2017中级经济师(人力资源)精华笔记 95页

组织激励第一节需要与动机一、需要与动机（一）需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。（二）动机动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。动机有三个要素:1）决定人行为的方向；2）努力的水平；3）坚持的水平。（三）动机的分类:内源性动机（又称内在动机）指人做出某种行为是因为行为本身，可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。两者区别：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。外源性动机（又称外在动机）指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果而不是行为本身。两者区别：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资奖金、表扬、社会地位等。二、激励及其类型激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。激励对于人们潜在的积极性,使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。激励的类型:（1）从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。（3）从激励对象的角度分类:他人激励和自我激励。第二节激励理论一、需要层次理论（一）马斯洛划分的五层次人类需要（1）生理需要。指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要（2）安全需要。身体安全：如脱离危险工作环境；经济安全：如不解雇承诺，或是舒适的退休计划，避免身心伤害。（3）归属和爱的需要。包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事（4）尊重的需要。内在尊重：如自尊心、自主权、成就感等；外在尊重：如地位、认同、受重视等（5）自我实现的需要。包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要（二）主要观点（1）人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。（2）未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。（3）这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。（三）在管理上的应用（简单了解）（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。（3）该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。二、双因素理论（一）内容赫兹伯格认为,满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满；于是,满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意。激励因素:成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。保健因素:组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。赫兹伯格双因素理论和马斯洛需要层次理论联系与区别1）、区别：需要层次理论针对的是人类的需要和动机，双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。2）、联系需要层次理论双因素理论影响低层次需要保健因素满足需要能消除不满，但不能导致满足高层次需要激励因素满足需要能产生满意，有效充分地激励员工 （二）在管理上的应用让员工满意防止员工不满意提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。三、ERG理论（奥尔德佛）奥尔德佛提出ERG理论,认为人有三种核心需要:（1）生存需要（Existence）。全部生理需要+部分安全需要（2）关系需要（Relation）。部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要（3）成长需要（Growth）。部分尊严需要+全部自我实现需要关键词ERG理论的独特之处同时作用（非阶梯式）各种需要可以同时具有激励作用，区别于马斯洛主张的底层次需要的满足是较高层需要的先决条件“挫折—退化”观点较高层次的需要不能得到满足的话，对满足底层次需要的欲望就会加强同时追求&互相转化人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异，例如：日本和西班牙文化四、三重需要理论（工作需要）（一）主要内容美国心理学家戴维.麦克里兰提出三重需要理论。（1）成就需要:指个体追求优越感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。成就需要高的人有三个特点:一是选择适度的风险；二是有较强的责任感；三是喜欢能够得到及时的反馈。大公司的杰出的总经理往往没有很高的成就动机。（2）权力需要:指促使别人顺从自己意志的欲望。权力需要高的人喜欢支配、影响别人,喜欢对人“发号施令”；十分重视争取地位和影响力；喜欢竞争；追求出色的成绩。高权力需要是高管理效能的一个条件,甚至是必要的条件。杰出的经理们往往都有较高的权力欲望。（3）亲和需要:指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢；他们追求友谊和合作；易被别人影响；充当被管理的角色。出色的经理的亲和需要相对较弱。（二）在管理上的应用在对员工实施激励时,需要考虑员工这三种需要的强烈程度,以便提供能够满足这些需要的激励措施。有心理学研究表明,出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是:成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低。五、公平理论（一）主要内容亚·当斯的公平理论认为,人们不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较,来进行公平判断。投入包括员工认为他们带给或者贡献给工作的所有丰富多样的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬,包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，非客观预测结果。比较方法包括纵向比较（组织内自我比较和组织外自我比较）薪资水准、教育水平比较低的员工和横向比较（包括组织内他比和组织外他比）薪资水准、教育水平比较高、事业较为开阔，依据的信息比较全面的员工。（二）感到不公平的员工恢复公平的方法:1）改变自己的投入或者产出；2）改变对照者的投入和产出；3）改变对投入或产出的知觉；4）改变参照对象；5）辞职。（三）在管理上的应用（1）根据员工对工作和组织的投入给予更多的报酬,并确保不同的员工的投入/产出比大致相同,以保持员工的公平感。（2）因为公平感是员工的主观感受,应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工予以及时的引导或调整报酬。六、期望理论（弗罗姆）（一）主要内容该理论认为,人们之所以采取某种行动,如努力工作,是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果,并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。效价×期望×工具=动机效价:个体对所获报酬的偏好程度,它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。（个人需要多少报酬）。期望:员工对努力工作能够完成任务的信念程度,是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值,用概率表示。（个人对努力产生 成功绩效的概率估计）。工具:员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）。期望理论的特色是,它强调情景性,认为没有单一原则可以用来解释每个人的动机。（二）在管理上的应用期望模型中的三个因素可以有多种组合,产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高,但是另外两个估计的概率值都很低,则动机很可能最多也只是中等水平,也就是说,如果期望和工具都很低,那么即使报酬的效价很高,动机也会很弱。七、强化理论强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素,是一种行为主义的观点,认为当人民做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，强化刚才的行为。强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。强化理论并不是地道的动机激励理论，因为忽视了人的内在心理状态。动机概念本身不存在了，也就谈不上什么激励了。行为矫正是强化理论的应用。第三节激励理论在实践中的应用一、目标管理1、目标管理的含义和目标设定的过程目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。过程:自上而下来设定目标-----自下而上过程2、目标管理的要素:目标具体化：要求明确、具体地描述预期的结果。如次品率控制在1%以下。参与决策：要求涉及目标的所有群体共同制定目标，及如何衡量目标的实现程度，而不是由上级指定下级目标。限期完成：规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限。绩效反馈：给予员工目标实现程度或接近目标程度的反馈，从而及时进行自我督促，包括基层员工和各级主管。3、效果评价实施的效果有时候并不符合管理者的期望。比如：管理者有不实际的期望；缺乏高级主管的支持；无法或不愿以目标达成率作为奖酬员工的依据。二、参与管理1、参与管理。就是让下属人员实际分享上级的决策权。实施参与管理可以：发挥员工的专长；提高其对工作的兴趣；促进管理者和员工沟通；有利于决策的执行。参与管理的形式：共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策指定小组、参与新员工甄选。参与管理是促进团队建设的重要手段之一，尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。管理者将权力与员工分享的理由：（1）工作十分复杂时，管理者无法了解员工所有情况和细节，允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献；（2）工作任务相互依赖程度高，有必要倾听其它部门意见，彼此协商后的决定，各方都能致力推行；（3）使参与者对做出的决定有认同感，利于决策执行；（4）参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有意义。实施参与管理的条件：关键词条件时间充裕在行动前，要有充裕的时间来进行参与利益相关员工参与的问题必须与其自身利益相关有能力参与员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术和沟通技巧等不受威胁参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁文化支持组织文化必须支持员工参与此外，是否实行参与管理需要考虑员工对参与的需要2、质量监督小组。1）质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。2）通常由8到10位员工及1名督导员组成,3）小组成员定期集会，通常每周一次，占用工作时间讨论4）对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权5）小组成员必须具备分析和解决质量问题的能力，擅长与他人沟通并宣传各种策略。 3、参与管理的具体应用参与管理同许多激励理论有密切关系，比如符合双因素理论（工作本身的激励）和ERG理论（关系需要和成长需要）。越是居于高位的经理，越不易于接受这种领导风格。三、绩效薪金制重点1、绩效薪金制的概念将绩效与报酬相结合的激励措施,通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。绩效薪金制优点:可以减少管理者的工作量，因为员工为获得高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。绩效薪金制同期望理论关系密切。2、斯肯伦计划它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念,被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。斯肯伦计划有两项不可缺少的要素:一是设置一个委员会,二是制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。斯肯伦计划成功的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖,以及整个组织中的所有员工是否对这一制度报以强烈认同的态度。第二章领导行为第一节领导理论一、特质理论:1、传统的特质理论领导者具有某些固有的特质,并且这些特质是与生俱来的。只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。具备某些特质能提高领导者成功的可能性，但并不存在某一种特质能够保证领导者的成功。2、吉伯的观点：身体强壮、聪明但不能过分聪明、外向有支配欲、有良好的调适能力、自信。3、斯道格迪尔的观点：1）对所完成的工作具有责任感2）在追求目标的过程中热情并且能够持之以恒3）解决问题时勇于冒险并富有创新精神4）勇于实践5）自信6）能够很好地处理人际紧张并能够忍受挫折等。4、特质理论的不足:（1）忽视了下属的需要（2）没有指明各种特质之间的相对重要性（3）忽视了情景因素（4）没有区分原因和结果。二、交易型和改变型领导理论美国伯恩斯把领导分为两种类型:交易型和改变型。（1）交易型领导:强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性,任务的明晰度、工作的标准和产出,他们很关注任务的完成以及员工的顺从,这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。是一种相对平用的管理。（2）改变型领导:通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们,能够为组织制定明确的愿景,他们更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效。创造组织在革新和变化中的超额绩效。领导类型特征和方法交易型一致性的奖励：承诺为努力提供奖励，为好绩效提供奖励，赏识成就领导者差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动差错管理（消极型）：仅在标准北邮满足时进行干涉放任：放弃责任，避免做出决策改变型魅力：提供任务的愿景，潜移默化自豪感，获得尊敬和信任领导者激励：持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图智慧型刺激：提升智慧、理性和谨慎的解决问题个性化关怀：给予个人关怀，个性化地对待员工的培训和建议三、魅力型领导理论罗伯特·豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出了魅力型领导理论。魅力型领导者是指具有自信并且信任下属,对下属有高度的期望,有理想化的愿景,以及使用个性化风格的领导者。魅力型领导者的追随者认同他们的领导者及其任务,表现出对领导者的高度忠诚和信心,效法其价值观和行为,并且从自身与领导者的关系中获得自尊。领导者促使追随者产生高于期望的绩效，以及强烈的归属感。当追随者显示出高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导的效果将会得到进一步强化。魅力本身是一个归因现象,会随着情境发生变化。能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。 除了研究领导者自身的特质外，还必须考虑所处的情景，以及工作任务的性质。魅力型领导者的道德特征和非道德特征道德特征非道德特征使用权力为他人服务为个人利益使用权力使追随者的需要和志向与愿景向结合提升自己的个人愿景从危机中思考和学习指责或批评相反的观点激励下属独立思考要求自己的决定被无条件接受双向沟通单向沟通培训、发展并且支持下属，与他人分享对追随者的需要感觉迟钝用内在的道德标准满足组织和社会的兴趣用外部的道德标准满足自我兴趣四、路径——目标理论路径——目标理论是由罗伯特•豪斯提出的,该理论采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向的思路,并同激励的期望理论相结合。该理论认为,领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标,并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。该理论认为,领导者的行为如果想要被下属接受,就必须能够为员工提供满足感,这种满足感既有关于现时的,也有关于未来的。该理论认为领导的激励作用在于:一是使绩效的实现与员工需要的满足相结合；二是为实现有效的工作绩效提供必须的辅导、指导、支持和奖励。1、豪斯确定了四种领导行为:(1)指导式领导:让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。适合外控型下属(2)支持型领导:努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求。适合结构化工作的下属(3)参与式领导:主动征求并采纳下属的意见。适合内控型下属(4)成就取向式领导:设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。适合能力强、经验多的下属2、两个权变因素豪斯假定领导者具有变通性,能够根据不同的情况而表现出上述各种不同的领导行为。路径——目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为和结果之间的中间变量:一是下属控制范围之外的环境因素,如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；二是下属的个人特征,如经验、能力、内外控等。五、权变理论费德勒的权变理论认为,团队绩效的高低取决于领导者与情境因素之间是否搭配。费德勒将领导方式区分为工作取向和人际取向两类。如果一个人对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描绘,说明他乐于和同事形成良好的人际关系,属于人际取向型的；反之,则认为该领导者主要关心生产,属于工作取向型的。费德勒认为,情景因素可以分为三个维度:1、领导与下属的关系:主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；2、工作结构:主要指的是工作程序化、规范化的程度；3、职权:主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。不同领导风格不同情景下的效能情景类型一二三四五六七八上下级关系好好好好坏坏坏坏情景维工作结构高高低低高高低低度职权大小大小大小大小领导效关系取向低高一般低能工作取向高低一般高在任务高度程序化以及领导者与员工的关系很好的情况下,领导者们会觉察到任务导向更加有助于工作绩效的提高。六、领导——成员交换理论（LMX）乔治•格雷恩及其同事提出领导——成员交换理论传统：领导对组织成员一视同仁，公平对待。现实：领导根据成员与自己关系的亲疏采取不同的态度和行为。团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期,就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。 对于同一个领导而言，属于圈里人和圈外人的区别：下属（圈里人）领导(对圈里人)与领导打交道时遇到困难少投入更多的时间、感情能感觉到领导的关心很少采用正式领导权威承担更高的工作责任感对于其所在的部门贡献更多绩效评估也更高领导—成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。领导者们为了达到绩效目标和更持久的变化，应该着手于改变下属的自我概念。同时作为互惠的另一部分，下属通过他们的反映也在改变领导者的自我图式。领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。第二节领导风格与技能一、早期关于领导研究1、勒温的民主与专制模式:最初研究儿童攻击性行为模式,每个俱乐部有三种领导类型:独裁、民主、放任型。不同的领导风格能够在相似的组织中产生不同的反应。独裁型领导者的儿童行为富有攻击性或缺乏感情；放任型领导则产生最多的攻击性表现；民主化团体处在放任型和独裁型之间。2、斯道格迪尔的研究:1948年研究发现：领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者和其他群体成员的工作关系中的互动。1974年研究发现，人格和情景都是决定领导的因素。二、俄亥俄模式和密西根模式1、俄亥俄模式:关心人和工作管理。关心人是领导者注重人际关系,尊重和关心下属的建议和情感,更愿意建立相互信任的工作关系。工作管理是领导者为了达到目标而在规定或确定自己与部属的角色时所从事的行为活动,包括工作任务、工作关系、工作目标。许多研究发现,工作管理和关心人得分高的领导,比其他类型的领导更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。2、密西根模式他们得到了两个描述领导行为的维度:员工取向和生产取向。员工取向的领导者关注人际关系,主动了解并积极满足员工需要。生产取向的领导者强调工作技术和任务进度,关心工作目标的达成。密西根模式发现员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高满足感相关,生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。因此该模式支持员工取向的领导作风。与俄亥俄模式相比较,密西根模式在维度的数量和性质上与其极为相似,因而这两种模式理论能够互相印证,具有很高的效度。三、布莱克和默顿管理方格图布莱克和默顿的管理方格理论以及赫西和布兰查德的生命周期理论，是最具代表性的领导风格理论。管理风格理论，把领导风格画成一个二维坐标方格，方格的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”1、（1.1）无为而治：管理者既不关心人，也不关心任务。2、（9.9）最理想的领导风格：即关心任务又关心人3、（5.5）中庸式：组织绩效的取得来自完成工作的需要以及将其保持在一个满意水平之间求得平衡。4、（1.9）乡村俱乐部：极度关心人的需要，但对任务漠不关心5、（9.1）“任务”领导风格：极度关心任务，却对人漠不关心四、领导者的生命周期1、作为管理方格理论的扩展,赫塞和布兰查德发展出的生命周期理论认为,影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟度,即个体对自己行为负责任的能力与意愿。2、成熟度包括两个方面:(1)工作成熟度：知识和技能水平……能力(2)心理成熟度。从事工作的意愿或动机……意愿3、赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合,得出四种领导风格:(1)指导式（高工作——低关系）:领导规定工作任务、角色职责,指示员工做什么,如何做。(2)推销式（高工作——高关系）:领导不仅表现出指导行为,而且富于支持行为。(3)参与式（低工作——高关系）:领导与下属共同决策,领导提供便利条件和沟通。 (4)授权式（低工作——低关系）:领导提供较少的指导或支持,让下级自主决定。情景理论与其他权变理论的不同之处在于,他强调了被领导者的重要性,指出对于不同成熟度的员工,应采取不同形式的领导方式,以求取得最佳绩效。五、领导者的技能成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。（1）技术技能:一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。（2）人际技能:有效地与他人共事和建立团队合作的能力。（3）概念技能:按照模型、框架和广泛联系关系进行思考的能力。概念技能处理的是观点、思想,而人际技能关心的人,技术技能涉及的则是事。管理层级越高,工作中的技术技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大。技能的发展,主要有两种途径,一种是基于领导能力的培养,通过学习获得知识和方法,并在此基础上得到提高。另一种是辅导,讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系,讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。除此之外,培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。第三节领导决策决策是指在不同的选择方案中进行选择的过程。一、决策过程1、西蒙的决策阶段:智力活动阶段—→设计活动阶段—→选择活动阶段2、明茨伯格的决策阶段:确认阶段—→发展阶段—→选择阶段二、决策模型1、经济理性模型决策者在任何方面都是完全理性的,决策者具备以下特征:从途径——目标意义上分析,决策完全理性。存在完整和一致的偏好系统,使决策者在不同的备选方案中进行选择。决策者可以知道所有备选方案。对计算复杂性无限制,可以通过计算选择出最佳备选方案。对于概率的计算不存在任何困难性。2、有限理性模型相对于理性模型而言,西蒙的有限理性模型更加接近现实。该模型认为:(1)在选择备选方案时,决策者试图使自己满意,或者寻找令人满意的结果。满意的标准可以是足够的利润、市场份额、价格等。(2)决策者所认知的世界是真实世界的简化模型。(3)由于采用的是满意原则而非最大化原则。决策者再进行选择的时候不必知道所有可能的方案。(4)可以用相对简单的经验启发式原则,或者商业窍门,以及一些习惯来进行决策。与理性模型相比,西蒙的有限理性模型更加接近现实；西蒙的模型同样是理性和最大化的,但是这里的理性受到了限制,决策者以满意为决策的终点,因为他们没有能力做到最大化。所以有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上,而非质的差异上。3、社会模型与理性模型相对的另一端,是来自心理学的社会模型。根据弗洛伊德的理论,人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的,人类没有办法进行有效的理性决策,做出非理性决策。另外,有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向,他们称之为投入的增加。产生这种现象的原因主要有四个:（1）项目的特点:出现这种投入增加的主要原因可能是由于项目的特点。例如投资回报的延期,以及临时问题的处理,都有可能使决策者坚持或者增加错误的行为。（2）心理决定因素:一旦管理者做出了错误的决策,他可能存在信息加工错误（使用了有偏差的因素或者采取了比信息所证实的应当采用的行为更加激进的措施）。同时由于决策者置身其中,负面信息被忽略,自身防御机制未启动。（3）社会压力:对于决策者来说,存在着同伴压力,以及需要维护自己的面子,所以继续维持或者增加错误行为。（4）组织的决定因素:不仅项目和任务的特点可以导致决策者固执己见,组织中沟通体系的失效,政治体系的破坏以及拒绝变革都会造成同样的结果。三、决策风格两个维度:价值取向与模糊耐受性。 价值取向是指决策者关心的是任务和技术本身,还是人和社会的因素。模糊耐受性是指测量到的决策者需要的结构和控制的程度（低模糊耐受性）,以及是否有能力在不确定的环境中工作（高模糊耐受性）。两个维度上各有高低的区分,组合起来,可以得到四种不同的决策风格:1.指导型:低模糊耐受性、倾向于关注任务和技术本身。独裁的领导风格2.分析型:高模糊耐受性、很强的关注任务和技术取向。独裁的领导风格3.概念型:高模糊耐受性、倾向于关注人和社会。根据直觉进行决策，有事决策时陷入空想和犹豫不决4.行为型:低模糊耐受性、倾向于关注人和社会。清醒与避免冲突，不喜欢困难的决策。第三章组织设计与组织文化第一节组织设计概述一、组织设计的基本内容（一）基本内容包括:组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计,（1）组织结构设计。组织结构设计可以分为两种情况:一是对新建企业的组织结构设计,它是依据企业的战略和目标,对组织结构进行的全新设计；二是对现有企业的组织结构设计,它是根据企业的变化和发展目标,对企业原有组织结构进行的再设计,即组织结构的变革。（2）保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计。这类设计包括对组织结构运行过程中的横向协调、管理规范、绩效评估制度、激励体系、人员配备、培训与开发体系等方面的设计。组织设计从形式上可以分为静态设计和动态设计,只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计,同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。古典的组织设计理论是静态的,只对组织结构的设计进行研究；现代的组织设计理论是动态的,它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。（二）组织结构设计1、组织结构是指为实现企业目标,企业全体员工进行分工协作,在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系，又称为权责结构。这个定义包含了以下三方面的含义:1）组织结构的本质是企业员工的分工协作关系。2）设计组织结构的目的是为了实现组织的目标。3）组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。组织结构主要内容有:①职能结构:完成企业目标所需的各项业务工作,及其比例、关系。②层次结构:各管理层次的构成,又称组织的纵向结构。③部门结构:各管理部门的构成,又称组织的横向结构。④职权结构:各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。组织结构的三要素:复杂性。复杂性是指任务分工的层次、细致程度。规范性。规范性是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。集权度。集权度是指决策权的集中程度。2、组织结构设计的主要参数:特征因素和权变因素。（1）特征因素（十个）:①管理层次和管理幅度。管理层次也叫组织层次，它是描述组织纵向结构特征的一个概念。管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。管理层次和管理幅度存在着反比关系,并且互相制约,其中管理幅度起主导作用。②专业化程度。指企业各职能分工的精细程度,具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。③地区分布。企业在不同地区、城市设有生产工厂和管理机构的状况。④分工形式。即企业各部门的横向分工所采取的形式。常见的有:职能制、产品制、地区制及混合制。⑤关键职能。即在企业组织结构中处于中心地位、具有较大职责和权限的职能部门。对实现企业战略和目标起主要作用。⑥集权程度。⑦规范化。员工以同种方式完成相似工作的程度。⑧制度化程度。企业中采用书面文件的数量可以反映制度化程度。⑨职业化程度。指企业员工为了掌握其本职工作,需要接受正规教育和培训的程度。⑩人员结构。各部门人员、各职能人员在企业职工总数中的比例情况。（2）权变因素:企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等。（三）组织设计的程序（1）确定组织设计的基本方针和原则。（2）进行职能分析和职能设计。其内容可以概括为三个方面:基本职能设计、关键职能设计和职能的分解。它是组织设计过程中的首要工作。 （3）设计组织结构的框架。这一步是组织设计的主体工作。（4）联系方式的设计。是指企业中纵向管理层次之间、横向管理部门之间的协调方式和控制手段。（5）管理规范的设计。这个步骤是组织结构的细化,它可以起到使组织结构合法化、规范化,巩固和稳定组织结构的作用。（6）人员配备和培训体系的设计。（7）各类运行制度的设计。（8）反馈和修正。组织设计是一个动态的过程,需要不断的反馈和修正,以适应新的情况。二、组织设计的类型常用三种类型：行政层级式、职能制、矩阵组织形式（一）行政层级式组织形式（德国学者马克斯•韦伯首先使用）认为：理想的组织形式就是科层（官僚）强调权威与等级、规章与规范。相对来说，行政层级式组织形式较为复杂。1、行政层级模式的决定因素:①权力等级②分工③规章④程序规范。行政层级形式的组织往往比较强调规章和程序规范。⑤非个人因素⑥技术能力。决定工作地位的主要因素是技术能力和绩效,而不是其他非个人因素。2、行政层级形式的适用范围:复杂／静态环境。组织可以保证高度集权、强调等级的管理不至于碰壁，所制定的规章和程序也不至于需要频繁改动。（二）按职能划分的组织形式（法约尔）1、职能制的主要特点:①职能分工。各级管理机构和人员实行高度的专业化分工，各自履行一定的管理职能。②直线---参谋制。整个管理系统划分为两大类机构和人员：a直线指挥机构和人员；b参谋机构和人员。③管理权力高度集中决策权必然集中于最高领导层，主要是厂长或总经理。2、职能制的优点:①按职能划分的组织形式有明确的任务和确定的职责,并且由于从事类似:工作、面临类似问题的人们在一起工作,相互影响和相互支持的机会较多。②职能形式可以消除设备及劳动力的重复,可以对资源最充分地利用,这种形式也适合于发展专家及专门设备。③各部门和各类人员实行专业分工,有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能,有利于强化专业管理,提高工作效率。④每一个管理人员都固定地归属于一个职能机构,专门从事某一项职能工作,在此基础上建立起来的部门间的联系能够长期不变,这就使整个组织有较高的稳定性。⑤管理权力高度集中,便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。3、职能制的缺点:①狭隘的职能观念。②横向协调差。③适应性差。④企业领导负担重。⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。4、职能制的适用范围:简单／静态职能制结构主要适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。（三）矩阵组织形式矩阵组织形式是把按职能组合业务活动,以及按产品(或工程项目、规划项目)组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式,即在同一组织内部,既设置具有纵向报告关系的若干职能部门,又建立具有横向报告关系的若干产品部门(或项目小组),从而形成纵向与横向管理系统相结合,形成矩阵的组织结构形式。1、矩阵组织形式的特点:①一名员工有两位领导。②组织内部有两个层次的协调。③产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样。2、矩阵组织形式的优点:①有利于加强各职能部门之间的协作配合。②有利于顺利完成规划项目,提高企业的适应性。③有利于减轻高层管理人员的负担。④有利于职能部门与产品部门相互制约,保证企业整体目标的实现。3、矩阵组织形式的缺点:①组织的稳定性较差。②双重领导的存在,容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。③机构相对臃肿,用人较多。4、矩阵组织形式的适用范围:复杂／动态矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。三类组织型的特点及使用范围汇总：组织类型集权度稳定性横向协调适应性突出点适合适应环境 行政层级式集权稳定差差强调等级政府机构复杂/静态职能制集权稳定差差专家、专业化中小企业简单/静态矩阵制两个层级和不稳定灵活好机构臃肿发展迅速企业复杂/动态领导（四）其他组织形式事业部制形式1、事业部制组织形式的特点是把企业的生产经营活动,按产品或地区分别建立经营事业部,实行集中决策指导下的分散经营。每个事业部都是实现公司目标的基本经营单位。2、事业部制组织形式的优点:（1）有利于总公司的最高层摆脱具体管理事物,集中精力于战略决策和长远规划；（2）增强企业的活力；（3）有利于把联合化和专业化结合起来,提高生产效率。3、事业部制组织形式的缺点:（1）容易使各事业部只顾自身的利益,减弱整个公司的协调一致性；（2）公司和各个事业部的职能机构重复,会增加费用和管理成本。4、事业部制组织形式的适用范围:产品种类多且产品之间工艺差别大,或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。团队结构形式:目前组织工作活动的最流行的方式。打破部门界限，把决策权下放至团队成员。虚拟组织形式（哑铃型组织）:“可以租用,何必拥有？”这是虚拟组织的实质。被称为哑铃型组织。无边界组织形式。无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链,对管理幅度不加限制,取消各种职能部门,代之以授权的团队。第二节组织文化一、组织文化的概念组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范。简单地说,组织文化就是组织成员的共同价值观体系,他使组织独具特色,区别于其他组织。二、组织文化的影响因素1）取决于最高管理层的行为方式和管理风格；2）工作群体的特征、管理者和基层主管的领导模式、组织特征、管理过程；3）外部环境也是影响组织文化的一个重要因素。三、组织文化的功能:1）导向作用。2）规范作用。3）凝聚作用。4）激励作用。5）创新作用。6）辐射作用。组织文化强调以人为中心的管理方法,其核心是要创造出共同的价值观念。四、组织文化的内容和结构1、组织文化的内容:创新与冒险；注重细节；结果导向；人际导向；团队导向；进取心；稳定性。人际导向是管理层在多大程度上考虑组织内部决策结果对成员的影响。2、组织文化结构的三个层次:1）物质层。2）制度层（中间层、里层）。3）精神层。组织文化的物质层、制度层和精神层这三者是紧密相连的。物质层是组织文化的外在表现,是制度层和精神层的物质基础。制度层则制约和规范着物质层及精神层的建设,没有严格的规章制度,组织文化建设也就无从谈起。精神层是形成物质层及制度层的思想基础,也是组织文化的核心和灵魂。组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。五、组织文化的类型1）学院型:为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。提供大量的专业化培训，注重培养专长。如IBM、可口可乐、宝洁。2）俱乐部型:非常重视适应、忠诚感和承诺,资历是关键因素，培养通才。例如联邦快递、政府机构和军队等。3）棒球队型:鼓励冒险和革新,重视创造发明。如会计、法律、软件开发等行业领域比较普遍。薪酬以员工绩效为标准4）堡垒型:着眼于公司的生存,工作安全保障不足。如大型零售店等。六、组织文化与组织设计在强调等级制的组织结构设计下，很难形成崇尚公平，自由参与的组织文化。组织设计影响组织文化的形成。主要表现在:（1）组织的制度化。组织的制度化程度越高,组织文化就越倾向于严谨,这虽然可保证效率,但也容易造成保守和墨守成规。（2）组织的规范化。组织中高度的规范化可以带来行为的可预测性、次序性和行为的一致性。与制度化相同,高度的规范化可能不利于形成鼓励 多样化、革新的组织文化。（3）组织的管理层次。管理层次较少、组织结构趋于扁平的组织有利于上下级之间的沟通,较为灵活,开放,从而鼓励员工的自主决断。（4）集权程度。集权程度越高,越不利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化。（5）招聘制度。员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化,而反之,多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。（6）绩效评估体系。如果企业拥有一种合作的组织文化,那么强调个人绩效的评估体系显然是不适宜的。如果企业希望拥有一种冒险、创新的组织文化,则绩效评估体系应该将重点放在评价创新的努力上,而不是以成败论英雄,这样才不至于降低员工创新的热情。（7）薪酬制度。不同级别间薪酬差异很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化,而不是崇尚平等的文化。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。第三节组织变革与发展一、组织变革概述1、组织为了适应内外环境的变化,必须对自身进行整理和修正,这就叫组织变革。由此可见,组织变革的原因内部和外部环境的变化。外部环境包括政治的、经济的、技术的、社会的、心理的等；内部环境主要指组织成员的工作态度、士气、期望、个人价值观、人员素质的变化等。变革的征兆:决策失灵；沟通不畅；组织不能发挥效率；缺乏创新2、组织变革的方法:（1）以人为中心的变革。人员的变革是最根本和最重要的变革；最根本的变革（2）以结构为中心的变革。这种分化与统合就是组织结构的变革,包括重新划分和合并新的部门,调整管理层次和管理幅度,任免负责人,明确责任和权力等；最常用的变革（3）以技术为中心的变革。通过对组织工作流程的再设计。（4）以系统为中心的变革。考虑组织系统与外部坏境之间的平衡。3、组织变革的程序:（1）确定问题。（2）组织诊断。常用的组织诊断方法有组织问卷、职位说明书、组织结构图、组织手册等；（3）实行变革；（4）变革效果评估。二、组织发展概述（一）组织发展的含义组织发展是有计划变革及干预措施的总和,它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福，注重人性和民主等因素，至于权力、控制、冲突、压力等观念则被相对排斥在外。组织发展所包含的观念与针对的目标包括:（1）对人的尊重（2）信任和支持（3）权力平等（4）正视问题（5）鼓励参与。（二）传统的组织发展方法传统的组织发展方法可以概括为两种类型:1）结构技术:是通过有计划地改革组织的结构,改变其复杂性、规范性和集权度的技术。如：合并职能部门、减少垂直分化度、简化规章制度、扩大员工自主性、工作再设计。2）人文技术:是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术,主要包括:敏感性训练（实验室训练、T团队训练、交友团体训练）、调查反馈通常以调查问卷形式、质量圈、团际发展（群体间关系的开发）等。敏感性训练（实验室训练、T团队训练、交友团体训练）：是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。调查反馈：用一种专门的调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工们在认识上的差异。通常以问卷形式。质量圈：是员工参与计划的一种形式。团际发展（群体间关系的开发）：旨在化解和改变工作团体之间的态度、成见和观念，以改善团体间的相互关系。（三）现代的组织发展方法:全面质量管理和团队建设1、全面质量管理。全面质量管理的含义是指整个企业通过共同努力,引进新的管理体制和组织文化,大幅度消减因质量不佳而导致的成本因素。强调依靠协同工作得到组织中的每个人对质量的承诺，是一个在长期经营中不断改进质量的过程。要达到全面质量管理的这些要求,需要满足的条件:组织文化必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行；挑选具有高度责任感的员工；需要最高管理层的支持；全面质量管理规划需要从上向下推行,并持续地从下向上付诸实施。2、团队建设。一个好的团队具有四个方面的特征:规模小；能力互补；有共同的意愿、目标和工作方法；情愿共同承担责任。团队建设可以针对工作，也可以针对员工的业余生活。战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理的概述一、战略性人力资源管理的产生背景 战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理面临量化评估挑战共同发展的结果。1、战略管理理论的发展战略管理：是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合一个具有内在有机联系整体的模式或规划。