)、忽视了情境因素(4)、没有区分原因和结果2、交易型和改变型的领导理论伯恩斯把领导分为两种类型：交易型和改变型。交易型领导者的特点和方法(特征)3、魅力型领导理论罗伯特.豪斯在伯恩斯改变型领导理论基础上提出魅力型领导理论。魅力型领导是指具有自信并且信任下属，对下属具有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。魅力型领导的道德特征和非道德特征。(了解)4、路径—目标理论;路径—目标理论路径--目标理论由罗伯特.豪斯提出，路径—目标理论认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。路径——目标理论认为领导的激励作用在于：第一，使绩效的实现与员工需要的满足相结合。第二，为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励。 |四种领导行为(1)指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。(2)支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。(3)参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。(4)成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。两个权变因素(1)下属控制范围之外的环境因素(2)下属的个人特征。5、权变理论;费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。费德勒将领导方式分为工作取向和关系取向两类。将情景因素分为三个维度：一是领导与下属的关系，二是工作结构，三是职权。三个维度的相互组合，共可以产生八种不同的情景。两种领导风格在八种不同的情景下有不同的效能。6、领导—成员交换理论(LMX)团队中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少。领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少采用正式领导权威。领导—成员交换过程是一个互惠的过程第二节领导风格与技能知识点一：领导风格含义及类型[掌握]:提问1、领导风格，是指领导者在实际领导中表现的习惯化行为特点。2、领导风格可以分为以管理者为中心和以员工为中心两种。领导风格既可能是正性的也可能是负性的。知识点二：早期关于领导的研究[掌握]:提问(一)勒温的民主与专制模式从属于独裁领导者的儿童的行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。当独裁型领导离开或将领导氛围变得更轻松一些时，缺乏感情的儿童会转而产生攻击性。放任型领导则产生更多的攻击性表现。民主型团体的攻击行为处在放任型和独裁型之间。知识点三：俄亥俄与密西根模式[掌握]:提问(一)俄亥俄模式俄亥俄模式将领导行为聚焦到两个维度上：关心人和工作管理。研究发现，工作管理和关心人得分高的领导，比其他类型的领导(在两个维度上都低，或在一个维度上低，在另一个维度上高)更能促进员工有高的绩效和高的工作满意度。(二)密西根模式密西根模式得到两个描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。发现员工取向的领导风格与团队高绩效和员工高满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。 |知识点四：管理方格图[掌握]:提问管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格，方格的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”。在方格中有5种基本风格，描述了关心人和关心任务的交互作用。一名具体的管理者在方格中的位置可以通过布莱克和默顿的问卷测量。知识点五：领导者生命周期理论[掌握]:提问影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。成熟程度是指个体对自己的行为负责的能力与意愿，包括两个方面：工作成熟度、心理成熟度。四种领导风格1、指导式(高工作—低关系)2、推销式(高工作—高关系)3、参与式(低工作—高关系)4、授权(低工作—低关系)强调了被领导者的重要性，指出对于不同成熟度的员工，应采取不同形式的领导方式，以求得最佳绩效。知识点六：领导者的技能[掌握]:提问领导者的三种主要技能：技术技能、人际技能、概念技能。(一)技术技能指一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。(二)人际技能指有效地与他人共事和建立团队合作的能力。(三)概念技能是指按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。第三节领导决策知识点一：决策过程[掌握]:提问西蒙决策过程：西蒙认为决策过程可以分为三个阶段(1)、智力活动：包括对环境进行搜索，确定决策的情境(2)、设计活动：包括探索、发展和分析可能发生的行为系列(3)、选择活动：在上一步的可能的行为系列中选择一个行为。明茨伯格的决策过程：(1)、确认阶段：认知到问题或机会的产生，进行诊断(2)、发展阶段：个体搜寻现有的标准程序或者解决方案，或者设计全新的、量身定做的解决方案的过程。(3)、选择阶段：确定最终的方案。提示：记决策过程三阶段的顺序知识点二：决策模型(三种模型)[掌握]:提问决策模型：经济理性模型决策者在任何方面都是完全理性的。决策者的特征： |(1)、从目标意义上分析，决策完全理性(2)、存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择。(3)、决策者可以知道所有备选方案。(4)、对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案。决策模型：有限理性模型(1)在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果。(2)决策者所认知的世界是真实世界的简化模型。(3)由于采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案。(4)由于决策者认知的简化的世界，因此可以相对简单的经验启发式原则，或者商业敲门，以及一些习惯来进行决策。这些技术不要求非常高的思维和计算的能力。决策模型：社会模型含义：人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策。产生投入增加的原因(四个)。(1)项目的特点;(2)心理决定因素;(3)社会压力;(4)组织的决定因素。知识点三：决策风格[了解]:提问(1)指导型：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。指导型的决策者也会表现出独裁的领导风格。(2)分析型：决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向。他们也倾向于使用独裁的领导风格。(3)概念型：决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注。有时候他们在进行决策时会陷入空想和犹豫不决之中。(4)行为型：决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。第三章组织设计与组织文化第一节组织设计概述知识点一：组织设计与组织结构设计[掌握]:提问组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计，基本内容包括：(1)企业的组织结构设计;(2)保证企业正常运行的各项管理制度和方法设计。知识点二：组织结构类型[掌握]:提问按照组织结构设计的时间，可以分为：(1)对新建企业的组织结构设计，属于全新的设计体系;(2)对现有组织结构的完善，是对现有体系的再设计和变革。组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。古典的组织设计理论是静态的，只关注组织结构设计方面的研究; |现代的组织设计理论是动态的，同时关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。知识点三：组织结构的含义[掌握]:提问2.企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。(三个含义)(1)组织结构的本质是企业员工的分工协作关系。(2)设计组织结构的目的是实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段。(3)组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。知识点四：组织结构体系[掌握]:提问组织结构体系主要内容：①职能结构;②层次结构;③部门结构;④职权结构。组织结构包括三个要素：复杂性、规范性和集权度。(1)职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系。(2)层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构(3)部门结构：各管理部门的构成，又称组织的横向结构(4)职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。知识点五：组织结构的三个要素[掌握]:提问组织结构包含三个要素①复杂性。复杂性指的是任务分工的层次、细致程度②规范性。规范性是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。③集权度。集权度指的是决策权的集中程度。这三个要素结合起来，就可以说明一个组织的结构面貌。知识点六：组织结构设计的主要参数[掌握]:提问组织结构设计的参数包括特征因素和权变因素。(1)组织结构的特征因素包括10个方面：①管理层次和管理幅度②专业化程度③地区分布④分工形式(横向分工)⑤关键职能⑥集权程度⑦规范化⑧制度化程度⑨职业化程度⑩人员结构管理层次是指从组织最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。管理幅度也称为管理跨度，它是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。管理层次与管理幅度的关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。其次，管理幅度与管理层次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。同时，管理层次对管理幅度也存在一定的制约作用。2.组织结构设计的主要参数(2)组织结构的权变因素影响企业组织机构的外部条件和环境。主要有：企业环境、企业战略、企业技术、人员因素、企业规模、企业生命周期等。企业应该根据各自面临的外部环境来设计相适应的组织结构，这就是组织设计的权变观点。 |知识点七：组织结构的程序[掌握]:提问组织设计的八个步骤(1)确定组织设计的基本方针和原则(2)进行职能分析和职能设计(3)设计组织结构的框架(4)联系方式的设计(5)管理规范的设计(6)人员配备和培训体系的设计(7)各类运行制度的设计(8)反馈和修正。知识点八：组织设计的类型[掌握]:提问(一)行政层级式组织形式(马克斯.韦伯)1.行政层级式的决定因素(1)权力等级(2)分工(3)规章(4)程序规范(5)非个人因素(6)技术能力(二)按职能划分的组织形式1.职能制的主要特点①职能分工(高度专业化分工)②直线—参谋制③管理权力高度集中(高度集权)2.职能制的优点(1)有明确的任务和确定的职责，人们相互影响和相互支持的机会较多。(2)可以消除设备及劳动力的重复，可以对资源最充分地利用。(3)有利于管理人员注重并熟练掌握本职工作的技能，有利于强化专业管理，提高工作效率。(4)部门间的联系能够长期不变，使这个组织有较高的稳定性。(5)管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。缺点(1)狭隘的职能观念(2)横向协调差(3)适应性差(4)企业领导负担重(5)不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。适用范围在简单/静态环境中效果较好;主要适用于中小型的、产品品种比较单一; |生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。(三)矩阵组织形式1、矩阵组织形式的主要特点特点：(产品经理和职能经理)①一名员工有两位领导②组织内部有两个层次的协调③产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样。(项目：临时)优点：(1)有利于加强各职能部门之间的协调配合(2)有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性。(3)有利于减轻高层管理人员的负担(4)有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。缺点：(1)组织的稳定性较差(2)双重领导，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。(3)机构相对臃肿，用人较多。适用范围：在复杂/动态环境中较为有效适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。一般工业企业中的科研、新产品试制和规划工作，也可运用这种形式。(四)其他组织形式(扁平化以利润为中心)(分权)1、事业部制形式特点：把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下的分散经营优点：(1)有利于总公司高层管理者摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划(2)增强企业的活力(3)有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。缺点：(1)容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司的协调一致性。(2)公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。适用范围：产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。2、团队结构形式打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。在小型组织中，可以把团队结构作为整个组织形式 |在大型组织中，团结结构一般作为行政层级组织形式的补充既能提高行政层级组织形式标准化的好处，提高运行效率，也能因团结结构形式的存在而增强灵活性。3、虚拟组织形式“可以租用，何必拥有?”是虚拟组织的实质。是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，它的决策集中化程度较高，但部门化程度低或根本就不存在。4、无边界组织形式通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。第二节组织文化知识点一：组织文化的概念和功能[掌握]:提问1、组织文化的概念组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范。简单地说，组织文化就是指组织成员的共同价值观体系，使得组织独具特色，区别于其他组织。2、组织文化的功能组织文化具有以下六个作用(1)导向作用(2)规范作用(3)凝聚作用(4)激励作用(5)创新作用(6)辐射作用知识点二：组织文化的内容和结构[掌握]:提问1、组织文化的内容(1)创新与冒险(2)注重细节(3)结果导向(4)人际导向(5)团队导向(6)进取心(7)稳定性2、组织文化的结构组织结构可分为三个层次：物质层、制度层和精神层(1)物质层：表层(2)制度层：中间层(3)精神层：精神层知识点三：组织文化的类型与组织设计[掌握]:提问 |组织文化的类型(一)学院型学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。(二)俱乐部型俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。(三)棒球队型棒球队型组织鼓励冒险和革新。(四)堡垒型堡垒型组织着眼于公司的生存。组织文化的类型(1)学院型。(2)俱乐部型(3)棒球队型(4)堡垒型第三节组织变革与发展知识点一：组织变革及方法[掌握]:提问1、组织变革概念指控制组织内部行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范。美国管理学家西斯克认为，当组织面临下列情况之一时，就必须进行变革：决策失灵、沟通不畅、组织不能发挥效率、缺乏创新。2、组织变革的方法(1)以人员为中心的变革(2)以结构为中心变革(3)以技术为中心的变革(4)以系统为中心的变革(1)以人员为中心的变革。人员的变革是最根本和最重要的变革。所谓人员的变革，就是提高人的知识和技能，特别是改变人的态度、行为及群体行为等，以便达到提高组织效率的目的。(2)以结构为中心的变革。分化与统合就是组织结构的变革，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。(3)以技术为中心的变革。就是通过对组织工作流程的再设计，完成组织目标所采取的方法和设备的改变，以及组织管理体系的建立，以便达到组织变革的目的。(4)以系统为中心的变革。以系统的观点来考虑整个组织的变革，在变革某一因素时，必须注意到它对其他因素的影响。同时，还应考虑组织系统与外部环境之间的平衡。知识点二：组织变革的程序[了解]:提问变革程序包含四个步骤(1)确定问题(2)组织诊断(3)实行变革(4)变革效果评估 |知识点三、组织发展与方法(一)组织发展的含义指有计划变革及干预措施的总和，寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福感。蕴涵的观念与针对的目标有：①对人的尊重;②信任和支持;③权力平等;④正视问题;⑤鼓励参与。(二)传统的组织发展方法1、结构技术指通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，是影响工作内容和员工关系的技术2、人文技术指通过沟通、决策制定和问题解决等方法改变组织的态度和行为的技术，包括敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展。(三)现代的组织发展方法：典型的现代组织发展方法有全面质量管理和团队建设。