中国中小企业组织结构创新的研究硕士学位论文 60页

四川大学硕士学位论文中国中小企业组织结构创新的研究姓名：韩晓红申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：任佩瑜20050101 四川大学硕k-学位论文中国中小企业组织结构创新的研究企业管理专业研究生：韩晓红指导教师：任佩瑜教授企业组织是企业管理的基础和载体，企业组织结构是企业生产经营管理的功能的具体表现。从某种程度上讲企业之间的竞争就是组织的竞争。符合企业发展特点的组织结构能够推动企业发展，提高企业的竞争力：相反，则会成为企业发展的阻碍。中小企业是国民经济中的一支重要的力量，在世界各国的经济发展中都起着战略性作用。国际经济界、学术界普遍认为，中小企业将是2l世纪经济发展的主角。我国作为全球最大的发展中国家，中小企业的地位和作用更是突出。然而，在我国，我们看到的却是，在中小企业蓬勃发展的背后，有着较高的出生率和较高的死亡率，即有大量的新办企业产生，同时也有许多企业消亡，企业生命周期短暂。尽管有的企业走过了艰难的创业期，但在进一步成长过程中却遇到了许多的困难，比如：融资困难、人才匮乏、市场竞争和社会化服务体系不完善等。这些问题虽然在一定程度上阻碍了企业的发展，但实际上，真正造成中小企业发展举步维艰和高淘汰率的原因常常不是行业、市场或其它外部的原因，而是企业没有能够敏锐地意识到并成功解决组织结构创新和有效管理方面的问题。因此，组织结构创新对中小企业来说，有着十分重要的地位。本文首先对中小企业的概念进行了界定，确立了该文的研究对象；其次，回顾、总结了企业组织结构设计的理论，并将管理熵、管理耗散结构理论引人，作为组织结构创新的新的理论基础。因为，管理熵、管理耗散结构理论是基于对复杂系统的研究，而企业组织本身也是一个复杂系统。其后，分析了我国中小企业组织结构创新对企业发展的作用，并对中小企业所面临的外部环境问 四川大学硕士学位论文题、内部组织结构存在的问题进行了充分阐述。基于这些分析，提出了中小企业组织结构创新的理论选择是管理熵、管理耗散结构理论，在此基础上提出了组织结构创新的原则。然后，对中小企业组织结构创新的趋势进行了探讨并认为，中小企业组织结构创新的趋势是：从机械式组织结构向有机式组织结构转变；同时还提出了中小企业组织结构创新的四种模式。最后，是四川IDY公司组织结构创新的实证分析。关键词：中国中小企业组织结构创新II 婴型盔兰堡主兰堡笙兰StudyOilorganizationstructureinnovationofthechinaSMEbusinessmanagementGraduateSZudent：HANxiao-hongSupervisor：RENpei—yuTheenterpriseorganizationstnletureisthesystemassuranceoftheenterpHsFsdevelopment．Thinkingfromacertaindegreethecompetitionamongtheenterprisesisthecompetitionoftheorganizationstructttre．Theorganizationstructurethatmatchesthecharacteristicsoftheenterprisedevelopmentcanpushtheenterprise’sdevelopmentandraisetheircompetitionability．Onthecontrary,itwillbecomethebaroftheenterpriselsdevelopment．SmallandMedinm-sizedEnterprises(SMES)areanimportantpowerinthenationaleconomy衄dplayastrategic∞leintheeconomicdevelopmentofvariouscountriesintheworld．Itisgenerallyagreedamongintematio龃lcommunityofeconomicsandacademythat，SMESwillplayabeleadingroleineconomicdevelopmentofthe21stcentury．hchina,thegreatestdevelopingcountryintheworld,SMEShaveamoreprominentstandingandrole．However,weregrettodiscoverthattherehasahigherbirthrateandhigherdeadthrateunderingtheboomingdevelopmentoftheseSMES．ThatistosayalongwiththecreationofgreatquantitiesofthenewSMES，therehavingmanySMEStoperishatsametime．Theirlifecycleisverybrief．