该理论解释组织的成功与失败的科学，追求对组织的成功与失败进行预测，分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。20世纪80年代第四代战略管理理论核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向是企业内部资源审视企业1959年彭罗斯资源基础观的起源《企业增长理论》，组织需要的大多数资源只能内部发展。内部的资1991年巴尼带来竞争优势的企业资源需要具有四方面特点：1、能够给企业带来价值；2、稀有的或源,研究者是独特的；3、不能为竞争对手模仿；4、不能为竞争者资源替代。者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件（巴尼）:（1）价值：人力资源可以创造价值，因为它可以对外部的机会与威胁产生反应（2）稀缺性：具有高能力的劳动者是稀有资源（3）不可模仿性：第一、要模仿一个复杂的系统，必须了解组成因素间如何互动，效应是如可相加或相乘的；第二、人力资源系统是路径依赖的。企业经过长时间实践与个人之间的磨合形成的组织和个人间的心里契约。（4）不可替代性：企业的技术等物质资源是可能被取代的，而人力资源才是企业持久竞争的来源资源基础观的提出：使人的因素从幕后走向了前台，为人力资源管理从微观到宏观的发展提供了支持，架起了战略管理和人力资源管理两个领域的桥梁。2、人力资源管理面临量化评估的挑战人力资源是一种无形资产,这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝时，人力资源才能显示出其价值从组织竞争优势来源的角度设计与评价人力资源管理时，才得以应对人力资源管理的量化评估挑战战略人力资源管理研究开始于20世纪80年代中期，德文娜、冯布伦和迪奇与1984年发表的文章《人力资源管理：一种战略观》标志着战略性人力资源管理的开端二、战略性人力资源战略的含义战略性人力资源管理:指为了实现组织目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理具有5个特征：①战略性把人力资源视为企业的“战略资产”，是企业获取竞争优势的首要资源②系统性指企业的人力资源政策、实践、手段等有机地结合起来，成为一个整合的战略系统，共同服务于企业的经营目标③一致性是核心特征，包括外部一致性（组织战略和人力资源战略）和内部一致性（人力资源管理系统各要素之间）④目标性强调各项人力资源管理活动目的是实现企业的战略目标，促进企业绩效最大化⑤灵活性要求企业能够根据企业内部及外部环境的变化，及时、有效地调整人力资源战略3、战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。4、基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。组织的物质资产一般不会流失,但人力资本却会离开。因此,对组织而言,人力资本的投资成为一种风险很大的投资,组织必须战略,确保员工在本组织有足够长的服务期,直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。对人力资源投资存在的两难问题：不对员工投资，就无法吸引到所需要的员工，更难留住现有员工；如果投入过多，曾之后的员工却可能流失。目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资,这主要取决于以下因素:（1）管理层的价值观：对员工的重视程度（2）对待风险的态度：信奉不冒险的管理者不太可能对人力资源进行大的投资（3）员工技能的性质：专门化技能风险小，市场通用技能培训容易为其他企业所用，更需要制定人才保留战略（4）人力资源服务外包的可能性：当外包业务便宜又专业时，组织会较少发展自己的内部人力资源管理职能战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别：传统的人力资源管理战略人力资源管理 人力资源管理人员的职责职能专家业务管理人员焦点员工关系与内部及外部客户的合作关系人力资源管理人员的角色办事员、变革的追随者和响应者办事员、变革的领导者和发起者创新缓慢、被动、零碎迅速、主动、整体时间短期短期、中期、长期（根据需要）控制等级制度、政策、程序有机的、灵活的、根据成功的需要工作设计紧密型的劳动部门、独立、专门化广泛的、灵活的、交叉培训、团队关键投资资本、产品人、知识经济责任成本中心投资中心战略人力资源管理包括两个部分：人力资源战略与人力资源管理系统人力资源战略：是指导人力资源系统和活动的行动纲领，规定人力资源在实现企业的经营目标中所承担的作用。人力资源管理系统：指人力资源管理的实践，即企业在人力资源战略模式的指导下，具体实现选人、育人、用人和留人的职能方法。四、人力资源战略模式人力资源战略一般形成于战略制定阶段，即受外部因素制约，也受企业内部因素影响。人力资源战略分为三类类型内容特点诱因战略组织主要目标是获得高度稳定与可靠的员工，与员工1、强调对劳工成本的控制2、员工的工作职责明确3、富有竞间表现为纯粹的利益交换关系争力的薪酬水平4、薪酬与绩效联系密切5、员工关系比较简单投资战略组织将雇佣关系建立在长期的观点上，雇佣多于组织1、强调人才储备2、强调人力资源的投资3、赋予员工宽泛的当前需要的人力资源数量，重视员工的培训与发展工作职责4、注重良好的劳动关系和宽松的工作环境参与战略组织将权利下方到最基层，让员工有参与感，鼓励团1、鼓励员工参与管理2、管理人员是指导教练队工作五、人力资源战略与组织战略的匹配战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合,组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配。匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。舒勒和杰克逊认为,战略性人力资源管理的匹配主要包括两种类型:外部匹配与内部匹配。外部匹配又被称为“纵向整合”,指的是人力资源战略与企业战略之间的关系。内部匹配也称作“横向整合”,指的是发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性,或捆绑式人力资源实践。（一）不同总体组织战略的人力资源需求组织的总体战略有以下三种类型,其中每种都需要有独特的人员管理方法。1、成长战略组织的成长战略可以分成内部成长与外部成长战略。1）采用内部成长战略的组织关注市场开发、新产品或新服务的开发。与成长战略相关的战略性人力资源问题主要包括:制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工,适应市场需求；改变现有员工的晋升和发展的机会,保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准。2）外部成长战略通常是通过购并竞争对手（横向整合）,或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合）,从而扩展资源或强化市场地位。与外部成长战略相关的关键战略性人力资源管理问题有两个:一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并。二是裁员战略,兼并和收购通常导致解雇员工。2、稳定战略或维持战略执行这种战略的组织认为环境中机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式。采用这种战略的组织重要的是确定关键员工,并制订特殊的人才保留战略以留住他们。3、转向或紧缩战略采用这种战略的组织一般决定压缩或精简业务,力图增强基本能力。所以裁员常常是这一类组织的主要问题。裁员对人力资源管理提出的挑战:必须能够裁去那些工作绩效不佳的员工从而实现对劳动力队伍的精简。如何提高那些在裁员之后仍然留在企业中的人员的士气。裁员之后的幸存者会有负罪感,可能会为未来担忧。裁员之后组织中员工的满意度和归属感一般会下降。（二）不同经营战略的人力资源需求 1、成本领先战略实施这类战略的组织力图提高效率、削减成本,将节省的资金用于吸引顾客。这种战略假设产品价格的小幅度变化会对顾客的需求产生重大影响,还假设,顾客对价格比对品牌更敏感。诱因战略2、差异化战略实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。对于采用差异化战略的组织而言,产品设计或服务多样化的创造与创新是关键。因此,组织的人力资源管理重点是激励创新。投资战略或参与战略3、聚焦战略不同的细分市场有不同的需求,并极力去满足某一特定群体的需求。此时,关键性问题是确保员工清楚地了解,究竟是什么造成了这个特殊市场的独特性。培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素。结合使用三种战略人力资源战略与组织经营战略的匹配组织战略竞争战略特点人力资源战略特点成本领先战略持续的物质资本投资有效率的生产严密地监督员工明确的工作说明书严格地控制成本，要求经常的、详细的控制报告详细的工作规划结构化的组织和责任强调技术资格与技能证明产品设计以制造上的便利为原则强调与工作相关的特定培训采用内部晋升强调以工作为基础的薪酬使用绩效考核为控制机制差异化战略营销能力强强调创新和弹性关注产品的策划和设计向员工提供宽泛的职业道德基础研究能力强松散的工作规则公司以质量或科技领先著称外部招聘公司环境对高技能员工及高素质科研人员有吸引力以团队为基础的工作强调以个人为基础的薪酬绩效考核作为发展工具聚焦战略满足某个特定群体的需求集合上述人力资源战略特点培训和保证顾客满意六、实施战略人力资源管理的障碍主要表现为六个方面1、组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效；2、人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题；3、部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，将人力资源管理部门当做敌手而不是同盟；4、职能管理人员更关注技术问题；5、人力资源管理活动的成果难以量化；6、由于战略性人力资源管理可能引发变革，受到传统的抵制。第二节人力资源部门和人力资源工作者一、人力资源部门和人力资源工作者的角色（一）尤里奇教授四象限法将人力资源管理者分为四种：未来/战略战略伙伴变革推动者过程人员管理专家员工激励者日常/操作（1）战略伙伴：人力资源管理者扮演建筑师的角色，提供组织结构的蓝图。（2）管理专家:设计和执行各种人力资源管理制度与政策及承担相应的职能管理活动。（3）员工激励者:是指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约。（4）变革推动者:文化的变革是人力资源经理面临的重要挑战。二、人力资源专业人员需具备的技能 优秀的人力资源专业人员的能力特征表现为四个方面：掌握人力资源：专业知识是人力资源管理人员区别与其他管理人员的主要标志；掌握业务：指要了解本企业所在的行业、熟悉本企业所开展的业务，具备一定的经营活动的能力；掌握变革：指促使变革发生的能力，包括建立关系、管理数据、领导与影响、革新与创新；个人信誉：人力资源从业人员应具备良好的人际影响力、问题解决能力和创新能力。四种技能与人力资源的四种角色一一对应。个人信誉是核心，掌握人力资源与掌握变革是基础技能，掌握业务是观念行的技能。三、人力资源管理者的职权（一）人力资源管理是所有管理者的责任战略人力资源管理的一个重要观点，从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理责任，原因：关于组织状况和部门需求的了解都必须得到各个部门的配合与支持；人力资源管理制度和政策的落实需要各个部门积极地推行；选拔、培训、评估、激励等方面的人力资源管理活动实际上是由各部门管理人员来具体承担。（二）人力资源管理与其他管理人员在人力资源管理职权上的不同1、职权及其划分在组织管理中，职权分为直线职权和职能职权职能职权是顾问性质的职权关系,即进行调查、研究并向直线职权提出建议。人力资源经理属于职能管理者,他们负责协助生产和销售等方面的管理者处理选拔、评估、激励等方面的事务。（参谋）2、直线经理的人力资源管理职权包括指导组织的新进员工，训练员工掌握新的技能等。（部门内部直接管理）3、人力资源管理者（或人力资源经理）的人力资源管理职权人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能,也有人力资源经理特有的服务职能。直线职能包括两方面:第一,在人力资源管理部门内部,行使直线管理者的职权,指挥其下属的工作；第二,在整个组织范围内,对组织其他管理者可行使相当程度的直线职能,这是因为人力资源管理者由于工作关系能够经常接触组织的最高管理层,因此人力资源经理所提出的建议经常被当作为上级指示,从而受到直线经理的重视。服务职能也包括两个方面:第一,作为组织最高管理层的助手,要协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施。第二,人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。三、人力资源管理者的职权人力资源管理部门与非人力资源部门的分工职能人力资源管理部门非人类资源管理部门工作分根据其他部门提供的信息，编制职位说明书向HR部门提供信息析与其他部门沟通，修订职位说明书配合HR部门修订职位说明书汇总各部门的需求计划，综合平衡和预测公司的人员需求向人力资源部门提交人员需求计划人力资预测公司的人员供给源规划拟定平衡供需的计划根据规划确定招聘的时间、范围，发布招聘信息提出人员需求的条件对应聘人员进行初步筛选在人力资源部门配合下确定最终人选招聘配合其他部门对应聘者进行测试确定最终人选给新员工办理各种手续绩效管制定绩效管理的体系，包括考核内容的类别、周期、方式及步骤等具体确定本部门考核指标的内容和标准 理指导各部门确定考核指标的内容和标准参加考核者的培训对管理者进行考核培训具体实施本部门的考核组织考核的实施与员工进行沟通，制定绩效改进计划处理员工对考核的申诉根据考核结果向人力资源部门提出相关的建保存考核的结果议根据考核的结果做出相关的决策制定薪酬体系，包括薪酬的结构、发放的方式和确定的标准等向人力资源部门提出相关的奖惩建议薪酬管核算员工的具体薪酬数额理审核各部门的奖惩建议办理各种保险制定培训体系，包括培训的形式、培训的项目和培训的责任等向人力资源部门提出培训的需求培训管汇总部门的需求，平衡并形成公司的培训计划参加有关的培训项目理组织实施培训计划提出意见收集反馈意见制定企业文化建设的方案并组织实施具体实施企业文化建设方案员工关建立沟通的机制和渠道向人力资源部门提出员工职业生涯发展的建系管理受理员工的各种意见议规划员工的职业生涯直接处理员工的有关意见第三节人力资源管理部门的绩效评价一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义1、保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献；2、有助于显现人力资源部门的工作成绩,提升人力资源管理部门的作用地位；3、有助于掌握人力资本增值情况,帮助企业灵活应对外界环境的改变。二、人力资源管理活动的绩效评估方法评价人力资源管理部门的成绩,一般从两个方面进行:一是对其本身的工作进行评定；二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。1、对人力资源管理部门本身的评价应当尽量避免使用主观判断性指标，目前，对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。人力资源管理部门的绩效评估定量评价标准（举例）职能活动定量评价指标举例招聘活动申请者的人数；组织考试、面试的人数；填补空缺职位的平均天数；招聘员工的平均成本；应聘人数与录用人数的比例；招聘人员平均在职实践；受聘者的工作绩效培训管理每类员工接收培训的人数与该类员工总人数的比例；员工平均的培训经费；总的培训人次数；各类员工平均受训时间绩效管理就绩效考核提出异议的员工的人数和比例；接受绩效考核培训的人次；员工及部门的业绩变化；绩效考核工作平均实施的时间薪酬管理薪酬开支占组织总体开支的比例；组织工资的平均水平与行业平均水平的比例；福利开支占薪酬总开支的比例；薪酬方法出错的次数和比率；薪酬发放拖延的次数员工关系辞职率、缺勤率；员工抱怨的人次；解决问题的比率和时间；晋升员工占员工总数的比率；各个职位空缺由内部人员填补和外部人员填补的比率人力资源管理部门的绩效定性评价一般采用等级评定的方法。2、衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化，才能完成。（1）人力资源有效性指数美国学者菲利普斯研究得出“人力资源管理有效性和组织有效性之间存在一定联系”的结论。总收入/员工总数、资产总数/员工费用、经营收入/员工费用、经营收入/股东、股本总数。（2）人力资源指数 是由美国学者舒斯特教授提出的，由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。人力资源指数不仅表明了企业的人力资源管理绩效，而且反应了组织的环境气氛状况。第四节国际人力资源管理一、国际人力资源管理概述（一）国际人力资源管理的内涵国际人力资源管理是指在跨国公司中获取、分配和有效利用人力资源，以实现跨国公司总体经营战略目标的过程。国际人力资源包含三个维度：①人力资源管理活动即人力资源的获取、分配和利用②三种国家类型即母国、东道国和第三国。母国：总部所在国家；东道国：海外建立子公司所在国家：第三国：劳动力或资金的来源国③国际公司三种员工类型即母国员工、东道国员工和第三国员工（二）国际资源管理与国内人力资源管理的区别1、具有更复杂的功能国际人力资源管理还要考虑外派人员的课税问题及重新配置问题（移民、配偶工作、回迁等）2、涉及更多公平问题在同一企业实现来自不同国家员工的薪酬和社利公平是国际人力资源管理的重要任务3、涉及员工个人生活人力资源管理部门必须与员工由较深层次的互动（员工家庭支持、家庭适应性、语言、子女教育等问题）4、面临工更多外界环境压需要应对不同东道国的政治经济环境、法律要求、培训与行政服务等要求，及处理好与东道国关系力5、对企业经营负有更大责管理不同文化背景、思维方式、价值观念和生活习惯的员工，管理难度更大任6、管理的对象更丰富管理对象则从本国员工扩及东道国及第三国员工二、国际人力资源管理的基本模式及其决定因素（一）国际人力资源管理的基本模式国际人力资源管理战略不同，对应的管理模式也不同。希南、珀尔马特创立的EPRG模型：民族中心模式（Ethnocentric）多中心模式（Polycentric）地区中心模式（Regiocentric）全球中心模式（Geocentric）比较项目民族中心模式多中心模式地区中心模式全球中心模式整体战略全球整合反映东道国市场反映东道国市场与区域反映东道国市场与全球市场整合组织结构产品型地区型产品型/地区型/矩阵型网络型标准设定、评估与控制由公司总部负责由子公司当地管理当局在地区内部的各个国家全球和当地的标准与控负责间协调制并行企业文化母国文化东道国文化区域文化全球文化人力资源决策者母公司东道国公司区域总公司母公司与子公司合作沟通与协调从公司总部到各地子公各个子公司间、子公司与子公司与总部之间很少，子公司间、子公司和总部司总部之间都很少地区子公司间一般比较间结成完全联系的网络多人员任用母国员工担任管理人员东道国员工担任管理人本地区各国员工均可担选用全球最有资格的员员任管理人员工担任管理人员员工管理母国经理东道国经理经理可能来自于地区内最佳人选分配到能发挥的任何国家最佳效果的地方（二）国际人力资源管理基本模式的决定因素（七个方面）决定因素条件适合采取的模式1、东道国政策的影响东道国吸引投资，与母国公司进行技术合作的政策民资中心模式2、东道国管理、教育和技术发水平高多中心模式、地区中心模式、全球中心模式 展水平的影响水平低民族中心模式3、文化差异的影响日本跨国公司倾向于民族中心模式子公司数量越多，文化差异越大全球性模式难以实施荷兰人不喜欢迁徙民族中心实施困难4、组织与产品生命周期的影响创业初期只在本国和有限的海外开展业务民族中心模式功能扩张阶段，在海外建立自己的生产部门多中心模式控制增长阶段，谋求规模经济与功能整合地区中心模式战略发展阶段，将自己在世界各地的业务看成一个整全球中心模式体5、企业战略的影响企业强调国际化战略地区中心、全球中心模式偏向于本土化战略多中心模式6、产品性质和生产技术特征的产品需要复杂的技术民族中心模式影响技术非常简单，如食品依赖当地的人才7、劳动力成本差异的影响东道国劳动力成本高强调生产效率的管理模式三、国际人力资源管理的特点1、人力资源计划的特点在国际性公司中，人力资源计划和实施往往会遇到挑战2、人员任用的特点要深入理解东道国所要求的劳动力市场的雇佣程序、所需要遵守的劳动法律。同时需要协调东道国与母国规定与要求之间的矛盾。容易让经理人产生道德困境3、员工培训的特点培训要开发适合当地文化特点的培训技术，分四个层次①了解文化差异，强调文化差异对经济结果的影响②了解人们态度形成的模式，知晓态度如何影响行为③提供未来工作所在国的具体情况④提供学习言语的技能及自身调整和适应环境的技巧4、绩效管理的特点1、权利距离较大的国家或地区，员工认为绩效目标设定是上级的权利，不愿意参与目标设定；2、文化差异影响绩效考核的重点在于个体绩效还是集体绩效，如美国（个体注意），日本（集体主义）5、薪酬体系的特点薪酬体系设计既要体现针对性又要体现公平性。权力差距大国家，可以接受薪酬较大差距，反之亦然。同时，注意东道国员工与母国员工、外派员工与本国员工的薪酬公平问题人力资源规划第一节、人力资源规划概述一、人力资源规划含义（一）定义人力资源规划（简称HRP）,有时也叫人力资源计划,是指企业根据战略发展目标与要求，科学地预测、分析变化环境中人力资源的供给与需求情况，制定必要的政策与措施，以确保稳定地拥有一定质量和数量的人力，而从实现组织目标的过程。缺乏人力资源规划的危害，而负担的无形成本：现象造成的影响1、职位空缺而无法弥补造成效率上的损失2、类似职位一个部门在撤销而另一个部门却在招聘造成冗员，不得不解雇新招聘的人员3、使员工难以做出职业生涯设计或个人发展规划一些有能力、有事业心的人可能会流失（二）目标使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合,并为组织未来发展所需要人才作出安排。具体表现为下述内容:（1）防止人员配置过剩或不足；（2）确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工；（3）确保组织能够对环境变化作出适当的反应；（4）为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准；（5）将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。人力资源部与业务管理人员之间的沟通是确保任何人力资源规划活动成功的基础。（三）人力资源规划的意义 1、有助于组织发展战略的制定；2、有助于组织人员的稳定；3、有助于降低人力资本的开支。二、人力资源规划的类型根据时间长短,可以划分为两种类型:（一）战略性人力资源规划主要指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策,一般是三年以上的人力资源计划。（二）战术性人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划,又被称作是年度人力资源计划。包括以下内容:1）晋升规划。个体在组织中向较高职位的移动。晋升规划是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。2）补充规划。补充规划可以改变企业内人力资源结构不合理的状态。晋升也是一种补充。3）培训开发规划。培训规划与晋升规划、配备规划、个人发展规划之间有密切的联系,培训完成于晋升发生之前,4）配备规划。配备规划是对中长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。定岗定编定人5）继任规划。公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。第一,在组织的重要岗位出现离职的时候,以利于人员过。第二,确定具有高潜质的员工的开发需求。6）职业规划。增强成员满意感，并使其能与组织的发展和需要同意起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求相觉和的计划。三、影响人力资源规划的因素1、外部环境因素:1）经济因素；2）政府影响因素；3）地理环境和竞争因素；4）人口统计趋势。2、内部环境因素:1）技术和设备条件；2）企业规模。企业规模的变化表现为两方面,一是在原有业务范围内扩大或压缩规模；二是增加新的业务或放弃旧的业务；3）企业经营方向；4）组织文化。四、人力资源规划的程序1、人力资源规划的步骤1）组织目标与战略分析。组织的战略规划先于人力资源规划,人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合,按照战略规划的要求,转化为定量和定性的人力资源计划。2）提供人力资源的信息。来源于组织的人力资源信息系统和职务分析工作。3）人员预测。在人力资源规划中最关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测,预测的质量决定着人力资源规划的价值。4）供需匹配。将在数量、组合、技能和技术等方面的人员供需情况进行对比，确定供需缺口5）执行计划与监控。6）评估与反馈。（1）事前的结果预期（2）实施后的效果评价。在对人力资源规划进行评估时,一要客观、公正和正确；二要进行成本——效益的分析；三是征求部门领导和基层领导的意见。2、人力资源规划的责任人力资源部、高层管理者、相关专家、职能部门共同制定人力资源规划各种有关人员在制定人力资源计划中的作用制定人力资源计划的项目高层管其他职能人力资相关专家理者部门经理源部门制定企业战略目标√√制定企业战术目标√√制定人力资源目标√√√√收集信息√√√预测内部HR需求√√预测外部HR供应√√预测内部HR供应√√分析企业HR现状√√√√制定企业战略HRP√√√制定企业战术HRP√√√实施HRP√√√收集HRP实施反馈信息√√3、人力资源规划的动态原则主要表现在以下几个方面: 1）参考信息的动态性；2）依据组织内外情境的动态变化,制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。3）执行规划的灵活性；4）具体规划措施的灵活性和动态性；5）对规划操作的动态监控。人力资源预测与平衡人力资源预测主要分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。一、人力资源需求预测人力资源需求预测就是指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计的活动。（一）人力资源需求预测程序人力资源需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序,具体程序如下:1）预测组织未来生产经营状况。组织未来生产经营状况决定着人员需求量。2）估算各职能工作活动的总量。估算各职能工作活动的总量及其在不同活动层次的活动总量分布3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。工作效率与工作负荷在不同条件下的相关性是不同4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。要留有余地，防止情况突变（二）人力资源需求预测的方法定量预测法和定性预测法。1．定量预测法定量预测法又被称为统计学方法,指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。所谓商业要素指的是销售量或市场份额等组织的商业属性。这种方法多使用于一个组织在稳定的环境中运营或某一种商业要素可以用某种程度的确定性被预测出来时。常用的定量分析方法有以下几种:（1）时间序列分析法。以时间为唯一变量，即通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术，只适合做初步预测。（2）比率分析法。即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法,提供比趋势分析更为精确的估计值。比率分析假定生产率不变（3）回归分析法。通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的关系来预测企业未来人员需求的技术。2．定性预测法又称作判断法,是一种最简单也是最常用的预测方法。这种方法依赖的是人的经验、智力和判断能力,而不是数字处理能力。最常用的判断技术有:（1）主观判断法。主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉,自下而上确定未来所需人员的方法。这是一种较粗的人力需求预测方法,主要适用于短期预测,对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。存在问题：各部门负责人在预测本部门的人力资源需求时一般会扩大化。（2）德尔菲（Delphi）法。又称专家决策术,是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。通过避免专家面对面的集体讨论所产生的成员之间的相互影响，从而充分利用专家的知识体系经验。德尔菲法一般对长期趋势及人力总额的预测。德尔菲法的特点是:第一,吸取和综合了众多专家的意见,避免了个人预测的片面性；第二,不采用集体讨论的方式,而且是匿名进行,从而使专家们可以独立地做出判断,避免了从众行为；第三,采取了多轮预测的方法,经过几轮反复,专家们的意见趋于一致,具有较高的准确性。实施德尔菲法的基本程序：第一轮，提出要求；第二轮，提出预测问题；第三轮，修改预测；第四轮，进行最后预测德尔菲法须注意的原则：专家一般不少于30人，问卷返回率不低于60%；问题表达明确，保证专家从同一个角度理解问题；问题尽量简化，给专家提供充分的资料和信息；预测结果不要求精确，允许专家使用估计数字。二、人力资源的供给预测分为企业内部供给预测；企业外部供给预测1、企业内部供给预测方法:1）人员核查法。通过对现有人力资源的数量、质量、结构和在职位上分布状态进行核查，从而了解企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力的方法。人员核查法是静态的预测方法,它不能反映人力拥有量未来的变化,因而多用于短期人力拥有量预测。2）人员调配图。是一种岗位延续计划,用以了解潜在的人员变动，显示了内部雇员当前的工作成绩以及可提升程度。3）马尔科夫分析方法。基本思想：找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势。转移率是固定的。分析的第一步是做人员变动矩阵表,一般以5—10年为周期来估计年平均百分比。周期越长,根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。使用马尔科夫分析的方法,进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表。2、企业外部人力资源的供给预测 外部人力供给预测包括对地方劳动力市场以及全国劳动力市场的预测。组织外部人力供给的来源主要包括失业人员、各类学校毕业生,转业退伍军人、其他组织流出人员等。如果公司收集了现有员工来源的信息,就能够进行统计并制定出最佳的人力来源规划。三、人力资源规划的综合平衡（一）人力供给与人力需求的平衡。企业人力资源供给与需求的不平衡有三种类型,即人力资源不足、人力资源过剩、结构性不平衡（两者兼而有之）。1、供给小于需求人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期。这一阶段常常是企业人力资源结构调整的最好时机。这时主要采取以下措施来平衡供需:（1）从外部雇用人员,包括返聘退休人员,这是最为直接的方法。（2）提高现有员工的工作效率。提高现有工作效率的方法有很多,例如改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等等。（3）延长工作时间,让员工加班加点。（4）降低员工的离职率,减少员工的流失,同时进行内部调配,增加内部的流动来提高某些职位的供给。（5）将组织的某些人力资源业务外包,等于减少了对人力资源管理的需求。2、供给大于需求绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期,这时过剩人员的处置成为企业能否度过萧条期的关键因素之一。具体的措施办法有:（1）扩大经营规模,或者开拓新的增长点,从而增加对人力资源的需求。（2）永久性的裁员,或者辞退员工。裁员或辞退虽然能够比较快速地解决组织问题,但会产生劳资双方的敌对行为,也会带来众多的社会问题,需要有一个完善的社会保障体系作为支持。（3）提前退休。即给那些接近退休年龄的员工提供优惠政策,让他们提前离开组织。目前这种方法是一种较易为各方面所接受的妥协方案。（4）冻结招聘,就是停止从外部招聘人员,通过自然减员来减少供给。（5）缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资,通过这种方式也可以减少供给。（6）对富余员工实行培训,这想法于进行人员储备,为未来的发展做好准备。3、结构性失衡结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象。平衡的方法一般有下面几种:（1）进行人员内部的重新配置,包括晋升、调动、降职等,来弥补那些空缺的职位。（2）进行针对性的专门培训,使内部员工能够从事空缺职位的工作。（3）进行人员置换,裁减那些组织不需要的人员,补充组织需要的人员,从而调整人员的结构。以上人力资源供需平衡的方法在实践中对组织、对员工具有不同的效果，下表对这些效果进行了比较：方法速度员工受伤害程度裁员快高减薪快高降级快高工作分享和工作轮换快低提前退休慢低自然减员慢低再培训慢低（二）专项人力资源规划的平衡企业的人力资源规划包括许多具体内容,如补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等，这些专项人力资源规划之间有着密切的内部联系，应注意它们之间的平衡。组织需要与个人需要的平衡企业需要个人需要人力资源规划手段专业化工作丰富化服务设计人员精简工作保障培训计划人员稳定寻求发展职业生涯计划降低成本提高待遇生产率计划领导的权威受到尊重劳动关系计划 员工效率公平晋升机会考核计划第三节人力资源信息系统人力资源信息系统（HRIS）是指一个由具有内部联系的各模块组成的，能够用来搜集、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统。人力资源信息系统可以是人工的,也可以是计算机化的。一、建立人力资源信息系统的目的1）规范人力资源管理信息来源；2）提高人力资源管理的工作效率；3）规范人力资源流程；4）为企业领导决策提供帮助二、人力资源信息系统的基本职能1、人事档案管理；2、工资管理；3、招聘管理；4、职称职务管理；5、社会保险；6、培训管理；7、离退休人员管理；8、绩效考评；9、考勤管理；10、领导查询三、人力资源信息系统的类型（1）集中型。将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。特点：节约成本，限制了其他使用者的灵活性。（2）分散型。既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点,给系统的设计和运行保留了较大程度的控制。给使用者提供了一定的灵活性。（3）独立型。有多个子系统,子系统可以彼此相连也可以没有关系。这种系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性。可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求。（4）混合型。将人力资源信息系统的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用。混合系统可以再组织中实现集中控制与分散自制的良好统一。四、建立人力资源信息系统的程序（一）选择人力资源信息系统一般说来,对人力资源信息系统的选择主要取决于成本因素,而不是在多大程度上支持人力资源决策制定。（二）人力资源信息系统的设计与发展1．要设计出一个有效的人力资源信息系统,专家们建议要从所需信息的本身出发。2．对于这些问题的回答,可以帮助组织定出必要的硬件与软件设施。（三）人力资源信息系统的实施（四）培训1、每一位从事员工信息数据工作的人都必须参与培训；2、人力资源专业人员和人力资源经理必须接受培训；3、从信息系统的软硬件供应商那里得到支持和指导（五）评价对人力资源信息系统的评价包括:估计改进人事管理的成本；确定关键管理部门人员对信息资料有何特殊要求；确定人们对补充特殊信息的要求；对与人力资源信息系统有关的组织问题提出建议；提出保证机密资料安全的建议。五、建立人力资源信息系统需要注意的问题:1、重视现代管理理论的应用；2、重视标准化设计；3、开放性设计原则；4、系统建设的连续性；5安全原则把可以接触到机密信息的人员限制在需要知情的人员范围之内，谨慎设定并限制使用者权限。人员甄选第一节人员甄选概述一、人员甄选的含义人员甄选指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察,区分它们的人格特点与技能水平,预测它们未来的工作绩效,从而最终挑选出组织所需要的,填补恰当空缺职位的活动。人员甄选是招聘最重要的决策阶段，技术性最强的一步。人员甄选的含义,要把握以下三点:1）甄选两方面的工作:①评价应聘者的知识、技能和个性②预测应聘者未来在组织中的绩效（对应聘者绩效准确预期最为重要）。2）以空缺职位要求的任职资格为依据,最合适的人不一定是最优秀的人。3）甄选由人力资源部门和直线部门共同完成,录用决策由直线部门作出。理想的高质量录用决策：没有录用不符合要求的人；也没有遗漏符合要求的人。 二、人员甄选的评价标准1）标准化：要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试；2）有效排列：将比较复杂的、费用较高的程序（如与组织高层面谈、体检）等放在系统的最后；3）提供明确的决策点：决策点指那些能明确做出淘汰或保留的关键性内容。如体检结果、笔试成绩等；4）提供应聘者是否胜任空缺岗位的信息：保证能从应聘者那里收集到与决策有关的充足的信息；5）突出应聘者背景情况的重要方面：能按照需要多次核实和检查最重要的情况。三、人员甄选的预测因素（一）胜任特征模型:胜任特征:是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异的成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质,是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。1胜任特征的基本内容:①知识：对某一职业领域有用的信息的组织和利用；②技能：以动作活动的方式固定下来的经验系统；③社会角色：个人对其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；④自我概念：对自己身份的认识或知觉；⑤人格特质：一个人的身体特征及典型的行为方式；⑥动机/需要：推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。表层胜任特知识漂浮在水上,很易发现，也称外显特征，相对而言易于改越往水下，越难以被发现和测量征技能进和发展，培训是最经济有效的方式深层胜任特征是决定人们的行为及社会角色自我概念可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历表现的关键因素深层胜任特自我概念来改善甄选中对冰山下内容的考察作为重征人格特质核心的动机和特质处于冰面以下冰山底层，难以评估与改点动机/需要进，最具选拔和测试的经济价值。（2）效标参照是指按照某一效度标准,胜任特征确实预测效标群体的工作优劣。最常用于胜任特征研究的效标是:优秀效标；合格效标。（3）因果关联是指胜任特征所引起预测行为和绩效的关系。2、胜任特征的种类:斯彭斯列出能预测大部分行业工作成功最常用的20个胜任特征：(了解)1）成就特征:成就欲,主动性,关注秩序和质量。2）助人/服务特征:人迹洞察力,客户服务意识。3）影响特征:个人影响力,权限意识,公关能力。4）管理特征:指挥,团队协作,培养下属,团队领导。5）认知特征:技术专长,综合分析能力,判断推理能力,信息寻求能力。6）个人特征:自信,自我控制,灵活性,组织承诺。麦克米兰的研究表明，有两类胜任特征是成功管理者共同需要的：1）表现为个体内部的优异特质，如成就动机、主动性、概括性思维；2）表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团队仪式或群体领导。管理者若要获得成功，至少应在上述特征中有一个特征很突出。3、胜任特征模型的作用:胜任特征模型是企业核心竞争力的具体表现，具有以下作用：1）工作分析：突出与优异表现相关联的特征及行为2）人员甄选：帮助企业找到具备核心动机与特质的员工3）绩效考核：绩效指标经过科学论证且系统化4）员工培训：为员工量身定做培训计划5）员工激励：为管理者提供并激励员工努力工作的依据。4、胜任特征模型的建立（八大环节） 1）明确目标：明确企业期望的最终结果，确定适合企业的胜任特征模型；2）定义绩效标准：区分优秀与一般员工绩效指标，一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定；3）选取分析效标样本：分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查，这些被研究的员工被称为校标；4）获取有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法。一般以行为事件访谈法为主，它是一种开放式的行为回顾式调查技术,类似于绩效考核中的关键事件法，要求被访者列出他们在管理工作中发生的关键实例（包括成功事件、不成功事件和负面事件各三项），被访者详尽描述整个事件起因、过程、结果等。一般采用问卷和面谈相结合的方式。a访谈这应有提纲来掌握访谈的方向与节奏；b不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差；c访谈时应尽量让访谈对象用自己的语言详尽地描述成功或失败的经历；d访谈时间较长，一般1-3小时，在征得同意后应采用录音设备记录；e整理出详尽有统一格式的访谈报告。5）分析数据信息：找出绩效优异与绩效一般者的差异；6）建立胜任特征模型：估计各类特征组的大致权重；7）验证胜任特征模型：分析胜任特征与不同绩效等级之间的相关程度；8）企业内沟通与推广：对一线经理的培训至关重要。5、建立胜任特征模型要注意的几点:1）确保胜任特征模型针对某个特定的业务需求,并且确保企业中的员工了解实施战略原因。2）必须获得高层的支持，高层管理的支持是必需的。3）建立胜任特征模型的目的和进展，要经常且清楚说明。4）在计划和实施模型的开发及该模型支持的人力资源项目中，尽可能地涉及更多的员工,避免抵制与怀疑。5）确保胜任特征模型中的行为表现与员工的工作有关联，并确保员工看到这种关联。6）投入必要的时间和精力，分配适当的资源并且监控进展情况，以确保没有偏离正确的方向。（二）目前实践活动中经常使用的预测因素知识以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统技能以动作活动的方式固定下来的经验系统智力因素感知力：视听信息、颜色、方向、空间和时间注意力：心里能量的指向性，如驾驶、校对记忆力：迅速获取并巩固大量信息的能力语言能力：理解、加工、处理和表达语言信息思维能力进行抽象、概括、逻辑分析与综合、推理、想象等过程的能力。如创作、策划非智力的因素指智力因素之外的对个体的行为活动产生重要影响的个体特质因素。包括：情绪、动机、气质、个性/人格、综合素质四、人员甄选的实施过程甄选过程的每一步骤都有一个关键决策点；应聘者如果达不到该决策点的要求就要被淘汰，只有通过该决策点的应聘者才能进入下面的选拔；测试与面试是比较复杂和关键性步骤，其余都比较简单。第二节人员甄选的方法一、筛选申请资料:在求职者众多,面试成本压力大的情况下,企业也往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步,从中剔除大量不合要求的人。1、个人简历与申请表的特点简历优点:形式灵活,有利于求职者充分进行自我表达；缺点:缺乏规范性,随意性较大,信息不够系统、全面，存在自我夸大的倾向。申请表可以克服个人简历的上述弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。2、申请表的主要内容:1）申请人客观信息；2）过去成长与进步情况；3）稳定性与求职动机；4）预测求职者实际工作绩效的信息。 3、设计求职者申请表时需要注意的事项以职务说明书为依据,每一栏目均有一定目的,不要烦琐重复。还需符合国家的法规与政策。二、专业笔试法:这种方法可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素的差异,目前在我国组织人员中的招聘过程中被广泛应用。笔试的形式一般有两种:1、论文形式的笔试让应聘者提供长篇文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、才能和观念等。优点:易于编制试题,能测验书面表达能力,易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；缺点:评分缺乏客观标准,不能测出应聘者的实际操作能力。2、测验形式的笔试以是非法、选择法、填充法或对比发来考察应聘者的能力和观点。