(1)全面质量管理指整个企业通过共同努力，引进新的管理体制和组织文化，大幅度削减因质量不佳而导致的成本因素，以此来满足顾客的需要，甚至经常超出顾客的期望要求而采取的一系列管理措施。要达到全面质量管理的这些要求，变革必须根植于企业最根本的部分，即组织文化。另外，全面质量管理需要最高管理层的支持;全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施。(2)团队建设可以针对工作，也可以针对员工的业余生活，双管齐下则效果更好。针对工作的方法通常包括目标设定、发展团队成员之间的人际关系、明确每个成员的角色和责任的角色分析以及团队工作程序分析这几个步骤。第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理及其实施过程知识点一：战略管理及人力资源满足企业优势资源的条件[掌握]:提问战略管理一般被定义为将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系整体的模式或规划。人力资源满足企业竞争优势资源的条件(巴尼)(1)价值(2)稀缺性(独特性)(3)不可模仿性(4)不可替代性知识点二：战略性人力资源管理含义及特征[掌握]:提问战略性人力资源管理的含义 |战略人力资源管理是指为了实现组织目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。它是为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。战略人力资源管理具有5个特征：①战略性②系统性③一致性。④目标性⑤灵活性。知识点三：决定组织对人力资源进行投入的因素[掌握]:提问(1)管理层的价值观(关键性因素)(2)组织对待风险的态度。(3)员工技能的性质。(专业化技能而不是通用热门技能)(4)人力资源服务外包的可能性。知识点四：战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别[掌握]:提问 |知识点五：战略人力资源管理的过程[掌握]:提问战略人力资源管理包括两个部分：人力资源战略与人力资源管理系统。人力资源战略被认为是一种战略的定位，是指导人力资源系统和活动的行动纲领，规定人力资源在实现企业的经营目标中所承担的作用;人力资源管理系统是指人力资源管理的实践，即企业在人力资源战略模式的指导下，具体实现选人、育人、用人和留人职能的方法，包括招聘、培训开发、薪酬福利、绩效考核等具体的人为资源管理行为。战略人力资源管理过程主要包括两个相辅相成的阶段：人力资源战略制定与人力资源战略执行。知识点六：人力资源战略模式[掌握]:提问美国学者戴尔和霍德将企业广泛采用的人力资源战略分为三类：诱因战略、投资战略与参与战略。(1)诱因战略。采用这种人力资源战略的组织主要目标是获得高度稳定与可靠的员工，与员工之间表现为纯粹的利益交换关系。(2)投资战略。采用这种人力资源战略的组织多将雇佣关系建立在长期的观点上，往往雇用多于组织当前需要的人力资源数量,同时相当重视员工的培训和发展。(3)参与战略。采用这种战略的组织将权力下放到最基层，让员工有参与感，并能与其他成员互动，鼓励员工的团队工作，培养团队精神。知识点七人力资源战略与组织战略的匹配(一)不同总体组织战略的人力资源管理需求组织的总体战略从根本上而言有三种类型：成长战略、稳定性战略或维持战略、转向或紧缩战略，其中每一种战略都需要独特的人员管理方法相匹配。组织的成长战略可以分成内部成长与外部成长战略。内部成长战略相关的战略人力资源问题主要包括：制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求;改变现有员工的晋升和发展的机会，保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准。外部成长战略相关的关键战略人力资源管理问题有两个：一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并。有时可能会从零开始，为新组织建立一个全新的人力资源战略。二是裁员。(二)不同经营战略的人力资源需求组织的经营战略一般分为成本领先战略、差异化战略与聚焦战略三种类型，需要不同的人力资源战略方法对应。实施成本领先战略的组织效率优先，关注削减成本，将节省的资金用于吸引顾客，更倾向于采用诱因战略的人力资源战略模式;实施差异化经营战略的组织力图使产品或服务不同于竞争对手，追求顾客对某种特殊品牌的忠诚，更倾向于采用投资战略或参与战略的人力资源战略模式;实施聚焦战略的组织认为不同的细分市场有不同的需求，并极力去满足某个特定群体的需求，会结合使用三种人力资源战略模式。知识点八实施战略人力资源管理的障碍(1)大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效 |(2)人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题。(3)大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。(4)职能管理人员对技术问题的关注多于人力资源管理问题的关注，他们很少讲自己作为人力资源管理者对待。(5)人力资源管理活动的成果难以量化。(6)由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。第二节战略性人力资源管理的具体内容知识点一：人力资源部门和人力资源管理者的角色[掌握]:提问(1)战略伙伴(参与者)(2)管理专家(专业性咨询)(3)员工激励者(激励方案设计)(4)变革推动者(变革推动器)知识点二：人力资源专业人员需具备的技能[掌握]:提问(1)掌握人力资源，是指要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力(专业知识)(2)掌握业务，是指了解本企业所在的行业、熟悉本企业所开展的业务，具备一定的经营活动的能力。(3)掌握变革，是指促使变革发生的能力(4)个人信誉，是指人力资源从业人员应具有良好的人际影响力、问题解决能力和创新能力。知识点三：人力资源管理者的职权[掌握]:提问1、职权是指制定决策、下达命令和指挥别人工作的权力2、直线经理的人力资源管理职权直线经理所具有的人力资源管理职权包括：指导组织的新近员工，训练员工掌握新的技能，分派适当的人员担任适当的工作，培养员工之间的合作关系等3、人力资源经理的人力资源管理职权：包括直线职能和服务职能直线职能包括两个方面：①在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作;②在整个组织范围内，对组织其他管理可能行使相当程度的直线职能。服务职能包括两个方面：①作为组织最高管理层的助手，协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施;②人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持，包括协助直线经理处理员工的任用、培训、评估、激励、晋升和辞退等各项事宜，处理健康、保险、退休和休假等各种员工福利计划，督促遵守国家各项有关劳动和人事方面的法律和规定，帮助处理员工的不满和员工之间的关系，协助开发员工的潜力等，努力设法提供最新的信息和最合理的解决方案。第五章人力资源规划第一节人力资源规划及其供求预测知识点一：人力资源规划定义和目标[掌握]:提问1、定义是指企业根据战略发展目标与要求，科学地预测、分析变化环境中人力资源的给与需求情况，制定必要的政策与措施，以确保稳定地拥有一定质量和数量的人力，从而实现组织目标的过程。2、目标 |主要目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才做出安排。具体表现(1)防止人员配置过剩或不足(2)确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工(3)确保组织能够对环境变化做出适当反应(4)为所有人力资源活动和体系提供方向和一致的标准(5)将业务管理人员和职能管理人员的观点结合起来。3、意义(1)有助于组织发展战略的制定(2)有助于组织人员稳定(3)有助于降低人力资本的开支4、与其他人力资源管理工作的关系(1)与工作分析和工作设计的关系(2)与人员招聘的关系(3)与绩效考核的关系(4)与薪酬福利的关系(5)与培训管理的关系知识点二：人力资源规划的类型[掌握]:提问人力资源规划可以从不同的角度进行划分，根据时间长短，可以划分为两种类型：1、战略性人力资源规划根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般为3年以上的人力资源规划。发挥什么作用的角度来分析组织目标和资源获取过程。2、战术性人力资源规划主要指3年以内的人力资源计划，又称作是年度人力资源计划2、战术性人力资源规划战术性规划一般包括以下内容(1)晋升规划。人员提升政策和方案。(2)补充计划长期内把所需数量、质量、结构的人员补充在可能产生的职位空缺上。(3)培训开发规划(4)配置规划对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划(5)继任规划指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。(6)职业规划知识点三：影响人力资源规划的因素[掌握]:提问(一)外部环境因素(1)经济因素(2)政府影响因素 |(3)地理环境和竞争因素(4)人口统计趋势(二)内部环境因素(1)技术与设备条件(2)企业组织规模(3)企业经营方向(4)组织文化知识点四：人力资源规划的程序[掌握]:提问(一)人力资源规划的步骤1、组织目标与战略分析2、提供人力资源信息3、人员预测4、供需匹配5、执行计划与实施监控6、评估人力资源规划(1)事前结果预期(2)实施后的效果评价第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法知识点一：人力资源预测的分类[掌握]:提问人力资源预测主要分为人力资源需求预测和人力资源供给预测一、人力资源需求预测(一)人力需求预测程序(自上而下预测4步)1、预测组织未来生产经营状况2、估算各职能工作活动的总量3、确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷4、确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。知识点二：人力资源需求预测的方法[掌握]:提问主要方法有两类：定量预测法与定性预测法。1、定量预测法定量预测法又称为统计学方法，指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。所谓商业要素指的是销售量或市场份额等组织的商业属性。常用的定量分析方法有以下几种(1)时间序列分析法(2)比率分析法(3)回归分析法2、定性预测法定性预测法又称为判断法，是一种最简单也是最常用的预测方法。最常用的判断技术有(1)主观判断法(2)德尔菲法知识点三：人力资源供给预测[掌握]:提问 |(一)企业内部供给预测方法1、人员核查法2、人员调配图3、马尔科夫分析方法周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确该模型假定在给定时间中人员的转移比率固定关键是要确定出人员转移率矩阵表(二)企业外部人力资源的供给预测外部人力资源供给预测包括对地方劳动力市场以及全国劳动力市场的预测。对于地方劳动力市场的预测知识点四：人力资源规划的综合平衡[掌握]:提问(一)人力供给与人力需求的平衡(不平衡表现为3个方面)1、供给小于需求(1)从外部雇用人员，包括返聘退休人员(2)提高现有人员的工作效率。(3)延长工作时间，让员工加班加点(4)降低员工的离职率(5)人力资源业务外包2、供给大于需求(1)扩大经营规模，或开辟新的增长点，从而增加对人力资源的需求(2)永久性的裁员，或者辞退员工(3)提前退休(4)冻结招聘(5)缩短工作时间，工作分享或降低员工的工资，通过这些方式也可以减少供给(6)对富余员工实行培训，这相当于进行人员储备，为未来的发展做准备。3、结构性失衡(1)进行内部人员的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位(2)进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作(3)进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构。第六章人员甄选第一节甄选及其有效性知识点一：人员甄选的含义和标准[掌握]:提问1、人员甄选的含义人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分她们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者的活动。(技术性最强的一步)需要把握以下三点： |第一，甄选应包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性;二是预测应聘者未来在组织中的绩效。而对应聘者绩效的准确预期对组织而言最为关键性。第二，甄选要以空缺职位所要求的任职资格为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的人。第三，甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。2、人员甄选的评价标准(5大标准)(1)标准化(2)有效排列(3)提供明确的决策点(4)充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息(5)突出应聘者背景情况的重要方面知识点二：人员甄选的预测因素[掌握]:提问(一)胜任特征模型(二)目前实践活动中经常使用的预测因素胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。1、胜任特征的基本内容(1)内容与结构①知识②技能③社会角色④自我概念⑤人格特质⑥动机/需要(2)校标参照指按照某一效度标准，这一胜任特征确实预测了校标群体的工作优劣，一个特征品质如果对于现实世界不能做出差异化的预测，就不能被称为胜任特征。最常用的是优秀校标和合格校标(3)因果关联指胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系。动机、特质、自我概念等胜任特征将预测行为的反应方式，而行为反应方式又影响工作绩效的结果。2、胜任特征的种类(1)成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量(2)助人/服务特征：人际洞察力，客户服务意识(3)影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力。(4)管理特征：指挥，团队协作，培养下属，团队领导(5)认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力。(6)个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺。知识点三：胜任素质的作用[掌握]:提问胜任特征模型的作用(5大作用)(1)工作分析(2)人员甄选(3)绩效考核(4)员工培训 |(5)员工激励知识点四：胜任素质模型的建立[掌握]:提问胜任特征模型的建立一般经过以下8个环节(1)明确目标(2)定义绩效标准(3)选取分析校标样本(4)获取有关胜任特征的数据资料(5)分析数据信息(6)建立胜任特征模型(7)验证胜任特征模型(8)企业内沟通与推广知识点五：目前实践活动中经常使用的预测因素[掌握]:提问1、知识2、技能3、智力因素(1)感知力(2)注意力(3)记忆力(4)语言能力(5)思维能力4、非智力因素(1)情绪(2)动机(3)气质(4)个性/人格(5)综合素质第二节甄选的主要方法知识点一：五种方法[掌握]:提问1、筛选申请材料2、专业笔试法3、面试法4、心理测验5、评价中心知识点二：筛选申请材料[掌握]:提问1、个人简历与申请表的特点个人简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。但由于缺乏规范性，个人简历内容的随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息，还有可能存在自我夸大的倾向。精心设计的申请表可以克服个人简历的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。2、申请表的主要内容(1)有关申请人的客观信息(2)申请人过去的成长与进步情况(3)申请人的工作稳定性和求职动机(4)可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息知识点三：专业笔试法[掌握]:提问 |1、论文形式的笔试优点：题目易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者能力、创造力及材料概括力。缺点：评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。2、测验形式的笔试优点：①一次测试出题多②费时少，效率高③应试者的心理压力小相对来说更容易发挥正常水平④成绩评定较为客观缺点：不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。知识点四：面试法[掌握]:提问(一)面试的特点(1)直观性(2)全面性(3)目标性(4)主观性(二)面试的工作流程1、面试前的准备2、面试初始阶段(氛围信任亲密)3、面试深入阶段(实际性探查)4、结束面试(三)面试大致分为三种类型：结构化面试、半结构化面试和非结构化面试1、结构化面试根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。优点是可靠性和准确性比较高;主持人易于控制局面;面试通常从相同的问题开始缺点是灵活性不够;一般适用于应聘者较多且来自不同单位或校园的招聘中。两种比较有效的具体形式为：①行为事件面谈法②情景面试2、半结构化面试只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中，要求面试者制定一些计划，但是允许在提出什么样的问题及如何提问方面保持一定的灵活性优点是获得的信息比较结构性面试更丰富而且与工作的相关性更强。缺点是在不同的面试主考间可靠性不如结构性面试高3、非结构化面试面试是漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈;面试没有遵循的特别形式，谈话可向各方面展开;可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。缺点比较好使;对面试人的技能要求高，需要主持人有丰富的知识和经验，对招聘的工作岗位非常熟悉，并掌握高度的谈话技巧。适用于招聘中高级管理人员。 |知识点五：面试常见偏差及解决办法[掌握]:提问1、主要面试偏差(1)第一印象效应(2)负面印象加重倾向(3)缺乏职位的相关知识(4)权重错置(5)雇佣压力(6)应聘者顺序(7)对比效应(8)非语言行为。