Thoughsomeofthemsucceededinthefirstdifficultpioneeringperiod，andmetmanydifficultiesinfurthergrowthprocess，suchasthefinancedifficulty,shortoftalentedpersons，marketcompegtion，andtheimperfectsocialseTvicesystemetc．Actually,allofthesecanonlyhindertheenterprise。sⅡl 四川大学硕士学位论文developmentinacertaindegree．Therealreasoncausingtheseproblemsdoesn。texistintheexteriorbutintheinterior-unawareofthekeytosolvetheproblemscompletelyistheorganizationstructureinnovationandtheeffectivemanagement．Therefore，itisverysignificantforSMEStoinnovatetheirorganizationstructure．Inthispaper,wefirstdefinetheconceptoftheS／VIESandestablishtheresearchingobject．Secondly,reviewingandsummarizingthetheoryofdesignoftheenterprise"sorganizationstructure．Meanwhile，puttingforwardtoregardingthemanagemententropyandtheenterprise’sdissipationasanewtheoreticalbasisoftheorganizationstructureinnovation．Thatisbecausethemanagemententropyandtheenterprise’sdissipationareaimingattheresearchofacomplicatedsystem，andtheenterpriseorganizationitselfisacomplicatedsystem．Finally"analyzingthefunctiontothedevelopmentoftheSMESbroughtbytheinnovationoftheorganizationstructure；andfullyelaboratingtheexteriorenvironmentalproblemandinternalorganizationstructureproblemwhattheSMESwillface．Basingonaboveanalysis，WeholdingthepositionthattheoreticalchoiceoftheSlvlESorganizationstructureinnovationisthetheoryofmanagemententropy,enterprise’sdissipationandputtingforwardtheprincipleoftheorganizationstructureinnovationoilthisfoundation．Then,probingintothetrendsoftheSMESorganizationstructureinnovationandcomingtoaconclusion····changingintoorganicorganizationstru&ttrefrommechanisticorganizationstructure；andgivingfourtypesofmodesofSIVIESorganizationstructureinnovation．Andlastisspeci丘cmudysisofSichuanDYcompanyorganizationstructureinnovation．KEYWORDS：China—SMESOrganizationstructureInnovationV 四川大学硕士学位论文刖吾1．选题背景和意义组织是管理的一项重要职能。所谓组织，是指人们为了达到共同目标而形成的分工协作关系，是使各种资源要素实现有机整合的运行载体。正如哈罗德·孔茨所说的那样：“为了使人们能为实现目标而有效地工作，就必须设计和维持一种职务结构，这就是组织管理职能的目的。”尽管最早的组织结构设计理论可以追溯到亚当·新密在《国富论》中提出的劳动分工理论，但按太多数组织理论研究者的观点，组织结构设计理论的正式产生和盛行则是在19世纪末和20世纪初。从那时起，有关组织结构设计理论和模式的发展，大体可以分为三个时期：l、传统的组织结构设计理论时期，其主要的倡导者有：泰罗、法约尔、厄威克、巴纳德和韦伯，他们侧重于对静态组织结构的研究，重视组织效率的协调。2、行为科学组织结构设计理论时期，其主要的代表人有：梅奥、马斯洛、巴纳德和利克特，他们侧重对动态组织结构的研究，认为组织是一种心理与社会的系统，重视组织结构中人的问题，尤其是人的心理反应对组织结构的影响。