优点:①一次测试能够出题较多,题目较为全面,对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高,可以大规模地进行评价②费时少,效率高。③应试者的心理压力小,相对来说更容易发挥正常水平。④成绩评定较为客观。缺点:不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。笔试法的目的：是选择合适的员工，所以试题设计自始至终要符合测试目标。三、面试法面试是一种在特定的场景下,经过精心设计,采取通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解应聘者的素质特征、能力状况及求职动机等的人员挑选方法。面试是企业最常用的测试手段；面试的效果取决于面试的实施。1、面试的特点:与传统笔试相比，具有：1）直观性2)全面性3)目标性4)主观性（面试最大的缺陷）2、面试工作流程1)面试前的准备2)面试的初始阶段（3～4分钟）:努力创造一种和谐的面谈气氛，始面试双方建立起一种信任、亲密的关系，接触应试者的紧张和顾虑。3)面试的深入阶段:围绕考核目的，对应聘者的情况进行实际性探察。发问与聆听是成功的关键，提问尽量采用开放性的题目，内容与应聘者的过去行为有关。4)结束面试：应在友好的气氛中结束，填写面试评价。3、面试的种类（1）结构性的面试:是根据特定职位的素质要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式,对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。优点:可靠性和准确性比较高；主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始。缺点:灵活性不够。适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。有两种比较有效的形式:①行为事件面谈法:通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息,从而预测其将来的行为。优势:客观、针对、准确、真实。②情景面试。面试者围绕实际工作中会出现的情景提出问题。情景面试的最大优点是,是能创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心理特征,使评价结果更趋于客观、真实。（2）半结构性面试。只对重要问题提前作出准备并记录在标准化的表格中。要求面试者制定一些计划，但是在允许提出什么问题及如何提问方面保持一定的灵活性。与结构化面试相比，所获得的信息会更丰富而且有可能与工作的相关性更强。（3）非结构化的面试。漫谈式的,面试者会提出探索性的无限制的问题,鼓励求职者多谈；面试没有应遵循的特别形式,谈话可向各方面展开；可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。比较耗费时间，对面试人的技能要求高。是一种高级面谈，主持人有丰富的知识和经验，对招聘的工作岗位非常熟悉，掌握高度的谈话技巧。适用于招聘中高级管理人员。4、面试常见偏差及解决的办法（1）、主要面试的偏差:①最初印象倾向,也称为第一印象或首因效应：即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数或个人简历对面试结果做出判断。有些招聘者在面谈真正开始之前就已经根据应聘者的外貌对该应聘者的取舍做出了决定。②负面印象加重倾向：在面试开始之前获得的有关应聘者的负面信息更容易引导招聘者提前得出结论。③缺乏职位的相关知识：面试者因缺乏职位相关信息，而将被试者与不正确的框框相匹配，导致错误的决策。④权重错置：实践中，面试考官会不自觉地过分强调某些方面而忽视另外一些方面，导致录用决策的偏差。 ⑤雇用压力：招聘的急迫程度对招聘面谈的质量存在重要影响。当任务的完成非常急迫时，对被招聘者的评价比较高。⑥应聘者顺序错误：由于没有参照或较少参照，主考官对先进面试的应聘者比较严格。⑦对比效应：面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者的倾向。⑧非语言行为造成的错误：应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断。在面谈中的眼神交流、头部运动、微笑等非语言行为的应聘者得到的主考官评价要好一些。（2）、严格控制面试程序:①通过工作分析确定工作要求。②严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。③编制包括一系列评价标准的评价表格。④面试过程中还要注意从应聘者的非语言行为中获取信息。⑤面试者需要经过训练,能够客观地评价应聘者的反应。四、心理测验心理测验是由测量专业人士开发的,通过提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为个体的行为代表,从而对被测试者的人文特征进行评价的客观技术。（一）心理测验的类型1、能力测验:是人事领域中使用得最早的心理测验方法。（1）智力测验是对一般智慧能力的测验，测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。（2）职业能力测验一般是针对某一职业类型的具体需求而设计,测量的不是一个人表现出的能力,而是从事某种职业能够取得成功的潜在能力,即对于某种职业的发展前景或可能具有的能量。（3）特殊能力测验是针对个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计的。如机械能力、音乐才能、文字才能等。为具体岗位配备人员时，这一类测验的意义非常大。2、人格测验:（1）自陈量表。按照事先编制好的人格量表,由应聘者本人挑选符合自己特征的描写,然后根据量表所得分数,判断应聘者的人格类型。（2）投射法。由主试呈现一组未经组织的刺激材料,内容模糊的图片或绘画等,让应聘者在不受限制的条件下,尽量发挥想象力；可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题；主要测试的是成就动机等深层次的个体特质；罗夏墨迹测验、主题统觉测验时两种常用投射测验法。缺点：该方法实施难度比较大，一般需要由测量专业人士对结果进行解释。（二）实施心理测验需要注意的问题1）把心理测验当成补充工具，不要作为唯一选拔工具；2）对心理测验进行有效化，建立心理因素与工作绩效之间的有效关系；3）保持准确的记录，有利于将来进行分析；4）聘用专业的心理学人士；5）保护测试者的隐私，对测试结果严格保密。五、评价中心是指在相对隔离的环境中,以团队作业的形式进行一系列的活动,从而客观地评价个体能力的方法。优点：获得信息比较客观、真实，是目前测试准确率最高的一种方法。缺点：耗时比较长，花费较大。应用：多在评价复杂的属性和能力时采用。（一）评价中心的形式:1、无领导小组讨论（每组5到9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些争议可能性比较大的问题进行讨论，最后要求形成一致意见）考察能力:组织能力、专业和技术能力2、角色扮演。主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。应聘者扮演某个角色，进入角色情景去处理各种问题和矛盾。3、文件筐作业。考察在制定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电话记录。是评估中心运用得最广泛,而且被认为是最有效的一种评估形式。4、管理游戏。是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。优点是:能够突破实际工作情景的时间与空间限制,将实际工作中很难遇到的情况出现在游戏中,考察的针对性和目的性比较强；趣味性比较强,能够引发应聘者浓厚的参与意识。（二）使用评价中心应当注意的问题:1）评估人员一般要规避现场,以保证标准环境； 2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家,对工作比较熟悉,容易被测试者所接受。3）参评人员要接受严格的训练,时间的长短视评价中心的复杂程度而定；4）评估人员与被测试者不熟悉,采用规范的评估形式,保证评估双方互相信任。第三节信度和效度一、信度:信度又叫可靠性与一致性,一个好的测量工具必须稳定可靠,或者不产生错误,或者产生的是系统误差,每次测试的错误相同。（一）常用的信度指标:1.重测信度:稳定性系数,同一方法对同一组应聘者在两个不同时间进行的测试,所得结果的一致性。重测的条件也和时间间隔有关系，时间间隔越长，误差变异越大。2.复本信度:等值性系数,采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同）,来测验同一群体,所得到的两个分数的相关性。副本信度的高低反应了两个测验在内容上的等值性程度。3.内容一致性的信度:主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。是检验测验本身好坏的重要指标。4.评分者信度:不同评分者对同样对象评定时的一致性。（二）影响信度的因素:1)受试者因素2)主试因素3)筛选或测试内容4)实施测试的情景5)意外干扰因素。因为有干扰因素存在，所有招聘信度系数不要求达到1.00，一般0.6为接受水平，0.7为较好，0.8为优秀。二、效度一个测验可能可信但不一定正确，但测验不可能是正确但不可信。信度对效度而言是一个必要而非充分条件。效度即有效性或精确性,是招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。有效的测验,其结果应该能正确地预计应聘者将来的工作成绩。两者之间的相关系数被称为效度系数,其值越大,说明测验越有效。常用的效度指标:1.内容效度:测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。采用专家判断方法检验。多用于知识测验和实际操作测验,不适用于对能力或潜力的预测。2.效标关联效度（协同效度）:是指对现有的员工实施某种测验,然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较,若两者相关系数很大,说明此测验与某项工作密切相关。3.预测效度:是指对所有应聘者都施予某种测验,但并不依结果决定录用与否,待这些被录用人员工作一段时间以后,对其工作绩效加以考核,将考核得分与当初的测验结果加以比较,求两者的相关系数,相关系数越大,说明此测验的效度越高,可以依此来预测应聘者的潜力。适用：人员选拔、能力及潜力测验4.构想效度:是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。构想效度关心的是:是否能够正确反映理论构想的特性。如：员工满意度，可以通过员工对报酬、对同事、对工作内容等几方面的内容态度的肯定程度表现出来。美国人力资源管理专家盖特伍德和费尔德发现：预测新员工未来工作绩效时，使用甄选测试中的成绩及试用阶段的表现效果较好；预测现有员工的未来工作绩效时，当前工作绩效效度最佳。第八章绩效管理第一节绩效管理概述一、绩效管理概述绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下,实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。绩效考核是一套正式的、结构化的制度,它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。通过绩效考核，可对员工进行针对性的奖励和惩罚，了解员工的潜力，最终实现员工与组织的共同发展。绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通,就组织目标和目标实现方式达成共识的过程,也是促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。绩效管理的主要目的:建立客观、简洁的绩效优化体系,实现组织与个人绩效的紧密结合。绩效考核与绩效管理的联系:（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分,绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身,更取决于评价关系相关的整个绩效管理过程。（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑,成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。绩效考核与绩效管理的区别:第一,绩效管理是一个完整的管理过程,而绩效考核只是绩效管理中的一个环节；第二,绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高,绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。（一）绩效管理的作用 1、绩效管理在组织管理中的作用:（1）有助于组织内部的沟通：使员工认识到绩效管理是帮助辅导过程（2）有助于管理成本的节约（3）有助于促进员工的自我发展：使员工明确工作目标和报酬机制（4）有助于建立和谐的组织文化：沟通减少摩擦。（5）是实现组织战略的重要手段2、绩效管理在人力资源管理中的作用:（1）它为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。①绩效管理为薪酬的发放提供依据。②为人员的配置和甄选提供依据。③帮助组织更有效地实行员工开发。（2）它可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。（二）有效的绩效管理特征:（1）敏感性：可以明确区分高效率员工和低效率员工（2）可靠性：不同评价者对同一个员工所做的评价基本相同（3）准确性：把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏，为实现准确性，必需进行周期性的调整和修改。（4）可接受性：组织上下对绩效工作的共同支持才能促成绩效管理的成功。（5）实用性：绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。一般地,满足前三个特征即认为有效。（三）绩效管理有效实施的影响因素:（1）观念（2）高层领导支持（3）人力资源管理部门的尽职程度（4）各层员工对绩效管理的态度（5）绩效管理与组织战略的相关性（6）绩效目标的设定（7）绩效指标的设置（8）绩效系统的时效性。二、战略性绩效管理（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理1、成本领先战略。强调以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品。是指组织在内部加强成本控制,在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低,从而成为行业的成本领先者。组织应尽量本着节约人力、物力、财力的原则实施绩效管理。组织应尽量选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法。绩效考核中：2、差异化战略。指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求,形成竞争优势,这种战略的核心是独特的产品与服务,而不是标准化。因此,组织在在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果,鼓励员工多进行创新的活动。组织应选择行为导向的评价方法。在绩效考核中：成本领先战略差异化战略对员工强化员工的成本意识鼓励员工发挥创新式思维绩效考核尽量选择以结果为导向的，实施成本较低的评价方法，如目尽量选择以行为为导向的评价方法，因为创新结果很难标管理用量化的指标去衡量评价指标多选择一些客观的财务指标引导员工的行为对员工的结果多做客观评价评价主体只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本多元化主体评价考核周期不宜太短，因为频繁考核会增加管理成本不宜太短，因为革新效果不一定能在短期内见到成效绩效改进选择标杆超越法，将行业成本领导者作为改进标杆————考核结果利应充分运用于成本的改进和控制，对绩效较好员工进行奖应用于员工的开发和培训用励。（二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理1、防御者战略。防御性组织会选择一个狭窄、稳定地细分市场作为产品和服务的输出地。为了适应外部市场环境,防御者应尽量维持内部的稳定性,将更多的精力致力于组织的长期发展。2、探索者战略。探索型组织总是不断开发新产品、挖掘新市场,寻找更广阔的市场机会,以期在新市场中迅速立足。3、跟随者战略。跟随型组织靠模仿生存,通过复制探索者战略取得成功。实行这种战略的核心是学习。防御者战略探索者战略跟随者战略考核系统化的评价方法,多角度选择考核选择以结果为导向的评价方法，强化员工新选择标杆超越法,通过树立标杆组织来 方法指标，如平衡计分卡法；产品、新市场的开发成功率确定绩效指标和衡量标准；考核可以与奖金发放的周期一致，便于考尽量多远化————周期核的操作；沟通侧重调动员工潜能，发挥员工工作积将组织目标融入员工的个人发展目标，使组与标杆组织作对照的方式与员工分析环节极性织与员工的利益趋于一致绩效现状,并加以改进考核员工的开发、培训、职业生涯规划中运用于薪酬分配，刺激员工最大限度的发挥绩效的改进和与标杆组织的对比,为下结果潜能一绩效考核周期新目标的设定奠定基运用础第二节绩效计划与绩效监控一、绩效计划（一）绩效计划的概念是绩效管理的第一个环节,也是绩效管理过程的起点,是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。不但包括组织对员工工作成果的期望，还包括组织希望员工变现的行为和使用的技能。绩效计划还是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。将双方共识落实为绩效计划书。人力资源管理部门对绩效管理的监督与协调负主要责任；各级主管人员要参与对绩效计划的制定；绩效计划的制订是一个自上而下的过程,也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程目标。（二）绩效计划目标的种类绩效目标可以分为两种类:绩效目标和发展目标1、绩效目标来源于组织目标、部门目标和个人目标,主要用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标。2、发展目标指支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准,主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。（三）绩效计划的内容员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标的权重；完成目标的结果；结果的衡量方式和判别标准；员工工作结果信息的获取方式；员工在完成工作中的权限范围；员工完成工作需要利用的资源；员工在达到目标的过程中可能遇到的困难和障碍以及管理者能够提供的支持和帮助；管理者与员工沟通的方式。（四）绩效计划的制订原则（1）价值驱动原则（2）战略相关性原则（3）系统化原则（4）职位特色原则（5）突出重点原则（6）可测量性原则（7）全员参与原则人力资源部门、主管人员、员工都应当积极参与到绩效计划制定过程。（五）绩效计划的制定步骤:（1）准备阶段。主要是搜集制定绩效计划所需要的各种信息。所需信息包括:①组织近几年的绩效管理资料；②工作分析的相关资料；③组织最新的战略管理资料。（2）沟通阶段。管理者与员工通过反复沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。二、绩效监控与辅导：绩效监控与辅导使连接绩效计划与绩效考核的桥梁。（一）绩效监控绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员工持续的沟通，观察、预测或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。优点：可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整；局限性：工作行为和工作结果相比更加主观，有时很难进行客观、准确的评价。在绩效监控阶段,管理者需要完成两项任务:第一,准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件,为日后的绩效考核奠定事实基础；第二,就绩效执行情况与员工进行必要的沟通、交流。（二）绩效辅导绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下,为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中,是一种经常性的管理行为。绩效监控与绩效辅导使两个目的不同的绩效环节：绩效监控是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列相对正式的活动；绩效辅导：是在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。1、绩效辅导的内容:（1）探讨绩效现状（2）寻找改进绩效的方法2、绩效辅导的步骤:（1）收集资料（2）定好基调（3）达成一致（4）探索可能（5）制订计划（6）给予信心 （三）绩效计划的调整通常情况下,员工的绩效计划目标每个绩效周期核定一次,没有特殊情况不作调整。如在绩效执行的过程中,发生组织业务发展计划变更、组织结构调整、市场环境变化、不可抗拒的事件等情况,需要调整计划时,员工可以向主管人员提出书面申请,由人力资源部组织有关职能部门重新审定,经高层批准后实施。第三节绩效评价与绩效管理工具一、绩效评价（一）绩效评价技术量表法：图尺度评价技术、行为锚定法、行为观察量表法比较法：排序法、配对比较法、强制分布法描述法：关键事件法、不良事故法1、量表法：①图尺度评价技术：也成为等级评价法，该方法列举一些特征要素，并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围。使一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。②行为锚定法：将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。③行为观察量表法：是由工作绩效所要求的一些列合乎组织期望的行为组织的表单。行为观察量表列举出评价指标（通常是期望员工工作中出现的比较好的行为），然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何（从“几乎没有”到“几乎总是”）的评估方法。2、比较法：排序法：是指将员工的业绩按照从高到底的顺序进行排列。分为：简单排序法和交替排序法。简单排序法指评价者把所有员工按照总业绩的顺序排列起来；交替排序法采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法。配对比较法：根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。它比排序法更科学，能在人数较少时快速比出员工绩效水平，当员工人数增加时，评估的工作量会成倍增加。强制分布法：要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。假设：在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在。描述法：关键事件法：要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下，并将他们作为绩效评估的实施依据。只记录工作中非同寻常的行为。核心是明确关键事件的定义和包含的项目。不良事故法：通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。绩效评价技术优点缺点量图尺度评价对不同的工作、不同的战略以及不同的组织都具与组织战略之间常常完全不一致；往往只有模糊和抽象的绩表法有普遍适应性；实用且开发成本小效标准，导致不同的评价者对绩效标准产生不同的理解；绩法效评估受评估者的主观因素影响比较大，不同的评估这对绩效要素及其等级可能作出完全不同的解释；该量表无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评估的反馈。行为锚定法使工作的计量更为准确，比其他方法更能准确描开发成本很高，操作流程复杂；付出大量人力、物力、财力述绩效，评价标准更为明确；等级尺度上所附带才能够制定出合理的行为等级量表。的关键事件使评估这清楚知道什么使“优秀”、“一般”，排除了评估者的主观臆断，评估结果有比较高的信度；评估结果具有良好的反馈功能；通过等级尺度上的关键事件，评估这很容易向员工解释其优势与不足，同时明确改进方向。行为观察量内部一致性令人满意，所有区分成功和不成功绩根据行为清单对员工进行观察，很难包含所有的行为指标的表法效的行为都被包括在量表中；用使用者的数据针代表性样本；效度有待提高；主管人员单独考核工作量太大，对使用者而开发，因而对于量表的理解和使用比不具有可操作性。较便利；利于绩效反馈，鼓励管理者和员工间就 员工优缺点进行讨论；清楚的绩效犯困结合明确的目标设定，可以促进产生和保持积极的行为变化；可以单独作为职位说明书的补充。比排序法操作简单，评估结果简单明了；实施成本低廉。容易造成员工有心理压力；不容易接受评估的结果；很难提较供详细具体的绩效评估结果。法配对比较法比排序法更科学只能得到员工绩效的排名，不能反映绩效差距和工作能力的特点强制分布法有效避免考核结果趋中趋势，有利于管理手段的评估者可能存在主观意识，弱化评估分数的差距。实施。描关键事件法工作行为与绩效评估结果联系在一起，评价结果关键事情法非常费时；无法提供员工之间、部门之间和团队述更客观，因为消弱了评估者偏见对考核结果的影之间的业绩比较信息。法响；分析关键事件来确定员工优势与不足，有针对性进行培训；为绩效反馈面谈奠定基础，关键事件记录使上下级双方很容易就绩效现状达成一致。不良事故法迎合企业需要，使企业尽量避免巨大的损失不能提供丰富的绩效反馈信息；不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平。二、绩效评价中容易出现的问题及应对方法（1）晕轮效应:因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知,而掩盖了该人其它方面的品质。克服晕轮效应的核心:消除主管的偏见。在评价中设置不同的着眼点，从不同侧面评价员工；尽量选择与工作绩效相关的评价因素。（2）趋中倾向:指主管不愿意得罪人或所辖范围过大，很难全面了解员工工作表现，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中,评价结果无好坏的差异。克服趋中倾向:一方面,主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比,全面准确了解被评价者的工作情况；另一方面,采取强制分配法、排序法等方法。（3）过宽或过严倾向。过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。因为主管人员采取了主观评价标准，忽略了客观标准。克服方法:选择适当的方法,建立评价者的自信心或举行角色互换培训；或者采取强制分配法消除评价误差。（4）年资或职位倾向。主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。原因在于管理者主观意识太强。克服方法:通过各种方式使评价者建立“对事不对人”的观念,引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。（5）盲点效应。主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。克服方法:将更多类型的考核主体纳入考核,化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。（6）刻板印象。个人对他人的看法,往往受到他人所属群体的影响。克服方法:注意从员工的工作行为出发,而不是员工的个人特征出发进行考核。（7）首因效应。据第一印象去判断一个人。克服方法:多角度考核。（8）近因效应。最近的或最终的印象往往是最强烈的,可以冲淡之前产生的各种因素。克服方法:考核前,先由员工进行自我总结。三、考核者的培训考核者培训应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术,也要向考核者提出:以前考核中存在的问题以及合理地解决方案。培训方式：传统的授课模式，集体讨论会，专题研讨会。管理者要对培训的方式加以选择,以增强培训计划的有效性。在培训和考核结束后,管理者还应对培训的效果加以评价。绩效管理工具一、绩效考核的方法（一）系统的绩效考核方法演变历程：横向上不断拓展评价范围，从单纯财务指标扩展到全面地考察企业；总向上不断提升关注经营的功能，从单纯的绩效评价工具上升到承接组织战略的战略性绩效管理工具。（1）目标管理法（MBO）。是一种沟通的程序或过程，它强调企业上下一起协商，将企业目标分解成个人目标，并将这些目标作为公司经营评估、奖励的标准。适合企业战略相对稳定时，适合使用目标管理法，当企业战略进行重大调整时，适合关键绩效指标发和平衡计分卡法。 设计流程：①绩效目标的确定，是管理者与员工分解上一级指标，共同确定本层绩效目标过程，包括结果和工作行为，需要主义：各层级目标必需与企业层次上所设定的目标相一致；目标必须具体化、相关的、可实现的，可测量的。②确定考核指标的权重：重要又迫切的指标、重要但不迫切的指标、不重要但迫切的指标，既不重要又不迫切的指标。③实际绩效水平与绩效目标相比较；④制定新的绩效目标。优势劣势有效性目标管理法倾向于聚焦短期目标，可能牺牲企业长远利益为代价目标管理法启发了员工的自觉性认为员工是乐于工作的，高估了企业内部自觉、自治氛围目标管理法的实施过程比关键指标法和平衡计分卡法可能增加企业的管理成本更易操作目标管理法较为公平。目标有时可能难以制定（2）标杆超越法。是通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等关键成功哦给你因素进行改进和变革，使企业成为同行最佳的系统过程。标杆超越的实质是企业的变革，通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习的过程。从三个方面了解标杆超越法：①标杆指的是最佳实践或最佳标准，也就是企业在产品或服务、经营管理、运作方式等方面的榜样；②标杆的寻找范围并不局限于同行业，应该有更广阔的视角；③相比其他系统的考核方法更重视比较和衡量。设计流程①发现“瓶颈”②选择标杆：应遵循两个标准，标杆企业要有卓越的业绩；被瞄准的领域与本企业有相似特点，可以划分为：内部标杆、竞争标杆、行业标杆和最优标杆；③收集数据④通过比较分析确定绩效标准⑤沟通与交流⑥采取行动优点缺点有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜力，提高绩效容易使企业陷入模仿标杆的漩涡中，失去自身的特色促进企业经营者激励机制的完善，如董事会把标杆超越作为经营标杆的选取出现偏差，导致自身经营决策失误。者业绩的标准（3）关键绩效指标法。是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。包括：①对企业战略目标的分解，连接个人绩效与企业绩效的桥梁；②主管人员决策并被员工认可的绩效指标；③对重点经营活动的反映，不是所有业务流程活动的概括；④必须是可量化的或可行为化的；⑤关键绩效指标不是一成不变的，随企业战略的变化而调整。设计流程：确定考核指标：要遵守SMART原则，即具体的、可测量的、可实现的、相关的、有时限的。关键绩效指标有四种类型：数量类：如产品的数量、销售量质量类：如合格产品的数量、错误的百分比等成本类：如单位产品的成本、投资回报率等时限类：如及时性、供货周期等确定评估标准：基本标准：是管理者期望被评估者达到的水平。非激励性措施，是基本绩效工资的实施依据。卓越标准：即超额完成任务，主要用于识别核心员工，激励性措施实施依据，如额外的奖金、晋升等。注意事项：①关键绩效指标的数量不宜过多 ②同类型职位的关键绩效指标必须保持一致③关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点。优势、劣势分析优势劣势企业绩效指标与企业战略目标紧密联系在一起某些职位设计关键绩效指标比较困难，如知识型员工贡献是无形的自上而下地确定各个级别绩效目标，将企业和个人目标缺少一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系良好的整合在一起（4）平衡计分卡法。是一种新型的战略性绩效管理工具和方法，着眼于公司的长远发展，从四个角度关注组织的绩效,即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。财务指标关注企业已采取行动所达成结果，另外三个方面的指标用来补充财务指标，同时支持未来财务指标的改进。客户角度企业在客户服务方面期望完成的各项目标；是对第一层次各项指标的具体细化内部流程角度从满足投资者和客户的角度出发，对企业内部的业务流程进行分析，提出四种绩效特性：质量导向评价，基于事件的评价，柔性导向评价和成本指标评价学习与发展角度为其他领域绩效突破提供手段，包括新产品开发循环期、新产品销售比率、流程改进效率财务角度是所有目标评价的焦点，其他三个指标是为获得财务角度指标的提升而制定设计流程①审视企业战略和竞争目标；②设立绩效指标；③开发各级平衡计分卡；④设定各级指标的评估标准；⑤进行绩效考核；⑥分析考核结果并修正指标及标准。注意事项：高层管理者参与平衡计分卡的实施。并鼓励员工参与绩效体系的设计过程，提高员工的理解与支持。防止平衡计分卡使用的目的的单一。即是绩效考核办法，又是战略管理工具。要谨慎选择考核指标。指标要正确反映战略目标，能够客观、可量化，同时指标数量不易过多。要充分重视平衡计分卡法实施的连续性和持久性。优势、劣势分析优势：①消除了财务指标一统天下的局面②从企业的战略层次考虑问题，并提示了四个考核角度之间的因果关系，发展了战略管理系统；③实现了评估系统与控制系统的结合；④使管理者将所有的重要绩效指标在一起综合考虑，提高了企业发展的协调性。劣势：实施成本很高，需要耗费大量的人力、物力和财力。第四节绩效反馈与结果的应用一、绩效反馈面谈（一）绩效反馈面谈的目的及作用1、通常情况下绩效反馈面谈需要达到的目的（1）向员工反馈绩效考核结果。（2）向员工传递组织远景目标。（3）弄清员工绩效不合格的原因。绩效管理的目的是改进绩效，不是简单奖惩。（4）为下一个绩效周期工作的展开做好准备。将改进计划落实到新的绩效合约中。2、绩效反馈面谈的作用:（1）它为评价者与被评价者提供了沟通的平台,使考核公开化。（2）它能够使员工客观地了解自己工作中的不足,有利于改善绩效。（3）绩效反馈可以通过主管人员和员工的真诚沟通,消除组织目标与个人目标之间的冲突,增强组织的竞争力。（二）绩效反馈面谈的操作流程:1、面谈准备阶段:（1）全面收集资料（2）准备面谈提纲（3）选择合适的时间和地点并提前通知面谈对象。2、面谈实施阶段:（1）分析绩效差距的症结所在（2）协商解决办法（3）绩效反馈面谈的原则与技巧:①建立彼此之间的信任，维护员工的自尊，避免挫伤员工工作热情；②开诚布公、坦诚沟通：具体、详细、客观解释绩效现状，切忌含糊笼统；③避免对立与冲突；④关注未来而不是过去；⑤该结束时立即结束：当出现紧急食物、严重分歧和超时情况。 3、面谈评价阶段。面谈结束后,主管人员应当对面谈的效果进行评价。分析是否达到目的、对员工有所了解、有哪些可以改进的地方。（三）绩效反馈面谈的内容及注意事项1、绩效反馈面谈的内容:（1）就绩效现状达成一致。（2）探讨绩效中可改进之处,并确定行动计划。（3）商讨来年的工作目标。2、绩效反馈面谈的注意事项:（1）采取赞扬与建设性批评相结合的方式,在肯定员工表现的同时,指出其可改进之处,避免员工产生抵触情绪。（2）把重点放在解决问题上。反馈面谈的最终目的是改进绩效,因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。（3）鼓励员工积极参与到反馈过程中。面谈应营造一种相互尊重的氛围以利于解决绩效中的问题。（四）面谈中评价者的误区:1）不适当发问：注意提问的技巧，尽量避免诱导发问，发问内容没有逻辑性、同时对两件以上的事情发问等情况的出现。2）理解不足：面谈中，员工有夸大、忽略、曲解观点的可能。因此管理者要将对方的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定，以确保对问题的真正理解。3）期待预期结果：发问或谈话过程中如果存在强烈的预期心理，期待得到对方某种回答，往往会在无意识中曲解员工的观点。4）自我中心和感情化的态度此时会失去面谈的客观性和公正性，人一旦感情化，就会失去对事情的基本判断力。5）以对方为中心及同情的态度：过度关怀会使对方感到厌烦。（五）绩效面谈的技巧:1）时间场所的选择：面谈事件避开上下班、开会等让人分心的事件。地点选择安静、轻松的会客厅。目的是为员工营造一种轻松、平等的氛围。2)认真倾听：使用目光的接触和恰当的表情来标识对对方谈话的理解。切忌主管人员喋喋不休，时常打断对方谈话。3)鼓励员工多说话：面谈是一种双向沟通，让员工充分表达观点，也可以提一些开放性的话题。4)以积极的方式结束对话：采用积极的令人振奋的方式结束面谈。结束时给员工鼓励而非打击。因为绩效管理更关注的是未来的绩效而不是现在的。二、绩效改进（一）绩效改进的概念是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距,制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。（二）绩效改进的程序:1）绩效诊断与分析。是绩效改进过程的第一步,是绩效改进的基本环节。绩效诊断与分析的步骤:第一步是发现问题；第二步是解决问题。2）组建绩效改进部门：组织可根据绩效情况设立专门的绩效改进部门。通过提供咨询、培训、分析和评价服务来确保个人与组织绩效的不断改进。3）选择绩效改进方法（1）卓越绩效标准。通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力。通过卓越绩效标准,组织可以分析出自身与卓越组织的差别,探索组织的最佳运作方法,提高组织的绩效水平。关注组织的管理理论（2）六西格玛管理。它的核心理念是:在企业整个业务流程的所有环节上,都运用科学的方法提高效率、减少失误率,使整个流程达到最佳状态,从而满足客户的要求。通过一系列统计工具分析企业流程，分析影响流程的要素，进而改进流程，控制错误和废品的增加。关注组织流程的误差率（3）ISO质量管理体系。通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织生产的产品或服务提升到更高的水平，从而增强客户的满意度。根据ISO9000的标准,质量管理体系有四大板块组成,即管理职责、资源管理、产品实现以及测量、分析和改进。该体系的特点在于:①明确了管理层在质量管理中的职责；②强调纠正和预防措施；③强调不断的审核和监督。关注组织产品（或服务）的生产过程（4）标杆超越。通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程、管理方式等关键成功因素进行改进，使组织成为同行业最佳的系统过程。企业标杆的设立比较灵活：可以将优秀企业的某一管理“片断”作为标杆,也可以将优秀企业整体作为标杆。进行标杆超越的实质使组织的变革。关注点：可以灵活多变4、绩效改进实施管理需要注意如下问题:（1）恰当选择绩效改进方案执行的时机；（2）给予员工改善绩效的机会；（3）绩效改进方案要以正式的文件传达下来；（4）采取进一步行动前,要与人力资源顾问及组织的高层管理者进行充分的沟通。5、绩效改进效果评价:（1）反应：即员工、客户、供应商对改进结果的反映；（2）学习或能力：绩效改进实施后员工能力素质提升的程度（3）转变：绩效改进活动对工作方式的影响（4）结果：绩效改进所达成的结果与预期的对比三、绩效结果的应用（一）考核结果分析概述通过绩效考核,组织可以掌握员工的工作表现和工作贡献。其中,工作表现取决于员工的工作态度,而工作贡献则取决于员工的知识技能。根据绩效 考核结果划分的四种员工类型:针对不同类型的员工,组织应当有的放矢地采取人力资源政策:1）对于贡献型的员工,组织要给予必要的奖励；2）对于安分型的员工,组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能；3）对于堕落型的员工,组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效；4）对于冲锋型的员工,主管人员应当对其进行绩效辅导。（二）绩效考核结果的应用1）绩效考核应用于衡量招聘结果：招聘是否有效，要通过新员工在一段事件内的绩效考核结果来衡量2）绩效考核为人员调配提供依据：为员工晋升、调整、淘汰提供决策支持。3）绩效考核为奖金分配提供依据：可以强化薪酬的激励作用。两种挂钩方式：一是与一次性绩效工资或奖金发放对接；二是与固定工资技术调整对接4）绩效考核应用于员工的培训与开发：考核结果加深组织对员工能力和素质水平的认识，特别是劣势与不足。也可以用于衡量培训的有效性。5）绩效考核应用于员工职业生涯发展规划第五节特殊群体的绩效考核一、团队绩效考核团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队的特点:目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。它需要拥有不同专业背景、来自于组织中的不同部门，承担不同职务的员工精诚合作，共同完成预定的绩效目标。（一）团队绩效考核的流程1）人力资源部发布考核通知,启动考核程序,公布考核的要求。2）对各个团队负责人的绩效进行考核。3）根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。4）进行团队成员评价。（间接上级、直接上级、员工本人都应参与）5）员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通,并制定来年的工作目标。（二）团队绩效考核指标确定的方法（三个步骤、四种方法）1、三个步骤:第一步,确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标；第二步,划分团队与个体绩效所占的比重和比例；第三步,分解绩效考核的关键要素,用具体的评价指标来衡量他们。在这个几个步骤中,团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。2、四种方法:（1）利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。（2）利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。（3）利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。（4）利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。（三）知识型团队的绩效考核方法知识型团队的绩效考核要以结果为导向,而不是行为。知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行:1）效益型指标：可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果，即团队产出满足客户需要的程度2）效率型指标：为获得效益型指标付出的成本和投入产出的比例3）递延型指标：团队工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成长的长远影响。4）风险型指标：判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度的指标。确定四类指标后，为四类指标设置权重，将这四类指标加权平均即可得到知识型团队的综合绩效成绩。（四）跨部门的团队绩效考核方法跨部门团队绩效考核适合矩阵行使组织结构考核目标的标准化；考核程序的标准化；组织的标准化；方法手段的标准化建立以人为本的跨部门考核制度对于性质相同的部门要采用同一评价的方法，使考核结果具有可比性考核的手段也应该标准化，评价卡片、绩效目标资料都要由人力资源部统一印刷。二、国际人力资源的绩效考核国际人力资源的考核面临着两大挑战:第一,各个国家的文化背景和工作环境的巨大差异加大了绩效考核的难度；第二,“异地管理”增大了绩效考核的困难。国际人力资源的绩效考核具有以下特点:第一,从绩效考核的目标看,国际人力资源的绩效考核不但关注业绩,而且突出战略方向,强调企业的长远发展。第二,从绩效考核的目的看,国际人力资源的绩效考核除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外,还加入了新的因素,比如重视个人、团队和公司目标的密切结合,寻找在工作要求、个人能力兴趣和工作重点之间发展最佳契合点等。 第三,从绩效考核的侧重点看,国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核。第四,从绩效考核的操作过程看,国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同,只是在绩效的评价与反馈的过程中,比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。