(着装、表情、动作等)知识点六：心理测验[掌握]:提问(一)心理测验的类型1、能力测验(1)智力测验是对一般智慧能力的测验。测量记忆、词汇、数字和口头表达等一般能力(2)职业能力测验测量从事某种职业能够取得成功的潜在能力(3)特殊能力测验测量个体在岗位所需要的特殊才能方面的潜力2、人格测验测验方法：自陈量表法和投射法(二)实施心理测验需要注意的问题(1)把心理测验作为补充工具(2)对心理测验进行有效化(3)保持准确的记录(4)聘用专业的心理学人士(5)保护测试者的隐私知识点七：评价中心[掌握]:提问评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。(一)评价中心的形式1、无领导小组讨论2、角色扮演3、文件筐作业：主要考察在指定时间内，对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等的评价中心形式4、管理游戏(二)使用评价中心应当注意的问题(1)评估人员一般要规避现场，以保证标准环境(2)评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，也容易为被试所接受 |(3)参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定(4)评估人员与被试应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。第七章绩效管理第一节绩效管理概述知识点一：绩效考核和绩效管理[掌握]:提问1、绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。2、绩效考核是一套正式的结构化的制度，他用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。3、绩效管理概念是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。知识点二：绩效管理的作用[掌握]:提问1、绩效管理在组织管理中的作用(1)有助于组织内部的沟通(2)有助于管理者成本的节约(3)有助于促进员工的自我发展(4)有助于建立和谐的组织文化(5)是实现组织战略的重要手段2、绩效管理在人力资源管理中的作用(1)绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据①绩效管理为薪酬的发放提供依据②为人员的配置和甄选提供依据③帮助组织更有效地实行员工开发(2)绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训计划的执行效果知识点三：有效的绩效管理特征[掌握]:提问(1)敏感性。可以明确地区分高效率员工和低效率员工(2)可靠性。能够做到，不同的评价者对同一个员工所作的评价基本相同(3)准确性。把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏(4)可接受性。组织上下对绩效工作的共同支持才能促成绩效管理的成功。(5)实用性。绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。知识点四：绩效管理有效实施的影响因素[了解]:提问(1)观念。管理者对绩效管理的认识是影响绩效考核效果的重要因素(2)高层领导支持(3)人力资源管理部门的尽职程度(4)各层员工对绩效管理的程度。(5)绩效管理与组织战略的相关性。(6)绩效目标的设定。 |(7)绩效指标的设置。(8)绩效系统的时效性。知识点五：战略性绩效管理[掌握]:提问适用于取得竞争优势战略的绩效管理1、成本领先战略指组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内部力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。2、差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需要，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。知识点六：战略性绩效管理[掌握]:提问适用于不同竞争态势战略的绩效管理1、防御者战略可选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标;考核周期可以与奖金发放的周期相一致;管理者的侧重点应当是调动员工潜能、发挥员工工作的积极性;绩效考核提供的丰富反馈信息应当更多地运用到员工的发展、培训、职业生涯规划中。2、探索者战略探索者组织总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会。3、跟随者战略跟随者组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。第二节绩效计划与绩效监控知识点一：绩效计划的概念、种类和内容[掌握]:提问1、绩效计划是一个明确组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，不但要包括组织对员工工作成果的期望，还要包括组织希望员工表现的行为和使用的技能。绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。2、绩效计划目标的种类：绩效目标和发展目标3、绩效计划的内容员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标的权重完成目标的结果结果的衡量方式和判别标准员工工作结果信息的获取方式员工在完成工作中的权限范围员工完成工作需要利用的资源员工在达到目标的过程中可能遇到的困难和障碍以及管理者能够提供的帮助和支持管理者与员工进行沟通的方式知识点二：绩效计划的制定原则[掌握]:提问绩效计划的制定原则(7大原则) |1、价值驱动原则2、战略相关性原则3、系统化原则4、职位特色原则绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点绩效计划的制定原则5、突出重点原则在设定绩效指标时，要注意突出重点，选择那些与组织目标和本职位职责关联程度较大的指标，这样可以引导员工将注意力集中在最关键的绩效目标和发展目标上。6、可测量性原则7、全员参与原则知识点三：绩效计划的制定步骤[掌握]:提问1、准备阶段①组织近几年的绩效管理资料②工作分析的相关资料③组织最新的战略管理资料2、沟通阶段该阶段就是管理者与员工通过反复的沟通就绩效计划的内容达成一致的过程知识点四：绩效监控及绩效监控阶段的任务[掌握]:提问绩效监控及辅导(一)绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。管理者的任务①准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核奠定事实基础②就绩效执行情况与员工进行必要的沟通、交流。知识点五：绩效辅导的内容和步骤[掌握]:提问1、绩效辅导的内容①探讨绩效现状②寻找改进绩效的方法2、绩效辅导的步骤(1)收集资料(2)定好基调(3)达成一致(4)探索可能(5)制定计划(6)给予信心第三节绩效评价与绩效管理工具 |知识点一：绩效评价的三种技术[掌握]:提问1.量表法(1)图尺度评价法。图尺度评价法也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效考评方法之一。该方法列举一些特征要素，并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围。这是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。(2)行为锚定法。行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别(从最积极的行为到最消极的行为)，评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。行为锚定法相比其他评估方法有很多优点：它使工作的计量更为准确。(3)行为观察量表法。行为观察量表法是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的标单知识点二：比较法(排序法及优缺点)[掌握]:提问2.比较法(1)排序法。排序法是指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。根据操作方法的不同，可分为简单排序法和交替排序法。简单排序法是指评价者把所有员工按照总业绩的顺序排列起来。交替排序法是对简单排序法的一种改进，它在评价员工业绩时，采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法，最终获得员工业绩的排序。排序法的最大优势就是操作简单，评估结果简单明了，实施起来成本低廉。但排序法容易造成员工有心理压力，不容易接受评估结果，并且很难提详细具体的绩效评估结果。知识点三：配对比较法和强制分布法[掌握]:提问(2)配对比较法。配对比较法是根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。配对比较法较排序法更加科学，它能在人数较少的情况下快速比较出员工绩效的水平。但是，当员工人数增加时，评估的工作量将会成倍地增加。同时，配对比较法只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力的特点。(3)强制分布法。强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。知识点四：绩效评价常见误区[掌握]:提问1.晕轮效应(某一特质强烈感知)克服晕轮效应的核心是消除主管的偏见。2.趋中倾向强制分配法、排序法等非系统的绩效考核方法加以解决3.过宽或过严倾向4.年资或职位倾向5.盲点效应盲点效应指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。6.刻板印象刻板印象指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。7.首因效应首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。8.近因效应 |近因效应指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。知识点五：绩效评价主体的培训[掌握]:提问1.培训内容为了增加考核者培训的有效性，还应增加以下内容：工作绩效的多角度性，客观记录所见事实的重要性，合格与不合格员工的具体事例。2.培训方式可供选择的培训方式有：传统的授课模式、群体讨论会、专题研讨会等。3.培训反馈对培训的效果加以评价，查看评价者是否将培训中获得的知识运用于绩效考核中，比较哪种培训方式对提升绩效考核结果的客观性影响最显著。知识点六：系统的绩效考核方法[掌握]:提问系统的考核方法包括目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法和标杆超越法(1)目标管理法管理者与员工在一个绩效周期开始时共同制定该周期需要完成的工作目标(2)平衡计分卡法从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。(3)关键绩效指标法(4)标杆超越法选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样第四节绩效反馈与结果应用知识点一：绩效反馈面谈的目的及作用[了解]:提问1、绩效反馈面谈的目的(1)向员工反馈绩效考核结果(2)向员工传递组织远景目标(3)弄清员工绩效不合格的原因(4)为下一个绩效周期工作的展开做好准备2、绩效反馈面谈的作用(1)为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公平化(2)它能够使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效(3)通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。知识点二：绩效反馈面谈的操作流程三个阶段[掌握]:提问1、面谈准备阶段(1)全面收集资料。(2)准备面谈提纲(3)选择合适的时间和地点，并提前通知面谈对象2、面谈实施阶段 |(1)分析绩效差距的症结所在(2)协商解决方法(3)绩效反馈面谈的原则与技巧①建立彼此之间的信任②开诚布公、坦诚沟通③避免对立与冲突④关注未来而不是过去⑤该结束时立即结束3、面谈评价阶段是否达到目的、是否对员工有了更深的了解、面谈如何改进(三)绩效反馈面谈的内容及注意事项1、绩效反馈面谈的内容(1)就绩效现状达成一致(2)探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划(3)商讨来年的工作目标知识点三：绩效面谈的注意事项、误区和技巧[掌握]:提问绩效反馈面谈的注意事项(1)赞扬与建设性批评相结合(2)把重点放在解决问题上(3)鼓励员工积极参与到反馈过程中(四)面谈中评价者的误区1、不适当发问2、理解不足3、期待预期结果4、自我中心和感情化的态度5、以对方为中心及同情的态度(五)绩效面谈的技巧1、时间场所的选择2、认真倾听3、鼓励员工多说话4、以积极的方式结束对话知识点四：绩效改进概念及程序[掌握]:提问绩效改进(一)绩效改进概念指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性地改进计划来提高员工绩效水平的过程。(二)绩效改进的程序1、绩效诊断与分析2、组建绩效改进部门3、选择绩效改进方法4、改进实施管理5、绩效改进效果评价知识点五：绩效改进的方法和特点[掌握]:提问3、选择绩效改进方法 |(1)卓越绩效标准。(2)六西格玛管理。通过减少企业业务流程的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平的绩效改进方法(3)ISO质量管理体系通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织的产品或服务提升到更高的水平，从而增强客户的满意度。特点①明确了管理层在质量管理中的职责②强调纠正与预防措施③强调不断的审核和监督(4)标杆超越知识点六：绩效改进效果评价[掌握]:提问4、改进实施管理需要注意问题(1)恰当选择绩效改进方案执行的时机(2)给予员工改善绩效的机会(3)绩效改进方案要以正式的文件传达下来(4)采取进一步行动前，与人力资源顾问及组织的高层管理者进行充分的沟通5、绩效改进效果评价(1)反应(2)学习或能力(3)转变(4)结果知识点七：考核结果的应用[掌握]:提问1、绩效考核应用于衡量招聘结果2、绩效考核为人员调配提供依据3、绩效考核为奖金分配提供依据4、绩效考核应用于员工的培训与开发5、绩效考核应用于员工职业生涯发展规划第五节特殊群体的绩效考核知识点一：团队绩效考核[掌握]:提问团队的概念指由两个以上具备互补知识与技能的人组成的、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体团队的特点是目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性，他需要拥有不同专业背景、来自于组织中的不同部门、承担不同职务的员工精诚合作，共同完成预定的绩效目标知识点二：团队绩效考核的流程5个阶段[掌握]:提问团队绩效考核的流程(记步骤)(1)人力资源部门发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求 |(2)对各个团队负责人的绩效进行考核(3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布(4)进行团队成员评价(5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。知识点三：团队绩效考核的方法[掌握]:提问(二)团队绩效考核指标确定的方法(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标(2)利用组织绩效指标确定团队绩效指标(3)利用绩效金字塔来确定团结绩效考核指标(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。(三)知识型团队的绩效考核方法效益型指标效率型指标递延型指标风险型指标知识点四：跨部门的团队绩效考核方法[掌握]:提问关键是做好标准化工作也就是考核目标的标准化、考核程序的标准化、组织的标准化、方法手段的标准化。考核的目的要包括团队目标实现程度、目标的实现进展、目标的难度、实施手段和工作态度等。知识点五：国际人力资源的绩效考核概念、挑战和特点[掌握]:提问国际人力资源的绩效考核基本概念国际人力资源供给的主要三种来源：从母公司派遣驻外人员、从东道主国选聘人员、从第三国选聘人员。对国际人力资源的绩效考核也就是对这三类人员的考核面临的挑战(1)各个国家的文化背景和工作环境的巨大差异加大了绩效考核的难度(2)“异地管理”增大的绩效考核的困难主要特点(1)从绩效考核的目标看，不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的延长发展(2)从绩效考核的目的看，除了为员工薪酬调整和晋升提升依据外，还加入了新的因素，比如重视个人、团队和公司目标的密切结合，寻找在工作要求、个人能力兴趣和工作重点之间的发展最佳契合点等。(3)从绩效考核的侧重点看，更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核。(4)从绩效考的操作过程看，具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。第八章薪酬管理第一节薪酬管理概述知识点一：战略性薪酬管理[了解]:提问 |核心是在企业不同战略下做出的一系列的战略性薪酬决策。在不考虑具体职能战略的情况下，企业战略通常可以分为两个层次，一是企业的发展战略或公司战略，二是企业的经营战略或竞争战略知识点二：三大战略[了解]:提问1、适用于企业不同发展战略中的薪酬管理(成长战略、稳定战略或集中战略、收缩战略或精简战略)2、适用于企业不同竞争战略中的薪酬管理(创新战略、成本领先战略、客户中心战略)3、适用于企业全面薪酬战略中的薪酬管理(战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性)知识点三：成长战略[了解]:提问1、适用于企业不同发展战略中的薪酬管理(成长战略、稳定战略或集中战略、收缩战略或精简战略)知识点四：收缩战略[了解]:提问1、适用于企业不同发展战略中的薪酬管理(成长战略、稳定战略或集中战略、收缩战略或精简战略)收缩战略和精简战略：指导思想主要是将企业的经营业绩与员工收入挂钩薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低，一些企业还尝试实行员工股份所有权计划，以鼓励员工共担风险。