第九章薪酬福利的管理薪酬管理概述薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体发展战略,还要协调薪酬要素之间的关系,通过薪酬制度的贯彻实施,积极调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,不断提高员工专业素质,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。一、薪酬的作用（一）对员工方面的作用:1）基本生活保障2）心理激励功能。薪酬是企业和员工之间的一种心理契约3）个人价值体现（二）对企业方面的作用:1）改善经营绩效2）塑造和强化企业文化3）支持企业变革二、战略性薪酬管理所谓战略性薪酬实际上就是一种看待薪酬管理只能的全新理念，其核心是企业在不同战略下作出的一系列的战略性薪酬决策。企业战略可以分为二个层次：企业发展战略或公司战略（总体战略）；企业经营战略或竞争战略。（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理1、成长战略（关注市场开发、产品开发、创新等内容）分为:内部成长战略、外部成长战略。指导思想：企业与员工共担风险、共享收益。短期内提供相对较低的基本薪酬,长期实行奖金或股票选择权等计划。2、稳定战略或集中战略（强调市场份额或运营成本）指导思想：要稳定现有的掌握相关工作技能的员工。薪酬决策集中度比较高，薪酬的确定基础是员工从事工作的职位本身。从薪酬结构上看,基本薪酬和福利所占的比重较大；从薪酬水平上看,长期薪酬不会太大增长,宜采用市场跟随或略高于市场水平的薪酬。3、收缩战略或精简战略此战略一般在企业运作相对较为困难的前提下使用。指导思想：企业经营业绩往往与员工收入挂钩。在薪酬结构上,基本薪酬所占比例相对较低，部分企业尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险。（二）适用于企业不同竞争战略下的薪酬管理1、创新战略（以产品创新及缩短产品生命周期为导向,强调产品市场的领袖地位和客户满意度）经营重点强调产品市场的领袖地位和客户满意度薪酬体系注重对产品创新、技术创新和生产方法创新给予足够的报酬或奖励薪酬结构以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平2、成本领先战略或成本最低战略（强调效率最大化、成本最小化）从薪酬结构上看,整体水平比竞争对手的薪酬相对低，奖金所占的比重较大。从薪酬水平上看,薪酬以竞争对手的薪酬为准。3、客户中心战略（注重提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势）强调客户满意度。一方面根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬,另一方面根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。（三）全面薪酬管理是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构,以客户满意度为中心,鼓励创新精神和可持续性的绩效改进,并对娴熟的专业技能提供奖励,从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。特征:与传统战略相比，强调薪酬体系的战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。建立步骤:第一步,评价薪酬的含义；第二步,制定与企业战略相匹配的薪酬决策；第三步,执行战略性薪酬决策；第四步,对薪酬系统的匹配性进行再评价。三、薪酬管理体系设计的步骤:（1）明确企业基本现状及战略目标（制定薪酬政策，进行薪酬决策的前提条件）（2）工作分析及职位评价。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。工作分析是确定薪酬体系的基础。明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。职位评价是为了解决薪酬的内部公平性问题。（3）薪酬调查。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。步骤：确定调查目的；确定调查范围；选择调查方式；统计分析调查数据；提交薪酬调查分析报告。（4）确定薪酬水平：结合企业所处的内外部环境确定薪酬水平（5）薪酬结构设计：薪酬内部一致性和外部竞争性两种有效性标准间的平衡结果 （6）薪酬预算与控制：所谓薪酬预算，就是预先性的成本分析过程。三、职位评价流程及方法职位评价过程，需要注意的是：职位评价是对职位的评价而非对任职者的评价。是对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价。是对目前而非过去或未来职位状况的评价。（一）职位评价的原则系统性原则是工作分析与薪酬设计相联系的桥梁，具有承上启下的作用，同时评价各环节也是紧密相连的战略性原则从企业战略目标及实际现状出发标准化原则对同一企业内不同职位间的评价体系、方法和程序做出统一规定员工参与原则让员工适当地参与到职位评价中来结果公开原则透明化的职位评价标准和职位等级结构，有助于员工对企业战略目标和价值取向的理解和认同实用性原则有理想、最先进的职位评价体系并不一定是最好的，应该选择最实用有效的评价体系（二）职位评价的流程1、准备阶段①明确职位评价的目的；②了解企业现状；③明确职位说明书：是工作分析的重要成果文件；④建立职位评价委员会；⑤选择标杆职位；⑥建立职位评价体系2、实施阶段①对职位评价者进行培训；②职位的初评和正式评价；③与员工进行沟通并建立申诉机制和程序3、完善与维护阶段①日常维护；②定期维护（三）职位评价的方法职位评价方法主要是找出企业内各职位的共同付酬因素。根据一定的评价方法，按每个职位对企业贡献的大小，确定其在企业内部的相对价值。比较范围比较基础定量方法定性方法直接职位比较法因素比较法排序法职位尺度比较法要素计点法分类法1、排序法也称简单排序法、序列法或部门重要次序法。以职位说明书和企业规划为基础。分为三类：直接排序法、交替排序法、配对比较法。优点简单易行、成本较低、易于与员工沟通缺点没有详细具体的评价标准，主观成分很大，不能确定所排序职位间的相对价值适用于规模较小、结构简单、职位类型较少、员工对本企业各项职位都较熟悉的企业2、分类法也称分级法或等级描述法。预先制定一套供参考的等级标准（标尺），再将各待定级别的职位与之对照（套级），从而确定该职位的相应级别。分为横向和纵向两个角度。优点简单、容易解释，等级结构能真实反映有关企业的结构缺点等级定义比较困难，存在较大的主观因素适用于职位类别较为简单的小型企业3、要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。先设计出一套供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分析，最终得出该职位的相对价值。优点更为精确，评价结果易被员工接受，允许对职位之间的差异进行微调缺点设计与实施都比较复杂，对管理水平要求较高适用于大规模企业中的管理类职位要素计点法包括以下步骤：①选取报酬因素；②对每类报酬要素进行分级界定；③确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重；④运用该职位评价体系对职位进行评价；⑤将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构。 4、因素比较法要先找出适当的付酬要素，无须预先开发一个“评比标尺”，而是现在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。通常需要15—20个。舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，直接实用相应的具体薪酬值来表示各职位的价值，从而省略了“分数——薪酬”的转换。因素比较法有六个基本环节：选择付酬因素。最典型因素有五种：技能、智力、体力、责任和工作条件。确定标杆职位依次按所选的各付酬因素，将各标杆职位按相对价值从高到低排序为各标杆职位按各付酬因素分配薪值比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序对照因素比较表，对非标杆待评职位进行评价。优点较为完善，可靠性高，不同职位间具有可比性，由职位内容直接求得具体薪酬金额缺点评价体系设计复杂，难度较大，成本较高，员工对准确性和公平性容易产生质疑适用于劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业股权激励股权激励是指通过员工获得公司股权的形式，享有一定的经济权力，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种长期激励方法。股票期权也称经营者股票期权或管理者（ESO），指上市公司授予激励对象在未来一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利。特征：1、是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买；2、股票期权只有在行权价低于市场价格时，本企业股票的行权才有价值；3、是公司无偿给予经营者的。优点：把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来；让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的收益；激励手段比较灵活，便于个案处理。局限性：股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司；股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构；股票期权容易引发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为；难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。上市公司股票期权计划内容一般包括：1、激励范围和对象：激励对象主要包括：公司经理，技术人员，大多数员工甚至外部董事，母、子公司员工以及重要的客户单位等。我国只允许已完成股权分置改革的在沪深交易所上市的境内上市公司和在境外上市的国有控股企业可以实施股权激励计划。《备忘录1号》规定，激励对象不能同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。2、激励额度我国规定股权激励额度的最高上限，所设计标的股票总数累积不得超过公司股本总额的10%；任何个人不得超过公司股本总额的1%3、股票来源增量方式存量方式1、公司发行新股票2、通过留存股票账户回购股票3、从二级市场购买股票4、资金来源行权资金来源是困扰激励对象获得股权的最大障碍。上市公司不得提供贷款以及任何形式的财务资助，包括贷款担保。5、股票期权时间规定1、授权日上市公司向激励对象授予股票期权的日期。授权日必须是交易日2、等待期股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间间隔不得少于1年3、有效期从股票期权授予之日起至所有股票期权行权或注销完毕之日止，从授权日计算不得超过10年4、行权期在公司定期报告公布后第2个交易日，至下一次定期报告公布前10个交易日内行权5、有效期股票期权计划的有效期，自股东大会通过之日起计算，不超过10年6、行权价格上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的激励对象购买上市公司股份的价格。 行权价格确定分为三种：实值法、平值法和虚值法。我国采用平值法，规定以股权激励计划草案摘要公布前1日的公司标的股票收盘价与公布前30个交易日的公司标的股票平均收盘价“孰高原则”确定行权价格。7、执行方式：（1）现金行权：个人向证券商支付相应行权费用（2）无现金行权：以出售部分股票获得收益来支付行权费用（3）无现金行权并出售：个人决定对部分或全部可行权的股票期权行权并立刻出售，以获取行权与市场价的差价带来的利润。（二）限制性股票指激励对象按照股票激励计划规定的条件，从上市公司无偿或低价获得一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。1、限制性股票时间规定1）禁售期：指取得限制性股票后不得通过二级市场或其他方式进行转让的期限，不得低于2年；2）解锁器，不得低于3年，采取匀速解锁办法；3）限制性股票的有效期、授予日的规定与股票期权相同。2、授权价格为避免股价操纵，同样遵循“孰高原则”（三）股票增值权指上市公司授予激励对象在一定时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。特点：行权期一般超过任期，有效地约束他们的短期行为。激励对象拥有规定数量的股票股价上升所带来的收效，但没有所有权，也没有表决权、配股权。实施股票增值权时，可全额兑现，也可部分兑现。股票增值全的实施，可用现金，也折合成股票，还可以两者结合。主要适用于：发行境外上市外资股的公司。股票增值权的实质：1、通过模拟股票市场价格变化的方式，获得由公司支付的行权价格与行权日市场价格之间的差额；2、是股票期权的现金结算，由公司以现金形式支付给激励对象；3、是企业奖金的延期支付。上市公司三种股权激励模式的优缺点和适用企业类型：激励模优点缺点适用企业式股票期①降低委托代理成本；②、锁定激励对象的风险，股①可能带来大量经理人短期行为；②公司股成长性较好、股价呈权票期权持有人不行权就没有任何额外随时；③降低企本变化，原股东的股权可能被稀释；③过分强势上涨的上市公业激励成本，且企业有现金流入；④激励力度比较大，依赖股票市场有效性司有长期激励效果限制性①可能是免费或低价获得，激励更强；②通过对业绩①业绩目标或股价的科学确定较困难了②成熟型企业，对资金股票条件、禁售期限的严格规定，使激励与约束对等现金流压力较大；③促使经理人放弃对高风投入要求不是非常险、高回报项目的投资高的企业股票增①激励对象无须现金付出；②操作方便、快捷；③无①激励对象不能获得真正意义上的股票，激现金流量比较充裕值权须证监会审批，无须解决股票来源问题励效果相对较差；②对资本市场有效性依赖且股价比较稳定的较大，可能导致公司高管层与庄家合谋操纵上市公司；境外上市公司股价等问题；③公司的现金压力较大公司二、非上市公司股权激励（一）股份期权股份期权模式又称期股模式，指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权力股份期权的最终价值体现在购买价和行权价的价差上。 激励对象获授股份期权的资金来源包括：公司税后利润中提取一定数量的奖励基金，专用于购买公司股份；从激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份；从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。激励对象的自有资金。股份期权行权价的确定，包括三种：现值有利法，即行权价低于当前股价等现值法，即行权价等于当前市价现值不利法，即行权价高于市价（二）业绩股份业绩股份是指确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象一定期限内达到预定目标，则公司授予其一定股份或提取一定的奖励基金购买公司股份，激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股份。业绩股份来源包括：1、向激励对象发行新股；2、老股东转让股份；3、公司设立时预留部分股份；4、公司股份回购激励对象获授业绩股份的资金来源与股份期权相同；业绩股份的激励力度与激励基金的提取比例密切相关；公司应综合考虑各种因素，找到激励成本、现金流压力、激励效果之间的平衡点。（三）虚拟股票期权又称股票增值权模式，是股份期权模式的一种变通。指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，当公司股份增值时，则被授予者可以据此享受股份的溢价收益。期权人在名义上持有而非真正的购买公司股份，期权人没有表决权、股份不能转让和出售、离开公司时自动失效。特点：公司无须回购股份或增发股份，较好的解决了股票来源的问题，仅在企业内通过登记形式进行虚拟股票期权所需资金是公司的奖励资金；基金所需的资金来源是税后利润，必将影响部分股东的利益，所以，实际提取比例要由股东会决定；虚拟股票期权的行权价格不取决于公司股票的市价，而是公司内部市场价格，有公司或专业中介机构，根据公司各项财务指标来确定。（四）员工持股计划是由企业内部员工出资认购本企业的部分股权,同时委托员工持股会或特定的托管机构管理和运作,同时相应的委托机构作为社团法人,进入企业董事会,参与企业决策和按股分红的股权制度。资金来源于员工持股，而是低成本资金，且稳定、长期的，能够减轻企业的税务负担。特点：1）持股人或认购者必须是本企业的工作员工；2）员工所认购的股份在转让、交易等方面收到限制。优势:可以激发持股员工的工作积极性和创造性,使持股企业的经营管理者更加关心企业投资者的利益,将企业行为导向长期化,同时可以吸引人才,留住员工,稳定企业员工队伍。四种认购形式:员工以现金认购；通过员工持股专项贷款资金贷款认购；将企业的奖励或红利转换成员工持股；企业将历年累计的公益金转为员工股份。企业设计员工持股计划的原则：1）应能够促进企业的长远发展；2）能够激发员工的工作积极性；3）能够改善企业的法人治理结构。中国证监会发布的员工持股计划基本原则：1）依法合理原则；2）自愿参与原则；3）风险自担原则。员工持股计划的种类1）杠杆型ESOP：是利用信贷杠杆来实现，这种做法设计ESOP基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面。2）非杠杆型ESOP：是不利用信贷杠杆的ESOP，也称“股票奖金计划”。要点：公司提供购买股票的现金，员工不需要任何支出；信托基金会持有员工的股票，定期向员工通报股票数额；员工退休或离职，根据一定年限的要求取得股票或现金。非杠杆型ESOP，依据资金来源可以分为自付型和他付型自付型：有员工自己交钱购买公司股票，不得到公司任何资助。发生在运营困难的企业，以减少的薪水来购买公司股票，已经不是福利计划。吸引力在于避免企业破产和自己失业。他付型：公司按照参与ESOP的全体员工的薪水一定比例，用税后利润为企业员工购买公司的股票，是一种纯粹的员工福利。（二）员工持股计划的主要内容1、员工持股计划的激励对象： 在企业工作满一定时间的正式工作人员；公司的董事、监事、经理；企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员；企业在册管理的退休人员。2、员工持股计划的持股期间和持股规模每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月；以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限不得低于36个月；上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不超过公司股本总额的10%；单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%；3、员工持股计划的资金、股票来源解决所需资金的方式：员工的合法薪酬；自筹资金；法律、行政法规允许的其他方式。上市公司做ESOP时采用的资金来源：1）从工资基金节余、公益金、福利费中拨付；2）从员工工资中按月扣除；3）以员工持股机构未来将拥有的股票作为质押向银行申请贷款。员工持股计划可以通过以下方式解决股票来源：①上市公司回购本公司股票；②二级市场购买；③认购非公开发行股票；④股东自愿赠予；⑤法律、法规允许的其他方式。4、股份的设置和持股比例参与ESOP的员工能够购买的企业的股票数量由他的工资在员工全体薪金总额的比例确定；员工持股严格限定在本企业正式聘用的员工范围内；参与ESOP的员工不低于员工总数的90%。对于员工持股比例，设计两个层次的含义：一是：明确界定员工持股占企业总股本的比例，一般不宜超过20%；二是：明确界定企业内部员工持股额度的分配比例，企业高管人员与一般职工的认购比例不宜拉得太大，原则上控制在4：1的范围之内。第四节特殊群体的薪酬管理一、经营者薪酬经营者薪酬的两种主要形式:年薪制、股票期权计划（一）年薪制年薪制是以企业会计年度为时间单位,根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。年薪是一种高风险的薪酬制度,依靠的是约束和激励互相制衡的机制,年薪制将企业经营者的业绩与其薪酬直接联系在一起。年薪包括四部分:基本薪酬+奖金（短期激励）+长期奖励（股票期权）+福利津贴（年假或保险福利）年薪制的优点:首先在设置上比较灵活,可以根据企业经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩,相应确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及薪酬支付方式。此外年薪薪酬结构中加大了风险收入的比例,有利于在责任、风险和收入相对的基础上加大激励力度。最后年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化成为股权激励形式,从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。年薪制的缺点:年薪制确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金,但未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚,而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。同时经营者在和企业制定年度目标时往往会将目标计划订低,使其更易于实现。目前我国经营者年薪制三种模式：一元结构模式全部收入为风险收入风险收入=企业职工平均工资×调整系数×（1±主要业绩指标的增减比例）二元结构模式年薪分为基本年薪和风险收入两部分三元结构模式将风险收入分为效益年薪和奖励年薪。即经营者年薪分为：基本年薪、效益年薪、奖励年薪三部分。效益年薪与企业绩效紧密联系；奖励年薪则视超额完成指标情况确定。一般情况下：基本年薪=本企业职工平均工资×调整系数（根据经济效益和企业规模确定反映经营者的能力和工作业绩）风险收入计算方法有两种：风险收入=基薪×倍数考核指标完成系数风险收入=超额利润×比例系数（分段逐减）×考核指标完成系数（反映利润以外的其他指标）二、销售人员薪酬**销售人员的薪酬主要是以结果为导向的。四种典型的薪酬模式:（1）纯佣金制指销售人员的薪酬中没有基本薪酬的部分,其全部薪酬收入都来自于佣金。优点:薪酬收入与工作绩效直接挂钩,薪酬管理成本较低。 缺点:缺乏稳定性,易受外部环境因素影响而引起大幅波动；不利于培养销售人员对企业的归属感。（2）基本薪酬加佣金制。销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。直接佣金：按销售额的一定百分比；间接佣金：销售业绩转化为一定点值，再计算佣金数量。（3）基本薪酬加奖金制。与基本薪酬加佣金制的区别在于,佣金直接由绩效表现决定而奖金与业绩之间的关系是间接的,通常销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额,才能获得一定数量的奖金。（4）基本薪酬加佣金加奖金。将佣金和奖金结合在一起。①保险行业、饮食行业，销售人员素质高低不一，队伍不稳定，故“高佣金加低基本薪酬”；②技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的行业，销售人员的素质及稳定性要求都比较高，易采用“高基本薪酬加低佣金或奖金”。三、驻外人员薪酬驻外人员薪酬的基本组成要素:基本薪酬、激励薪酬和福利（一）基本薪酬:本国薪酬、东道国薪酬、总部薪酬（二）激励薪酬:类型定义补助范围因素驻外津贴为了鼓励员工接受在海外的工作。企业按基本薪酬的百分比来10%——30%时间越长确定驻外津贴。比例越高困难补助为了补偿驻外员工在国外艰苦的生活和工作条件。一般只提供10%——25%地区越困难给在特别困难的地区工作的员工津贴越高流动津贴是对员工变换工作地点的奖励一次性获得流动津贴（三）福利:驻外人员的福利由标准福利和额外福利组成。标准福利包括保障计划和带薪休假；额外福利包括搬家补助、驻外人员子女教育津贴、探亲假和差旅补助、带薪休假及津贴。四、专业技术人员薪酬薪酬结构主要包括：基本薪酬与加薪、奖金、福利与服务（一）基本薪酬与加薪基本薪酬取决于：其专业知识与技术的广度与深度，熟练程度，而不是从事岗位的重要性。加薪取决于：其专业知识和技能的积累程度以及熟练水平的提高。奖金：专业技术人员会获得较高基本薪酬，奖金所占比重较小，研究出为企业带来较多利润的新产品，企业会给予一次性奖励，或分享新产品上市后一段时期中产生的利润。福利与服务：专业技术人员非常看重继续受教育和受培训的机会。第四节薪酬成本预算及控制一、薪酬成本预算的方法（1）自上而下的薪酬成本预算方法。优点：控制整体成本和部门成本。缺点：缺乏灵活性（2）自下而上的薪酬成本预算方法。二、薪酬成本的控制的基本方法:（1）控制雇佣量。雇佣量是企业雇佣人数与他们的工时数量的乘积。（2）控制基本薪酬。控制加薪的规模（或幅度）、加薪的时间和员工的覆盖面（3）控制奖金。除控制奖金的规模、时间和覆盖面，重点利用一次性奖金支付来改善劳动力成本可调度幅度（4）控制福利支出。企业的福利支出分为三类:与基本薪酬相联系的福利、与基本薪酬无联系的福利和福利管理费用。（5）利用适当的薪酬技术手段。可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构、薪酬宽带、计算机辅助管理、最高最低薪酬水平控制、成本分析、薪酬比例比较等，来促进和改善薪酬成本控制。三、企业人工成本企业在一定的时期内,在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本包括员工薪酬总额、社会保险费、员工福利费用、员工教育经费、劳动保护费、员工住房费用和其他人工成本支出。其中员工薪酬总额是人工成本的主要组成部分之一。三个常用指标:（1）人工成本总量指标反映的是企业的人工成本总量水平,考虑到企业规模的差异,通常用人均人工成本指标对企业的支付能力进行分析和控制。 （2）人工成本结构指标是指人工成本各组成部分占人工成本总额的比例,它能够反映人工成本投入构成的情况与合理性。（3）人工成本分析比率型指标是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数,一般包括劳动力生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重等指标。第十章培训与开发第一节人力资源培训开发决策分析一、组织进行培训与开发的决策分析1、员工培训的成本-收益分析投资方（组织或企业）在进行培训投资决策之前，会考虑以下三方面的因素：（1）培训开发的支出Ｃ。（2）员工参加培训与开发给组织带来的收益Ｂ。（3）组织支付给员工的加薪Ｓ。只有B－S超过C,则培训开发就会提高组织的收益。如果B>C，那么需要注意两种极端情况：1）S=0，则B-S>C组织乐于支付培训与开发费用。但员工没有获得加薪，除非有精神或其他方面的补偿，否则员工会没有培训积极性，不愿意支付培训费。2）S=B,则B-S=0组织不愿意支付培训与开发的费用，而员工得到了加薪收益，便会愿意自己支付培训费用。现实中，一般的组织培训决策会处于这两种极端情况的中间：S是正的，但少于B，即组织从培训开发中得到的收益大于支付给受训员工的加薪。在B大于C的情况下，组织就愿意对员工进行培训与开发进行投资，员工也愿意支付相关费用。2、影响培训与开发利润的因素:1）受训员工可能的服务年数2）受训员工技能可能提高的程度3）受训员工的努力程度和对组织的忠诚度二、培训开发决策的制定实际工作中管理者将物质成本看得比智力成本更重要，会出现决策的误区，表现在三个方面：（1）人力资源的投资回报比其他类型的投资回报更难量化；（2）培训与开发的效果滞后；（3）很多组织都视培训为一种开支或一种员工福利,而不是一项投资。第二节培训开发的组织与管理一、培训与开发的组织体系设立培训与开发机构,要考虑两个因素:（1）组织的规模；（2）人力资源管理在组织中的地位和作用。1、在中小型组织中，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。2、在大型组织中,一般设置专门的培训与开发机构,具体有两种模式:（1）培训与开发机构隶属于人力资源部,是其中的一个部门。优点：便于形成一个协调、统一的培训与开发计划。缺点：无法体现培训与开发的战略，受到其他工作影响，难以保证培训与开发的力度和连续性。（2）培训与开发机构与人力资源部并列,是组织的一个独立部门。优点：可以体现培训与开发在组织中的战略为止，不受其他工作影响，保证培训与开发的力度和连续性。缺点：两个部门并列，难免发生冲突，需要在两部门之上设置一个领导来组织和协调。3、在一些大型的、实行分权化管理的组织，建立企业大学，是独立的培训与开发机构的一种扩展模式。二、培训与开发的组织管理:（一）培训与开发部门的职能:1）制定支持企业战略的培训与开发战略；2）分析各级各类人员的培训与开发的需要；3）形成满足这些需要的建议和计划；4）制定年度培训与开发计划；5）制定年度培训与开发的预算；6）确定企业内外部的培训与开发的资源；7）具体安排各种培训与开发的课程；8）帮助和指导员工个人职业发展计划；9）管理好员工培训与开发的档案；10）维护培训与开发的场地和设施。（二）管理层的培训与开发责任:直线经理承担主要责任：1、关注下属员工的职业发展，提供发展其能力的机会，鼓励员工不断学习；2、充当教练、导师、榜样等角色，帮助下属去识别和利用日常工作中的所有机会。3、操作层面上，是上岗培训的主讲教师。三、培训与开发效果的评估***效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。应用最广的是层次评估模型,将评估内容分为(从下往上):反应、学习、行为、结果、投资收 益等五个方面。（一）评估的内容:1）反应评估:评估受训人员的主观感受和看法。包括培训内容、方法、形式、培训师、设施满意度等。是最基本、最常用的评估方式。常用访谈、问卷调查法等方法,其中问卷调查法应用最为普遍。2）学习评估。测定被培训者的学习获得程度。评估受训人“学到了什么”，受训人在评价知识、技能、态度方面是否有了提高或改变。。评价方法:知识——笔试；技能——实际操作；态度——自我评价的态度量表3）工作行为的评估。是培训评价与开发是否带来了受训人员行为上的改变以及把所学运用到工作上的程度。行为评估是效果评估中的一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的结果，这是组织高层管理人员和直接主管特别关心的。评价方法:面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表（是最常用的方法）4）结果的评估。结果评估的目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。结果如何是组织进行培训与开发评估的最重要内容是最具说服力的评价指标，也是高层管理者最关心的评估内容。硬指标（产出、质量、成本、时间），此类指标容易转化为货币价值，而且评估也更加客观。软指标（工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等），这些指标难以被量化，也难以转化为货币价值，评估过程带有主观性。。5）投资收益评估。评估目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。计算培训结果的投资回报率。实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为这是个困难昂贵的过程。（二）评估的时机:1）培训与开发结束时的评估；2）培训与开发的回任评估。回任工作评估比培训结束时的评估更为重要内容一般也包括工作态度是否改变，技能是否获得，效果是否提高，培训目标是否达成等。（三）评估的方法1）控制实验法:一种最规范的评估方法。可以确定员工绩效的提高是否由培训达成。不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训于开发项目或活动，例如管理技能培训。优点：可以提高评估的准确性和有效性。缺点：操作比较复杂，费用高。2）问卷调查法:是常用的培训与开发效果的评估方法。2、具体的评估方法：1）培训开发结束时的评估方法①知识或技能测验——评定培训与开发的效果，培训前、后做同样或内容类似的测试，然后比较二者效果。②工作态度调查问卷——评定培训与开发的效果③调查表——征询受训人员建议④记录——受训人员出席情况⑤责任人、协助人员报告——评估培训与开发的结果⑥受训人员在结束时的成绩——评估培训与开发的结果2）回任工作评估的方法①结束一段时间后，调查受训人员工作的绩效改善；②实地观察受训人员的工作实况；③调查受训员工的上下级主管和下属；④分析受训人员的人事记录资料；⑤比较受训人员是否达到工作的标准；⑥根据受训人员是否达到工作的标准；⑦根据培训与开发活动的目标。（四）培训与开发的评估报告:评估结束后，培训负责人需要撰写评估报告。评估报告将过程、评估内容、评估方法、分析等内容进行整合，形成一个综合性的效果评估报告。第三节职业生涯管理一、职业生涯管理的概述（一）职业生涯:狭义:职业生涯是个体在他、她的整个工作过程中选择从事工作的一个总的行为的过程。广义:职业生涯是贯穿个体一生的系列活动,包括有薪的,无薪的,上限从零岁人生开始。职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会的配合上。职业生涯管理是指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的综合性过程。包括:组织主动实施的生涯管理和个人主动实施的生涯管理 两者之间相辅相成。组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理，积极进行个体职业生涯管理的员工通常会获得更多的来自组织的职业发展支持。两者的匹配才会提高员工的满意度、降低离职率。（二）职业生涯管理的目的1、对组织的重要性:1）使员工和组织共同发展,以适应组织发展与变革；2）为组织培养后备人才,特别是高级管理人才,和高级技术人才；3）从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；4）满足员工发展的需要,增强员工对组织的承诺。2、对个人的重要性:1）通过参加职业生涯活动,员工能更好的认识自己,为发挥自己的潜力奠定了基础；2）可在组织中学到各种可用的知识,锻炼能力,增加员工自身的竞争力；3）满足员工高层次的需要。二、职业生涯管理的方法**（一）职业生涯管理的模式索南费尔特等人提出划分组织的职业生涯管理模式的两个维度:一是组织中人力资源对外部劳动力市场的开放性,二是组织内部员工晋升竞争的激烈程度。组织的员工职业生涯管理模式划分为四个类型:1）城堡型。对外部劳动力市场的开放程度高,而内部晋升竞争程度低,员工就业安全的主要威胁来自外部竞争。2）棒球队型。对外部劳动力市场的开放程度高,内部晋升竞争程度也高,员工就业安全和职业前程受到来自外部竞争和内部竞争的双重威胁。3）俱乐部型。对外部劳动力市场的开放程度低,内部晋升竞争程度也低,员工就业安全受到的威胁很小。4）学院型。对外部劳动力市场的开放程度低,但是内部晋升竞争程度高,员工的就业安全和职业前程主要取决于其在组织中的表现。（二）职业生涯的管理方法1、组织层次的职业生涯管理方法（1）提供内部劳动力市场信息A.公布职位空缺信息B.介绍组织内的职业生涯通道。职业生涯通道,也称职业生涯路线或职业生涯道路,是指个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条,是个体一生的职业生涯轨迹。包括三种类型:1）横向通道。员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径；2）纵向通道。员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；3）双通道。同时承担管理工作和技术工作。C.建立职业生涯信息中心（2）成立潜能评价中心。用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。常用方法:①评价中心；②心理测验；③替换或继任规划。（3）实施培训与发展项目。具体包括:①工作轮换；②利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训；③参加组织内部或外部的专题研讨会；④专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。2、个人层次的职业生涯管理方法职业生涯管理在考虑到普遍性的同时，要考虑到个体差异，主要两种：（1）给个人提供自我评估工具和机会：①职业生涯讨论会；②提供职业生涯手册；③退休前谈论会（2）职业生涯指导与咨询。实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自三面:一是人力资源部的专业人员或具体负责人；二是员工的直接主管；三是组织外的专业指导师或咨询师。三、职业生涯管理效果的评估衡量1）是否达到个人或组织目标及程度2）具体活动的完成情况3）绩效指数变化4）态度或知觉到的心理变化四、职业生涯管理的注意事项（一）职业生涯管理活动要与组织的人力战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合,统筹考虑。（二）得到组织高层的支持,特别是在政策、经费等方面。（三）鼓励直线经理参与职业生涯发展活动。（四）要充分考虑员工的个体差异。员工的个体差异重点包括:技能与能力、职业兴趣、所处职业生涯阶段、职业生涯锚1、职业兴趣：心理学家霍兰德提出职业定向理论，也被简单的称为职业兴趣类型理论。该理论的基本原则：①大多数人的职业兴趣可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等6种。②职业环境也同样分为6种，同上。③个体的职业生涯选择是其职业兴趣和职业环境相互作用的结果。 个体职业生涯满意度、职业生涯稳定性与职业生涯成功，都取决于个人的职业兴趣与职业环境特性之间是否匹配以及匹配程度。职业兴趣类型特点:现实型有运动或者机械操作能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏爱户外活动研究型喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题艺术型有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作社会型善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发或训练别人企业型喜欢和人互动，自信、有支配能力，追求权力和地位常规型喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细的工作2、职业生涯发展阶段及主要任务探索期建立期维持期衰退期发展任务确定兴趣、能力，让自我与晋升、成长、安全感；生维持成就感；更新技能退休计划；改变工作与非工作匹配涯类型的发展工作之间的平衡活动协助、学习、遵循方向独自做出贡献训练、帮助、政策制定退出工作身份学徒同事导师顾问年龄30岁以下30-45岁45-60岁60岁以上专业资历2年以下2-10年多于10年多于10年3、职业生涯锚美国著名职业生涯管理专家埃德加·施恩教授提出的。职业生涯锚是指一个人不得不做出选择的时候,他/她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。是个体于工作情景之间早期相互作用的产物。职业生锚的内容包括:（1）自省的才干与能力（2）自省的动机与需要（3）自省的态度与价值观。职业生涯锚具有以下四个特点:（1）产生于早期职业生涯阶段,以个体习得的工作经验为基础。（2）强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。（3）不可能根据各种测试提前进行预测。（4）并不是完全固定不变的。职业生涯锚具有5种基本类型:（1）技术/职能能力型：强调技术/职能等业务工作；拒绝一般管理工作，但可以在技术/职能领域里管理他人；追求在技术区域的成长和不断提高。（2）管理能力型：追求一般性管理工作，且责任越大越好；有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准；具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强自合。但对组织有很大的依赖性。（3）安全稳定型：追求安全稳定的职业前景是最大的驱动力和价值观。两类安全取向：1、职业安全：获得一个给定组织中稳定的成员资格；2、情感安全：熟悉环境里稳定有保障的职业。（4）自主独立型：选择职业时不放弃自由为第一需要，视自主为第一需要；追求能够施展个人才能的工作环境，最大限度摆脱组织的约束，但有很强的职业承诺。（5）创造型：有强烈的创造需求和欲望，发明创造时他们工作的最大动力；冒险精神是另一个非常明显的特征；创造欲使他们标新立异，并为此做好冒险的准备。职业生涯锚作用:（1）有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准。能真正体现个人的职业追求和抱负（2）能够促进员工预期心理契约的发展,有利于个体与组织稳固地相互接纳。（3）有助于增强个体职业技能和工作经验,提高个体和组织的绩效。（4）为个体中后期职业生涯发展奠定基础。第十章劳动关系第一节劳动关系基本概论和主要理论框架一、劳动关系的概念（一）劳动关系定义劳动者于劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。1、目的：实现劳动者于生产资料结合并完成劳动过程。2、主体：狭义的：员工、雇主和他们组织；广义的：员工、雇主、组织和政府 3、性质：是一种社会经济关系；一方面是劳动与劳动报酬相交换的利益分配关系；另一方面是组织与个体、群体间重要的社会关系。（二）劳动关系的特征劳动者是一种具有“从属性特点的雇佣劳动者”，雇佣关系是劳动关系最主要的特点；劳动关系运行的两种基本形式：冲突和合作劳动关系涉及的具体内容：劳动标准、管理规则，表现为劳动者和雇主的权力义务。（三）劳动关系的三个层级结构（相互关联，逐级包含）层级结构相关内容个别劳动关系即狭义劳动关系，是在具体企业或劳动单位中劳动者个人与劳动力使用者间的关系（基本构成）主要涉及：劳动行为的实现和劳动标准的保障集体劳动关系由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系（核心构成）特征：主体独立、权力对等、工会代表主要功能：交涉、谈判和协商确定劳动条件和劳动标准社会劳动关系又称产业关系，是以劳动力市场为基础，包括劳方、资方及协调放的政府的三方关系（总体构成）最重要特征：政府作为直接主体介入其中二、劳动关系的主体构成和环境因素（一）劳动者的概念及权力义务1、劳动者概念：在现代产业社会中受雇于他人，以劳动工资收入作为基本生活来源的体力和脑力工作者。2、劳动的从属性和有偿性是劳动这所从事劳动的两大主要特点。3、劳动者权利：1）个别劳权：即个别劳动者的权利，个别劳动者个人享有并行使，内容涉及劳动者的就业条件和劳动条件。劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权、劳动争议提请处理权。2）集体劳权：由劳动者集体享有并由劳动者的组织——工会来代表劳动者具体性质。所涉及的主要是劳动者如何通过组织的行动来维护和保障个别劳权的程序性的权利。包括：团结权、集体谈判权、民主参与权、集体行动权。4、劳动者在劳动关系中的义务：完成劳动任务的义务和忠实的义务。劳动任务的义务是劳动者的基本义务。劳动者忠实义务包括三个方面：服从义务、保密义务、增进义务。（二）工会的概念、类型及主要作用1、工会的概念：是市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立的组织2、工会的类型：1）按照工会的组织结构行使分为：职业工会：依职业原则形成的工会即以相同的或类似职业作为组件工会的依据或条件，由同一职业的技术工人或半技术、非技术工人所组成。一个企业中可以由几个不同的职业工会，或同一职业工会中包括不同企业的工人的现象。产业工会：依产业原则形成的工会，要求将属于同一产业系统的同一企业、机关内的劳动者，不分职业、工种、职务、技术熟练程度组织在同一产业的基层工会内，再根据其所属产业系统组织起该产业的地方委员会或全国委员工会。总工会：在职业工会或产业工会的基础上经过合并逐渐形成，其组织原则就是对会员招募不加以限制，不考虑职业以及产业因素，从而体现了对职业工会和产业工会分化现象的一种修正。2）按工会的层级划分：企业工会：依企业原则形成的工会，以企业为单位将企业内所有的会员都组织在一个工会内。区域性或地方性工会：依地域原则形成的工会将同一地域范围内的不同职业、产业类型的会员组成一个基层工会或以基层工会为成员的联合会。全国性工会：依国家原则形成的工会，是统筹各企业、区域性工会的具有广泛代表性的工会联合组织。3、工会的作用1）在总体上提高工资福利水平；2）推动产业民主的进步；3）为企业生产效率的提高提供可能；4）在维护社会公正方面发挥了积极作用。（三）雇主的概念及权利义务1、概念：与劳动者相对应的另一方，即现代劳动关系中代表资方负责管理和处理劳工事务的法人或自然人。2、权利：是自其对生产资料的占有权，也是为妥善处理与工会和工人的关系、维护自身权益和保证生产顺利进行所需要的权利。包括：组织权、 劳动指挥权、奖惩权和闭厂权。3、义务：劳动者所享有的一系列权利都构成雇主所应承担的义务的内容。主要包括：平等雇佣劳动者义务；提供劳动报酬义务；保证个人休息休假权义务；提供社会保险义务；保证工人安全和健康义务；提供职业培训义务。（四）雇主组织的概念、主要形式及作用1、概念：由雇主依法组成的组织，目的是在产业和社会层面同工会抗衡。2、主要形式：行业协会：某个行业企业组成的单一的全国性行业协会；地区雇主协会：由某个地区的多种企业组成的地区性雇主协会，代表该地区雇主的共同利益。这种协会一般负责处理劳动关系等涉及雇主的事宜。国家级雇主联合会：由全国行业和地区雇主协会组成。主要负责处理劳资关系各个方面的事物，包括与工会的关系、劳工政策、参与劳动立法、行政管理和仲裁，其中，工会协商劳资关系是其主要工作。3、作用：第一，参与集体谈判；第二，参与立法和政策制定；第三，提供法律服务；第四，提供培训服务。（五）政府的概念及在劳动关系中的主要作用1、概念：狭义的政府是指劳动行政部门的行政职能。广义的政府包括立法与司法。2、作用：1）劳动政策的制定；2）劳动力市场的建立与完善；3）劳动条件的维持与提高；4）劳动关系的协调。3、政府在劳动关系中的五种角色——5P角色：*角色名称主要业务内容政府应采取的态度保护者1、劳动合同；2、劳动标准；3、劳工保险；4、劳工福利；5、劳工教育；6、劳动安积极、主动全卫生；7、劳动监察促进者1、工会组织；2、集体谈判；3、雇员参与；4、分红入股中立、不干预调停者劳动争议处理中立、不干预规划者1、职业培训；2、就业服务；3、失业保险；4、人力资源规划积极、主动雇佣者公共事业合法化、企业化、民主化（六）劳动关系的环境因素1、经济环境：能够改变劳动关系主体双方的力量的对比，既包括宏观经济又包括微观经济状况。2、技术环境：包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密集的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。技术环境的变化，会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。3、政策环境：指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、就业政策、教育和培训的政策以及其他政策。包括对企业劳动关系的直接干预的行为，包括制定和调整最低工资，直接调解处理罢工事件等。4、法律和制度环境：是通过法律和政府干预等其他力量规范雇佣关系双方行为的相关机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对稳定性。市场经济国家，法律和制度是政府调整劳动关系的最基本的形式。5、社会文化环境：由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。社会文化的影响是潜在的，不易察觉的，它通过社会舆论和媒介来产生影响。虽然不像惩罚违法行为那样具有强制性，但其作用不可低估。三、劳动关系的运行（一）合作与冲突劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。合作和冲突是劳动关系运行的两种基本形式。1、合作与冲突的根源合作：指在组织中，管理放与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。冲突：源自劳动关系主体双方的目标、利益和期望的分歧。合作被迫（要谋生）；②获得满足感（信任、成就感和自我实现）冲突根本根源：①异化的合法化；②客观的利益差异；③雇佣关系的性质背景根源：①广泛的社会不平等；②劳动力市场状况；③工作场所的不平等；④工作本身的特性2、合作与冲突的表现形式表现合作：①产品和服务的产生和提供；②管理规则的建立形式明显的冲突：罢工、消极怠工、辞职、主管原因造成的缺勤等。潜在的冲突：工人与上级的日常交往中 （二）劳动关系运行的法律规范用法律手段调整劳动关系的目的是救济处于弱势地位的劳动者，促使劳动关系的和谐稳定劳动法律关系，按照职能结构模式：劳动标准又称劳动基准法，以实现劳动关系中劳动者权益（劳动条件）工资法、工作时间和休假法、职业安全与卫生法、特殊法基准化（制定和实施劳动基准）为基本职能群体的劳动保护法劳动关系以实现劳动关系运行协调为基本职能劳动合同法、集体合同法、工会和雇佣组织法、劳动争法议处理法劳动保障以保障劳动者实现劳动权和劳动关系正常运行的社会条件，或就业法、职业介绍与培训法、社会保险法法者说实现劳动保障社会化为基本职能劳动行政劳动行政与劳动监督劳动行政法、劳动监督监察法法（三）集体谈判制度的概念、特征及作用1、定义：一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方同一个或数个工人组织为另一方，就以上目的所进行的谈判。①确定工作条件和就业条件；②调整雇主与工人之间的关系；③调整雇主组织与工人组织之间的关系。2、特征：①承认劳动关系的双方在谈判中的法律地位和权利是平等的。②制度体现了其在劳动关系调整中的自治性和灵活性。3、作用①是调整集体劳动关系的有效方式；②是促进产业和谐的重要手段；③在维护劳动者权益和推进产业民主化进程方面具有一定的意义。（四）员工参与制度的概念及作用1、概念：员工以受雇者身份参与企业的决策制定，主要涉及员工的待遇和工作条件。参与方式：获得咨询、劳资协商、共同管理和自我管理。基本特征：①参与的主体是普通员工；②参与是其主要特点，不能替代传统意义上的管理；③具有明确的合法性和高度的权威性；④具有层次性和广泛性；⑤具有明显的历史性。2、员工参与制度的作用①激发员工个人潜能，提高工作效率；②将民主的生活方式延伸到产业领域及工作场所；③保障劳动者权益，建立和谐的劳资关系；④提高员工的忠诚度、满意度和个人成就感。（五）三方协商机制概念、特征及作用1、概念：指劳动者、雇主和政府通过自愿互动和对话，致力于劳动标准的发展完善和劳动权益保护的机制。2、特征：①主体独立；②权利平等（基础和条件）；③民主协商（产生的根源）；④充分合作3、三方协商机制的作用：①缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系；②确立工会地位，保护劳动者合法权益；③促进经济发展，推动社会进步。第二节劳动关系的各学派理论、历史和在各国的发展一、劳动关系各学派理论（一）韦伯夫妇的产业民主理论主要观点：中心主张是劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。政治上，将代议制民主原则扩大到产业范围中，主张集体协商。经济上，使工人摆脱竞争，消除仆从状态。（二）康芒斯的集体行动理论主要观点：制度的实质就是“集体行动控制个体行动”，最主要的是法律制度，主张依靠法律来管理经济。极力主张包括国家干预在内的“集体行动”，强调政府在调解和管理经济中的作用。（三）邓洛普的劳动关系系统理论最早以统和的模式对劳、资、政三方的经济、政治关系进行了分析。劳动关系系统由四个相关部分：主体：各级管理层、雇员、特定的政府机构；环境:工作场所、工作团体技术条件、市场或预算约束；权利所在和分配意识形态：指思想和信念，广义也指劳动关系的文化环境规则网：约束行为者在工作场所的补偿、惩罚、解雇制度等。二、劳动关系氛围理论** （一）劳动关系氛围的概念劳动关系氛围是组织内部环境所持有的、相对持久的属性，是一系列可以通过个体主观知觉和感觉测量的工作场所环境的特征集合。工作场所环境包括：管理风格、角色、规则、创新（二）劳动关系氛围的类型合作—-对立：双方相互配合、达成共利的程度；消极——积极：员工参与公司管理和表达意见意愿的主动程度合作——消极（如被动参与或不参与得高宁行为）合作——积极（如信息分享和主动参与等行为）对立——消极（如怠工、磨洋工、停工等行为）对立——积极（如劳动争议、申诉等行为）（三）劳动关系氛围对企业绩效的影响对立——消极工作绩效最低合作——积极工作绩效最高合作——消极对立——积极绩效处于中间水平（四）劳动关系氛围的影响因素社会因素工作场所的劳动关系既发生在工作场所内，同事也置身于更广的组织、市场和社会环境中组织因素会受到员工发言权、工会官员、企业管理者、决策制定者的政策与行为因素影响个体因素在个体特征变量（性别、年龄、教育、年资等）、性格和工作经验等方面的固有差异三、劳动关系的调整模式及其特征斗争模式本质是剥削与雇佣的关系多元放任模（美国模式）认为工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。式协约自制模劳资抗衡模式：以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预，主张以协约自制原则处理劳资事务式劳资制衡模式（德国）：由劳资双方共同参与决定其经营活动综合模式社会统和模式：劳资双方关系以社会为背景，工会在跨企业的团结权方面具有强大力量，劳动者对劳动阶层的忠诚度高经营者统和模式（日本）：劳资双方关系发生在企业阶层，集体意识与阶级认同存在与产业阶层，劳动者对产业忠诚度高国家统和模式：国家对劳资双方采取强有力的控制四、劳动关系的历史发展阶段形成背景及其特点（一）资本原始积累时期的劳动关系此阶段特点：1、劳动关系主要是一种直接剥削的方式形成的；2、在劳动关系形成过程中充斥着暴力与强制；3、宗主国和殖民地的劳动关系发展并不同步。（二）自由竞争资本注意时期的劳动关系18世纪中期，此时期的劳动关系特点：1、劳动关系双方形成了两大直接对立的阶级，劳资矛盾的焦点主要集中在劳动者最基本的劳动关系改善上；2、劳工运动总体处于分散、个别和局部的状态，工人工会化进程面临来自政府与雇主的巨大阻力；3、阶级斗争尖锐化，在劳资关系中，资方占绝对优势的地位，劳资矛盾多以激烈对抗和冲突的方式表现出来，劳资关系呈不稳定状态；4、政府对劳资关系采取自由放任政策，在表面自由的背后，立法和政策明显向雇主一方倾斜。（三）垄断资本主义时期的劳动关系19世纪下半叶——20世纪初集体谈判协商制度得到确认，称为解决劳资矛盾的有效途径；劳资力量对比发生改变，在一定程度上缓和了劳资双方的矛盾；政府调整和改变了劳资关系政策，从对劳资关系领域的自由放任政策转向国家干预政策，大量劳工立法的出现以及相应机构的建立。（四）两次世界大战期间的劳动关系20世纪的两次世界大战期间劳资关系领域的许多重大变化都受战争危机和革命的影响；国家的劳动行政管理职能增加，称为政府宏观调节劳资关系的主要手段；工业民主化、集体谈判制度和三方协商机制的出现，使协调劳资关系的方式更加丰富，内容更加宽泛。（五）第二次世界大战以后至20世纪80年代末1、政府认识到调整劳动关系的重要意义，调整手段相当完备； 2、管理方与员工更愿意通过缓和的形式来解决冲突，激烈程度在下降，合作称为劳动关系的主流；3、“三方格局”形成，员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度相当完善。解决争端趋于制度化和法治化。（六）20世纪90年代至21世纪初1、全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化，组织面对的降低雇佣条件、压低人工成本的压力越来越大；2、跨国公司的兴起和经济全球化趋势改变了资方、政府和工会的权利平衡；3、非正规就业劳动者的处境日趋严峻，保护非正规就业者的权益是一个世界各国共同需要面对的问题。4、发展中国家面临新问题，各国劳动关系和社会政策受到冲击，我国面临劳动标准选择的问题。5、工会的范围和力量有不断缩小的趋势，工会面临在服务业发展会员的挑战。（七）“后金融危机时代”的劳动关系1、历经危机之后，工业化国家的劳动关系普遍呈现市场自由化和去管制化等特征，以应对短期经济危局；2、工会日趋式微，罢工权已名存实亡。企业高绩效人力资源管理和个别劳动关系体系发挥着更加重要的作用；3、凡是推动政劳资动合作协调劳动关系的国家，和更好的社会保护立法的国家，比之纯粹自由市场经济的国家，能更快的摆脱危机的羁绊。五、劳动关系的不同模式（一）德国模式（协约自制模式——劳资制衡模式）1、内容：①劳资协议自治是德国劳资关系领域的基本制度；②实行政府宏观调控、劳资双方自治的基本格局；③工厂委员会制度是一种员工参与制度。2、特点：①劳资双方的组织都具有集中程度高，实力强大的特点；②政府的宏观调节得到重视；③强势的劳动法律法规、有效的制约机制、制度化的工人参与制度、劳动与资本之间的社会契约，使德国的劳资关系在相当长的时期保持了稳定有序的状态。（二）日本模式（统和模式——经营者统和模式）1、内容：①强调员工和管理方的相互信任合作，对企业目标的高度认同；②三大支柱：终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会；③跨企业的甚至是全国性的集体谈判，在春季举行称为“春斗”，以提高工资和改善劳动条件为目标。2、特点：①工会企业化是日本工会运动的一大特色；②以家族式劳动关系模式维持者劳资关系的稳定，“经营者统和模式”的代表。（三）美国模式（多元放任模式）1、内容：①劳资合作是美国劳资关系的主要原则；②是“多元放任模式”的代表国家。2、特点：自由化、分散化。（四）俄罗斯和东欧模式特点:①在计划经济体制时，劳动关系带有浓厚的行政化特点，国家主要通过行政手段控制和调整劳动关系；目前，劳动关系处于动态、不稳定时期，新旧因素共存，相互影响、相互制约。未来发展方向尚不清晰，须等过渡段的结束。（五）发展中国家模式1、政府主导劳资关系模式；2、充满冲突和斗争的劳资关系模式。第三节我国建立和谐劳动关系的路径一、中国劳动关系的转型（一）计划经济体制下中国劳动关系的建立和特征1、劳动关系类型的单一化；2、劳动关系归属的国家化；3、劳动关系内容的泛政治化；4、劳动关系三方利益的一体化；5、劳动关系运行的行政化。（二）改革开放以来经济转型对中国劳动关系的影响1、国有企业改革与经济所有制结构的调整；2、劳动用工制度改革和劳动力市场的发育；3、工资分配制度的改革。（三）向市场经济转型过程中中国劳动关系的主要特征：1、劳动关系的市场化；2、劳动关系的法制化；3、劳动关系的国际化。二、构建和谐劳动关系的重大意义劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。构建和谐劳动关系是深化企业改革和调整经济结构的客观要求。构建和谐劳动关系是规范劳动力市场运行秩序，建立健全市场就业机制的客观要求；构建和谐劳动关系是维护职工队伍稳定和社会稳定的客观要求。三、集体协商和集体合同制度在中国集体协商：在我国，集体协商是指工会或职工代表与企业或企业团体就劳动问题，为签订集体合同进行商谈的行为。 集体合同，又称集体协议或团体协议。是指企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推荐的代表与用人单位订立。通过集体协商签订的书面协议。1、集体协商的特征①是劳动者团体与企业或企业团体之间的谈判；②是围绕着改善劳动条件和协调劳动关系的谈判；③集体协商的结果体现在所签订的集体合同中；④集体协商本身并不产生劳动关系。当集体协商形成集体合同后，不是替代而是修改相关的个人劳动合同。⑤国家在集体协商中起到调解作用⑥劳动者应当受到特别保护。我国《集体合同规定》“职工一方代表在劳动合同期内自担任代表之日起5年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同”。2、集体合同的特征①是一种劳动协议，本质上反映以劳动条件为主要内容的关系。以劳动关系存在为基础。②是特定当事人之间订立的协议。一方是用人单位，另一方是全体劳动者。③集体合同必须是书面合同，其生效要经过特定程序。（二）集体协商和集体合同制度的实施现状。我国的集体协商和集体合同制度从实施初期就表现出一些特殊之处：自上而下的推行方式；政府的主导作用；由以企业为主向行业性区域性层面集中，我国目前主要是在企业层面签订集体合同；有待成熟的集体协商主体。（三）集体合同的签订1、集体合同签订的主体集体合同由工会代表职工与企业签订，没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。特定主体资格说明：劳动者一方必须以工会或职工代表的身份出面，集体合同才能成立。2、集体合同签订的程序（1）集体协商代表①确定集体协商的代表：集体协商双方的代表人数应对等。②协商代表的权益职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时。严重违反劳动纪律、严重失职、营私舞弊除外。（2）提出集体协商要求：集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。（3）提交职工代表大会或者全体职工讨论：集体合同草案经职工大会讨论通过后，应由双方的首席代表签字。（4）集体合同的审查：集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动行政部门审查。（5）集体合同生效：劳动行政部门自受到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同或专项集体合同即行生效。（6）集体合同的效力：依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。（四）集体协商的内容1、劳动报酬；2、工作时间；3、休息休假；4、劳动安全与卫生；5、补充保险和福利；6、女职工和未成年工特殊保护；7、职业技能培训；8、劳动合同管理；（针对员工）9、奖惩；10、裁员；（针对企业）11、集体合同期限；12、变更、解除集体合同的程序；13、履行集体合同发生争议时的协商处理办法；14、违反集体合同担责任；15、双方认为应当协商的其他内容。（针对合同本身）（五）集体合同制度存在的问题和发展趋势最突出的问题是，集体合同流于形式的现象严重，具体表现为：主体方面存在着错位问题：主体是劳动者，工会未明确和摆正自己是劳动者代表的地位； 漠视职工的权利，企业和工会忽悠员工的权利。（六）工资集体协商制度工资集体协议：是专门就工资事项签订的专项集体合同。作为集体合同的附件，与集体合同具有同等效力。1、影响企业工资水平的因素：最低工资、工资指导线、社会平均工资最低工资：包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。最低工资是法律的最低报酬。集体协商中的最低工资应高于地方的最低工资。工资指导线：是政府对企业的工资分配进行规范与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展要求，促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。社会平均工资：通常指某一地区或国家一定时期内（通常为一年）全部职工工资总额除以这一时期内职工人数后所得的平均工资。在计算报酬、赔偿额等提供参考。2、工资集体协商的内容：（1）工资协议的实质内容；（2）关于工资协议本身的规定。3、工资集体协商的程序：①凡提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，另一方受到后应于20日内予以书面答复；②协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供于工资集体协商有关的真实情况和资料；③协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议；④正式的工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立；⑤工资协议的审查权限，按照中央或地方的相关规定程序报审。4、工资协议期限：工资集体协商一般一年进行一次，在原协议期满60日内向对方提出协商意见书。四、中国的职工民主参与和三方协商机制（一）中国职工民主参与1、中国职工民主参与的形式职工代表大会制度中国职工民主参与管理的基本形式厂务公开制度国有企业比较常见的一种职工民主参与形式职工合理化建议活动制度范围方向、投资少、见效快等优点职工持股会适用于职工持股的公司制度职工董事和监事制度层次高、参与管理直接性强的特点2、中国职工民主参与的问题：社会民主意识和民主传统相对薄弱3、中国职工民主参与制度需要理论与制度创新（1）职工民主参与理论创新；（2）职工参与形式多样化；（3）工会组织变革与形象再造。（二）三方协商机制在中国1、政府主导下的发展：中国起步较晚，2003年全面启动劳动关系三方协调机制建设。2、中国三方协商机制存在的问题最主要的问题是：政府的越位与专权、雇主组织的缺位与嬗变、工会的拖尾与畸弱。五、中国劳动关系矛盾处理（一）当前中国劳资冲突的构成特点1、现阶段中国劳资冲突的构成特点我国劳务争议的多发领域已从国有、集体改制企业向私营企业、外商投资企业转移。国有企业劳资冲突行为主要是请愿、游行和示威。私营企业劳资冲突的形式主要是怠工和罢工。2、中国目前劳资冲突的性质特点冲突行为的性质：劳动者的基本劳动报酬权益被侵害，而又长期得不到解决而致。从目的来看：一般都是个别劳动权益的维护；从行为的组织来看：自发性是其重要的特点。（二）当前中国劳资冲突的缓解途径1、以保障劳工权益为中心指定劳动政策；2、完善劳动法律体系；3、贯彻劳工标准，发挥工会作用。六、集体争议与产业行动（一）中国的集体争议和产业行动：多发生在非公经济发达地区和公有制企业较集中的地区（二）中国劳动关系当事人所采取的特殊产业行动方式集体信访；政权机关前的静坐、情愿；封堵道路；组织护厂纠察队或者联合抵制；罢工（产业行动的经典方式） （三）完善集体争议和产业行动的立法和政策的意义1、完善市场经济体制、解决社会矛盾、建设公平与和谐社会的需要；2、保障人员、实现社会公平与正义的需要；3、履行有关国际法义务的需要。第十一章劳动力市场第一节劳动力市场概论劳动力市场的概念与特征（一）劳动力市场的基本概念劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场；劳动力市场是对劳动力这种生产型资源进行有效配置的根本手段；为劳动力供求双方提供一个结束、谈判和交易的机制；劳动力配置不仅满足了个人的需要，也满足了社会的需要。劳动力市场由微观和宏观两个层面的含义：宏观角度：是由各种各样的局部性或单一性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系；微观角度：是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力实用权转让的合约时所处的市场环境。（二）劳动力市场的特征1、特殊性：和一般商品的买卖不同，在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移，转移的只是其使用权。2、多样性：由于不同劳动力包含的知识、技能和经验存在差异，所以不同劳动力之间不能相互替代或不能完全相互替代，这就形成了不同类型劳动力市场。还可以从职业、具体职位、地理位置等多种不同的角度来划分劳动力市场。3、不确定性：劳动力市场会表现出明显的动态属性，即匹配不是终身性的，而是可能会出现重新匹配。4、交易对象的难以衡量性：很难用某种可以准确量化的衡量手段对劳动力的质量进行衡量并加以标准化分类。人力资源部门除了利用劳动者的受教育程度、工作经历以及在职训练等客观指标来作为筛选员工的依据外，还利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段来对求职者进行筛选。企业还要利用试用期来最后决定是否最终雇佣某位求职者。5、交易的延续性：劳动力市场上的交易使得交易双方之间的关系在一定的时期内被固化下来。在劳动力供求双方对对方都比较满意的情况下，都会有一种将初次在劳动力市场上达成的雇佣合同继续延续下去的动机。6、交易条件的复杂性：除工资之外的劳动力市场的交易条件中，工作条件和工作环境的好坏也是交易能否达成的一个重要决定因素。工作条件和工作环境要素包括物质工作环境和监督与控制的软环境因素。在工资和非工资就业条件之间存在一定的相互替代关系。7、出售者地位的不利性：在经济不景气、失业率上升的情况下，劳动者的不利地位尤其明显。劳动者通过组建工会与企业进行集体谈判来强化自己的议价能力。政府也通过对总需求的管理及对失业者的救助，适当地平衡劳动力供求双方之间的市场力量对比。劳动者在劳动力市场上的议价能力大小。①取决于劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况；②取决于个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素水平。劳动力市场的结构劳动力市场的结构是指根据某种特殊对劳动力市场所做的类型划分全国性劳动力市场与地区性劳动力市场；外部劳动力市场与内部劳动力市场；优等劳动力市场与此等劳动力市场。（一）全国性劳动力市场和地区性劳动力市场1、全国性劳动力市场：指劳动力供求双方在全国范围内彼此搜寻而形成的劳动力市场。越稀缺、知识和技能要求越高，受地域限制的可能性越小。如高级技术人员、企业经理人员2、地区性劳动力市场：指劳动力供求双方仅仅在某一局部地区范围内彼此搜寻而形成的区域性劳动力市场。地区性劳动力市场上的劳动力供给者通常是技术水平不高，市场竞争力不是很强的劳动者。想比全国性招聘，可以节约招聘和配置成本的需要。结论：无论是全国性的劳动力市场还是地区性的劳动力市场，关键都取决于劳动力供求双方相互进行搜寻的地理范围大小。其中一方的搜寻区域大小，尤其是劳动力供给者单方面搜寻区域的大小，并不能决定劳动力市场的性质。（二）外部劳动力市场和内部劳动力市场外部劳动力市场：指一般性劳动力市场，它是指处于组织外部、不受单个企业的人力资源管理政策与实践的影响，由大量的企业和劳动者共同参与的市场。内部劳动力市场：指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。特征：企业只从外部雇佣填补较低级别岗位的劳动者，内部的中高层职位一般通过内部晋升来实现。内部劳动力市场的形成实际上是企业和劳动者双方之间相互选择的结果企动机1通过创建内部劳动力市场，企业可以通过一段较长时间内观察员工的真实生产率特征。 业用内部劳动力市场填补更高一级职位空缺可以做出更为可靠的决策，不用担心出现太大意外。角动机2员工的流失会导致企业部分在职培训的人力资本损失。度而招募新员工替代经验丰富的老员工的成本也很高。因此，企业倾向将绩效良好的老员工继续留在组织中。员动机1劳动者在某一组织中积累的熟练程度、知识、技能、人际环境以及一些特殊的技能和经验等无法完全被带到另外工一个组织中，所以劳动者跳槽可能要损失一部分特殊人力资本投资。角动机2内部劳动力市场的存在使员工们知道自己有一条向上晋升的内部通道，那些组织外的人通常使不被考虑的，而一度旦离职，就会失去这种有一定特权的地位。因此，这会促使员工愿意成为企业的长期员工。采用内部劳动力市场，也会产生较高成本：组织内部员工未必是担任更高一级岗位的最佳人员；因为竞争不足导致组织内的激励水平下降；内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在，不能完全自我封闭，在薪酬水平、福利等方面必须与外部劳动力市场保持一致。（三）优等劳动力市场和此等劳动力市场优等劳动力市场和次等劳动力是差个你（也被成为一级劳动力市场和二级劳动力市场）的划分是基于一种双层劳动力市场理论。这种理论认为，劳动力市场可以被划分为优等劳动力市场和次等劳动力市场两个相互独立的部分。优等劳动力市就业条件好，工资福利水平较高，工作环境良好，工作保障性较强。对劳动力供给者要求较高。场次等劳动力市就业不稳定、工资率较低、工作条件较差，社会地位相对较低。如商业服务工作、建筑业杂工等场1、就业不稳定有企业原因，也有员工方面原因。2、次等劳动力很难流入优等劳动力市场。三、效率工资和晋升竞赛（一）效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付高工资，而不仅仅是市场同行工资率的一个基本假设就是高工资往往能够带来高生产率。理由有三点：高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率高工资往往能够更容易让人产生公平感（提高外部公平感和内部不公平感的忍受度）通过提供效率工资来刺激员工生产率的企业通常有两种从降低员工流动性中收益最大的企业：如内部运营系统比较复杂的大型现代企业。如必须对员工进行较多人力资源投资才能确保他们胜任重要岗位的企业，这些人一旦流失，企业的替换成本会非常高很难通过基于产出的工资制度激励员工；或对员工监督难度很大的企业企业通过提供效率工资，能够在一定程度上起到鼓励员工努力工作的作用。效率工资有效的前提条件：劳动者期望与企业保持长期雇佣关系。（二）晋升竞赛1、晋升竞争的基本特点：当竞争是在规则明确的条件下展开，并且能够避免不正当竞争对组织利益造成损害时，便会出现一种类似于体育竞赛的局面，这便是晋升竞赛。在很多企业的晋升过程中也会明显体现出这类体育比赛特点，因此我们将其成为晋升竞赛在企业中，更高一级的职位通常是事先设计好的，而与每个职位对应的则是一个确定的工资率或一个工资浮动区间，职位级别越高，对应的工资率也就越高。与同事相比，一位员工之所以晋升到更高职位，往往是因为他们比其他人更有优势一些，至于这种优势是大还是小，则不会影响到他们被晋升后得到的工资水平高低。被晋升者将得到更高一级新职位对应的全部报酬既工资水平上涨，而失败者将不会因为参加竞赛而得到任何报酬。2、晋升竞赛的设计要点可比性：想让晋升竞赛激发候选人的最大努力，必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性。即没有人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升；也没有人认为自己根本没有获得晋升的希望。合理的工资差距：在参与晋升竞赛者当前的职位和拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距。工资差距太小会削弱竞赛参与者的努力动机。 设计合理的工资差距，有两个因素需要考虑，即晋升的综合价值以及晋升风险。首先，要看员工得到晋升后能得到的实际价值有多大。被晋升者除了能得到工资增长外，还获得了继续晋升的机会。其次，要看一位候选人最终获得晋升到底是因为实力和绩效原因，还是因为运气因素。晋升的综合价值和晋升风险还有助于解释，很多组织基层员工在晋升后的工资水平上涨不大的情况下仍然愿意追求获得晋升，其原因：基层员工晋升的价值不仅表现在当前的工资上涨方面，还表现在获得未来继续得到晋升的机会方面。基层员工晋升受不确定因素影响的可能性较小，晋升风险较低。高层管理的晋升恰恰相反，继续晋升的难度增大，晋升风险很高，影响晋升的不确定因素很多，除获得工资水平上涨之外，很难继续获得其他方面的潜在价值。因此，高层晋升与每一次晋升相关联的工资差距较大。第二节劳动力供给劳动力供给总量劳动力供给的内涵：劳动力供给总量包括质量和数量两个方面：劳动力质量：指劳动力身体健康状况和受教育和训练程度。劳动力数量：取决于人口总量、劳动力参与率、劳动者的平均周工作时间。1、人口规模与人口构成一个国家或地区劳动力供给数量的最重要基础是人口总量，它主要取决与人口出生率、死亡率以及净流入率三个因素。一个国家或地区的人口总量通常被划分为劳动年龄内人口和劳动年龄外人口两类。关于劳动年龄的界定，世界各国有不同的规定，在我国目前是指女性16—55周岁和男性16-60周岁。劳动年龄内人口：劳动适龄就业人口、失业人口、就学人口或在校人口、家务劳动人口、现役军人、劳动年龄内其他人口。劳动年龄外人口：未成年就业人口、老年就业人口、劳动年龄外其他人口。2、劳动力参与率劳动力参与率反映的是一个国家或地区的人们希望走出家庭，到劳动力市场上寻找并实际从事工作的意愿高低。劳动适龄就业人口+未成年就业人口+老年就业人口=就业人口就业人口+失业人口=实际劳动力供给人口（简称劳动力人口）劳动参与率通常指就业人口与失业人口之和在一个国家或地区的16岁以上人口中所占的百分比。另一种说法：劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比。劳动力参与率（%）=（就业人口+失业人口）/16岁以上总人口=经济活动人口或劳动力人口/16岁以上总人口劳动力参与率与劳动者个人的保留工资有很大关系所谓保留工资，指为了使一位劳动者愿意到市场上来工作，而不是待在家里所必须达到的最低工资水平。这种保留工资是一种工资的心理价位，每个人的具体情况不同，保留工资水平也存在差异。在劳动者个人的保留工资水平和其他情况一定的前提下，市场工资率越高，则劳动者到市场上来工作的可能性越大，社会的劳动力参与率也就会越高。3、平均周工作时间周平均工作时间是指劳动者平均每周在劳动力市场上愿意提供的工作小时数的总和。在实践中一般取决于劳动力需求方对雇员提出的具体要求，即企业在法律允许的范围内有决定员工周工作时间的自主权。二、个人及市场劳动力供给（一）个人劳动力供给决定的基本原理个人劳动力供给，是指在某一特定的工资水平或工资率下，一位劳动者愿意提供的工作小时数量。个人劳动力供给的最主要影响因素是工资率或工资水平，在经济学中一般指小时工资率或小时工资水平。劳动者可利用的除正常睡眠时间外的所有时间划分为工作时间和闲暇时间两部分，从理论上来说，工资率上升对于个人劳动力供给决策会产生两个方面的作用，即收入效应和替代效应。1、收入效应:工资率的上升会导致劳动者减少工作时间而增加闲暇时间的消费。在其他条件不变而工资率下降时，收入效应导致的是劳动力供给时间的增加，从而减少闲暇时间的消费。2、替代效应:在其他条件不变而工资率上升时，除了收入效应之外，同时还会发生替代效应。工资率上升使人们享受闲暇时间的成本更高了，人民用更多的时间用到工作上，增加劳动力供给。工资率下降时，替代效应导致的是劳动力供给时间的减少。工资率上涨对劳动力供给产生的收入效应和替代效应是作用方向相反的。当工资率上升时：收入效应>替代效应，则劳动供给时间减少；收入效应<替代效应，则劳动供给时间增加。另外两个对个人的劳动力供给数量产生很大影响的因素：非劳动收入：是指个人在不参加工作的情况下能够获得的收入。如遗产及其他馈赠、资本利息等，个人非劳动收入或财富总量越大，劳动者的劳动力供给动机越弱。 闲暇的个人偏好：偏好闲暇的人比偏好工作的人更不愿意增加劳动力供给，一方面取决于每个人的性格、爱好、受教育程度等，另一方面也取决一个社会的整体氛围及社会发展阶段以及文化等方面的因素。（二）个人及市场劳动力供给曲线与劳动力供给弹性。1、个人劳动力供给曲线的形状：个人劳动力供给曲线描述的单个劳动者愿意提供的劳动力时间供给数量与市场工资率之间的关系，即个人的劳动力供给小时数量如何随工资率的变化而发生变化的。工资率变化和个人劳动力供给时间的变化主要取决于工资率变化产生的收入效应和替代效应之间的对比关系。当工资率上升对个人劳动力供给产生的收入效应小于替代效应时，则个人劳动力供给时间上升，此时的个人劳动力供给曲线呈现自左下方向右上方倾斜的形状，曲线具有正的斜率。而当工资率上升的收入效应大于替代效应时，个人劳动力供给数量则会下降。这时个人劳动力供给曲线呈现出由右下方向左上方倾斜的形状，曲线具有负的斜率。低收入阶段：工资率上升的替代效应大于收入效应，因此劳动力供给曲线具有正的斜率。收入水平较高的某一阶段：工资率上升则很可能会促使人们为追求整体生活质量提高而增加闲暇时间，减少劳动力供给时间，劳动力供给曲线具有负的斜率。因此，个人劳动力供给曲线呈现一条：“向后弯曲的”劳动力供给曲线。2、市场劳动力供给曲线的形状市场劳动力供给曲线现实的是市场工资率的变化对于整个市场上所有企业共同面临的总劳动力供给状况的变化。市场劳动力供给曲线主要有三种类型。1）向上倾斜的市场劳动力供给曲线；这种自左下方向右上方倾斜的劳动力供给曲线反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况。随着工资率的提高，市场劳动力供给总量不断增加；相反，随着工资率下降，市场劳动力供给总量有所减少。2）垂直形状的市场劳动力供给曲线；反映市场工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响的情况。成因:某种类型的劳动力在短时间内非常稀缺，而培养这种类型的劳动力又需要一段时间，即劳动力供给存在之后性。需要天赋的某些类型的劳动力而言，在长期很可能也存在这种即使工资上涨也无法增加供给的倾向。如定基的运动员或明星等。在封闭的条件下，如果一个国家的劳动者已经实现了充分就业，则工资率提高并不可能增加劳动力供给。3）水平形状的劳动力供给曲线。当工资率为W0时，劳动力市场上可以得到任意数量的劳动力供给。这种曲线通常反映了欠发达国家面对的无限劳动力供给的情形。3、劳动力供给弹性是指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度。一般用工时变动百分比与工资率变动百分比之间的比率来显示。供给弹性＝劳动工时变动%/工资率变动%=（工时增加或减少绝对数量/初始工时）%/（工资率上升或下降绝对数量/初始工资率）%。劳动力供给弹性的符号可能为正，也可能为负。劳动力供给弹性的绝对值总共有以下五种不同的情况：工时和工资率变动百分比劳动力供给弹性劳动力供给曲线工时变动百分比大于工资率变动百分比绝对值>1富有弹性工时变动百分比小于工资率变动百分比<1缺乏弹性工时变动百分比等于工资率变动百分比=1单位弹性工资率变动不会带来劳动力供给时间变动=0无弹性在某种工资率下，市场上可以获得任意数量的劳动力供给无穷大无限弹性三、家庭生产理论与劳动力供给的周期理论（一）家庭生产理论以家庭为单位来分析一个家庭的劳动力供给问题。一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成效用的直接来源。家庭生产理论把家庭可支配时间分为两大类：1、市场工作时间；2、家庭生产时间，即在家里做家务或者在放松的时间。家庭需要选择如何分配时间，这需要回答以下问题：家庭需要消费什么样的家庭物品；家庭希望怎样来生产这些家庭物品。家庭物品的生产方式可以分为两类：①时间密集型的生产方式，指生产家庭物品的时候，家庭生产时间所占比重比较大，而实用购买来的商品或服务的时间所占比例比较小。②商品密集型的家庭生产方式正好相反。 在家庭物品生产过程中，家庭生产时间和商品或服务之间是存在替代关系的。家庭一旦决定了家庭物品的生产方式，实际上也就决定了市场工作时间和家庭生产时间之间的比例。3、家庭成员之间分配各自在劳动力市场工作、家庭生产两部分活动的时间耗费。家庭内部分工决策适用于采用比较优势原理，即每位家庭成员都应从事生产率最高或最擅长的那种时间利用方式。（二）经济周期中的劳动力供给1、附加的劳动者效应:当家庭中的主要收入获取者失去工作以后,其他的家庭成员将临时性地进入劳动力队伍,以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。在经济衰退时期表现尤为明显，它的潜在作用类似于“收入效应”，随着家庭收入的减少，家庭能够消费的商品或服务减少，人们愿意从事更长时间的有酬工作。2、灰心丧气的工人效应:是指一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况。在经济衰退时期，不仅失业率上升导致失业者找到工作的概率大大下降，而且即便是能够找到工作，市场工资水平很可能也已经大幅度下降。3、两种不同劳动力供给效应的共同作用结果：正如替代效用与收入效应的作用是相反的，附加的劳动者效应与灰心丧气的劳动者效应在作用方向上也是相反的。它们的强弱对比就会直接影响到失业率的高低。一方面，在其他条件相同的情况下，附加的劳动者进入劳动力市场导致政府公布的失业率数字上升，因为寻找工作的失业人数增加了。另一方面，灰心丧气的劳动者在失业后退出劳动力市场，那么寻找工作的失业者人数减少会使失业率的下降。结论是：灰心丧气的劳动者效应占据着主动地位。在其他条件相同的情况下，劳动力队伍在经济衰退期倾向于萎缩，而在经济复苏期则倾向于扩张。灰心丧气劳动者效应占主导的原因：第一、附加劳动者效应只影响失业者尤其是唯一的挣工资者失去工作的极少数家庭；而灰心丧气的劳动者效应则影响更多的劳动者。第二、在衰退之前就在从事市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会较少；第三、随着失业保险计划的实施，附加的劳动者效应被进一步削弱。（三）生命周期中的劳动力供给1、生命周期中的劳动力供给规律生命周期阶段刚成年随年龄增长一定阶段之后晚年时市场生产率很低不断提高保持水平不再增长下降特点正规教育时间多，工作时间较少中年：工资高、较多时间用于市场工作彻底或部分退休一般时间密集型闲暇消费活动通常发生成长的早年和晚年阶段，如外出旅游，青年和老年人占比较大，因为享受闲暇的时间机会成本比较低2、女性的劳动力参与率变化女性（尤其是已婚女性）劳动参与率稳定上升，主要因素：①女性的相对工资率上升（女性受教育程度较男性提高）②女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了变化；③家庭生产生活的生产率提高；④出生率的下降；⑤离婚率的上升；⑥工作机会的增加。3、老年人的劳动力参与率变化决定因素：主要是工资率和养老金两个方面①工资率上升，对老年人来说，收入效应明显压过替代效应，加上健康状况下降，都导致对闲暇时间的需求强烈。②养老金增加，强化了收入效应的同时，降低了退休成本，替代效应也鼓励老人退休，因为降低了退休的成本和闲暇的代价。第三节劳动力需求一、劳动力需求及其影响因素（一）劳动力需求的性质与劳动力需求曲线1、劳动力需求的性质劳动力需求的两层含义：微观上：指在一定的市场工资率水平上，企业愿意雇佣的某种劳动力数量；宏观上：指在一定的市场工资率下，市场上 的所有企业需要雇佣的劳动力数量总和。需求可以划分为直接需求和间接需求直接需求：人们对那些能够直接满足知己的某种需要的商品所产生的需求；如对食品和服饰的需求，人们通过对这些商品的消费能够产生直接的效用即满足。间接需求：也称派生需求，这种需求是由于对某种能够给人带来满足的最终产品存在需求，进而延伸出来的对生产这种产品的生产要素的需求。劳动力的需求就是一种间接需求。对劳动力的需求在很大程度上取决于人们对她们所生产出来的产品的需求。当其他情况不变而产品需求发生变化时，劳动力的需求就会随之发生同方向的变化。除了对劳动力的需求之外，对资本或机器设备等生产资料的需求也是一种派生需求劳动力需求和资本需求之间存在紧密联系：劳动力需求和资本需求都会受产品需求变化的影响；劳动力需求还会受到企业的资本数量需求变化的影响。2、劳动力需求曲线：工资率就是劳动力价格，在其他条件不变的情况下，劳动力需求数量会根据工资率的变化而发生变化。工资率越高，企业的劳动力需求量越少；工资率越低，企业的劳动力需求量越大。劳动力需求曲线描述了在产品需求、资本价格以及可利用的生产技术等因素不变的情况下，相对于各种可能的市场工资率水平，市场或企业愿意雇佣的劳动力数量。劳动力需求曲线是自左上方向右下方倾斜的一条曲线，斜率为负。曲线形状表明：当工资率上升时，劳动力需求数量会减少，当工资率下降时，劳动力需求数量会增加。结论：无论是在短期，还是在长期，劳动力需求曲线：自左上方向右下方倾斜的形状都是不变的。从长期来看：工资率变化对于劳动力需求数量产生的影响会更大一些。（二）工资率变化对长期劳动力需求数量的影响长期来看，工资率变化对劳动力需求数量的影响通过：规模效应和替代效应反映出来的。1、规模效应：假如其他条件不变，仅工资率上升，那么：企业成本上升（提高销售价格）——购买数量减少（缩减生产规模）——劳动力需求下降。2、替代效应（资本和劳动力间的替代）在其他条件不变，工资率劳动力价格上升：工资率上升——增加资本需求——减少劳动力需求；工资率下降——减少资本需求——增加劳动力需求。规模效应和替代效应的作用方向都是相同的，在其他条件不变的情况下，工资率上升，规模效应和替代效应都导致劳动力需求量下降；工资率下降，规模效应和替代效应都导致劳动力需求量上升。（三）产品需求与资本价格对劳动力需求量的影响1、产品需求变化对劳动力需求数量的影响（规模效应）产品需求上升——扩大生产规模——增加劳动力需求其他条件不变，产品需求变化只会对劳动力需求数量产生规模效应（或产出效应），而不会产生替代效应。2、资本价格变化对劳动力需求数量的影响资本价格的变化会对劳动力需求产生规模效应和替代效应。它们的作用方式却有所不同。（1）规模效应：资本价格下降——生产成本下降——扩大生产规模——增加劳动力需求（2）替代效应（资本与劳动力间的替代）：资本价格下降——资本相对劳动力便宜——资本替代劳动力——减少劳动力需求在其他条件不变的情况下：资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力需求数量的影响在作用方向上是相反的资本价格上升规模效应劳动力需求数量下降规模效应大于替代效应，劳动力需求数量将下降，反之则替代效应劳动力需求数量上升上升资本价格下降规模效应劳动力需求数量上升规模效应大于替代效应，劳动力需求数量将上升，反之则替代效应劳动力需求数量下降下降二、劳动力需求弹性与派生需求定理（一）劳动力需求的自身工资弹性劳动力需求的自身工资弹性（η）是指某种劳动力的工资率（W）变化1%所引起的此种劳动力的需求量（L）发生变化的百分比。公式为:η=劳动力需求变动%/工资率变动%=（△L/L）/（△W/W） η的值为负数,但经济学通常重视的是弹性的绝对值。（1）｜η｜＞1时,富有弹性。如果劳动力需求曲线是富有弹性的,那么当工资率上升时,劳动力需求量下降的速度会超过工资率上升的速度,工资总量就会下降。反之,工资率下降,工资总量将上升。（2）｜η｜＜1时,缺乏弹性。如果劳动力需求曲线缺乏弹性,那么当工资率上升时,劳动力需求量下降的速度会慢于工资率上升的速度,工资总量就会上升,反之,工资率下降,工资总量将下降。（3）｜η｜=1时,单位弹性。结论：工资弹性工资率变化劳动力工资总量富有弹性工资率上升下降工资率下降上升缺乏弹性工资率上升上升工资率下降下降单位弹性上升或下降无变化（二）派生需求定理希克斯——马歇尔的派生需求定理，影响劳动力需求自身工资弹性的因素:①最终产品的需求价格弹性。指产品价格变动1%所引起产品需求量变动的百分比。产品需求弹性越大,劳动力的需求弹性也越大。②要素替代的难易度。其他生产要素对劳动力替代越容易,劳动力需求的自身工资弹性就越高。③其他生产要素的供给弹性。其他生产要素的供给弹性越大,劳动力需求的自身工资弹性也越大。④产品总成本中劳动力成本所占的比重。