知识点五：稳定战略[了解]:提问1、适用于企业不同发展战略中的薪酬管理(成长战略、稳定战略或集中战略、收缩战略或精简战略)稳定和集中战略战略：稳定现有的掌握相关工作技能的员工在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬知识点六：战略性绩效管理[了解]:提问2、适用于企业不同竞争战略中的薪酬管理(创新战略、成本领先战略、客户中心战略)创新战略：基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。成本领先战略：在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大客户中心战略：薪酬体系往往会根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬知识点七：全面薪酬管理[了解]:提问3、适用于企业全面薪酬战略中的薪酬管理(战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性)全面薪酬战略是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。与传统薪酬管理相比全面薪酬战略更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。以客户满意度为中心营造双赢的工作环境的薪酬战略知识点八：全面薪酬管理[了解]:提问1、薪酬体系设计的步骤：(1)明确企业现状和战略;(2)工作分析及职位评价;(3)薪酬调查;(4)确定薪酬水平;(5)薪酬结构设计;(6)薪酬预算与控制 |知识点：工作分析是确定薪酬体系的基础;职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性间题;薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题;薪酬结构设计是薪酬的内部一致性和外部竞争性，这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。第二节股权激励知识点一：股权激励及种类[了解]:提问股权激励是指通过员工获得公司股权的形式，享有一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种长期激励方法。在国内，股权激励形式主要有9种，包括股票期权、限制性股票、股票增值权、股份期权、业绩股票、业绩单位、虚拟股票、延期支付和员工持股计划。知识点二：股票期权[了解]:提问(一)股票期权股票期权，也称经营者股票期权或管理者是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内(行权期)以预先确定的价格(行权价)和条件购买本公司一定数量股票的权利。股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买;二是股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值;三是股票期权是公司无偿给予经营者的。知识点三：股票期权的优缺点[了解]:提问实施股票期权的优点是：可以把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障。同时对于经营者而言，可以让经营者分享企业的预期收益。激励手段比较灵活，便于个案处理。由于股票期权的特点也给其实施带来一定的局限性：一是股票期权只适用于上市公司，而且成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司;二需要公司建立规范的法人治理结构;三是股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为;四是难以准确地衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。知识点四：股票期权计划的内容[了解]:提问上市公司股票期权计划内容一般包括激励范围和对象、激励额度、股票来源、资金来源、有关时间规定、行权价格、执行方式等。(激励范围和对象)我国在目前的试行阶段，只允许已完成股权分置改革的在沪深交易所上市的境内上市公司和在境外上市的国有控股企业可以实施股权激励计划。激励对象包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术(业务)人员(不能超过总员工的10%)，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。知识点五：激励额度[了解]:提问2激励额度在国外，股权激励额度由企业薪酬委员会自行决定。我国《管理办法》对股权激励额度的最高上限进行了规定，上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累积不得超过公司股本总额的10%。知识点六：股票来源[了解]:提问股票来源股票期权行权所需股票来源：一是公司发行新股票;二是通过留存股票账户回购股票;三是从二级市场购买股票。 |有效期。《管理办法》规定，股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年，知识点七：限制性股票和股票增值权[了解]:提问限制性股票指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司无偿或者低价获得一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获利。适用于成熟型企业，对资金投入要求不是非常高的企业。(三)股票增值权股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股票增值权主要适用于发行境外上市外资股的公司，知识点八：非上市公司股权激励[了解]:提问非上市公司股权激励(一)股份期权股份期权模式又称期股模式，指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。(二)业绩股份业绩股份是指确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象一定期限内达到预定目标，则公司授予其一定股份或提取一定的奖励基金购买公司股份，激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股份。知识点九：虚拟股票权[了解]:提问虚拟股票期权虚拟股票期权又称为股票增值权模式，是股份期权模式的一种变通。虚拟股票期权指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，当公司股份增值时，则被授予者可以据此享受股份的溢价收益。知识点十：员工持股计划及特点、原则[了解]:提问员工持股计划概述员工持股计划是由企业内部员工出资认购本企业的部分股权，同时委托特定的托管机构管理和运作，同时相应的委托机构作为社团法人，进入企业董事会，参与企业决策和按股分红的股权制度。员工持股计划的特点及原则员工持股计划具有以下特点：一是持股人或认购者必须是本企业的工作员工;二是员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制。企业涉计员工持股计划的原则包括：第一，员工持股计划应能够促进企业的长远发展;第二，员工持股计划应能够激发员工的工作积极性;第三，员工持股计划应能够改善企业的法人治理结构。知识点十一：员工持股的内容[了解]:提问员工持股计划的主要内容1.员工持股计划的激励对象员工持股计划的人员通常包括四类人员：在企业工作满一定时间的正式员工;公司的董事、监事、经理;企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员;企业在册管理的离退休人员。2.员工持股计划的持股期限和持股规模每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月， |第三节特殊群体的薪酬管理知识点一：经营者薪酬[了解]:提问1、年薪制2、股票期权：企业赋予经营者在规定年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票。知识点二：年薪制[了解]:提问年薪制是以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制。年薪制将企业经营管理者的业绩与其薪酬直接联系在一起。年薪制模型一般由四个部分构成，即基本薪酬;奖金，;长期奖励;福利津贴。知识点三：销售人员薪酬[了解]:提问销售人员薪酬：以结果为导向1、纯佣金制2、基本薪酬+佣金制3、基本薪酬+奖金制4、基本薪酬+佣金+奖金第四节薪酬成本预算与控制知识点一：薪酬成本预算与控制[了解]:提问1、预算方法：(1)自上而下;(2)自下而上2、控制手段：(1)控制雇佣量;(2)控制基本薪酬;(3)控制奖金;(4)控制福利支出;(5)利用适当的薪酬技术手段知识点：薪酬成本预算对企业的财务状况有着重要影响，它能够清晰地反映出企业的人力资源战略，并直接关系到企业的经营状况和员工的心理体验。知识点二：薪酬成本预算的方法按照预算流程[了解]:提问薪酬成本预算的方法按照预算流程的顺序可以划分为以下两种(一)自上而下的薪酬成本预算方法这指企业的高层管理者先决定企业的薪酬预算总额、提薪幅度和分配政策，再将整个预算额度分配给企业内部各部门，最后由各部门管理者再将部门的薪酬额度按照企业分配政策和员工的实际工作情况分配给每位员工。(二)自下而上的薪酬成本预算方法这指通过基层单位各部门管理者提前预报本部门在下一年度的薪酬预算，从而计算出各部门的薪酬开支，编制企业整体薪酬预算方案。知识点三：薪酬成本的控制[了解]:提问人工成本分析1、总量指标2、结构指标3、比率型指标知识点四：企业人工成本[了解]:提问 |(1)人工成本总量指标，反映的是企业的人工成本总量水平，考虑到企业规模的差异，通常用人均人工成本指标对企业的支付能力进行分析和控制。(2)人工成本结构指标是指人工成本各组成部分占人工成本总额的比例，它能够反映人工成本投入构成的情况与合理性。(3)人工成本分析比率型指标是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，一般包括劳动生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重等指标。通过这些指标可以衡量企业对劳动的投入与收益，从而寻求最佳的人工成本投入和产出的度。第九章培训与开发第一节培训与开发决策分析知识点一：决策分析[了解]:提问(1)考虑因素：支出C、收益B、加薪S(2)只有B-S>C时，才会提高组织的收益(3)影响培训与开发利润的因素：受训员工可能的服务年数受训员工技能可能提高的程度受训员工的努力程度对组织的忠诚度知识点二：决策误区[了解]:提问决策误区(1)对人力资源投资的回报难以量化，容易遭到管理层的反对(2)效果评估存在滞后性，导致管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资。(3)在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。其预算经常落后于经营战略计划。第二节培训与开发的组织管理知识点一：设立培训与开发机构要考虑的两个因素[了解]:提问设立培训与开发机构要考虑的两个因素：组织规模，人力资源管理在组织中的地位和作用大型组织(培训与开发的组织体系)(1)一般设置专门的培训与开发机构(2)设置模式两种：隶属于人力资源部，是其中的一个部门;与人力资源部并列，是一个独立的部门。大型的实行分权化管理的组织(1)建立企业大学(2)企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展模式知识点二：培训与开发部门的职能[了解]:提问(1)制定支持企业经营战略的培训与开发战略(2)分析和明确公示和各类职位、各级各类人员的培训与开发需要(3)形成如何满足这些需要的建议和计划(4)制定企业年度的培训与开发计划 |(5)制定年度培训与开发预算(6)确定企业内部和外部的培训与开发资源(7)实施各类培训与开发计划，具体安排各种培训与开发课程或活动(8)帮助和指导员工个人职业发展计划(9)管理好员工培训与开发的档案(10)维护培训与开发的场地和设施，充分开发与利用各类培训与开发的资源。知识点三：培训与开发效果的评估的内容[了解]:提问(一)评估的内容1.反映评估(1)重点：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法(2)优点：易于进行，也是最基本、最常用的评估方式(3)通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法应用最为普遍2.学习评估(1)主要内容：在知识、技能或态度是有了提高或改变(2)测试方式：知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自我评价的态度量表。3、工作行为评估(1)重点：评价是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度(2)是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层和直接主管特别关心的(3)方法：面谈、直接观察、绩效检测、行为评价量表等，其中行为评价量表是最常用的方法4、结果评估(1)目标：评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用(2)结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要的内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容(3)指标硬指标：产出、质量、成本、时间等四大类：易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。投资收益评估(1)目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益(2)该评估组织很少进行，因为它是一个困难且昂贵的过程。知识点四：评估的时机[了解]:提问(二)评估的时机1、培训与开发结束时评估知识、技能、工作效果、工作态度等变化2、回任工作评估内容：工作态度的改变及及其程度;维持时间;工作效率的提高及其程度;培训开发目标是否达成。 |知识点五：评估方法分类[了解]:提问1、评估方法的分类控制实验法与问卷调查法控制实验法(1)评估培训与开发效果最好，最正规的方法(2)不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动。问卷调查法是一种常用的培训与开发效果的评估方法知识点六：具体的评估方法[了解]:提问2、具体的评估方法(1)培训与开发结束时的评估方法①利用知识或技能测验来评定培训与开发的结果②设计相关工作态度调查问卷来评定培训与开发的效果。③利用调查表来征询受训人员对于培训与开发的改进建议④记录培训与开发期间受训人员的出息情况⑤根据培训与开发的责任人、协助人员等的报告来评估培训与开发的效果。⑥根据受训人员在培训与开发结束时的成绩来评估培训与开发的效果。知识点七：回任工作评估的方法[了解]:提问(2)回任工作评估的方法①在培训与开发结束后一段时间，调查受训人员工作绩效的改善来评估培训与开发的效果。②实地观察受训人员的工作实况来评估培训与开发的效果③调查或访问受训员工的上下级主管或下属④分析受训人员的人事记录资料来评估培训与开发的效果⑤比较受训与未受训人员的工作效率来评估培训与开发效果⑥根据受训人员是否达到工作标准来评估培训与开发的效果⑦根据培训与开发活动的目标来评估培与开发的效果。第三节职业生涯管理知识点一：职业生涯管理的内涵和目的[了解]:提问组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程，包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理。(二)职业生涯管理的目的(1)使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革(2)为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才(3)从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强(4)满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工。知识点二：职业生涯对个人的重要性[了解]:提问对个人重要性的表现 |(1)能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础。(2)可在组织中学到各种有用知识，锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力。(3)能满足员工高层次的需要，进而提高个体的工作生活质量。知识点三：组织层次的职业生涯管理方法[了解]:提问组织层次的职业生涯管理方法三种：提供内部劳动力市场信息、潜能评价中心和实施培训与发展项目(1)提供内部劳动力市场信息①公布职位空缺信息②介绍组织内的职业生涯通道横向通道：员工在同一个管理层级或同一个技术，技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。纵向通道：员工在不同管理层级、技术等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。双通道：员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。③建立职业生涯信息中心(2)成立潜能评价中心①评价中心：确定管理者候选人②心理测验：个人职业潜能、兴趣、价值观、职业生涯锚等测查③替换或继任规划(3)、实施培训与发展项目①工作轮换②利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训③参加组织内部或外部的专题研讨会④专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计知识点四：个人层次的职业生涯管理方法[了解]:提问(二)个人层次的职业生涯管理方法(1)给个人提供自我评估工具和机会①职业生涯讨论会②提供职业生涯手册③退休前讨论会(2)职业生涯指导与咨询实施人员：人力资源部的专业人员或具体负责人、员工的直接主管、组织外的专业指导师或咨询师。知识点五：职业生涯管理效果的评估[了解]:提问职业生涯管理效果的评估四个效果评估标准衡量职业生涯管理的有效性(1)是否达到个人或组织目标及程度(2)具体活动的完成情况(3)绩效指数变化 |(4)态度或知觉到的心理的变化(包括认同度、满意度和忠诚度)知识点六：职业生涯管理的注意事项[了解]:提问(1)职业生涯管理活动要与组织的人力资源战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑。(2)得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方面。(3)鼓励直线经理参与职业生涯发展活动。(4)要充分考虑员工的个体差异。知识点七：职业兴趣[了解]:提问1、职业兴趣(1)现实型：有运动或机械操作能力，偏好户外活动(与社会型完全对立)。(2)研究型：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题(与企业型完全对立)(3)艺术型：有艺术、直觉、创造的能力(与常规型完全对立)(4)社会型：善于和人相处(5)企业型：有支配能力，追求权力和地位。(6)常规型：喜欢从事资料工作，能够听从指示完成琐细的工作知识点八：职业生涯锚及内容[了解]:提问职业生涯锚概念一个不得不做出选择时，人无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。内容(1)自省的才干与能力：以各种作业环境中的实际成功为基础(2)自省的动机与需要：以实际情景中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础;(3)自省的态度与价值观：以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间实际遭遇为基础;知识点九：职业生涯锚的特点和类型[了解]:提问特点(1)产生于早期职业生涯阶段：以个体习得的工作为基础(2)强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合(3)不可能根据各种测试提前进行预测(4)并不是完全固定不变的职业生涯锚的五种基本类型①技术/职能能力型强调实际技术/职能等业务工作;拒绝一般性管理工作，但愿意在其技术/职能领域管理他人;追求在技术/职能区的成长和技能不断提高。②管理能力型追求一般性管理工作，且责任越大越好具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点对组织有很大的依赖性 |③安全稳定型驱动力和价值观：追求安全、稳定的职业前途安全取向：追求职业安全，注重情感的安全稳定④自主独立型选择职业时绝不放弃自身的自由，且视自主为第一需要总是希望随心所欲地安排自己的工作和生活方式，追求能够施展个人能力的工作环境，最大限度的摆脱组织的束缚，但有很强的职业承诺。⑤创造型有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力;冒险精神。创造性职业生涯锚的作用①有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准②能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳③有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效④为个体中后期职业生涯奠定基础第十章劳动关系第一节劳动关系基本概念和主要理论框架知识点一：劳动关系的定义和内涵[了解]:提问通常是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，或者说是指整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。(1)劳动关系的目的。劳动关系是与劳动过程相联系并在劳动过程中形成的，实现劳动生产资料结会并完成劳动过程是劳动关系的目的。(2)劳动关系的主体。员工和雇主以及他们的组织，构成了狭义的劳动关系主体;广义的劳动关系主体还包括政府。(3)劳动关系的性质。它是一种社会经济关系，一方面是一种以劳动与劳动报酬相交换的利益分配关系;另一方面，它也是一种组织与个体、群体之间重要的社会关系。知识点二：劳动关系的特征[了解]:提问主要特点雇佣关系是劳动关系最主要的特点基本形式冲突与合作贯穿于劳动关系的整个过程，形成劳动关系运行的两种基本关系。知识点三：劳动关系的层级结构[了解]:提问劳动关系的层级结构劳动关系层级结构主要由个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系所构成个别劳动关系指在具体的企业或劳动单位中劳动者个人与劳动力使用者之间的关系。集体劳动关系指由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系 |社会劳动关系指一种为劳动力市场为基础的，包括劳动力提供方的劳方，劳动力需求方的资方，以及协调方的政府的三方关系。知识点四：劳动者的概念及权利义务[了解]:提问指在现代产业社会中受雇于他人，以劳动工资收入为基本生活来源的体力和脑力工作者劳动者权利根据内容以及实现方式的不同分为：个别劳动权和集体劳动权。个别劳动权：即个别劳动者的权利，个别劳动者由劳动者个人享有并行使，其内容涉及的是劳动者的就业条件和劳动条件。集体劳动权，是指劳动者集体的权利。集体劳动权是由劳动者集体享有并由劳动者的组织——工会来代表劳动者具体行使。知识点五：工会的概念、类型及主要作用[了解]:提问1、工会的概念：工会是市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自动设立的组织。2、工会的类型以工作组织形式划分：职业工会、产业大会、总工会。以工会的层级划分：企业工会、区域性(或地方性)工会、全国性工会。3、工会在市场经济体系中的主要作用①工会在总体上提高了工资福利水平②工会推动了产业民主的进步③工会为企业生产效率的提高提供了可能④工会在维护社会公正方面也发挥了积极作用。知识点六：雇主的概念及权利义务[了解]:提问雇主的概念及权利义务概念指在与劳动者相对应的另一方，即现代劳动关系中代表资方负责管理和处理劳工事务的法人和(或)自然人。雇主权利：组织权、劳动指挥权、奖惩权以及闭厂权义务平等雇佣劳动者的义务、提供劳动报酬的义务、保证工人休息休假权的义务、提供社会保险的义务、保证工人安全和健康的义务以及提供职工培训的义务等。知识点七：雇主组织的概念、主要形式及作用[了解]:提问1、雇主组织是由雇主依法组成的组织，其目的是通过一定的组织形式，使单个雇主形成群体力量，在产业和社会层面通过这种群体优势同工会组织抗衡，最终促进并维护每个雇主成员的具体利益。2、雇主组织的主要形式①行业协会。②地区雇主协会③国家级雇主联合会雇主组织类型不包括()。A.行业协会 |B.地区雇主协会C.国家级雇主联合会D.职业工会答案：D3、雇主组织的作用①参与集体谈判②参与立法和政策制定③提供法律服务④提供培训服务知识点八：政府在劳动关系中的作用[了解]:提问政府的概念及在劳动关系中主要作用1、劳动政策的制定2、劳动力市场的建立和完善3、劳动条件的维持与提高4、劳动关系的协调政府在劳动关系中主要扮演的五种角色具体看图表知识点九：劳动关系的环境因素[了解]:提问劳动关系的环境因素1、经济环境2、技术环境3、政策环境4、法律和制度环境5、社会文化环境知识点十：劳动关系的运行[了解]:提问劳动关系的运行(一)合作与冲突合作和冲突是劳动关系运行的两种基本形式。 |1、合作与冲突的根源(1)被迫，指雇员要谋生，就不得不与雇主建立雇佣关系。(2)冲突，源自劳动关系主体双方的目标、利益和期望的分歧。知识点十一：冲突发生的根源[了解]:提问1根本根源：异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质。2.背景根源：广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不平等、工作本身的特性知识点十二：合作和冲突的表现形式[了解]:提问合作的表现形式一是产品和服务的产生和提供;二是管理规则的建立。冲突的表现形式从员工的角度：罢工、怠工、辞职、抵制、设立工人纠察线等从雇主的角度：关闭工厂、设立黑名单、惩罚带头员工知识点十三：劳动关系规范和劳动法律体系[了解]:提问劳动关系运行的法律规范劳动关系法律规范指以法律为手段对劳动关系进行规范，对劳动关系进行法律调整。劳动法律体系是一国的全部劳动法律规范按照一定标准分类组合形成的，具有一定纵向结构和横向结构的有机整体。知识点十四：集体谈判制度的概念特征和作用[了解]:提问1、指工人通过自己的组织或代表与相应的雇主或雇主组织为签订集体合同进行谈判的行为2、特征首先，集体谈判制度承认劳动关系的双方在谈判中的法律地位和权利是平等的;其次，集体谈判制度体现了其在劳动关系调整中的自治性和灵活性。3、作用①集体谈判是调整集体劳动关系的有效方式②集体谈判是促进产业和谐的重要手段③集体谈判在维护劳动者权益和推进产业民主化进程方面具有一定的意义。知识点十五：员工参与制度的概念及作用[了解]:提问1、员工参与制度的概念员工参与主要是员工以雇佣者身份参与企业的决策制定，这些决策主要涉及员工的待遇和工作条件。基本特征①参与的主体是普通员工②员工参与主要是通过各种形式的参与活动体现出来的，参与是其主要的特点③员工参与具体明确的合法性和高度的权威性④员工参与具有层次性和广泛性⑤员工参与具有明显的历史性 |员工参与制度的作用①激发员工个人潜能，提高工作效率②将民主的生活方式延伸到产业领域及工作场所③保障劳动者权益，建立和谐的劳资关系④提高员工的忠诚度、满意度和个人成就感知识点十六：三方协商机制概念、特征及作用[了解]:提问1、三方协商机制的概念：特指劳动者、雇主和政府通过自愿的互动和对话，致力于劳动标准的发展完善和劳动权益的保护的机制。2、特征主体独立权力平等民主协商充分合作3、作用①缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系②确立工会地位，保护劳动者合法利益③促进经济发展，推动社会进步第二节劳动关系的各学派理论、历史和在各国的发展知识点一：劳动关系各学派理论[了解]:提问(一)韦伯夫妇的产业民主理论主要著作《工会运动史》和《产业民主》理论中心主张是劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。(二)康芒斯的集体行动理论劳资冲突源于不同经济利益的对立。康芒斯采用制度分析方法，描述社会经济现象及其发展趋势，宣扬社会改良，极力主张包括国家干预在内的“集体行动”，强调政府在调节和管理经济中的作用。(三)邓洛普的劳动关系系统理论劳动关系由四个部分构成主体;一定的环境;意识形态，规则网知识点二：劳动关系的调整模式及其特征[了解]:提问(一)斗争模式本质是剥削与被剥削的关系。(二)多元放任模式主张减少政府对劳动关系的干预。(三)协约自治模式1、劳资抗衡模式以劳资对立衡量为主轴，完全排除国家干预2、劳资制衡模式劳动者以劳工的身份参与企业经营，其形式包括从“参与决策”到“共同经营”，也就是产业民主化的过程。(四)统合模式统合模式的形式有：社会统合模式，经营者统合模式，国家统合模式 |(一)资本原始积累时期的劳动关系①劳动关系主要是以一种直接剥夺的方式形成的②在劳动关系形成过程中充斥着暴力与强制③宗主国和殖民地的劳动关系发展并不同步(二)自由竞争资本主义时期①劳动关系双方形成了两大直接对立的阶段，劳资矛盾的焦点主要集中在劳动者最基本的劳动条件的改善上②劳工运动总体上处于分散、个别和局部的状态，工人工会化进程面临来自政府与雇主的巨大阻力③阶级斗争尖锐化，在劳资关系中，资方占绝对优势的地位，劳资矛盾多以激烈对抗和冲突的方式表现出来，劳资关系呈不稳定状态④政府对劳资关系采取自由放任政策，在表面自由的背后，立法和政策明显向雇主一方倾斜。知识点三：新时期劳动关系形成的背景及特点[了解]:提问1、新时期劳动关系形成的背景2、新时期劳动关系的特点①全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化②跨国公司的兴起和经济全球化趋势改变了资方、政府和工会的权利平衡③非正规就业劳动者的处境日益严峻④发展中国家面临新问题⑤发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战第三节我国建立和谐劳动关系的路径知识点一：中国劳动关系的转型[了解]:提问(一)计划经济体制下中国劳动关系的建立和特征(1)劳动关系类型的单一化(2)劳动关系归属的国家化(3)劳动关系内容的泛政治化(4)劳动关系三方利益的一体化(5)劳动关系运行的行政化知识点二：向市场经济转型过程中中国劳动关系的主要特征[了解]:提问1、劳动关系的市场化2、劳动关系的法制化3、劳动关系的国际化知识点三：构建和谐劳动关系的重大意义[了解]:提问(1)构建和谐劳动关系是深化企业改革和调整经济结构的客观需要(2)构建和谐劳动关系是规范劳动力市场运行秩序，建立健全市场就业机制的客观要求(3)构建和谐劳动关系是维护职工队伍稳定和社会稳定的客观要求。知识点四：集体协商和集体合同制度的实施现状[了解]:提问1、自上而下的推进方式 |2、政府的主导作用3、由以企业为主向行业性区域性层面集中4、有待成熟的集体协商主体知识点五：集体合同制度存在的问题和发展趋势[了解]:提问1、主体方面存在着错位问题2、漠视职工的权利知识点六：中国职工民主参与的历史演变[了解]:提问中国的职工民主参与制度，诞生于1933年，中国共产党颁布《中华苏维埃共和国劳动法》1961年《国营工业企业条例(草案)》，再次提出发挥职工代表大会和企业工会的作用。1988年，七届全国人大通过了《企业法》中共十五大以后，“新三会”(股东会、董事会和监事会)和“老三会”(党委会、职代会和工会)知识点七：中国职工民主参与的形式[了解]:提问1、职工代表大会制度2、厂务公开制度3、职工合理化建议活动制度4、职工持股会5、职工董事和监事制度知识点八：中国职工民主参与的成绩与问题[了解]:提问1、取得的成绩①在立法建设方面，构成了一个相对完整的以职工代表大会制度为轴心的职工民主参与法律体系②在落实职工代表大会各项职权的活动中，取得很大成绩③民主参与、民主管理成为职工群众非常熟悉的概念2、存在的问题社会民主意识和民主传统相对薄弱，对企业基层组织的民主参与并不构成强力支持知识点九：中国三方协商机制发展的特色[了解]:提问1、政府主导下的发展2、快速跳跃式的发展知识点十：中国三方协商机制的发展前景[了解]:提问①在主体层面上，为三方的主体性与代表性进行定位②在制度层面上，使三方协商机制法制化③在发展层面上，推动三方协商机制与国际劳工标准和WTO基本原则靠近和融合。知识点十一：中国劳动关系矛盾处理[了解]:提问(一)当前中国劳资冲突的构成特点1、现阶段中国劳资冲突的构成特点集体冲突大幅度增加知识点十二：中国的国有企业劳资冲突的行为[了解]:提问中国的国有企业劳资冲突的行为：请愿、游行、示威，私营企业冲突的主要形式：怠工和罢工。 |知识点十三：中国目前劳资冲突的性质特点[了解]:提问以劳动权利的实现为基本内容;一般是个别劳动权益的维护;自发性知识点十四：当前中国劳资冲突的原因[了解]:提问引发劳资冲突的直接原因是劳动者的权益受到侵害又不能适时合理解决。这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。知识点十五：当前中国劳资冲突的缓解途径[了解]:提问1、以保障劳工权益为中心指定劳动政策2、完善劳动法律体系3、贯彻劳工标准，发挥工会作用。知识点十六：集体争议和产业行动[了解]:提问全国总工会认为罢工的主要原因有两方面：一是经济制度和企业管理不善，官僚主义严重，严重侵害了工人的利益，工人与企业之间的矛盾激化;二是工人的利益受损后，缺乏和你的维权渠道，只好通过其他手段维护权益。非公经济发达地区：因为雇主对劳动者的剥削过于严苛、劳动关系失衡导致集体争议的发生。公有制企业较集中地区：因为公有制企业私有化、大规模失业或半失业、社会保险缺失、企业管理层的腐败等问题所导致集体争议的发生。知识点十七：中国劳动关系当事人所采取的特殊产业行动方式[了解]:提问集体信访，政权机关前的静坐、请愿，封堵道路，组织护厂纠察队或者联合抵制等。当然也包括产业行为的经典方式——罢工。知识点十八：完善集体争议和产业行动的立法和政策的意义[了解]:提问①完善市场经济体制、解决社会矛盾、建设公平与和谐社会的需要②保障人权、实现社会公平与正义的需要③履行有关国际法义务的需要。第十一章劳动力市场第一节劳动力市场概论知识点一：劳动力市场[了解]:提问劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场。劳动力市场有微观和宏观两个层面的含义。从宏观角度来说，劳动力市场是由各种各样的局部性或单一性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系。从微观角度来看，劳动力市场是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让的合约时所处的市场环境。知识点二：劳动力市场的特征[了解]:提问1、劳动力市场的特殊性2、劳动力市场的多样性3、劳动力市场的不确定性4、劳动力市场交易对象的难以衡量性5、劳动力市场交易的延续性 |6、劳动力市场交易条件的复杂性7、劳动力出售者地位的不利性知识点三：劳动力市场的结构[了解]:提问劳动力市场的结构是指根据某种特征对劳动力市场所做的类型划分通常情况下，劳动力市场可以被划分为全国性劳动力市场和地区性劳动力市场、外部劳动力市场和内部劳动力市场以及优等劳动力市场和次等劳动力市场。全国性劳动力市场是指劳动力供求双方在全国范围内彼此搜寻而形成的劳动力市场。地区性劳动力市场是指劳动力供求双方仅仅在某一局部地区范围内彼此搜寻而形成的区域性劳动力市场。知识点四：外部劳动力市场和内部劳动力市场[了解]:提问外部劳动力市场就是我们通常意义上所说的一般性劳动力市场，它是指处于组织外部、不受单个企业的人力资源管理政策与实践的影响，由大量的企业和劳动者共同参与的市场。内部劳动力市场则是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇用关系调整形成的一种有序的管理体系。其重要特征之一是，企业通常只从外部雇用填补较低级别岗位的劳动者，内部的中高层职位一般都是通过内部晋升来实现。知识点五：优等劳动力市场和次等劳动力市场[了解]:提问优等劳动力市场的特征是：就业条件较好，工资福利水平较高，工作环境良好，工作保障性较强。但这种劳动力市场对劳动力供给者的要求较高，只有具备一定的受教育水平、技术熟练程度较高或者具备某种技能的人才有可能进入。次等劳动力市场的特征是:就业不稳定、工资率较低：工作条件较差，同时工作的社会地位也相对较低。这种市场通常包括饭店中的普通商业服务工作、建筑业杂工、农场工人等人所在的劳动力市场。知识点六：效率工资及理由[了解]:提问效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。高工资往往能够带来高生产率。理由主要有三点：第一，高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。第二，高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率第三，高工资往往能够更容易让人产生公平感。