总成本劳动力成本所占的比重越大,劳动力需求的自身工资弹性越高。（三）劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。如是正值,一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业量增加,说明两者是总替代关系；如是负值,一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业量减少,说明是总互补关系。第四节劳动力市场均衡与非均衡一、劳动力市场的均衡及其变化（一）劳动力市场均衡,是指在某一市场工资率下,劳动力需求正好等于劳动力供给这样一种状况。此时的工资率即为均衡工资率或市场出清工资率,在这一工资率下通过市场实现的就业量即为均衡就业量。在市场开放的情况下,市场劳动力供给曲线就是一条向右上方倾斜的曲线,而市场劳动力需求曲线无论其是长期还是短期都是一条向右下方倾斜的曲线。可以断定,在特定的劳动力供给曲线、劳动力需求曲线和竞争性的劳动力市场下,将有且仅有一个单一的工资率,这个工资率就是经济中的均衡工资率。工资率上升之后，会出现两种情况：一是更多的人愿意进入这一市场来求职；二是随着工资率的上涨企业需要雇佣更少的员工；三是劳动力供求的共同变动结果是在达到均衡点实现均衡。二、劳动力市场均衡的破坏与重建劳动力市场的均衡就是在不断建立、不断被打破、然后再重新建立这样一种循环中运行的。1、劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响当劳动力供给曲线不变,而劳动力需求曲线右移时,均衡工资率和就业量均随需求曲线右移而上升；反之,当需求曲线左移时,均衡工资率和就业量同时下降。2、劳动力供给曲线移动对均衡位置的影响劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线右移必然导致均衡工资率下降和均衡就业量上升。同样道理,当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时,则会导致均衡工资率上升和均衡就业量下降。3、劳动力需求曲线和劳动力供给曲线同时移动对均衡位置的影响取决于两种力量的对比。当劳动力需求曲线右移幅度更大时，均衡工资率上升；当劳动力供给曲线右移幅度更大时，均衡工资率下降。（一）劳动力需求方遇到的摩擦力 1、企业并非必须支付市场通行工资率①不仅会向员工支付工资，而且会提供福利以及其他一些员工认为有价值的报酬因素；②会有意提供高于（而不是等于）市场通行工资水平的工资率——即效率工资；③政府颁布最低工资立法等方面的法律法规，一定程度上阻止了企业根据劳动力市场均衡工资率来支付与市场工资水平相当的工资；④工会通过集体谈判迫使企业将工资水平确定在高于市场通行工资率的水平上。2、企业并非可以自由调整雇佣量①企业在雇佣劳动者和解雇员工的过程中都需要支付很多成本，包括搜寻成本和筛选成本，以及雇佣劳动者之后的培训成本，所以企业不可能随意自由调整雇佣量；②解雇员工的做法可能会被视为对员工的不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，甚至会损害留用员工的生产率；③政府的法律法规会对企业的雇佣和解雇工作产生外在制约。（二）劳动者供给方遇到的摩擦力1、劳动者并非可以零成本自由流动①劳动力流动是有成本的，不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益；②转换工作往往还设计一些在原来企业学习到的技能失效，产生需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。2、劳动者对工资率的反应并非及其敏感①当劳动者雇主所支付的工资水平低于市场水平的时候，他们往往也不会马上辞职，而会不断权衡，确保不会因为两份工作之间出现空挡而失去工资性报酬这种经济来源；②工资水平并非是劳动者唯一的考虑因素，福利水平、交通便利程度、企业所在的地区、能否满足照顾家庭的需要等，也是劳动者的重要考虑因素；③在现实中存在的明显的工资刚性或工资黏性现象。三、劳动力市场政策（一）政府促进就业的宏观经济政策政策包括：货币政策、财政政策、收入政策、人力政策、产业政策和就业结构调整等。货币政策：是政府通过控制货币供应量调解经济运行的一种手段，分为扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。财政政策：是利用政府预算来影响总需求的一种政策，其主要手段是调整税率和政府支出水平。包括扩张性财政政策和紧缩性的财政政策两种。收入政策：实际上是一种工资、物价管理政策；人力政策：主要是正对劳动力市场的结构性失业而提出的一种扩大就业的政策；产业政策：是一个国家对其产业结构实施引导、调解、管理的方针和政策。反映产业政策对就业结构以及就业水平的影响程度的指标是产业的“就业弹性”。（二）最低工资立法及其影响政府的最低工资立法对于收入分配的不平等程度有可能会同时产生压缩效应和扩大效应。如果压缩效应的力量更大，则最低工资立法削弱了社会上的收入不平等程度；反之，则社会上的不平等程度会进一步加剧。第十二章工资与就业第一节工资水平与工资差别工资水平（一）货币工资与实际工资货币工资：又称名义工资，指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。实际工资：指货币工资所能购买到的商品和服务量。它可用来说明货币工资的购买能力。实际工资是经过某种价格调整之后的货币工资。实际工资和货币工资的关系：实际工资=货币工资/物价指数区分货币工资和实际工资有利于我们把握真正的工资水平。货币工资并不等于实际工资，这两者之间的差别取决于物价，有可能会出现货币工资水平上升而实际工资水平下降的情况。劳动者的劳动供给决策是根据实际工资的变动做出的。劳动供给是随实际工资水平的波动而变动的。（二）确定工资水平的实际因素在工资谈判的过程中，工资水平存在一个上限和下限。工资水平上下限由三方面决定：雇主对劳动力需要的迫切程度（反映劳动力需求）劳动者需要通过就业挣取工资来满足生活需要的迫切程度（反映劳动力供给） 谈判双方的力量对比（反映供求关系）在现实生活中，影响工资水平确定的因素有以下三个方面：劳动者个人及其家庭所需的生活费用；同工同酬的原则：同工同酬原则往往只能在同一部门或单位内部得到较好的贯彻；企业的工资支付能力。（三）工资水平与生产率和企业规模的关系1、工资水平与生产率员工的努力程度会随着他们的工资水平提高而上升。原因：企业所能够吸引到的员工类型：因为高工资扩大了企业的求职者人才库，因为它可以从大量备选的求职者中“汲取精华”；能够从既定员工身上挖掘出来的生产率：企业角度：工资越高——辞职率越低——企业培训意愿越强；员工角度：减少工作偷懒行为——被解雇损失的成本巨大；员工十分关注自己是否受到公平对待2、工资水平与企业规模在规模较大企业工作的员工，其工资随经验的增长而增长的速度更快。对于这一现象，存在几种不同的解释：大企业为员工提供了更大的特殊培训机会，并鼓励员工们与企业建立长期的雇佣关系；大企业通常更多地使用具有较高相互依赖性的生产过程，因此他们的高工资可以被看成一种补偿性的工资差别； 大企业可以为员工提供在职业性“工作阶梯”中得到多层次晋升机会；④较大企业可能会发现，岗位空缺出现的成本是很高的。工资差别（一）工资差别概念的界定所谓工资差别，就是指各类人员的工资在水平上的差异。工资差别从本质上讲是同劳动相联系的，只要劳动者的素质和技能不能完全相同，劳动条件的差别无法消除，工资差别就不可能消除。工资差别的存在同市场经济中价格差别的存在一样，具有在整个社会范围内不断重新配置资源的功能，它会激励劳动者从低生产率的工作岗位、企业、职业、行业或产业部门甚至国家向高生产率的地方转移，从而优化劳动力资源配置效率，这对于社会经济的发展具有积极的作用。（二）不同产业部门间工资差别形成的原因1、熟练劳动力所占比重；2、技术经济特点：3、发展阶段；4、工会化程度；5、地理位置。（三）不同职业之间工资差别形成的原因1、不同职业劳动强度和劳动条件方面的差别；2、不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别；3、不同职业具备从业能力的难易程度有差别；4、不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同；5、不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的。职业间工资差别的研究主要反映三种，即补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别。1、补偿性工资差别：指在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别。是为了补偿那些在工作条件和社会环境方面处于不利地位的劳动者。亚当.斯密提出的：因劳动强度和劳动条件、从业时的不愉快程度、职业稳定与保障程度、责任大小程度而引起的工作差别，均属于补偿性工资差别。2、竞争性工资差别：也称技能性工资差别。是在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下，劳动者之间所存在的工资差别。不同劳动者的劳动力在质上差异。竞争性工资差别理论认为，竞争既是使不同质的劳动者产生工资收入差别的原因，也是导致不同质劳动者之间流动的原因。3、垄断性工资差别垄断性工资差别是除竞争性工资差别之外的另外一种非补偿性工资差别；垄断性工资差别出现的主要原因是不同质劳动者之间的流动受到了自然的或者非自然的力量的限制。一般地说，垄断性工资收入发生在以下两种情况。非自然性垄断：某种职业所需要的劳动力出现短缺，但受外力限制（如工会、国家行政权利甚至社会经济体制的限制），其他劳动者又无法转入这个职业就业，使从事这一职业的原有劳动者保持了垄断地位，获得了垄断性工资收入。也成为制度性原因，可以归结为市场发育不全或市场失败。自然性垄断：从事某职业的劳动力非常稀缺或较为稀缺，但由于这种劳动力在质量上的自然特征或其质量要求，是的对这种劳动力的补充很难马上实现，即其他职业中的劳动者或新增劳动者很难通过短期的学习和训练迅速转移到这种职业的劳动岗位上来，从而使从事这一职业的劳动者保持了垄断地位，获得了垄断性工资收入。也叫租金性工资收入，最典型的是文体影视的收入。合理的政策是对这一类垄断性工资收入课以重税并强化管理。三、工资性报酬差别与劳动力市场歧视（一）不同群体间的工资性报酬差别与歧视通常情况下，不同性别、种族等的劳动者群体之间会存在工资性报酬的差别。在这些工资性报酬差别中，有些是属于可以从经济学上得到解释的差别，有些则是暂时无法得到解释的差别。这些无法得到解释的工资性报酬差别中，经常会有人提出很可能是歧视造成的。不同性别劳动者之间的工资性报酬差别形成的原因：1、年龄和受教育程度；2、职业；3、工时和工作经验。（二）歧视的界定及其分类是指劳动力市场歧视，它是指具有相同生产率特征的劳动者仅仅因为所属的人口群体的不同而受到区别对待。劳动力市场歧视又可以被划分为工资歧视和职业歧视两种类型。工资歧视：指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别；职业歧视：指对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型劳动者加以区别对待，将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中，或者是有意让这些类别的劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳动者。（三）关于歧视来源的市场歧视理论 三种可能的劳动力市场歧视来源，即个人偏见、统计性偏见以及非竞争性歧视。1、个人歧视：实际上是指雇主、客户或者员工当中至少有一方是对员工存在有偏见的，进而言之，他们具有不与某一特定人口群体中的人打交道的偏好。雇主歧视：雇主很可能因为某些特定的原因对某些特定类型的员工产生歧视。最有可能实施歧视的雇主往往是具有垄断地位的企业。客户歧视：顾客可能更偏好于让某种类型的劳动者来为自己提供服务，这就迫使雇主不得不根据自己希望服务的客户的偏好来雇佣员工。员工歧视：某种类型的员工可能希望可以避开那些他们不喜欢的属于某些特定人口群体的同事。2、统计性歧视：统计性歧视与雇主的招募和甄选过程有关。企业经常会利用一些历史经验来帮助自己做出判断，比如雇佣过的各种不同类型的劳动者的总体绩效表现等。当雇主利用求职者所属的特定群体的一般特征预测某一位求职者的未来生产率，但是当这些与生产率有关的可观察的群体特征并不能对求职者个人的实际生产率提供完善的预测时，便会出现统计性歧视。3、非竞争性歧视：是指劳动力市场处于非竞争状态下产生的歧视。如果由于企业具有某种垄断力量，那么，企业不仅有能力制造出职业隔离的局面，而且可以控制支付给员工的工资水平，这样，这些企业就会同时产生职业歧视和工资歧视。第二节就业与失业一、就业与就业统计从理论上的就业概念：就业是指有劳动能力的劳动者参加某种能够获得劳动报酬的社会劳动。就业实际上有三层基本含义：劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿；必须是某种形式的社会劳动，而不是家庭劳动；劳动必须能够获得报酬或收入，而不能是公益性或义务性的劳动。国际劳工组织所定义的就业人口包括在规定年龄内的：正在工作的人，包括私营企业员工以及政府雇员；虽然有工作，但由于某种特殊原因暂时脱离工作状态的人。如因疾病、工伤、休假、劳资争议、旷工或者因气候不良、机器损坏等原因而临时停工的人。雇主和自雇用人员，或是正在协助家庭经营企业或农场，但并不领取劳动报酬的人。（一）美国就业统计美国劳工部关于就业人口的界定包括三个条件：1、劳动者年满16岁以上，比过年切必须在被调查前一周为获得工资性报酬而且工作1个小时以上，或是尽管没有得到工资性报酬，但却在家庭企业中至少工作了15个小时。2、由于疾病、休假、劳资纠纷或天气恶劣等原因而暂时脱离工作的人也属于就业人口。3、在界定是否属于就业时，劳动者所从事的是全日制工作还是非全日制工作并不重要，重要的是劳动者是否进入市场工作。据此标准，家务劳动者不属于就业人口。（二）中国的就业统计中国国家统计局2005年11月对就业人口的界定：在1%人口调查中，将具有劳动能力并符合以下条件之一的16岁及以上城镇人口被定以为就业人口。包括两类：为取得报酬或经营利润，在调查周内从事了1小时以上（含1小时）的劳动的人；由于学习、休假等原因在调查周内暂时处于未工作状态，但有工作单位或场所的人。二、失业与失业统计国际劳工组织的定义：失业者或失业人口是指那些在参照期内无工作，但目前能够工作并且正在寻找工作的某一特定年龄以上（通常是16岁及以上）的所有人员。（一）美国劳工部的失业者界定以及失业统计凡是在调查周中已经年满16周岁，属于非被管制人口，没有工作，但具有劳动能力的以下人口均属于失业人口：1、在过去的4周中从事过专门的求职活动的人；2、被临时解雇并且正在等待被原雇主召回的人；3、本来能够寻找工作，但是目前却正处于疾病状态的人；4、已经找到了工作，并且在30天以内就能够去报到的人（尽管这些人已经不找工作了，但他们却并没有被任何一种劳动合同所覆盖，而且具有工作的意愿，因此仍然属于失业人口）就业与失业统计是美国政府对社会进行监控的一种重要手段，其统计特点包括：1、抽样技术全国一致，连续多年，具有很强的可比性，这样得到的大量数据就为经济学家进行相关的劳动力市场研究提供了很大方便； 2、在开展调查和发表数据报告之间的时间间隔很短，信息的时效性很强，而且公众很容易通过政府的各种公开出版物获得这些数据；3、失业率数据非常详细。不仅有总的失业率数据，还有分种族、性别、年龄、婚姻状况、职业、失业原因、失业延续时间等指标统计的各种失业率数据。（二）中国对失业的界定以及失业统计我国2005年开始，将具有劳动能力并同时符合以下各项条件的16岁及以上人员列为失业人员：1、在调查周内未从事未取得报酬或经营利润的劳动，也没有处于就业定义中的暂时未工作状态；2、在某一特定期间内采取了某种方式寻找工作；3、当前如有工作机会可以在一个特定期间内应聘就业或从事自营职业。失业的具体标准是：在调查周（调查时间前的一周）内，工作时间未达到一个小时，在近三个月采取了某种方式找工作并且在调查周内可以应聘的人。三、失业率统计与劳动力市场的存量——流量模型（一）失业率与劳动力市场存量——流量模型我们可以将一个社会的总人口归纳为三部分人：就业者、失业者以及非劳动力。经济学上通常用失业人口与劳动力总人口之比来定义一个非常重要的概念，这就是失业率。失业率的计算公式：失业率=失业人数/劳动力人数*100%=失业人数/（实业人数+就业人数）*100%在就业者、失业者以及非劳动力三种存量之间存在以下彼此流动方向相对的三对流量就业者很可能因为被解雇，有没有马上找到工作而变成失业者，而失业者也可能因为找到工作或重新找到工作而变成就业者；非劳动力（如那些原来在大学读书的学生）会在某个时点上（如大学毕业时）到劳动力市场上开始供给自己的劳动力，如果他们能够找到工作，则他们就从非劳动力变成了就业者，如果找不到工作，则变成失业者。3、就业者由于退休等原因而决定退出劳动力市场，则他们就从就业者变成了非劳动力；同时，那些总找不到工作的失业者也有可能决定不再工作，停止劳动力供给，则他们就会从失业者变成非劳动力。人们通常关心的失业率问题主要在于两个方面：1、一个国家或地区的失业率在一段时期中是如何变化的；2、不同地区以及不同年龄、性别、民族等的劳动者之间的失业率存在什么差异。长期失业率：即失业时间满一年以及超过一年以上的失业者在劳动力总人口中所占的比例。反映了一国或一个地区的失业问题严重程度，因此，如果劳动者一年以上无法实现就业，则将来就业的难度会越来越大。（二）中国的失业率统计问题指在报告期末城镇等级失业人数占期末城镇从业人员总数与期末实有城镇等级失业人数之和的比重。城镇单位从业人员不包括使用的农村劳动力、聘用的离退休人员、港澳台及外方人员。城镇登记失业率=城镇登记失业人数/（城镇从业人数+城镇登记失业人数）*100%四、失业的类型及其成因与对策（一）摩擦性失业概念因劳动力市场运转存在“摩擦”或“不完善”而形成的失业产生原因①劳动力市场的动态属性；②信息不完善性；③职业、行业和地区间流动需要一定的时间。特点是竞争性劳动力市场的一个自然特征，是一种正常性的失业，与充分就业并不矛盾。对策注意加强劳动力市场的情报工作，加快劳动力市场的信息传递速度和加大其扩散范围，疏通信息渠道。（二）结构性失业概念最主要的是技术性失业，由于劳动力需求方需要的技术和劳动力供给方能够提供的技术之间存在差异或错位而导致失业现象。技术性失业通常是由于生产技术变化引起的，即在生产中使用了节省劳动力的新技术后所造成的失业。如果不能适应这种变化，就会产生结构性失业，出现失业与空缺并存的现象。除了技术性失业之外，在专业结构或产品结构调整过程中，因衰落部门的失业者与扩展部门的工作要求不相符合，或现有的职位空缺同失业者在地理位置上失调而造成的失业被成为结构性失业。特点与摩擦性失业不同的是：结构性失业是指空缺职位所需要的技能与失业工人所具有的技能不相符，或空缺职位不在失业工人所居住的地区所造成的失业。引起结构性失业的更主要原因是失业工人无力支付学习技术或转移到新地区的费用或此过程过长，短期内无法掌握新工作所需要的技术，从而不能填补职位空缺。 决定严重①对劳动力需求转变的快慢；②劳动力供给能否适应需求的变化；③技术替代的灵活性大小；④人们重新学习另一种技程度的因术或职业的速度快慢；⑤地理状况的差异。素对策①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动力市场的供求情况；②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供安置费；③制定各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要；④提供更好的职业知道和职业供求预测。（三）季节性失业概念指由于季节变化而导致的定期性的劳动者就业岗位的丧失产生原一些部门或行业对劳动力的需求随季节的变化而波动，如农业、旅游业、建筑业、航运业等；因一些行业会随季节的不同而遇到购买的高峰和低谷，如服装业、制鞋业、汽车业等，从而影响作为谋生需求的劳动力需求，造成季节性失业。对策政府加强对季节性失业期的预测工作，以利于季节性工人尽早做出就业淡季的安排。以上四种类型的失业即：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业以及季节性失业均属于竞争性劳动力市场上的一种不可避免的较低水平的失业，即是正常性的失业。这也是美国经济学家弗里德曼说的“自然失业率”，即劳动力市场处于均衡状态时的失业率。（四）周期性失业概念指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡所造成的失业产生原因基本原因是总量需求不足影响一个产业经受周期性波动的程度主要依赖于其产品需求的收入弹性。对投资性商品生产行业的影响最重。耐用消费品制造，由于产品可以延期购买，所以周期性的波动较大。非耐用消费品制造业的周期性波动较小。第十三章人力资本投资理论第一节人力资本投资的一般原理一、人力资本投资理论的产生及其发展（一）人力资本投资理论的产生发展及其意义人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本，资本是“被生产出来的生产手段”。人力资本投资的重点在于它的未来导向性：这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现，而其成本则发生在目前。（二）人力资本投资概念及其含义定义：任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。人力资本投资包括五个方面：①各级正规教育；②在职培训活动；③增进健康、加强学龄前儿童营养；④寻找工作；⑤工作流动。二、人力资本投资的基本模型1、人力资本投资人力资本投资有和物质资本投资类似的特点：当一个人为教育或培训在现期支付费用时，那么他必然期望能通过这些活动提高其知识和技能水平，并最终增加其未来收入。然而，人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好。进行物质资本投资时，人们必须考虑投资的成本以及收益，人力资本投资的成本和收益与物质资本投资相比更为复杂。与人力资本相联系的成本支出和收益取得也是分别发生在不同的时间里的。而货币在不同的时间点上由不同的价值，因此，如果要使比较有意义，就必须把成本和收益都按某一共同点上的货币价值来衡量，如都按当前的货币价值来衡量。将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。2、人力资本投资模型人力资本投资模型假定：人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较的。只要将未来收益的现值与限期成本进行比较，便可以知道进行人力资本投资是否值当。3、衡量决策模型公式的方法用两种方法来衡量：1）现值法，即首先规定利率或贴现率（r）的值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立。2）内部收益法，通过使收益现值与成本相等来求出r的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率（如银行利息率）加以比较。如果最高贴 现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则就不行。第二节人力资本投资与高等教育一、高等教育投资的决策模型（一）高等教育投资的成本收益分析框架上大学从根本上说是一种经济决策从纯粹经济学角度考虑，一个理性的决策应该是对上大学的成本和收益进行分析。接受高等教育会产生：直接成本、机会成本、心理成本，同时带来经济收益和心理收益（先忽略心理方面因素）大学毕业生所承担的接受高等教育的成本包括两个部分：直接成本：为上大学直接支出的学费以及其他与接受高等教育直接相关的成本（书本费及学习用品费等）机会成本：在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬；在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生。区域B总收益：大学毕业生的工资性报酬超过高中毕业生的那个区域就构成了大学毕业生接受高等教育所产生的总收益。如果上大学的收益现值超过上大学的成本，则上大学就是值得的。（二）高等教育投资决策的几个基本推论1、投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大。有助于解释为什么上大学的主要是年轻人；为什么年轻人更有可能去流动和进行地理上的迁移；许多国家出现同等质量的男性和女性之间的工资差别。2、上大学的成本越低，愿意上大学的人相对就会越多。直接政府为学生提供无息或低息的学生贷款，降低直接成本成本很多大学提供部分或全部奖学金，资助水平上升覆盖面扩大美国等国家，公众大学的学费往往低于私立大学机会当经济衰退期，高中毕业生不仅找到工作的可能性更小，且找到工作后收入更低，机会成本下降，很多高中毕业生愿意上大成本学，反之，经济高速增长期，就会下降。因为劳动者的年龄越大，市场工资水平越高，去上学放弃的机会成本越高接受高等教育投资本人的能力强，用更少时间完成教育，且可能在上大学期间勤工俭学，降低上大学的机会成本。大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多。做出上大学的投资决策时，人们所依据的并非上大学与不上大学之间的真实工资性报酬的差别，而是依据自己对两种学历的未来报酬差别所做的预期来进行当前的上大学决策的，这种预期有时可能是错误的。上大学的总收益是一个人在接受大学教育后的终身职业生涯获得的超过高中毕业生的工资性报酬，如果依据大学刚刚毕业的几年中得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。现实中很多人是依据大学毕业生与高中毕业生之间的短期工资性报酬差别来推算两者之间的终身工资性报酬的差异。4、在折算上大学的未来收益时所实用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小。贴现率即一个人上大学的未来工资性报酬收入的实际价值打折扣的程度。（三）关于上大学的合理年限决策对于任何人来说，能够达到效用最大化的高等教育投资数量都是在“边际收益=边际成本”的那个点上取得的。学习能力强——上大学边际成本更低——上大学年限更长；学习比较费劲——边际成本更高——上大学年限更少，因此，不同的人最好选择不同的上大学年限。二、教育投资的收益估计及高等教育的信号模型（一）教育的社会收益教育不仅能够产生较高的私人收益率,还能带来较高的社会收益或外部收益。1）教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长,从而提高整个国家和社会的福利水平；2）教育投资有助于降低失业率,从而减少福利支出,同时起到预防犯罪作用（教育水平的高低会影响个人犯罪被捕之后的机会成本）,减少执行法律的支出；3）较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；4）父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况；5）教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平,降低社会以及经济中的交易费用,提高市场效率。在上大学之前受到的教育所产生的那些收益中，社会收益所占的比重可能更大。 （二）教育投资的私人收益估计偏差1、高估偏差：也被成为能力偏差，即教育投资的回报率估计时，很可能会过高估计一个人能够从教育投资中所能获得的收益，把工资性报酬当中不应当归于教育的部分也认为是教育做出的贡献。这里最主要的是涉及一个人的能力问题。高估偏差的数值很小。2、低估偏差：另外一种观点认为，经济学家们低估了教育尤其是高等教育所产生的私人收益。首先，上大学的收益并不仅仅表现为较高的生产率，还表现为心理上的收益或非货币收益（消费性收益），如大学里结交朋友、参与社团活动、文艺鉴赏能力等；其次，经济学家们通常实用的都仅仅是工资性报酬数据。而很多组织福利占总薪酬很大一部分，及职务福利或特权。3、选择性偏差所谓选择性就是指受教育者的自我选择性，即一个人是否选择接受高等教育，实际上当事人及其家庭根据自己的能力状况做出的一种理性选择。即传统的高等教育收益率研究实际上一方面高估了那些实际上没有上大学的人因为没上大学而放弃的收益，同时又低估了大学毕业生们从上大学中获得的收益。选择性偏差实际很小，但教育年限和职业选择时，遵循比较优势原理是非常重要的。（三）高等教育的信号模型1、关于信号：企业常常根据他们所认为的与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的甄选。这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等。其中有些标记是可以自行改变的，如年龄，而有些标志则是劳动者本人可以通过自身的努力去争取获得的，这些能够获得的标记就被成为信号。2、高等教育的信号模型的观点：高等教育本身并没有导致生产率的提高，但它确表明了一个受过高等教育的人是具有较高生产率的人，即高等教育是一种高生产率的信号。如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高，那企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。第三节人力资本投资与在职培训一、在职培训及其基本类型（一）作为一种人力资本投资方式的在职培训在职培训是除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。正式的在职培训：培训课程和项目、正规的学徒计划等。非正式的在职培训：“边干边学”观察有技术的工人，临时顶岗、信息和技能的传递等。总值，工人的技能学习是在职培训都是最普遍、最主要的方式。（二）在职培训的类型一般培训：指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。如管理能力、打字技巧；特殊培训：指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处的情况。如特殊工艺、特殊产品制作。在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素，因而很难将两种训练严格区分开。对一般培训和特殊培训的区分至少有以下两个方面的意义:一是有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费；二是更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住他们所培训过的一些员工。二、在职培训的成本与收益及其安排（一）在职培训的成本与收益在职培训作为一种人力资本投资活动，成本包括三方面:直接成本开支受训者工资、培训教师工资、场地租用费、培训设备费受训者参加培训的机会成本需要花费时间、不能全力工作利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本如有经验的师傅给学徒讲授技能时，工作效率必然降低在职培训的收益主要表现在：受训者生产率的提高上。收益有时比较明显：如操作性技术培训有些要经过一段时间才能表现出来：如机械工作原理的培训、文化培训等。（二）在职培训投资的成本及收益安排类别成本分摊理由成本分摊办法一般员工培训所得技能和知识是可以转移的，员工可以借此去其他企业谋职培训期间接受较低工资率，培训后获得较培训获得相称的较高的工资率。员工负担成本，并享受其收益高工资特殊企业员工在经过特殊培训后被解雇或辞退，员工并未得到有价值的东西培训期间向员工支付位于市场工资率和 培训到劳动力市场去出售，员工不愿支付费用低生产率工资率之间的工资率，培训后介于两者之间支付三、在职培训对企业及员工行为的影响1、企业会尽力降低受过特殊培训的员工的流动率或辞职率；2、接受过特殊培训的员工，他们的流动倾向就会受到削弱；3、经济衰退时期，受过特殊培训工人失业率很少，企业中资格越老的工人失业的可能性越小；4、接受正规学校教育数量越多的人(即上学时间越长)，越有可能接受更多的在职培训。5、在职培训投资与人的生命周期有一定联系，员工的年龄越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越低。第四节劳动力流动一、劳动力流动及其利弊（一）劳动力流动及其意义劳动力流动概念：劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、职业间、产业间以及地区间的移动。由于劳动力的流动通常能够使劳动力得到更有效的利用，从而增加收入，所以劳动力流动所垫支的费用也被视为一种投资。劳动力流动的意义：能够纠正地区间就业不平衡；减少由技术变化而引起的人力问题，减轻与经济结构变化相联系的失业问题；有利于劳动力市场根据其他市场形势的变化做出快速的调整；促使劳动者从衰落、发展缓慢的职业或行业、地区向发展迅速的职业、行业或地区流动；合理的劳动力流动是人们实现个人就业选择自由的一个重要手段。（二）劳动力流动对企业和员工的影响劳动力流动应该有合理限度，劳动力过度流动同劳动力流动不足一样，都会产生不好的效果。1、对员工的影响：（1）放弃已积累的资历、工作等级的提升机会、享受企业补充退休金的权利；（2）放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系；（3）在新工作中要从低等级工作开始干起，努力去建立新的同事关系，因为没有资历而缺乏职业安全感；（4）要在工作多年之后，才能享受退休金待遇。2、对企业的影响：主要是有经验的员工离职后，企业要承担员工流失和弥补空缺双重损失。（1）企业向离职者支付的训练费用尤其是特殊培训费用的丧失；（2）重新招聘、培训新工人的重置成本，承担新员工劳动生产率低的损失。二、劳动力流动的主要影响因素影响劳动力流动的因素是与劳动力流动成本和收益相关的因素。流动前后的工资水平差异和在流动之后找到高工资工作的机会大小会是对劳动者流动产生影响最大的因素；对劳动力流动的各种成本产生影响的因素。分别从企业、劳动力个人、劳动力市场以及社会环境等四个方面来加以分析。1、企业因素因素分类影响情况企业规模企业规模越大，员工流动率越低；①大企业工资比较高，高工资与低流动率密切相连；②建立内部劳动力市场减少员工流动率企业所处地理位置企业位于企业数量较多的大型都市地区，其他条件相同的情况下，员工流动率比较高，因寻找工作的便利性和成本较低企业的组织文化以及心理感受不佳是员工总体满意度下降最终离职的主要因素。心理成本过高或者心理收益过低，都会导致员工领导风格等流失。2、劳动者因素因素分类影响情况劳动者年龄年轻时流动的频率会高于中年之后的流动频率。一是为寻求更高的工作匹配质量；二是人力资本投资动机问题，年轻人流动的机会成本低，投资回收期长劳动者任职年限其他条件相同的情况下，劳动者任职年限越长，离职可能性越低。①工作匹配质量好；②特殊培训人力资本多；③心理成本下降；④心理收益上升 劳动者性别女性员工的辞职率比男性员工的离职率要高，在职年限更短，原因是接受的特殊培训较少。3、市场周期因素因素分类影响情况劳动力市场处于表现：供大于求，失业人数上升，工资率下降，已经就业的劳动者的流动机会受到削弱宽松状态劳动力市场处于表现：需求大于供给，就业增加，工资率上升，劳动力流动率上升。紧张状态衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。在离职率和失业率之间存在着负相关关系：失业率高——离职率低；失业率低——离职率高衡量劳动力市场松紧程度的另一个指标是临时解雇率。解雇率与离职率也呈现一种负相关关系：解雇率高（在经济衰退时间）时离职率低；解雇率低时离职率高。劳动力市场周期与经济周期同步，因此：经济快速增长期——劳动力流动率高；经济停滞或衰退期——劳动力流动率低。4、社会因素因素分类影响情况社会对于流动的态度以及流动的美国和澳大利亚移民国家，流动率比其他国家要高传统习惯不同国家的社会制度影响劳动力美国存在流动文化，住房买卖很频繁，成本不高，跨地区流动障碍小。欧洲和日本则比美国要高流动的直接成本三、劳动力的跨地区流动劳动力地区流动是劳动力市场联系和经济联系的纽带（一）劳动力跨地区流动的主要原因1、经济原因是最基本的：存在着地区之间经济发展的不平衡。①经济发展水平上的静态差异；②地区之间在发展速度上的动态差异；2、在一个地区，引起就业增长的因素有：①与全国经济增长率相比的预期地区增长率；②地区工业组合；③地区优势和地区劣势，与②因素密切相连。（二）劳动力跨地区流动的主要考虑因素①地区间人均收入差别；②工作机会的多少；③迁移距离；④迁移成本；⑤迁出地区和迁入地区的关系密切程度。四、劳动力的跨职业流动1、职业流动既是劳动力市场上劳动力供给的调整过程，也是劳动者的职业选择过程；2、劳动力职业流动符合经济发展需要；3、收入高于或接近中值水平的职业，劳动力净流入；收入低于中值水平的职业，劳动力净流出；4、自愿性职业流动基本上属于向上流动，非自愿性职业流动也会追求向上的目标或要求水平流动，但是会有向下流动的情况。总体来讲，向上职业流动占较大比重。职业流动的特殊形式：两代人之间的职业转移它是劳动力市场运行的必然结果，劳动力资源配置是否合理性的表现：两代人从事相同职业的比例越多，非竞争性力量对职业选择的决定性越强，劳动力配置中的不合理成分越大。两代人职业差异越明显，竞争对职业选择的作用越大，劳动力配置中则越趋于合理。五、劳动力的跨产业流动及产业内流动（一）农业劳动力向工业部门的流动1、它是排斥力和吸引力共同作用的结果。农业对劳动力的排斥和工业对劳动力的吸引共同导致了两个产业劳动力报酬上的较大差别；2、流动取决于工农业收入差异和获得工业部门就业机会的可能性；3、农业劳动力获得工业部门职位的可能性及其所需时间长短与经济周期有密切关系，也受流出地区收入水平的影响。4、从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进入蓝领阶层。因为，蓝领阶层和农业劳动者一样都是从事体力劳动。二者具有统一性。5、农业劳动力流动比较普遍的两种情况：①离土又离乡：即与农业生产断绝联系；②离土不离乡：即在从事工业部门劳动的同时还从事一些农业 劳动。在一定时期内，两种方式会并存，但到最后，前一种方式会取代后一种方式。（二）第二产业和第三产业内部的劳动力流动1、流动是企业选择员工和劳动者选择受雇单位两方面行为共同作用的结果；2、一般来说，某个产业部门劳动力工资水平越高，自动辞职的劳动者就越少；3、产业部门的劳动力与该部门失业率的关系：高失业率说明非自愿性劳动力流动较高，这会加大在该部门就业的劳动力施加职位不确定性的压力。高失业率部门劳动力流动率也较高。第十四章社会保险法律关系第一节社会保险法律关系一、社会保险法律关系的概念（一）社会保险社会保险是由国家立法规范，面向劳动者建立的一种强制性社会保障制度。它突出以劳动权利为基础，实行权利义务相结合并由用人单位与劳动者缴费形成各项社会保险基金，以解除劳动者在养老、疾病医疗、职业伤害、失业等方面的后顾之忧为目标。（二）社会保险法律关系是指社会保险各主体之间就社会保险的权利义务所产生的法律关系这里的“各主体之间”指的是国家和劳动者之间、社会保险经办机构与劳动者之间、社会保险经办机构之间、社会保险经办机构与用人单位之间、用人单位与劳动者之间。我国社会保险方面的法律规范属于社会法。二、社会保险法律关系的主体与客体（一）从社会保险责任划分的社会保险法律关系的主体1、国家：对社会保险的运行和实施给予法律和财政上的支持，是社会保险法的特殊主体。2、社会保险的管理和经办机构：我国征缴社会保险费的法定机构有两个：①税务机关；②社会保险经办机构。3、用人单位：用人单位承担缴纳社会保险费的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。4、劳动者及其家庭：既是社会保险的受益人，同时劳动者本人又要承担相应的缴费义务。用人单位是社会保险基金的主要缴纳者。（二）从保险业务划分的社会保险法律关系主体保险人依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的主体。保险人成为社会保险经办机构投保人为保险人的利益投保社会保险的主体。指用人单位被保险人对社会保险标的具有直接保险利益的主体。被保险人为在参保单位中就业的劳动者，自谋职业的劳动者在履行缴费义务后，也可以成为被保险人。受益人基于被保险人的一定关系而享有一定保险利益的主体管理人依法负有管理职责的社会保险行政部门监督人指依法负有监督职责的机构（三）社会保险法律关系的客体:是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象,资金、物、服务行为。如：养老保险中缴纳的养老保险费和支付的养老保险待遇；失业保险中的失业保险金、就业服务项目；医疗保险中的医疗津贴、医疗服务等。社会保险法律适用一、社会保险法律适用的概念即特征社会保险法律适用：是指社会保险行政部门和法律授权的组织根据法定职权和法定程序，规范社会保险关系，维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐稳定，用来解决具体问题的专门活动。社会保险法律适用具有5个特征：①特殊性；②专业性；③国家强制性；④程序性；⑤必须有表明法律适用结果的法律文书。二、社会保险法律适用基本原则和要求基本原则：①以事实为根据，以法律为准绳；②公民在法律面前一律平等原则；③实事求是，有错必究原则。基本要求：合法、准确、及时。三、社会保险法律适用的主要基本规则1、上位法的效力高于下位法（宪法具有最高的法律效力，法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章） 2、同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定；3、同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定；4、原则上不溯及既往，但为了更好低保护公民、法人和其他组织的权利和利益而作的特别规定除外。第三节《社会保险法》的基本内容一、《社会保险法》颁布的意义《社会保险法》自2011年7月1日起施行意义：1、是着力保障和改善民生的法律；2、是我国人力资源社会保障法制建设中的又一个里程碑；3、有利于建立覆盖居民的社会保障体系，更好地维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇合法权益，使公民共享发展成果，促进社会主义和谐社会建设。二、社会保险法的立法原则1、贯彻落实党中央的重大决策部署。特别是“广覆盖、保基本、多层次、可持续”等带有根本性、管长远的基本方针。2、使广大人民群众共享改革发展成果。3、公平与效率相结合，权利与义务相适应。4、确立框架、循序渐进。三、《社会保险法》确立了我国社会保险法体系的基本框架《社会保险法》规定：国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度。基本养老保险：职工基本养老保险、新型农村社会养老保险、城镇居民社会养老保险。基本医疗保险：职工基本医疗保险、新型农村合作医疗、城镇居民基本医疗保险。四、《社会保险法》明确了各项社会保险制度的覆盖范围1、基本养老制度和基本医疗制度覆盖了我国城乡全体居民：人员类型参加保险用人单位及职工；无雇工的个体工商户；未在用人单位参加社保职工基本养老保险的非全日制从业人员及灵活就业人员职工基本医疗保险农村居民新型农村社会养老保险；新型农村合作医疗城镇未就业的居民城镇居民社会养老保险、医疗保险公务员按国务院规定，不在此列2、工伤保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工。3、被征地农民按照国务院规定纳入相应的社会保险制度。4、在中国境内就业的外国人，也应当参照本法规定参加我国的社会保险。第十五章劳动合同履行与变更第一节劳动合同履行与变更一、劳动合同履行的原则劳动合同履行是指劳动合同的双方当事人按照生效后的劳动合同约定履行各自的义务、享受各自权利的行为。《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”劳动合同履行应遵循以下原则：①全面履行原则；②合法原则。劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地去上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定。用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。二、用人单位与劳动者履行劳动合同的义务(一)用人单位的义务1、向劳动者及时足额支付劳动报酬；2、严格执行劳动定额标准，不得强迫变相强迫劳动者加班；3、保护劳动者的生命安全和身体健康。（二）劳动者的义务1、遵守国家法律法规、遵守用人单位的规章制度；2、应当完成劳动合同约定的工作内容，如果从事兼职，不能影响本单位的工作任务；3、遵守劳动合同中的约定的特定事项的义务。主要包括约定服务期和约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 三、特殊情况下的劳动合同履行1、《劳动合同法》规定用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。“相关事项依法进行变更登记后，劳动合同继续有效，双方当事人应当按照劳动合同的约定继续履行，也不需要重新签订劳动合同。2、《劳动合同法》规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。”如果没有葱形式上变更劳动合同的，原劳动合同也应当继续履行。四、劳动合同变更劳动合同变更应当采用书面形式。