知识点七：晋升竞赛及特点[了解]:提问当竞争是在规则明确的条件下展开，并且能够避免不正当竞争对组织利益造成损害时，便会出现一种类似于体育竞赛的局面，这便是晋升竞赛。特点如下：第一，在企业中，更高一级的职位通常是事先设计好的，而与每个职位对应的则是一个确定的工资率或一个工资浮动区间，职位级别越高，对应的工资率也就越高。第二，与同事相比，一位员工之所以晋升到更高职位，往往仅仅是因为他们比其他人更有优势一些，至于这种优势是大还是小，则不会影响到他们被晋升后得到的工资水平高低。第三，被晋升者将得到更高一级新职位对应的全部报酬即工资水平上涨，而失败者将不会因为参加竞赛而得到任何报酬。知识点八：战略性绩效管理[了解]:提问晋升竞赛设计两个因素需要考虑：即晋升的综合价值以及晋升风险。 |第二节劳动力供给知识点一：劳动力供给及内容[了解]:提问一个国家或地区能够获得的劳动力供给总量都包括数量和质量两个方面，劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度，主要表现为劳动者的知识、技能和经验等的水平，这方面因素主要可以通过人力资本投资理论加以解释。劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。知识点二：人口规模和人口构成[了解]:提问人口规模与人口构成一个国家或地区劳动力供给数量的最重要基础是人口总量，它主要取决于人口出生率、死亡率以及净流入率三个因素。劳动年龄内人口包括六类人：第一，劳动适龄就业人口。第二，失业人口。指处于劳动年龄内，具有劳动能力并且要求参加社会劳动，但尚未找到工作的人口。第三，就学人口或在校人口。第四，家务劳动人口。第五，现役军人。第六，劳动年龄内其他人口。知识点三：劳动力参与率[了解]:提问在各类人口中，劳动适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口统称“就业人口”，就业人口与失业人口之和统称为“实际劳动力供给人口”或“经济活动人口”，有时简称“劳动力人口”。劳动力参与率反映的是一个国家或地区的人们希望走出家庭，到劳动力市场上去寻找并实际从事工作的意愿高低。劳动力参与率通常是指就业人口与失业人口之和在一个国家或地区的16岁以上人口中所占的百分比。劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比。知识点四：周平均工作时间[了解]:提问周平均工作时间是指劳动者平均每周在劳动力市场上愿意提供的工作小时数的总和。知识点五：个人劳动力供给及主要影响因素[了解]:提问个人劳动力供给，就是指在某一特定的工资水平或工资率下，一位劳动者愿意提供的工作小时数量。从这个定义就可以看出来，个人劳动力供给的最主要影响因素是工资率或工资水平，工资率越高，则大家愿意提供的劳动力供给时间就越多，反之就越少。知识点六：收入效应和替代效应[了解]:提问工资率上升对于个人劳动力供给决策会产生两个方面的作用，即收入效应和替代效应。1.收入效应在其他条件不变而工资率上升时，个人在工作时间相同的情况下获得的总劳动收入却增加了，这就使劳动者变得更加富有，因而能够将更多时间用在享受闲暇方面，同时还保证不会降低甚至提高物质生活水平，这样，工资率的上升就有可能会导致劳动者减少工作时间而增加闲暇时间的消费。这种由于工资率上升而带来的个人劳动力供给时间减少，我们称为工资率上升的收入效应。替代效应在其他条件不变而工资率上升时，除了收入效应之外，同时还会发生另外一种效应，这就是工资率的上升同时使人们享受闲暇时间的成本更高了，因为如果劳动者此时去工作而不是享受闲暇，他们在每个小时能够挣到的钱比过去更多了。这种情况会促使劳动者在工资率上升时减少对闲暇的消费，将更多的时间用到工作上。这就是工资率上升对劳动力供给产生的替代效应。 |工资率上涨对劳动力供给产生的收入效应和替代效应是作用方向相反的，即在其他情况不变时，工资率上涨的收入效应导致劳动者愿意减少劳动力供给时间，而替代效应却导致劳动者愿意增加劳动力供给时间。知识点七：个人劳动力供给曲线[了解]:提问这时个人劳动力供给曲线呈现出由右下方向左上方倾斜的形状，曲线具有负的斜率知识点八：劳动力供给弹性[了解]:提问劳动力供给弹性，是指劳动力供给数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度，一般可以用工时变动百分比与工资率变动百分比之间的比率来显示。劳动力供给弹性的绝对值总共有以下五种不同的情况：第一，当工时变动的百分超过工资率变动的百分比时，劳动力供给弹性的绝对值大于1，这种情况被称为劳动力供给曲线富有弹性。第二，当工时变动百分比小于工资率变动百分比时，劳动力给弹性小于1，缺乏弹性。第三，当工时变动百分比与工资率变动百分比相同时，则称劳动力供给具有弹性，数值为1。第四，如果工资率变动可能不会带来劳动力供给时间的任何变动，则劳动力供给弹性为零，无弹性状态，表现为垂直的劳动力供给曲线;第五，如果在某种工资率下，市场上可以获得任意数量的劳动力供给，则此时的劳动力供给弹性为无穷大，无限弹性。知识点九：附加的劳动者效应[了解]:提问附加的劳动者效应附加的劳动者效应是指当家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削减以后，其他家庭成员(带孩子的女性或年轻人)有可能会临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作来增加家庭收入，保持家庭原先的效用水平不变。附加的劳动者效应在经济衰退时期表现得尤为明显，灰心丧气的劳动者效应灰心丧气的劳动者效应是指一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况。知识点十：生命周期中的劳动力供给[了解]:提问总的来说，将近一个世纪的时间里，国际劳动力市场尤其是西方发达国家发生的一个最为剧烈的变化就是女性(尤其是已婚女性)的劳动力参与率大幅度上升。劳动力参与的第二个变化是，男性尤其是青年男性和老年男性的劳动力参与率出现了下降。发达国家的女性劳动力参与率稳定上升的总体趋势的因素：第一，女性的相对工资率上升。第二，女性的劳动力市场工作偏好和态度发生了改变。第三，家庭生产活动的生产率提高。第四，出生率的下降。第五，离婚率的上升。第六，工作机会的增加。第三节劳动力需求知识点一：劳动力需求的性质[了解]:提问劳动力需求有两个层面的含义：一个是单位企业的劳动力需求，另外一个是行业或市场层面的劳动力需求。 |一般来说，需求可以划分为直接需求和间接需求两种：直接需求是指人们对那些能够直接满足自己的某种需要的商品所产生的需求，如对食品和服饰的需求，人们通过对这些商品的消费能够产生直接的效用即满足。而间接需求有时也被称为派生需求，这种需求是由于对某种能够给人带来满足的最终产品存在需求，进而延伸出来的对生产这种产品的生产要素的需求。知识点二：劳动力需求曲线[了解]:提问劳动力需求曲线描述了在产品需求、资本价格以及可利用的生产技术等因素不变的情况下，相对于各种可能的市场工资率水平，市场或企业愿意雇用的劳动力数量。劳动力需求曲线是自左上方向右下方倾斜的一条曲线，斜率为负。知识点三：工资率变化对长期劳动力需求数量的影响[了解]:提问长期来看，工资率变化对劳动力需求数量的影响通过规模效应和替代效应反映出来的。1.规模效应规模效应又被称为产出效应，它是指工资率变动首先通过直接作用于生产规模或产出规模，从而进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。2.替代效应工资率变动对劳动力需求数量产生的替代效应是指工资率的变动会通过作用于企业愿意使用的资本和劳动力相对投入比例，从而影响到劳动力需求数量。综上所述，在其他条件不变的情况下，无论哪个方向的工资率变动所产生的规模效应和替代效应的作用方向都是相同的，即在其他条件不变的情况下，工资率上升的规模效应和替代效应都导致劳动力需求量下降，而工资率下降的规模效应和替代效应都导致劳动力需求量的上升。知识点四：产品需求变化对劳动力需求数量的影响[了解]:提问产品需求变化对劳动力需求数量的影响在其他有可能会对劳动力需求产生影响的因素尤其是资本价格和劳动力价格没有发生变化的情况下，产品需求变化只会对劳动力需求数量产生规模效应(或产出效应)，而不会产生替代效应。　知识点五：资本价格变化对劳动力需求数量的影响[了解]:提问如上所述，在其他条件不变的情况下，资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力需求数量的影响在作用方向上是相反的，即资本价格上升的规模效应导致劳动力需求数量下降，替代效应导致劳动力需求数量上升;而资本价格下降的规模效应则导致劳动力需求数量上升，但其替代效应却导致劳动力需求数量下降。知识点六：劳动力需求的自身工资弹性[了解]:提问劳动力需求弹性又被称为劳动力需求的自身工资弹性(η)，它是指某种劳动力的工资率(W)变化1%引起的自身劳动力霈求数量(L)发生变化的百分比。劳动力需求的自身工资弹性主要可以划分为三种情况：一是富有弹性。当劳动力需求的自身工资弹性绝对值大于1时，劳动力需求对自身工资率是富有弹性的。二是缺乏弹性。当劳动力需求的自身工资弹性绝对值小于1时劳动力需求对于自身工资率便是缺乏弹性的。三是单位弹性。当劳动力需求的自身工资弹性绝对值等于1，劳动力需求对于自身工资率便是单位弹性的。知识点七：影响劳动力自身需求工资弹性的因素[了解]:提问影响劳动力自身需求工资弹性的因素主要由以下四种：(1)最终产品的需求价格弹性。(2)要素替代的难易度。 |(3)其他生产要素的供给弹性。(4)产品总成本中劳动力成本所占的比重。第四节劳动力市场的均衡与非均衡知识点一：劳动力市场均衡[了解]:提问劳动力市场均衡是指市场上的劳动力供求相等，从而市场出清的一种劳动力市场状态。在这个时候，市场上既不存在失业，也不存在劳动力短缺，即市场上所有愿意在这一工资率水平上工作的人都能找到工作，而企业的所有职位空缺都有人填补。知识点二：劳动力市场非均衡及其影响因素[了解]:提问劳动力市场非均衡及其影响因素(一)劳动力需求方遇到的摩擦力1.企业并非必须支付市场通行的工资率2.企业并非可以自由调整雇用量(二)劳动力供给方遇到的摩擦力1.劳动者并非可以零成本自由流动2.劳动者对工资率的反应并非极其敏感知识点三：劳动力市场政策[了解]:提问劳动力市场政策1、政府促进就业的宏观经济政策这些政策包括货币政策、财政政策、收入政策、人力政策、产业政策选择和就业结构调整等。2、最低工资立法及其影响(1)压缩效应。一方面，在就业能够继续得以维持的情况下，最低工资立法提高了原来所获(2)扩大效应。第十二章工资与就业第一节工资水平与工资差别知识点一：货币工资与实际工资[了解]:提问货币工资又称名义工资，是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。实际工资则是指货币工资所能购买到的商品和服务量。它可用来说明货币工资的购买能力。知识点二：实际工资研究意义[了解]:提问对实际工资的研究在理论上和实践上都具有重要的意义。首先，区分货币工资和实际工资有利于把握工资水平。其次，劳动者的劳动供给决策是根据实际工资的变动做出的。知识点三：确定工资水平的实际因素[了解]:提问确定工资水平的实际因素在现实生活中，影响工资水平确定的因素可归纳为以下三个方面:1.劳动者个人及其家庭所需的生活费用2.同工同酬的原则 |3.企业的工资支付能力知识点四：工资水平与生产率和企业规模的关系[了解]:提问1.工资水平与生产率通常情况下，员工的努力程度会随着他们的工资水平提高而上升，换言之，企业和员工之间可供分配的剩余规模本身又会受到工资水平的影响。较高的工资有助于提高员工的生产率2.工资水平与企业规模通常情况下，在那些规模较大的企业中工作的员工，其工资随着经验的增加而增长的速度也要快得多。知识点五：工资差别概念及形成原因[了解]:提问(一)工资差别概念的界定所谓工资差别，就是指各类人员的工资在水平上的差异。工资水平与工资差别的确定是工资研究领域的两大难题之一。(二)不同产业部门间工资差别形成的原因1.熟练劳动力所占比重2.技术经济特点3.发展阶段4.工会化程度5.地理位置知识点六：不同职业之间工资差别形成的原因[了解]:提问英国经济学家亚当·斯密就提出，形成职业间工资差别的原因主要有以下五个因素:第一，不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别。第二，不同职业引起的偷快或不愉快程度有差别。第三，不同职业具备从业能力的难易程度有差别。第四，不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。第五、不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的。知识点七：不同群体间的工资性报酬差别与歧视[了解]:提问通常情况下，不同性别、种族等的劳动者群体之间会存在工资性报酬的差别。男性和女性的工资性报酬差别可以从以下几个方面来加以解释。一是年龄和受教育程度。二是职业。三是工时和工作经验。知识点八：劳动力市场中的歧视、类型及来源[了解]:提问所谓歧视，在这里实际上是指劳动力市场歧视，它是指具有相同生产率特征的劳动者仅仅因为所属的人口群体的不同而受到区别对待。劳动力市场歧视又可以被划分为工资歧视和职业歧视两种类型。劳动力市场歧视的来源从歧视产生的根源的角度来看，经济学家们提出了三种可能的劳动力市场歧视来源，这就是个人偏见、统计性偏见，以及非竞争性力量。 |第二节就业与失业知识点一：就业及含义[了解]:提问就业是指有劳动能力的劳动者参加某种能够获得劳动报酬的社会劳动。因此，就业实际上有三层基本含义:一是劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿。二是劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，而不能是家庭劳动。三是劳动必须能够获得报酬或收入，而不能是公益性或义务性的劳动。知识点二：国际劳工组织所定义的就业人口[了解]:提问国际劳工组织所定义的就业人口实际上包括在规定年龄之内的三种人:第一种人是正在工作的人，即在规定时期内正在从事有报酬的工作的人。其中包括私营企业员工以及政府雇员。第二种人是虽然有工作，但是却由于某种特殊原因暂时脱离了工作状态的人。比如，因疾病、工伤、休假、劳资争议、旷工或者因气候不良、机器损坏等原因而临时停工的人。第三种人是雇主和雇用人员，或者是正在协助家庭经营企业或农场，但是却并不领取劳动报酬的人。知识点三：中国的就业统计[了解]:提问中国的就业统计我国从1995年1月3日起开始试行新的就业调查统计办法。试行办法规定，就业人员也称从业人员，是指从事一定社会经济活动并取得劳动报酬或经营收人的人员。已办理离休、退休、退职手续，但又再次从业的人员，计为就业人员。就业人员中不包括从事经济活动的在读学生。知识点四：失业与失业率[了解]:提问根据国际劳工组织的定义，失业者或失业人口是指那些在参照期内无工作，但目前能够工作并且正在寻找工作的某一特定年龄以上(通常是16岁及以上)的所有人员。失业率实际上反映了在一定年龄以上的人口当中，有多大比例的人想工作却无法实现就业的情况。知识点五：城镇登记失业率[了解]:提问城镇登记失业率，是指在报告期末城镇登记失业人数占期末城镇从业人员总数与期末实有城镇登记失业人数之和的比重。城镇登记失业率=城镇登记失业人数/(城镇从业人数+城镇登记失业人数)×100%知识点六：城镇登记失业率与国际通行的失业率[了解]:提问城镇登记失业率与国际通行的失业率统计方法存在差异: |第一，国际失业率统计是不划分城镇和农村的，一个国家的所有劳动力均在统计范围之内。第二，在大多数发达市场经济国家的失业人数都是通过家庭调查的方式取得的，调查的频率也很高，基本上每个月一次。第三，国际上计算失业率时，通常只对最低年龄做出要求，即16岁以上，对于年龄上限则没有规定，即无论多大年纪的人，只要你有劳动能力，愿意寻找工作，但是找不到工作，都会被统计在失业人员的范畴之内。知识点七：摩擦性失业及原因[了解]:提问劳动力市场运转存在“摩擦”或“不完善”而形成的失业，即为摩擦性失业。摩擦性失业是因以下三方面原因而产生的:①劳动力市场的动态属性。②信息不完善性。③由于求职者与拥有职位空缺的雇主之间相互寻找、洽谈需要有一定的时间。知识点八：技术性失业及原因[了解]:提问技术性失业是由于工业的技术变化所引起的，即在生产中采用了节省劳动力的新技术后所造成的失业。技术性失业的形成原因是，先进的科学技术(包括先进的机器设备、生产方法)，以及经营管理方式等通过提高劳动生产率取代了一部分劳动力，从而造成了技术性失业。知识点九：结构性失业及决定因素[了解]:提问在专业结构或产品结构调整过程中，因衰落部门的失业者与扩展部门的工作要求不相吻合，或现有的职位空缺同失业者在地理位置上失调从而造成的失业被称为结构性失业。决定结构性失业严重程度的因素是：①对劳动力需求转变的快慢。②劳动力供给能否适应需求的变化。③技术替代的灵活性大小。④人们重新学会另一种技术或职业的速度快慢。⑤地理状况的差异。知识点十：季节性失业及原因[了解]:提问季节性失业是指由于季节变化而导致的定期性的劳动者就业岗位的丧失。形成季节性失业的原因主要有以下两个方面:①一些部门或行业对劳动力的需求随季节的变化而波动;②一些行业会随季节的不同而遇到购买的高峰和低谷。第十三章人力资本投资理论第一节人力资本投资的一般原理知识点一：人力资本投资概念[了解]:提问人力资本投资分析的现代奠基人美国著名经济学家西奥多·舒尔茨，因为在这个领域的成就而获得1980年的诺贝尔经济学奖。人力资本投资的重点在于它的未来导向性人力资本投资则可以被定义为任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。这样，不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。知识点二：人力资本投资的基本模型[了解]:知识点二：人力资本投资的基本模型[了解]:提问 |将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。两种方法来衡量人力资本投资的基本模型公式是否能够得到满足，一是现值法，二是内部收益率法。第二节人力资本投资与高等教育知识点一：高等教育投资的成本收益分析框架[了解]:提问接受高等教育会产生直接成本、机会成本以及心理成本，同时也会带来经济收益和心理收益。知识点二：高等教育投资决策的四个基本推论[了解]:提问第一，在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大。在上大学的成本等其他条件一定的情况下，很显然，一个人上大学越早，在其今后的一生中能够获得这种人力资本投资收益的时间就会越长，这会扩大总收益区域的面积，从而会使上大学所得到的净现值更高。第二，在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多。第三，在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多第四，在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小。知识点三：教育投资的社会收益[了解]:提问这主要表现在以下几个方面：第一，教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平。