变更情形包括：双方当事人经协商，达成一致变更劳动合同；订立劳动合同时所依据的法律法规已经修改或废止，导致劳动合同中的部分条款内容与之相悖而必须修改；企业受有关产业政策影响或根据市场变化决定转产或调整生产任务等经济因素影响，导致劳动合同需要变更；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，导致劳动合同需要变更；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，由用人单位另行安排工作，需要变更劳动合同；劳动者不能胜任工作，被调整工作岗位，需要变更劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》还规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。第二节劳动合同解除与终止一、劳动合同解除劳动合同解除是指劳动合同签订以后，没有履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为。一般包括协商解除和法定解除两种情况。1、协商解除：指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致的基础上提前解除劳动合同的情形；2、法定解除：指出现了法律法规规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，劳动合同可以被单方解除的情形。（一）协商一致解除劳动合同：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。“即劳动合同当事人双方对解除劳动合同大臣一致意见时，劳动合同可以协商解除。（二）用人单位解除劳动合同用人单位解除劳动合同的情形：1、用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同。（1）《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。（2）《劳动合同法》第四十条规定，用人单位因客观原因提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同；或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。额外支付的工资应按该劳动者上一个月的工资标准确定。包含情形如下：①劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（3）《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因实施裁员解除劳动合同，有下列情形之一，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； ②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的，用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。（三）劳动者解除劳动合同劳动者解除劳动合同有以下情形：1、《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。2、《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，无需提前通知用人单位，劳动者可以解除劳动合同：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法未劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。二、对用人单位解除劳动合同的限制劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。二、对用人单位解除劳动合同的限制医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。职工医疗期的期限为：实际工作年限在本单位工作年限十年以下五年以下：3个月五年以上：6个月十年以上五年以下：6个月五年以上十年以下：9个月十年以上十五年以下：12个月十五年以上二十年以下：18个月二十年以下：24个月医疗期期间，公休、假日和法定节日包括在内对某些患特殊疾病（如癔症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿依法执行。《妇女权益保障法》规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。三、对用人单位解除劳动合同的要求用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。但未按照规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位经补正有关程序的除外。四、劳动合同终止劳动合同终止是指劳动合同双方当事人在劳动合同中约定的合同期限届满或达到其他法定终止条件的情形。《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一，劳动合同终止：劳动合同期满的； 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满的，劳动合同应当续延至下列相应的情形消失时终止：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。五、用人单位解除、终止劳动合同的附随义务用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内未劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。六、培训服务期1、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。①劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金；②违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用；③违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；④培训费用包括有凭证的培训费用、培训期间的差旅费及培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。2、用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。劳动合同期满，但约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满，双方另有约定的，从其约定。七、竞业限制1、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项；对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。2、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制期限不得超过2年。除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。3、关于竞业限制的规定①在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定经济补偿：劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。如月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准，按照最低工资标准支付。②约定了竞业限制和经济补偿：当事人解除劳动合同时，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或劳动者履行了义务后要求支付经济补偿，人民法院应予支持。③劳动合同解除（终止）后，因用人单位原因3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。④在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。⑤劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制业务的，人民法院应予支持。八、解除与终止劳动合同的经济补偿（一）经济补偿的范围1、劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的；2、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；3、用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的；4、用人单位依照《劳动合同法》实施裁减人员而解除劳动合同的；5、除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的； 6、用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。7、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。（二）经济补偿的特殊情形1、劳动者非本人的原因,由原用人单位安排到新单位工作,劳动者在原用人单位的年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。2、原单位未付经济补偿，劳动者请求把在原用人单位工作年限合并计算新单位工作年限，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：①劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；②用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；③因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；④用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；⑤其他合理情形。3、地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。（三）经济补偿的计算标准补偿时间：按劳动者在本单位工作的年限：每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月。经济补偿的年限最高不超过12年。补偿标准：劳动合同解除（终止）前12个月的平均工资，高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿按3倍支付，低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。工资计算：经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币收入。（四）经济补偿的纳税个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入征免个人所得税的政策如下：1、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放经济补偿金、补助费和其他补助费用）,其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税；超过的部分按照有关规定,计算征收个人所得税。2、个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费,可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。3、企业依照国家有关法律规定宣告破产,企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入,免征个人所得税。第三节用人单位劳动规章制度一、劳动规章制度制定的程序劳动规章制度指由用人单位依法制定的规范相关劳动关系的建立、运行的内部规则。建立劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。1、用人单位与工会或者职工代表平等协商确定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。2、国有企业制定劳动规章应当经职代会讨论通过。3、在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。二、劳动规章制度的公式《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。三、劳动规章制度的效力劳动规章制度具有法律效力，应满足三个条件：1、内容合法，不违背有关法律法规及政策；2、经过民主程序制定；3、要向劳动者公示。四、违反劳动规章制度的处理用人单位制定的劳动规章制度出现违法情形时，有两种处理方式：允许劳动者以此为由，随时提出解除劳动合同，并有获得经济补偿的权利。由劳动行政部门责令改正。 第四节特殊用工一、劳务派遣劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后,将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者。用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。（一）经营劳务派遣业务的条件：1、应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，不得经营。2、具备条件：①注册资本不得少于人民币200万元。②有相应的固定经营场所和设施；③有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；④法律、行政法规规定的其他条件。3、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。4、用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，也属于《劳动合同法》规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。（二）劳务派遣的劳动合同1、劳务派遣单位属于《劳动合同法》调整的用人单位,其应当履行用人单位对劳动者的义务。2、劳动合,除应当依法载明劳动合同必备的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。3、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬；4、被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。5、劳务派遣单位可以约定试用期，但与同一被派遣劳动者职能约定一次试用期。（三）劳务派遣协议:1、劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。2、劳务派遣协议应当约定：①派遣的工作岗位名称和岗位性质；②工作地点、派遣人员数量和派遣期限；③同工同酬原则确定劳动数额和支付方式；④社会保险费的数额和支付方式；⑤工作时间和休息休假事项；⑥被派遣劳动者工伤、生育或患病期间的相关待遇；⑦劳动安全卫生及培训事项；⑧经济补偿等费用；⑨劳务派遣协议期限；⑩劳务派遣服务费的支付方式和标准；⑾违反劳务派遣协议责任；⑿法律、法规、规章规定应纳入劳务派遣协议的其他事项。3、用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。（四）劳务派遣单位的法定义务:（1）劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。（2）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识培训；（3）依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；（4）依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会手续；（5）为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；（6）出具解除或者终止劳动合同的证明；（7）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；（8）不得克扣用工单位支付给被派遣劳动者的劳动报酬；（9）劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用；（10）在跨地区派遣劳动者时,应保证符合用工单位所在地规定的标准。（11）因劳务派遣单位存在违法行为,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（12）劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。（五）被派遣劳动者的权利:（1）享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。（2）有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。（3）可以与劳务派遣单位协商一致解除劳动合同,也可以在劳务派遣单位存在《劳动合同法》第38条规定的违法情形时,与其解除劳动合同。（4）提前30日以书面通知劳务派遣单位，解除劳动合同，试用期内提前3日。（六）用工单位的法定义务:（1）用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。（2）执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护。 （3）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。（4）支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇。（5）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。（6）连续用工的,实行正常的工资调整机制。（7）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（七）用工单位退回被派遣劳动者与劳动派遣单位解除或终止劳动合同1、被派遣劳动者具有一下情形之一，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位规章制度的；③严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损失的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的；⑦劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；⑧劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。2、用工单位由以下情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：①劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；②依照企业破产法规进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。⑥用人单位被依法宣告破产的、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；⑦劳务派遣协议期满终止。重新派遣时维持或提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。如减低合同约定条件，被派遣者不同意的，派遣单位不得解除劳动合同，但被派遣劳动者提出解除劳动合同除外。退回后无工作期间，派遣单位按所在地最低工资标准按月支付。3、劳务派遣单位行政许可有效期未延续或被撤销等，劳动合同应当履行至期限届满。双方协商一致，可以解除。4、劳务派遣单位宣告破产、吊销营业执照等或经营期满不再继续经营，劳动合同终止。5、解除劳动合同时，应当依法向劳动者支付经济补偿。6、劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。（八）劳务派遣岗位的范围和比例1、劳务派遣用工是补充形式，一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性岗位：指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性岗位：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，由其他劳动者替代。2、用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。3、用工数量不得超过用工总量的10%。用工总量指订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。4、用工单204年3月1日前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于2014年3月1日起2年内将至规定比例。但在修改《劳动合同法》的决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在2年后的，可以依法继续履行至期限届满。5、用工单位应将调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案，未在2014年3月1日前将使用的被派遣劳动者数量降至10%之前，不得新用被派遣劳动者。（九）修改《劳动合同法》决定的过渡事项规定1、决定于2012年12月28日公布，公布前已订立的合同内容不符合决定中关于同工同酬原则的，应按本决定调整；2、本决定实施前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定实施之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。（十）违反劳务派遣规定的法律责任1、违反规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，处以50000元以下罚款； 2、劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改，以每人5000元以上1万元以下的标准除以罚款，吊销劳务派遣单位派遣业务许可证；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。二、非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。特征:一是以小时计酬为主；二是工作时间累计不能超过24小时。《劳动合同法》有关非全日制用工的规定主要有:（1）从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。（2）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。（3）非全日制用工双方当事人不得约定试用期。（4）双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工用人单位不向劳动者支付经济补偿。（5）小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。终止用工用人单位不向劳动者支付经济补偿。（6）劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。第十六章劳动争议调解仲裁第一节劳动争议一、劳动争议及其处理制度1、劳动争议又称劳动纠纷，指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议；2、劳动争议处理制度，是劳动争议当事人尤其是劳动者维护自身合法权益的重要法律救济途径；3、不属于劳动争议，用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间产生的争议。二、劳动争议的基本特征1、劳动争议的当事人是特定的；2、劳动争议主体之间必须存在劳动关系；3、劳动争议的内容必须与劳动权利和义务有关。三、劳动争议处理机制劳动争议处理程序包括：①协商；协商不成，向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；仲裁不服，除法律规定仲裁裁决为终局裁决外，可以向人民法院起诉。②不愿协商，可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；仲裁不服，除法律规定仲裁裁决为终局裁决外，可以向人民法院起诉。第二节劳动争议处理的原则和范围一、劳动争议处理的基本原则合法原则；公正原则；及时原则；着重调解原则。二、《劳动争议调解仲裁法》的适用范围用人单位与劳动者发生下列劳动争议，适用本法：1、因确认劳动关系发生的争议；2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；6、法律、法规规定的其他劳动争议。另外，以下情形也属于劳动争议的范围：1、劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等转移手续产生的争议。经劳动争议仲裁委员会仲裁后当事人依法起诉的，人民法院应予受理；2、劳动者因为工伤、职业病、请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予以受理。《职业病防治法》规定，职业病诊断、鉴定过程中，在确认劳动者职业史、职业病危害接触史时，当事人对劳动关系、工种、工作岗位时间有争议的，可申请仲裁；接到申请的劳动人事争议仲裁委员会应当受理，并在三十日内做出裁决。《事业单位人事管理调理》规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。三、不属于劳动争议的情形 劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。第三节劳动争议处理的基本程序一、劳动争议处理机构三类：调解组织、劳动争议仲裁委员会、人民法院（一）调解组织1、企业劳动争议调解委员会企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。由于调解程序不是必经程序，企业可以自行决定是否设立劳动争议调解委员会。调解委员会主任由双会成员或者工方推举的人员担任。2、其他调解组织：是依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。（二）劳动争议仲裁委员会1、由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成处理劳动争议的仲裁机构；2、劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。委员会之间不具有行政隶属关系；3、劳动争议仲裁委员会由三方代表组成，体现了“三方原则”。（三）人民法院二、劳动争议调解（一）劳动争议调解的概念和原则概念：劳动争议调解组织对企业一方和劳动者一方发生的劳动争议，以国家的法律、法规为依据，以民主协商的方式，使双方当事人达成协议，消除劳动纠纷。劳动争议调解应遵循以下原则：1、自愿原则；2、民主说服原则——协商、说服教育。（二）调解员应当由公道公正、联系群众、热心调解工作、并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。调解员依法履行调解职责，需要占用生产或工作时间的，企业应予以支持，并按正常出勤对待。（三）劳动争议的协商1、劳动争议发生后，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商。2、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当做出口头或书面回应。5日内不回应，视为不愿协商。当事人可约定延长期限。3、劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。（四）劳动争议的调解1、企业应设立调解委员会，成员由劳动者代表和企业代表组成，人数双方协商确定，双方人数应当对等；2、发生劳动争议，当事人可以口头或书面形式向调解委员会提出调解申请；3、调解委员会街道申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同一调解的，应当在3个工作日内受理。4、调解委员会调解劳动争议，自申请之日起15日内结束。双方当事人同一延期的可以延长。（五）调解协议的法律效力1、生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行；2、当事人达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据；3、就劳动报酬争议达成的调解协议，用人单位不履行给付内容，劳动者直接向人民法院起诉，人民法院可按普通民事纠纷受理。4、因支付拖欠劳动报酬、工商医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。三、劳动争议仲裁（一）概念指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，依法做出裁决的活动。劳动争议当事人只有在冲裁委员会裁决后，对裁决不服时，只有符合法定条件的，才能向人民法院起诉，否则法院不予受理。（二）劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表三方组成。 劳动争议仲裁委员会组成人员因当是单数。劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；2、受理劳动争议案件；3、讨论重大或者疑难的劳动争议案件；4、对仲裁活动进行监督。（三）仲裁员仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：1、曾任审判员的；2、从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；3、具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；4、律师职业满三年的。（四）劳动争议仲裁程序第一、申请仲裁的时效期间1、申请仲裁的时效期间是一年。从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内。超出期间将不受理；2、仲裁申请有效期间做了三项规定：①仲裁时效中断：在争议申请仲裁的时效期间，因特殊情形出现导致仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。符合仲裁时效中断的有三种情形：一是一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；二是一方当事人通过有关部门投诉、向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；三是对方当事人同意履行义务的。②仲裁时效中止：存在以下情形之一时，当事人不能在法定1年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。中止前后的时间和在一起计算不能超过一年。一是因不可抗力；二是无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定；三是其他正当理由。③劳动报酬争议的仲裁时效：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效一年期限的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。3、在实践中还应结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释二》的规定：①当事人能够证明在仲裁期间内因不可抗力或其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。②拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过60日为由主张不再支付的，法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经受到拒付工资的书面通知的除外。4、视为劳动争议发生之日的情形：劳动关系存续期间产生的支付工资争议。用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日起即为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张之日即为劳动争议发生之日。因解除或中止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者受到解除劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。劳动关系解除或终止后产生的支付工资、经济补偿金等，劳动者能证明用人单位承诺支付的时间即为劳动争议发生之日。不能证明的，即为解除或终止劳动关系之日。第二、书面仲裁申请书写书面仲裁申请却有困难的，可以口头申请。第三、受理劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，做出受理或不受理的通知，并出具书面通知书。第四、反申请反申请就是仲裁被申请人在答辩期间，向仲裁机构提出针对原申请人的反申请。仲裁委员会应当在收到反申请之后5日内做出是否受理的决定并通知被申请人。第五、开庭和裁决劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。仲裁委员会在决定受理仲裁申请之日起5日内，将仲裁庭的组成部分书面通知当事人。（1）开庭：无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。(2)裁决①仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，延期不得超过15日。②仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。先予执行应当符合下列条件：当事人之间权利义务关系明确；不先予执行将严重影响申请人的生活。（3）回避仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请；是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； 与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。第六、终局裁决下列劳动争议仲裁裁决为终局裁决，裁决书自做出之日起发生法律效力：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议。因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议。但在两种情况下，以上裁决不是终局裁决：①劳动者对以上仲裁裁决不服的，可以自仲裁裁决书收到之日起15日内，向人民法院提起诉讼。②用人单位有证据以上仲裁裁决存在特殊情况，可以自收到仲裁裁决之日起30日内向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：适用法律、法规有错误；仲裁委员会无管辖权；违反法定程序；证据伪造；当事人隐瞒；有索贿徇私舞弊等行为的。第七、仲裁裁决的效力当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。第八、仲裁公开劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。第九、仲裁费用劳动争议仲裁不收费。（五）仲裁的管辖1、实行地域管辖：负责本区域内发生的劳动争议。2、申请人选择：由劳动合同履行地或用人单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖。3、劳动合同履行地管辖：双方当事人分别向劳动合同履行地或用人单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。（六）鉴定仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；（七）仲裁文书送达仲裁委员会送达仲裁文书必须由送达回证。受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。（八）仲裁案卷仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于5年，仲裁裁决结案的案卷保存期不少与10年。第四节劳动争议当事人和举证责任一、劳动争议当事人的权利、义务（一）劳动争议当事人劳动争议当事人指劳动争议案件中存在劳动关系的用人单位与职工。1、当事人的特殊情况：①劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，派遣单位和用人单位为共同当事人。②用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人；用人单位分立后若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。③发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。④劳动者与个人承包经营者发生争议，应当将发包的组织与个人承包经营者作为当事人。2、第三人除劳动争议当事人外，与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人也可以参加劳动争议处理活动。第三人须同时具备三个条件：①须在仲裁诉讼活动已经开始、尚未终结时参加仲裁或诉讼；②须与劳动争议案件的处理结果上具有法律上的利害关系；③须以维护自己的合法权益为目的参加仲裁或诉讼活动。3、代理人：①当事人可以委托代理人参加仲裁活动； ②丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动；③无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人；④劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人代为参加仲裁活动。二、劳动争议当事人的举证责任(用人单位)在劳动争议仲裁或诉讼活动中,既实行“谁主张,谁举证”的举证责任原则,也实行“谁决定,谁举证”的举证责任原则。（一）用人单位的举证责任发生争议时，当事人对自己的主张有责任提供证据。争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。开庭中，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位指定期限内不提供的，应当承担不利后果。（二）仲裁庭确定举证责任在法律没有具体规定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。（三）诉讼中用人单位举证责任在诉讼活动中，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。第五节劳动争议诉讼一、劳动争议诉讼的概念劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定期限内向人民法院起诉，人民法院依法受理后，依法对劳动争议案件进行审理的活动二、劳动争议诉讼的程序人民法院的劳动争议案件管辖一般由劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院受理。人民法院受理劳动争议案件，实行两审终局制。三、强制执行强制执行应具备的条件：当事人申请强制执行应当在法定的期限内以书面形式提出；应当有产生法律效力的仲裁裁决书；有强制执行的内容；有申请强制执行的原因、理由四、诉讼费用劳动争议案件每件交纳案件受理费10元。五、劳动争议诉讼的司法结束规定（一）直接起诉的事项劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉、诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必再进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷受理。按普通民事纠纷诉讼时效一般为2年。（二）劳动者与有字号的个体工商户产生诉讼的处理劳动者与起有字号的个体工商户产生劳动争议诉讼的，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。（三）特殊情况下的诉讼当事人1、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者：①原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。②原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新用人单位和劳动者列为共同被告。2、劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议依法向人民法院起诉的，应当将承包人与发包人作为当事人。3、劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍然继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。4、未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。5、当事人不服劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁裁决，依法向人民法院提出诉讼，人民法院审查认为冲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。(四)应予受理情况 1、劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。2、因企业自主进行改制引发的争议人民法院应予受理。3、劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。4、劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：①经审查认为确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。②经审查认为有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书通知该劳动人事争议仲裁委员会，其仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予以受理。（五）审理依据1、用人单位与退休人员发生用工争议，按劳务关系处理；2、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新用人单位发生争议，按劳动关系处理。3、劳动者主张加班费的，就事实举证；劳动者举证用人单位不提供的，用人单位承担不利后果；4、劳动者与用人单位就工资报酬、加班费、补偿金达成协议，不违规不违法，应当认定有效；若有误解或有失公平，当事人撤销该协议，法院应予支持。5、仲裁调解书已生效，一方反悔提出诉讼，法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉；6、劳动者追索报酬、工伤等，若涉及多项但每项数额都不超过当地月最低工资标准12个月金额的，应当按终局裁决处理；7、总裁委员会做出的仲裁裁决未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照下列情形分别处理：①仲裁裁决为非终局的，基层法院应该受理；②仲裁裁决为终局的，基层法院不予受理。（六）执行的特殊情形法院可以裁定不予执行的情况：裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或劳动争议仲裁机构无权仲裁的；适用法律却有错误的；仲裁时，有徇私舞弊、枉法裁决的；人民法院执行裁决时是违背社会公共利益的。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起30日内，可以向人民法院起诉。（七）财产保全申请的处理1、诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采用财产保全措施，人民法院经审查认为申请人确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应减轻或者免除劳动者担保义务。2、人民法院做出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后3个月内申请强制执行。（八）调解协议的司法确认劳动争议当事人在人民调解委员会主持下，仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。第十七章社会保险第一节基本养老制度一、基本养老保险制度；养老保险制度是国家通过立法，保障劳动者在达到法定退休年龄后，从基本养老保险基金获得一定的经济补偿、无质帮助和服务，以保证其晚年基本生活的一项社会保险制度。保险模式：社会统筹与个人账户相结合。基金组成：用人单位和个人缴费以及政府补贴。二、基本养老保险费的缴纳1、缴纳情况用人单位缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金；职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户；无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员参加基本养老保险，按国家规定缴纳基本养老保险费，分别记入基本养老保险统筹基金和个人账户。2、缴纳比例企业缴费比例为职工工资总额的20%。 个人缴费比例为8%，个人账户全部由个人缴费形成。单位缴费不再划入个人账户。个人账户不得提前支取，记账利率不得低于银行定期存款利率，免征利息税。个人死亡的，个人账户余额可以继承。三、劳动者退休条件及基本养老保险待遇（一）基本养老保险待遇基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成。1、基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素决定。《关于建立统一的企业职工养老保险制度的决定》实施后参加工作、缴费年限累计满15年的人员，退休后按月发放基本养老金。2、退休时的基础养老金月标准由当地上年度在职职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基础，缴费每满1年发给1%。3、个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数——计发月数根据职工退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。4、决定实施之前参加工作、实施之后退休且缴费年限满15年，在发给基础养老金的基础上，再发给过渡性养老金。5、参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。（二）享受基本养老保险待遇的条件1、达到退休年龄①男满60岁，女满50岁，女干部满55岁；②从事井下、高空、高位、特别繁重体力或其他有害身体健康的工作达到一定年限的，退休年龄为男满55周岁，女工人年满45周岁。③因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。2、累计缴纳基本养老保险费满15年（三）缴费不足15年的处理1、参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，可以缴费至满15年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险。2、《社会保险法》实施前参保、延长缴费5年后仍不足15年的，可以一次性缴费至满15年；3、参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，且未转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，个人可以书面申请终止职工基本养老保险关系。4、参加基本养老保险的个人跨省流动就业，达到法定年龄累计缴费不足15年的，按照有关待遇领取地的规定确定继续缴费地后，可按照规定延长缴费。四、基本养老保险的发放和调整机制（一）基本养老保险的发放和调整养老金社会化发放的内容主要包括：1、委托银行发放；2、通过邮局寄发；3、社会保险机构直接发放；4、依托社区发放；5、设立派出机构发放。（二）基本养老金的调整机制基本养老金的调整包括：1、调整范围：一般截止上年度末已离退休人员，本年新退休人员执行当年调整机制。2、调整幅度：一般为当地职工上年度平均工资增长率的40%-60%，并向退休时间早、待遇水平低的群体调整。五、基本养老保险关系转移接续《社会保险法》：个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。个人达到法定退休年龄时，基本养老金分段计算，统一支付。第二节基本医疗制度一、基本医疗保险制度；基本医疗保险是为了抗御疾病风险而建立的一种社会保险，被保险人患病就诊发生医疗费用后，由医疗保险机构对其给予一定的经济补偿。二、基本医疗保险覆盖范围城镇所有的用人单位及其职工和退休人员，是目前社会保险中实施单位最广的。三、基本医疗保险费的缴纳；1、基本医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳。用人单位：按照当地工资总额的6%左右；个人缴费：为本人工资收入的2%2、目前，实行的是统账结合的制度模式。即统筹基金和个人账户两部分。个人账户的资金来源：①个人缴纳本人工资的2%全部记入个人账户；②单位缴费的30%左右划入个人账户 单位缴费划入个人账户比例要考虑年龄因素，年龄越大划入个人账户的资金也要多一些。四、基本医疗保险基金的支付医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付，并有权向第三人追偿。但下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围：1、应当从工伤保险基金中支付的；2、应当由第三人负担的；3、用当由公共卫生负担的；4、在境外就医的。统筹基金和个人账户的支付范围各不相同。个人账户主要支付门诊（小额）医疗费用，归个人使用，可以结转和继承。统筹基金主要支付住院（大额）医疗费用，由社会保险经办机构统筹调剂使用。支付起付标准：当地职工年平均工资的10%左右；最高支付限额：当地职工年平均工资的4倍左右。五、基本医疗保险关系的转移《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。工伤保险一、工伤保险制度；工伤保险又叫职业伤害保险，是职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或患职业病,由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。二、工伤保险的原则和覆盖范围（一）原则1、无过失责任原则；2、损害赔偿原则；3、预防、补偿和康复相结合的原则。（二）工商保险的覆盖范围我国境内的各类企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户应参加工商保险，为本单位全部职工或雇工缴纳工商保险费。（三）用人单位的责任1、基本责任用人单位应当将参加工商保险的有关情况在本单位内公示。职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。2、不同情况下的责任①用人单位分立、合并、转让，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任。②原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构变更等级；③用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担；④职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法；⑤企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用。⑥职工被派遣处境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。⑦职工（包括非全日制从业人员）在两个或两个以上单位同时就业的，各用人单位应分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。三、工伤保险费的缴纳；1、《社会保险法》“职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。”2、《工伤保险条例》规定，工伤保险基金由用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成。3、工伤保险费根据以支定收、收支平衡的原则，确定费率。国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率。4、用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积。四、工伤认定（一）工伤认定范围1、职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:（1）在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的；（2）工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（3）在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（4）患职业病的；（5）因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（6）在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的； （7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。2、职工有下列情形之一的,视同工伤:（1）在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工有上述两项情形的，按照《工伤保险条例》的有关规定享受工伤保险待遇。（3）职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。职工有第3项情形的,享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。（二）不认定工伤的范围（1）因犯罪或者违反治安管理伤亡的；（2）醉酒或者吸毒；（3）自残或者自杀的。（三）工伤认定申请1、工伤认定申请期限职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。2、用人单位未按前款规定提出工伤认定申请工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。用人单位未在规定的30日时限内提交工伤认定申请，此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。3、工伤认定申请材料（1）工伤认定申请表（2）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（3）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。4、工伤认定争议的举证①职工或者其直系亲属认为时工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。②劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内做出工伤认定的决定。社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内做出工伤认定的决定。司法机关或行政主观部门尚未做出结论期间，工伤认定决定的时限中止。五、劳动能力鉴定；劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定劳动能力鉴定分类按劳动功能障碍分为十个伤残等级,最重的为一级,最轻的为十级。按生活自理障碍分为三个等级:生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。劳动能力鉴定申请人劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其直系亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请。设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自受到劳动能力鉴定申请之日起60日内做出劳动能力鉴定结论，必要时，做出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。3、劳动鉴定争议处理对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的,可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。4、劳动能力复查自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后,工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的,可以申请劳动能力复查鉴定。六、工伤保险待遇；（一）工伤保险基金支付范围职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。以下项目可以从工伤保险基金中支付：1、治疗费、药费、住院费；2、伙食补助费、外地交通费、外地食宿费；3、康复费用。（二）停工留薪期职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。（三）生活护理费工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。 生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。（四）伤残待遇1、职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：①从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。一级伤残27个月本人工资；二级25个月；三级23个月；四级21个月。②从工伤保险基金按伤残等级支付伤残津贴（按月支付），依次为本人工资的90%，85%，80%，75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险补足差额。③工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。④用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。2、职工因工致残被鉴定为五级至六级伤残的，享受以下工伤保险待遇：①从工伤保险基金一次性伤残补助金；标准依次为五级伤残为18个月本人工资；六级为16个月；②保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。依次为本人工资的70%、60%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。③工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。④用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。2、职工因工致残被鉴定为五级至六级伤残的，享受以下工伤保险待遇：①从工伤保险基金一次性伤残补助金；标准依次为五级伤残为18个月本人工资；六级为16个月。②保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。依次为本人工资的70%、60%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。3、职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：①一次性伤残补助金，标准依次为13、11、9、7个月的本人工资。②劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。工伤保险待遇涉及本人工资，指工伤职工因工作遭受事故伤害或患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职业平均工资300%的，按300%计算，低于统筹地区职工平均工资60%的，按60%计算。（五）遗属待遇职工因公死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。①丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；②供养亲属抚恤金按职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属；标准：配偶每月40%；其他亲属每人每月30%；孤寡老人或者孤儿每人每月增加10%，抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。③一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受上述规定中①②③项规定的待遇；一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受上述规定中第①②项待遇。（六）因工外出发生事故或下落不明的处理职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资；从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可预支一次性伤亡补助金的50%。职工被人民法院宣告死亡的，按照职工因公死亡的待遇规定处理。（七）被派遣出国、出境工作的工伤保险待遇依据前往国家或地区的法律参加当地工伤保险，国内工伤保险终止；不能参加当地工伤保险的，国内工伤保险关系不终止。（八）停止工伤保险待遇工伤职工有下列情形之一的,停止享受工伤保险待遇:（1）丧失享受待遇条件的（2）拒不接受劳动能力鉴定的（3）拒绝治疗的（九）与基本养老保险的衔接工伤职工符合领取基本养老金条件的，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，从工伤保险基金中补足差额。 七、特殊情况（一）先行支付1、职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不付的，从工伤保险基金中先行支付。2、由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。3、职工被认定工伤后，有下列情形之一的，职工或近亲属可以持工伤认定决定书和有关材料向社会保险经办机构书面申请先行支付工伤保险待遇：①用人单位被依法吊销营业执照或撤销登记、备案的；②用人单位拒绝支付全部或者部分费用的；③依法经仲裁、诉讼后扔不能获得工伤保险待遇，法院出具中止执行文书的；④职工认为用人单位不支付的其他情形。（二）不合法单位职工工伤保险待遇1、对于不合法的用人单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于《社会保险法》规定的工伤保险待遇。2、用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于《社会保险法》规定的工伤保险待遇。（三）用人单位未参加工伤保险承担的责任1、应当参加工伤保险而未参加的用人单位，当职工发生工伤时，应由用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。2、《职业病防治法》规定，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障应由该用人单位承担。（四）多次发生工伤的待遇领取符合《工伤保险条例》的规定领取相关待遇时，按照其在同一用人单位发生工伤的最高伤残级别，计发一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。失业保险一、失业保险制度；是国家通过立法强制执行的，对非因本人意愿中断就业而失去工资的劳动者提供一定时期的物质帮助和就业服务。二、失业保险的覆盖范围；1、我国失业保险的覆盖范围，扩大到了城镇所有企事业单位及其职工；2、城镇企业招用的合同制农民工，如果连续工作满一年，且所在单位已经缴纳失业保险费，劳动合同期满未续或提前解除劳动合同的，由社保经办机构根据工作时间长短给予一次性生活补贴。三、失业保险费的缴纳1、职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费2、用人单位缴纳的失业保险费不超过本单位工资总额的2%四、失业保险待遇；（一）领取保险基金的条件1、失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；2、非因本人意愿中断就业的；3、已经进行失业登记，并有求职要求的。4、停止领取失业保险金的情形：①重新就业的；②应征服兵役的；③移居境外的；④享受基本养老保险待遇的；⑤无正当理由，拒不接受当地人民征服指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供的培训的。（二）失业保险待遇1、领取标准失业前用人单位和个人累计缴纳失业保险年限领取失业保险金的最长年限满1年不足5年12个月满5年不足10年18个月10年以上24个月2、再次失业的失业保险失业后重新就业、又再次失业的，缴费时间从再次就业后重新计算，领取失业保险的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过24个月。 3、失业保险金领取标准该标准由省、自治区、直辖市人民征服确定，不得低于城市居民最低生活保障标准，4、失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。领取失业保险金人员参加职工医保应缴纳的基本医疗保险费从失业保险基金中支付，个人不缴纳。5、发生失业保险关系转移的，其职工医保关系随同转移。应缴纳的基本医疗保险费按转出地标准一次性划入转入地失业保险基金。（三）遗属待遇失业人员在领取失业保险金期间死亡的，向其遗属发给一次性丧葬补助金和抚恤金。个人死亡时同时符合领取基本养老保险丧葬补助金、工伤保险丧葬补助金和失业保险丧葬补助金条件的，其遗属职能选择领取其中一项。五、失业登记；用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内报社会保险经办机构备案。失业保险金自办理失业登记之日起计算。六、失业保险关系转移接续职工跨统筹地区就业的其失业保险关系随本人转移，缴纳年限累计计算。生育保险生育保险的概念和主要内容职工应当参加生育保险，由用人单位按不超过工资总额的1%的规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。二、生育保险的主要内容（一）生育保险的构成生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇，所需资金从生育保险基金中支付。但未就业职工配偶不想收生育津贴。（二）生育医疗费用1、生育的医疗费用；2、计划生育的医疗费用；3、法律、法规规定的其他项目费用。其中医疗费包括检查费、接生费、手术费、住院费和药费。《女职工劳动保护特别规定》规定：女职工生育或流产的医疗费用，已经参加生育保险的，由生育保险基金支付。未参加生育保险，由用人单位支付。（三）生育津贴1、生育津贴指女职工因生育离开工作岗位中断收入时，给予定期的现金补助。2、职工有下列情形之一，可以按照国家规定享受生育津贴：①女职工生育享受产假；②享受计划生育手术休假；③法律、法规规定的其他情形。3、生育津贴的标准：按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发；4、《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工产假期间的生育津贴：参加生育保险：按用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；未参加生育保险：按女职工产假前工资的标准由用人单位支付。第六节企业补充保险主要是：企业年金和补充医疗保险一、企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上,在国家规定的税收优惠等政策和条件下,自愿建立的补充养老保险制度。一般又称企业补充养老保险。（一）建立企业年金的原则企业年金由国家宏观指导、企业内部决策执行；费用由企业和职工个人缴纳；企业缴费在工资总额4%以内的部分,可从成本中列支。（二）企业年金的缴费企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳；列支渠道按国家有关规定执行；职工个人缴费可以由企业从职工个人工资中代扣；企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1/12；企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的1/6.（三）现行企业年金的主要政策1、建立企业年金的范围（1）依法参加基本养老保险并履行缴费义务；（2）具有相应的经济负担能力； （3）已建立集体协商机制。2、建立企业年金的程序通过集体协商确定,并制定企业年金方案。国有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交职工大会或职工代表大会讨论通过。企业年金方案应当报送所在地区县以上地方人民政府劳动保障行政部门。中央所属大型企业企业年金方案,应当报送劳动保障部。劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的,企业年金方案即行生效。3、企业年金方案的内容4、企业年金的发放①职工在达到国家规定的退休年龄时,可以从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金。②出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人；③职工变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移；④职工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理；⑤职工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。（四）企业年金和职业年金缴费的个人所得税处理1、企业年金或职业年金单位缴费部分，在计入个人账户时，个人暂不缴纳个人所得税。2、企业年金或职业年金个人缴费部分，在不超过本人缴费工资计税基数的4%标准内的部分，暂从个人当期的当纳税所得额中扣除。（五）领取企业年金和职业年金的个人所得税处理个人达到国家规定的退休年龄，在2014年1月1日后按月领取的年金，全额按照“工资、薪金所得”项目适用的税率，计征个人所得税。在本通知实施之后按年或按季领取的年金，平均分摊计入各月，每月领取额全额按照“工资、薪金所得”项目使用的税率，计征个人所得税。（六）企业年金合同争议的处理因履行企业年金合同发生争议的,当事人可以依法提请仲裁或者诉讼；因订立或者履行企业年金方案发生争议的,按国家有关集体合同争议处理规定执行。二、补充医疗保险补充医疗保险是单位或特定人群根据自己的经济收入水平和疾病的严重程度,自愿参加的一种辅助性医疗保险,是基本医疗保险的补充和完善。主要包括:职工大额医疗费用补助,企业补充医疗保险,社会医疗救助和商业医疗保险。（一）职工大额医疗费用补助是一种解决封顶线以上大额医疗费用的医疗补助方法。一般由当地政府随同基本医疗保险的建立在参保职工中强制执行。（二）企业补充医疗保险由企业自主举办或者参加的一种补充行医疗保险形式。企业补充医疗保险主要用于解决企业职工基本医疗保险待遇以外的医疗费用负担。（三）商业医疗保险商业医疗保险的险种:（1）基础医疗保险（2）大病保险（3）伤残保险（4）与基本医疗保险衔接的大病保险。第十八章法律责任与行政执法第一节劳动法律责任劳动法律责任（一）劳动法律责任的概念即违反劳动法律法规的责任,是指由于用人单位、劳动者、劳动保障行政部门和其他有关部门及其工作人员违反劳动法律、法规的规定而应承担的法律后果。特点：1、以违法行为为前提；2、以法律制裁为必然后果；3、由国家强制力保证实施；4、由国家特别授权的机关来执行。（二）劳动法律责任形式1、行政责任。行为人因违反劳动法律规定、不履行法律法规时,依法应当承担,并由有关行政机关或行为人所在单位以行政制裁方式予以追究的法律责任。行政责任有两种方式：行政处罚和行政处分。2、民事责任。劳动关系一方当事人违反了劳动法的规定或劳动合同的约定而承担的民事责任。3、刑事责任。是对违法行为人的人身进行制裁，是最严厉的一种法律责任，具有强制性；只能由国家司法机关追究，任何单位和个人都无权对他人实施，否则也将追究法律责任。二、用人单位违反劳动法律的责任1、侵害女职工及未成年工权益的法律责任：由劳动行政部门责令改正，并罚款（罚款额度:1000元以上5000元以下的标准）2、安排女职工从事矿山井下劳动，国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；3、安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的。 4、安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的。5、安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的；6、女职工生育享受产假少于90天的7、安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动前度的劳动或者哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的。8、安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的9、对未成年工定期进行健康检查的。（2）规章制度违法的法律责任1、劳动行政部门给予警告责令改正；2、逾期不改的，给予通报批评；3、给劳动者造成伤害的，应当承担法律责任。（3）未订立书面劳动合同的法律责任。1、用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，劳动行政部门责令改正；2、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。（4）未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任:自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。（5）未依法提供劳动合同文本由劳动行政部门责令改正。造成损害的，应当承担赔偿。（6）违法约定试用期由劳动行政部门责令改正。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（7）违法解除或终止劳动合同应依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。（8）未出具解除或终止劳动合同证明由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。(9)招用与其他用人单位存在劳动关系劳动者给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。（10）违法延长劳动者工作时间的法律责任。用人单位违反劳动保障法律、法规或规章,由劳动行政部门给予警告,责令限期改正,并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算,处以罚款。（11）违反工资支付规定的法律责任。1、用人单位由下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动者工资报酬、劳动者低于当地最低工资标准的差额或解除劳动合同的经济补偿。①克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；②支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；③解除劳动合同，未依法给予劳动者经济补偿的。2、逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算,向劳动者加付赔偿金；（12）违反劳动安全规定的法律责任1、用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定等，由有关部门责令改正，可以处以罚款。2、情节严重的，提请县级以上人民政府责令停产整顿；3、对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照刑法第187条的规定追究刑事责任。4、用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。（13）非法招用未满16周岁未成年人的法律责任1、劳动行政部门责令改正，除以罚款。2、情节严重的，由工商行政部门吊销营业执照。（14）违反《工会法》的法律责任劳动行政部门责令改正（15）违反劳动监察规定的法律责任由劳动行政部门责令改正。处2000元以上2万元以下的罚款。（16）违反职业培训、职业介绍规定的法律责任 1、由劳动行政部门责令改正，没收违法所得并处10000元以上50000元以下的罚款；2、情节严重的，吊销许可证；3、未经劳动行政部门许可，从事职业介绍、职业技能培训或者职业技能考核鉴定的组织或者个人，由劳动行政部门、工商行政管理部门依照国家有关无照经营查处取缔的规定查处取缔。（17）违法扣押证件的法律责任1、用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的由劳动行政部门责令限期退还本人，并依照有关法律规定给予处罚。2、以担保或其他名义向劳动者收取财务的，或劳动者依法解除或终止劳动合同而用人单位扣押劳动者档案或其他物品的由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款。3、劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。三、劳动者违反劳动法律的责任1、因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。2、劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务、竟业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。3、有下列情况之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应按合同约定向用人单位支付违约金。①劳动者严重违反用人单位的规章制度的；②劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；③劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的。④劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下订立或变更劳动合同的。⑤劳动者被依法追究刑事责任的。四、违反集体合同的法律责任1、企业违反集体合同，企业主管人员须承担行政责任，甚至刑事责任。2、工会不履行集体合同规定的义务，应对上级工会和工会会员负道义上和政治上的责任，由上级工会给予批评、教育或纪律处分。3、职工不履行集体合同规定的义务，其行为违反了集体合同中的规定时，也应承担相应的违约责任。第二节社会保险法律责任一、用人单位违反《社会保险法》的法律责任1、用人单位不办理社会保险登记的，社会保险行政部门责令其限期改正；逾期不改正的，对企业处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。2、用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。3、职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳，并自用人单位欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金，滞纳金由用人单位承担。4、用人单位拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，其应依法承担赔偿责任。5、用人单位未按月将缴纳社会保险费的明细情况告知职工的，由社会保险行政部门责令改正；逾期不改按照《劳动保障监察条例》第30条规定处理。6、应参加工商保险而未参加的用人单位职工发生工伤的，由用人单位按照《工伤保险条例》规定的待遇项目和标准支付费用。拒不协助社会保险行政部门对事故进行调查核实的，由社会保险行政部门责令改正，处2000元以上20000元以下罚款。二、骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的法律责任（一）社会保险有关单位及其工作人员1、以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的，应当退回，并处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款。2、属于社会保险服务机构的，解除服务协议。3、直接主管和其他直接责任人员有职业资格的，依法吊销其职业资格以欺诈、伪造证明材料或其他手段骗取养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险金或其他社会保障待遇的，属于刑法规定的诈骗公私财务的行为。用人单位、工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险待遇，医疗机构、辅助器具配置机构骗取工伤保险基金支出的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款。情节严重构成犯罪的，依法追究刑事责任。第三节劳动监察一、劳动监察的含义和属性劳动保障监察的属性：1、法定行；2、行政性；3、专门性；4、强制性。 二、劳动监察的形式和处罚方式：（一）劳动监察的形式有四种；1、主动到用人单位及其工作场所进行检查的日常巡视检查；2、通过任何组织和个人举报、投诉对用人单位可能存在的违法行为进行的专案查处；3、针对一定时期问题比较集中或重要的事项开展的专项大检查；4、审查用人单位按照要求报送的遵守劳动保障法律法规的书面材料。（二）劳动检查的处罚方式1、责令用人单位改正；2、警告；3、罚款；4、没收违法所得；5、吊销许可证。三、劳动监察机构的设置及职责劳动监察机构在进行劳动监察时，可采取的行政处罚主要有申诫罚、财产罚和行为罚，具体有以下几类：警告：指违反程度轻微的，如用人单位指定的劳动规章制度违反法律法规规定的，及违法延长工作时间的；罚款：如对用人单位非法招用未满16周岁的未成年人，违反女职工和未成年工保护规定，无理阻挠劳动行政部门及其工作人员行使监督监察权及打击报复举报人员的；没收违法所得：滥发证书获取非法收入、没收非法所得；吊销许可证：违反职业介绍、职业技能培训机构及职业技能考核复核机构等规定，情节严重的。四、劳动监察的实施1、进入用人单位的劳动场所进行检查；2、就调查、检查事项询问有关人员；3、要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并做出解释和说明，必要时可以发出调查询问书；4、采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料；5、委托会计事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计；6、法律、法规规定的相应内容。五、实施劳动检查程序（一）劳动检查程序1、立案；2、调查：应当自立案之日起60个工作日内完成，情况复杂的，经批准，可以延长30个工作日；3、处理；4、告知。（二）不再查处情况如果违反劳动法律法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。这里所称的期限，是指自违反劳动和社会保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算（一次性违法违规）；如违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，应自行为终了之日起计算（连续性违法违规）。第四节行政争议处理一、人力资源和社会保险行政争议特点人力资源和社会保险行政争议：是指人力资源社会行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间，因实现劳动和社会保险权利、履行劳动和社会保险义务产生分歧而引起的争议。解决劳动和社会保险行政争议的方式主要是：待遇复查、行政复议和行政诉讼。人力资源和社会保险争议与劳动争议不同。从争议的性质上看，人力资源和社会保险争议属于行政争议范畴。劳动争议属于民事争议范畴。二、人力资源和社会保险行政争议范围（一）人力资源行政争议范围有下列情形之一的，公民、法人或者其他组织可以依法申请行政复议对人力资源社会保障部门：1、做出的警告、罚款、没收违法所得、依法予以关闭、吊销许可证等行政处罚决定不服的；2、做出的行政处理决定不服的；3、做出的行政许可、行政审批不服的；4、做出的行政确认不服的。5、认为人力资源社会保障部门不履行法定职责的；6、认为人力资源社会保障部门违法收费或者违法要求履行义务的；7、认为人力资源社会保障部门做出的其他具体行政行为侵犯其合法权益的。（二）社会保险行政争议范围1、根据《社会保险法》规定，可以依法申请行政复议或提起行政诉讼的情况有： 不依法办理社会保险登记；不核定社会保险费；不支付社会保险待遇；不办理社会保险转移接续手续；侵害其他社会保险权益的行为。2、《工伤保险条例》规定，以下情形可以依法申请行政复议或提起行政诉讼：①对“工伤认定申请不予受理”的决定不服的；②对“工伤认定结论”不服的；③用人单位对经办机构确定的单位缴费率不服；④签订服务协议的医疗机构、辅助器具配置机构认为经办机构未履行有关协议或规定的；⑤工伤职工或其近亲属对经办机构核定的工伤保险待遇有异议的。用人单位对社会保险经办机构先行支付的追偿决定不服或划拨决定不服的，可以依法申请行政复议或提起行政诉讼。（三）不属于行政复议的范围1、人力资源社会保障部门做出的行政处分或其他人事处理决定；2、劳动者与用人单位之间发生的劳动人事争议；3、劳动能力鉴定委员会的行为；4、劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为；5、已就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政复议；6、向人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法受理的；7、法律、法规规定的其他情形。三、行政复议的基本法律规定行政复议类别：公民、法人或其他组织对人力资源社会保障行政部门做出的具体行政行为不服，应当在知道侵害其合法权益的具体行政行为之日起60日内，向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议，也可以向同级人民政府申请复议。行政复议申请方式：可以采用书面方式和口头方式申请。受理决定：人力资源社会保障复议机关，在受到申请人的复议申请后，应在5个工作日内对申请书进行审查，并做出受理或不受理的决定。申请人对行政复议机关的不予受理决定不服，可以在受到该不予受理决定之日起15日内，向行政复议机关所在地的人民法院提起行政诉讼。复议决定行政复议机关对受理的复议案件审查后，应在受理行政复议申请之日起60日内，或经行政复议机关负责人批准后延长30日内，依法分别做出复议决定。行政复议决定类别决定条件1、决定维持具体行政行为1、事实清楚、证据充分；2、适用依据正确；3、程序合法；4、内容适当2、决定被申请人履行法定职责被申请人应当履行但未履行或拖延履行的情况3、决定撤销具体行政行为1、主要事实不清、证据不足；2、适用依据错误或不当；3、违反法定程序；4、超越或滥用职权；5、具体行政行为明显不当，显示公平。4、决定变更具体行政行为部分内容存在明显不当，此时可以做出变更的复议决定5、确认具体行政行为违法1、不具有可撤销的具体行政行为；2、撤销也不能解决申请人要解决的问题；3、责令履行职责对申请人已不具有实际意义。行政复议机关应当确认该具体行政行为违法，以便为申请人获得行政赔偿提供条件。五、行政诉讼的条件、期限（一）起诉的条件1、起诉人合法；2、有明确的被告；3、有具体的诉讼请求和事实根据；4、属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖。（二）行政诉讼的起诉期限1、行政复议申请人，不服劳动保障行政部门做出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼；2、复议机关逾期不作决定的，申请人可以在复议期满之日起15日内向人民法院提起诉讼。