第二，教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用，减少了执行法律的支出。第三，较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率。第四，父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况。第五，教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。知识点四：教育投资的私人收益估计偏差[了解]:提问1.高估偏差所谓高估偏差，也被称为能力偏差。经济学家们在对教育投资的回报率进行估计时，很可能会过高地估计一个人能够从教育投资中所能获得的收益，将把工资性报酬当中不应当归于教育的部分也认为是教育做出的贡献。2.低估偏差首先，上大学的收益并不仅表现为较高的生产率，还表现为心理上的收益或非货币收益;其次，对上大学的收益进行估计的时候，通常使用的都仅仅是工资性报酬数据，即固定薪酬加上奖金等浮动薪酬部分，这些都是货币性的报酬，上大学所获得的超过高中毕业生的货币报酬并不仅包括工资性报酬部分，实际上还应该包括福利部分。3、选择性误差第三节人力资本投资与在职培训知识点一：在职培训[了解]:提问 |有些在职培训比较正规，如劳动者接受一些正式的培训课程或项目;再如正规的学徒计划，该计划使没有受过训练的工人在技术工人的指导下工作。但大多数在职培训都是非正式的，以致难以衡量甚至难以觉察。经验较少的工人往往通过“边干边学”来获取新的技能，如先观察有技术的工人如何工作，然后在技术工人生病或缺岗时顶岗操作来熟悉技术。在职培训都是最普遍、最主要的方式。知识点二：在职培训的类型[了解]:提问在职培训可以分成两大类：一般在职培训(简称一般培训)和特殊在职培训(简称特殊培训)。一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。所谓一般培训，是指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。员工负担一般培训的成本特殊培训则是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处时的情况.企业负担特殊培训的成本知识点三：在职培训的成本[了解]:提问1.在职培训所需要的一些直接成本开支举办技术培训班的的工资及教师的讲课费，还要支付租用培训场地和培训设备的费用。即使所使用的是本企业的师资、场地、设备，也应该将这些投入计人培训成本。2.受训者参加培训的机会成本受训员工也往往需要提前下班或请假。另外，参加培训的员工常常不能全力工作。因此，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。3.利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本例如，在师傅带学徒的培训中，有经验的师傅要给学徒讲授技能，其工作效率必然会降低或受到影响。这种损失也应计入培训的成本之中。知识点四：在职培训的收益及成本收益分摊[了解]:提问在职培训的收益则主要表现在受训者生产率的提高上一般培训的成本与收益分摊方式通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。合理的情况是，由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。在实际的管理实践中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的，因此，在企业的各种在职培训活动中，运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢的安排方式很普遍的，知识点五：在职培训对企业及员工行为的影响[了解]:提问通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。接受过培训的员工也有动力在企业中工作相对较长的时间大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就会受到削弱。因此.可以说，特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。第四节劳动力流动知识点一：劳动力流动及主要影响因素:四大因素[了解]:提问 |劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、职业间、产业间以及地区间的移动。劳动力流动的主要影响因素(企业、劳动者、市场周期、社会)(一)影响劳动力流动的企业因素1.企业规模一般情况下，企业的规模越大，则员工的流动率越低。2.企业所处的地理位置3.企业的组织文化以及领导风格等(二)影响劳动力流动的劳动者因素1.劳动者的年龄2.劳动者的任职年限3.劳动者的性别(三)影响劳动力流动的市场周期因素衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标就是失业率，而实证研究表明，在离职率和失业率之间确实存在着一种负相关关系。(四)影响劳动力流动的社会因素首先，整个社会对于流动的态度以及流动的传统习惯会影响劳动力的流动率。其次，不同国家的社会制度也会使劳动者的直接流动成本不同知识点二：劳动力跨地区流动的主要考虑因素[了解]:提问劳动力择跨地区流动考虑以下几个方面的因素：(1)地区间人均收入差别。差别越大，劳动力地区间迁移的可能性就越大。(2)工作机会的多少。就业机会多对劳动力地区流动的吸引力就大，反之则小。(3)迁移距离。(4)迁移成本。包括直接成本、机会成本和心理成本三个方面(5)劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度。知识点三、劳动力跨职业、跨产业、部门流动劳动力职业流动的方向可按照职业等级差别分为向上流动、向下流动和水平流动。农业劳动力向工业部门转移是排斥力和吸引力共同作用的结果在农业和工业间劳动力流动的同时，非农产业部门内部的劳动力也在不停地流动。产业内部的劳动力流动是企业选择员工和劳动者选择受雇单位两方面行为共同作用的结果。第十四章社会保险法律第一节社会保险法律关系知识点一：社会保险法律关系的主体和客体[熟悉]:提问(一)从社会保险责任划分的社会保险法律关系主体(1)国家。(2)社会保险的管理和经办机构。目前，我国征缴社会保险费的法定机构有两个，一是税务机关，二是社会保险经办机构。(3)用人单位。承担缴纳社会保险费的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。(4)劳动者及其家庭。既是社会保险的受益人，同时劳动者本人又要承担相应的缴费义务。 |知识点二：从保险业务划分的社会保险法律关系主体[熟悉]:提问(1)保险人。保险人是指依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的主体。在我国，保险人称为社会保险经办机构。(2)投保人。投保人是为被保险人的利益投保社会保险的主体。(3)被保险人。被保险人是对社会保险标的具有直接保险利益的主体。(4)受益人。受益人是基于被保险人的一定关系而享有一定保险利益的主体。(5)管理人。(6)监督人。知识点三：社会保险法律关系的客体[熟悉]:提问与社会保险法律关系的主体相对应，社会保险法律关系的客体是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，可以是资金、物，也可以是服务行为。例如，养老保险中缴纳的养老保险费和支付的养老保险待遇;失业保险中的失业保险金、就业服务项目;医疗保险中的医疗津贴、医疗服务等。第二节社会保险法律适用知识点一：社会保险法律适用具有以下特征：[熟悉]:提问(1)社会保险法律适用具有特殊的主体。社会保险法律适用根据主体的不同，可分为司法适用、行政适用、仲裁和调解。(2)社会保险法律适用具有专业性。(3)社会保险法律适用具有国家强制性。(4)社会保险法律适用具有程序性。(5)社会保险法律适用有表明法律适用结果的法律文书。知识点二：社会保险法律适用的基本原则[熟悉]:提问社会保险法律适用的基本原则(1)以事实为根据，以法律为准绳。(2)公民在法律面前一律平等原则。(3)实事求是，有错必纠的原则。知识点三：社会保险法律适用的基本规则[了解]:提问(1)上位法的效力高于下位法。(2)同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。(3)同位法中新的规定与旧的规定不一致，适用新的规定(4)原则上不溯及既往。第三节《社会保险法》的基本内容知识点一：《社会保险法》确立了我国社会保险体系的基本框架[熟悉]:提问《社会保险法》规定，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法获得物质帮助的权利。第一，基本养老保险包括职工基本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险。第二，基本医疗保险包括职工基本医疗保险、新型农村合作医疗和城镇居民基本医疗保险。知识点二：社会保险制度的覆盖范围[熟悉]:提问 |《社会保险法》明确了各项社会保险制度的覆盖范围第一，基本养老保险制度和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民。即用人单位及其职工应当参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险;无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险;农村居民可以参加新型农村社会养老保险和新型农村合作医疗;城镇未就业的居民可以参加城镇居民社会养老保险和城镇居民基本医疗保险;进城务工的农村居民依照本法规定参加社会保险;公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法由国务院规定。第二，工伤保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工。第三，被征地农民按照国务院规定纳入相应的社会保险制度第四，在中国境内就业的外国人，也应当参照本法规定参加我国的社会保险。第十五章劳动合同管理与特殊用工第一节劳动合同履行与变更知识点一：劳动合同履行及履行原则[熟悉]:提问劳动合同履行是指劳动合同的双方当事人按照生效后的劳动合同约定履行各白的义务、享受各自权利的行为。劳动合同履行应遵循以下原则：①全面履行原则。指的是劳动合同双方当事人在任何时候，均应当履行劳动合同约定的全部义务。②合法原则。指的是劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中，必须遵守法律法规，不得有违法行为。知识点二：用人单位的义务[熟悉]:提问(1)用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。(2)用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。(3)用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健康。知识点三：劳动者的义务[熟悉]:提问一是遵守国家法律法规，遵守用人单位的规章制度;二是应当完成劳动合同约定的工作内容，如果从事兼职，不能影响本单位的工作任务;三是遵守劳动合同中约定的特定事项的义务。主要包括约定服务期和约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项知识点四：特殊情形下的劳动合同履行[熟悉]:提问用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。知识点五：劳动合同变更[熟悉]:提问劳动合同变更是指劳动合同双方对已生效的劳动合同条款达成修改或补充协议的行为。变更劳动合同的情形一般包括：(1)双方当事人经协商，达成一致变更劳动合同。(2)订立劳动合同时所依据的法律法规已经修改或废止，导致劳动合同中的部分条款内容与之相悖而必须修改。(3)企业受有关产业政策影响或根据市场变化决定转产或调整生产任务等经济因素影响，导致劳动合同需要变更。 |(4)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，导致劳动合同需要变更。(5)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，由用人单位另行安排工作，需要变更劳动合同。(6)劳动者不能胜任工作，被调整了工作岗位，需要变更劳动合同第二节劳动合同的解除与终止知识点一：劳动合同解除[熟悉]:提问劳动合同解除是指劳动合同签订以后，没有履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为。一般包括协商解除和法定解除两种情况。用人单位解除劳动合同的情形：(1)用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同。(2)用人单位因客观原因提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同;或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。(3)用人单位因实施裁员解除劳动合同。知识点二：劳动者解除劳动合同的情形[熟悉]:提问劳动者解除劳动合同有以下情形：①提前三十日书面通知用人单位。②未及时足额支付劳动报酬的;③未依法为劳动者缴纳社会保险费的;④用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的⑤因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。知识点三：对用人单位解除劳动合同的限制[熟悉]:提问用人单位解除劳动合同的限制：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;④女职工在孕期、产期、哺乳期的;⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的⑥法律、行政法规规定的其他情形。知识点四：职工医疗期的期限[熟悉]:提问职工医疗期的期限为：①实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。②实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上的十年以下的九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。 |知识点五：劳动合同终止及竞业限制[熟悉]:提问劳动合同终止是指劳动合同双方当事人在劳动合同中约定的合同期限届满或达到其他法定终止条件的情形。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。知识点六：经济补偿的范围[掌握]:提问①劳动者依照《劳动合同法》38条解除劳动合同的;②用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;③用人单位依《劳动合同法》40条规定解除劳动合同的;④用人单位依《劳动合同法》实施裁减人员而解除劳动合同的⑤除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的;⑥用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的;⑦以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的知识点七、经济补偿的计算标准经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。第三节用人单位的劳动规章制度知识点一：劳动规章制度及效力[熟悉]:提问劳动规章制度指由用人单位依法制定的规范相关劳动关系的建立、运行的内部规则。劳动规章制度的效力劳动规章制度要具有法律效力，应满足三个条件：一是内容合法，不违背有关法律法规及政策;二是经过民主程序制定;三是要向劳动者公示。知识点二：违法情形的两种处理方式[熟悉]:提问按照《劳动合同法》的规定，用人单位制定的劳动规定制度出现违法情形时，有两种处理方式。一是允许劳动者以此为由随时提出解除劳动合同，并有获得经济补偿的权利。二是由劳动行政部门责令改正。《劳动合同法》规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第四节特殊用工知识点一：劳务派遣[熟悉]:提问经营劳务派遣业务注册资本不得少于人民币200万元 |劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣单位违法解除或终止被派遣劳动者劳动合同，应按照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。第十六章劳动争议调解仲裁第一节劳动争议知识点一：劳动争议及法律依据[熟悉]:提问劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。劳动争议法律依据《劳动法《劳动争议调解仲裁法》)、《劳动合同法》《中华人民共和国民事诉讼法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》以及《劳动争议调解仲裁法》有关规定制定的《劳动人事争议仲裁办案规则》。知识点二：劳动争议法律调整范围[熟悉]:提问劳动争议法律调整范围的规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的工作人员，因劳动权利义务产生分歧而引起的争议，属于劳动争议。但用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间产生的争议，都不属于劳动争议。知识点三：劳动争议的基本特征[熟悉]:提问劳动争议具有以下特征：(1)劳动争议的当事人是特定的。(2)劳动争议主体之间必须存在劳动关系。(3)劳动争议的内容必须与劳动权利义务有关。知识点四：劳动争议处理的一般程序[了解]:提问劳动争议处理的一般程序包括：协商、调解、仲裁和诉讼。发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。第二节劳动争议处理的原则和范围知识点一：劳动争议处理的基本原则[了解]:提问(一)合法的原则要求在处理劳动争议时，劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会及人民法院都必须查明事实真相，准确适用法律、公正合法处理劳动争议。(二)公正的原则(三)及时的原则劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件时，要在规定的时间内完成，人民法院也要及时审判，否则应承担相应的法律责任。(四)着重调解的原则知识点二：《劳动争议调解仲裁法》的适用范围[熟悉]:提问 |(1)因确认劳动关系发生的争议;(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议(6)法律、法规规定的其他劳动争议。”根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》，以下情形也属于劳动争议的范围：一是劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议二是劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议知识点三：不属于劳动争议的情形[熟悉]:提问(1)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;(2)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;(3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;(4)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;(5)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;(6)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。第三节劳动争议处理的基本程序知识点一：劳动争议调解的概念和原则[熟悉]:提问劳动争议的调解是指劳动争议调解组织对企业一方与劳动者一方发生的劳动争议，以国家的劳动法律法规为依据，以民主协商的方式，使双方当事人达成协议，消除劳动纠纷。劳动争议调解应遵循以下原则：(1)自愿原则。(2)民主说服原则。知识点二：调解协议的法律效力仲裁委员会[了解]:提问双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。知识点三：劳动争议仲裁程序[熟悉]:提问第一，申请仲裁的时效期间。《劳动争议调解仲裁法》规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《劳动争议调解仲裁法》还对仲裁申请时效期间补充三项规定： |一是仲裁时效中断。(1)一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的;(2)一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的;(3)对方当事人同意履行义务的。知识点四：劳动争议仲裁受理和开庭[熟悉]:提问第二、劳动争议仲裁受理。劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并向申请人出具受理通知书;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在1o日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。开庭：。仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。知识点五：劳动争议开庭及仲裁回避[熟悉]:提问当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。(2)裁决。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。回避。仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;与本案有利害关系的;与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的;知识点六：仲裁案卷[了解]:提问仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于五年，仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于十年，国家另有规定的从其规定。保存期满后的案卷，应按照国家有关档案管理的规定处理。第4节第四节劳动争议当事人的举证责任第5节第五节劳动争议诉讼知识点一：诉讼费用[了解]:提问根据《诉讼费用交纳办法》的规定，劳动争议案件每件交纳案件受理费10元。特殊情形下的诉讼当事人用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发牛的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。第一节基本养老保险知识点一、基本养老保险[了解]:提问基本养老保险是国家通过立法，保障劳动者在达到法定退休年龄后，从基本养老保险基金获得一定的经济补偿、物质帮助和服务，以保证其晚年基本生活的一项社会保险制度。我国基本养老保险实行社会统筹与个人账户相结合的模式。基本养老保险基金由用人单位和个人缴费以及政府补贴等组成。年基本生活的一项社会保险制度。我国基本养老保险实行社会统筹与个人账户相结合的模式。基本养老保险基金由用人单位和个人缴费以及政府补贴等组成。　 |知识点二、基本养老保险待遇[了解]:提问基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成。按照现行规定，国务院《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》实施后参加工作，缴费年限（含视同缴费年限，下同）累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。知识点三、享受基本养老保险待遇的条件[了解]:提问享受按月领取基本养老金待遇必须具备两个条件：一是达到法定退休年龄，二是累计缴纳基本养老保险费满15年。对职工退休年龄分不同情况做出了规定：一是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁：二是从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休年龄为男满55周岁，女工人年满45周岁；三是因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。知识点四、基本养老金的发放[了解]:提问养老金社会化发放的内容主要包括：(1)委托银行发放。(2)通过邮局寄发。(3)社会保险机构直接发放。(4)依托社区发放。(5)设立派出机构发放。第二节基本医疗保险知识点一、基本医疗保险制度[了解]:提问基本医疗保险是为了抗御疾病风险而建立的一种社会保险，被保险人患病就诊发生医疗费用后，由医疗保险机构对其给予一定的经济补偿。职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。知识点二、基本医疗保险费的缴纳[了解]:提问目前实行的是统账结合的制度模式，基本医疗保险基金分为统筹基金和个人账户两个部分。个人账户的资金来源于两部分：一部分是个人缴纳本人工资的2%全部计入个人账户；另一部分是单位缴费的30%左右划入个人账户，知识点三、基本医疗保险基金的支付[了解]:提问下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围：(l)应当从工伤保险基金中支付；(2)应当由第三人负担的；(3)应当由公共卫生负担的；(4)在境外就医的。统筹基金支付起付标准，在当地职工年平均工资的1o%左右，如患者住院，个人首先要用个人账户或自付费用。统筹基金在一个年度内支付一个患者的医疗费用到一定数额以后就要封顶，也就是最高支付限额，一般控制在当地职工年平均工资的4倍左右。 |第三节工伤保险知识点一、工伤保险制度及原则[了解]:提问工伤保险又称职业伤害保险，是指职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。（一）工伤保险的原则(1)无过失责任原则。(2)损害补偿原则。(3)预防、补偿和康复相结合的原则。知识点二、工伤保险费的缴纳[了解]:提问工伤保险费的缴纳社会保险法》规定，职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。工伤保险费根据以支定收、收支平衡的原则，确定费率。用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积。知识点三、认定工伤的情形[了解]:提问《工伤保险条例》规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。④患职业病的。⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。⑥在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。“⑦法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。知识点四、不认定工伤的范围和申请[了解]:提问不得认定为工伤或者视同工伤：①故意犯罪的。②醉酒或者吸毒的③自残或者自杀的。工伤认定申请社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内做出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。知识点五、劳动能力鉴定[了解]:提问劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍分为3个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。知识点六：因公外出事故和特殊情况[了解]:提问因工外出发生事故或下落不明的处理职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。 |第四节失业保险知识点一：失业保险制度[了解]:提问失业保险制度是国家通过立法强制实行，由社会集中建立基金，对非因本人意愿中断就业而失去工资的劳动者提供一定时期的物质帮助和就业服务的制度。失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月；累计缴费10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。第五节生育保险知识点一：生育保险制度[了解]:提问生育保险制度是指国家通过社会保险立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。保险制度是指国家通过社会保险立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。第六节企业补充保险知识点一、企业补充保险[了解]:提问目前，我国企业的补充保险主要是企业年金（又称为补充养老保险）和补充医疗保险。企业年金由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金。知识点二、补充医疗保险[了解]:提问补充医疗保险补充医疗保险是指单位或特定人群，根据自己的经济收入水平和疾病的严重程度，自愿参加的一种辅助性医疗保险，是基本医疗保险的补充和完善。补充医疗保险主要包括：职工大额医疗费用补助、企业补充医疗保险、社会医疗救助和商业医疗保险。第十八章法律责任与行政执法第一节劳动法律责任知识点一、劳动法律责任及特点[掌握]:提问劳动法律责任，即违反劳动法律法规的责任，是指由于用人单位、劳动者、劳动行政部门和其他有关部门及其工作人员违反劳动法律、法规的规定而应承担的法律后果。其特点：一是以违法行为存在为前提;二是以法律制裁为必然后果;三是由国家强制力保证实施;四是由国家特别授权的机关来执行。知识点二、劳动法律责任形式[掌握]:提问劳动法律责任形式主要有三种，即行政责任、民事责任和刑事责任：行政责任的具体形式包括：警告，责令改正、责令停止、查封、吊销执照、行政拘留等。知识点三、用人单位违反劳动法律的责任[掌握]:提问 |(1)侵害女职工及未成年工权益的法律责任。用人单位违反女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益，有下列行为之一的，由劳动行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款：安排女职工从事矿山井下劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的;安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的;安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事韵劳动的;安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的。知识点四、用人单位违反劳动法律的责任[掌握]:提问未订立书面劳动合同的法律责任。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，并在用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任。用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位违反劳动法律、法规或者规章，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。知识点五、劳动者违反劳动法律的责任[掌握]:提问《劳动合同法》规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”第二节社会保险法律责任知识点一：社会保险法律责任[掌握]:提问从责任主体分，主要包括用人单位责任、劳动者责任、社会保险经办机构责任和其他主体责任。用人单位违反《社会保险法》的法律责任(1)用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。知识点二、骗取社会保险基金支出或骗取社会保险待遇的法律责任[掌握]:提问社会保险有关单位及其工作人员或者个人以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的，应当退回骗取的金额，并处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款;第三节劳动监察知识点一：劳动监察及属性[掌握]:提问劳动监察又称劳动保障监察，是劳动行政机关依法对用人单位遵守劳动和社会保险法律法规的情况进行监督检查，发现和纠正违法行为，并对违法行为依法进行行政处理或行政处罚的行政执法活动。劳动监察的属性包括：(1)法定性。(3)专门性。(2)行政性。(4)强制性。知识点二、劳动监察的处罚方式及职责[掌握]:提问劳动监察处罚的方式主要有五种：责令用人单位改正，警告，罚款，没收违法所得，吊销许可证。劳动监察机构职责主要是： |(1)宣传劳动和社会保险法律法规，督促用人单位贯彻执行;(2)监督检查用人单位遵守劳动和社会保险法律法规的情况;(3)受理对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的举报、投诉;(4)依法纠正和查处违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为。知识点三、比较法(排序法及优缺点)[掌握]:提问根据《劳动法》《劳动保障监察条例》等规定，劳动监察机构在进行劳动监察时，可采取的行政处罚主要有申诫罚、财产罚和行为罚。具体讲，主要有以下几类：(1)警告。(2)罚款(3)没收违法所得。(4)吊销许可证。知识点四、劳动监察程序[掌握]:提问劳动监察程序(1)立案。(2)调查。(3)处理。(4)告知。第四节行政争议处理知识点一：行政争议处理方式及性质[掌握]:提问从现行法律规定看，解决人力资源和社会保险行政争议的方式主要是待遇复查、行政复议和行政诉讼。人力资源和社会保险行政争议与劳动争议不同，劳动争议是劳动者和用人单位之间在执行劳动和社会保险法律、法规或履行劳动合同中发生的争议。从争议的性质上看，前者属于行政争议范畴，后者属于民事争议范畴。因此，人力资源和社会保险行政争议应当通过行政复议或行政诉讼的方式解决。知识点二、工伤保险行政复议或诉讼[掌握]:提问《工伤保险条例》规定，有下列情形之一的，有关单位或者个人可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼：(1)申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定申请不予受理的决定不服的;(2)申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定结论不服的;(3)用人单位对经办机构确定的单位缴费费率不服的;(4)签订服务协议的医疗机构、辅助器具配置机构认为经办机构未履行有关协议或者规定的;(5)工伤职工或者其近亲属对经办机构核定的工伤保险待遇有异议的。知识点三、不属于行政争议的范围[掌握]:提问公民、法人或者其他组织对下列事项不能申请行政复议：(1)人力资源社会保障部门做出的行政处分或者其他人事处理决定;(2)劳动者与用人单位之间发生的人力资源争议;(3)劳动能力鉴定委员会的行为;(4)劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为;(5)就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政复议的;(6)人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法受理的;知识点四、行政复议申请书的内容[掌握]:提问行政复议申请书应包括以下内容： |①申请人的情况。②被申请人的情况。③具体的行政复议请求。④事实和理由。⑤申请人签名和申请日期。知识点五、行政复议的基本法律规定[掌握]:提问申请人对行政复议机关的不予受理决定不服，可以在收到该不予受理决定之日起15日内，向行政复议机关所在地的人民法院提起行政诉讼。行政复议机关对受理的复议案件审查后，应在受理行政复议申请之日起60日内，或经行政复议机关负责人批准后延长30日内，依法分别做出决定维持、决定履行、决定撤销、决定变更、确认违法的复议决定。行政复议机关对案件事实清楚、证据充分，适用依据正确，程序合法，但内容明显不当的具体行政行为，可以做出变更的复议决定。知识点六、行政诉讼的起诉期限[掌握]:提问行政诉讼的起诉期限行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门做出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼。复议机关逾期不作决定的，申请人可以在复议期满之日起15日内向人民法院提起诉讼。