3、现代组织结构设计理论丛林时期，其有影响的代表人物及理论有：卡斯特和罗森茨韦克的系统权变组织结构设计理论，德鲁克的组织结构模式权变理论，明茨伯格的组织结构设计理论，迈克尔·哈默和詹姆斯·钱辟的组织再造的理论。然而，20世纪80、90年代以来，由于科学技术的迅猛发展，世界市场发生了重大变化，一个更为激烈的竞争环境正在形成，不可避免地会对企业组织结构产生重大影响。在近年的理论研究中，许多学者提出了组织结构创新的趋势表现为：纵向结构扁平化、横向结构综合化、决策权力分散化、运行机制‘市场化7、外部联系网络化等。在实践中，20世纪90年代以来，企业经营在出现集团化趋势的同时，也出现了微型化趋势，即大企业在扩大规模的同时，又想方设法缩小核算单位，进行企业重组，使得大企业内部出现了众多的‘小公司’。既然大型企业都在努力将企业‘小型化’，以期利于贴近市场，接近用户，更具有灵敏应变能力，说明中小企业更易于适应外部环境与市场的急剧变化，有利于技术创新，经营方式灵活，有人曾预言，中小企业将成为2l世纪企业竞争的优胜者。然而， 四JII大学硕士学位论文目前我们看到的却是，在中小企业蓬勃发展的背后，有着较高的出生率和较高的死亡率，目口有大量的新办企业产生，同时也有许多企业消亡，企业生命周期短暂。尽管有的企业走过了艰难的创业期，但在进一步成长过程中却遇至6了许多的困难，比如：融资困难、人才匮乏、市场竞争和社会化服务体系不完善等。这些问题虽然在一定程度上阻碍了企业的发展，但实际上，真正造成中小企业发展举步维艰和高淘汰率的原因常常不是行业、市场或其它外部的原因，而是企业没有能够敏锐地意识到并成功解决组织结构创新和有效管理方面的问题。组织结构的创新，为企业的迸一步发展莫定了新的基础，比如，硎的事业部制，GE的零层管理等。组织结构和其管理是企业实现战略目标和构造核心竞争力的载体，也是企业员工发挥各自优势获得自身发展的平台，因此，组织结构的创新在中小企业的发展中有着十分重要的地位。2．研究现状中小企业是国民经济中的一支重要的力量，在世界各国的经济发展中都起着战略性作用。国际经济界、学术界普遍认为，中小企业将是21世纪经济发展的主角。我国作为全球最大的发展中国家，中小企业的地位和作用更是突出。我国对中小企业改革与发展问题的重视是近几年才开始的。学术界关于我国中小企业发展问题的研究主要有以下几个特点：①大量研究主要停留在强调中小企业在国民经济中的战略意义和作用上；②对企业外部环境研究比对企业内部条件的研究多：③在对企业内部研究时，大量的研究集中在制度创新、技术创新、经营机制创新等企业发展的软件支持系统上，很少有将组织结构——企业发展的硬件支持系统，作为研究对象的。3．本文结构第一部分，中小企业的界定。不同国家、不同地区因各自经济发展阶段、水平和状况不同，对中小企业的界定都不一样，即使在同一个国家、同一个地区也会随着经济发展进程的推进而不断调整对中小企业的界定标准。本部分介绍了我国中小企业界定的历程，并给出了最新的界定标准，同时，还介绍了一种从组织发展角度界定中小企业的方法，确立了本文研究的对象。2 四川大学硕士学位论文第二部分，企业组织结构创新理论。本部分给出了组织结构的定义，组织结构创新的提出以及创新所涉及的因素和领域。同时，还对组织结构创新的理论进行了梳理，并将管理熵、管理耗散结构理论作为组织结构创新的新的理论基础，提出了‘管理熵理论回答了为什么要进行组织结构创新?’和‘管理耗散结构理论回答了怎样进行组织结构创新?’的观点。第三部分，组织结构创新：中小企业发展的硬件支持。本部分分析了组织结构创新对中小企业发展的作用，并对中小企业所面临的外部环境问题、内部组织结构存在的闰题进行了充分阐述，同时，还分析了中小企业组织结构创新应考虑的关键因素。第四部分，基于管理熵理论的中小企业组织结构创新。在第三部分分析的基础上，提出管理熵、管理耗散结构理论作为中小企业组织结构创新的理论基础，并基于这个理论提出了相应的组织创新原则。与此同时，还提出了中小企业组织结构创新的趋势应是从机械式结构向有机式结构转变，其具体形式有：二元组织结构、科层一网络组织结构、多极组织结构、球队组织结构。第五部分，实证分析：四川DY公司的组织结构创新。本部分介绍了一个企业实际的组织结构创新的过程，从对企业内外环境的分析，组织结构存在的问题的分析，提出了创新的组织结构方案以及相应的管理体制。4．刨新之处与不足本文的创新之处在于：第一，研究内容具有新颖性。大多数对中小企业的研究，一是停留在强调中小企业在国民经济中的战略意义和作用上；二是对企业外部环境研究比较多，比如对法律支持体系、财税支持体系、金融支持体系等的研究。本文将研究对象确立为企业组织结构创新，在笔者看来，如果把企业的制度创新、技术创新、经营机制创新等比喻成企业发展的‘软件系统’的话，那么，组织结构创新就是企业发展的‘硬件支持系统’。如果没有一个合适的硬件支持系统，功能再好的软件也无法发挥作用。第二．将管理熵、管理耗散结构理论引入，作为组织结构创新的新的理论基础。因为，管理熵、管理耗散结构理论是基于对复杂系统的研究，而企业组织本身也是一个复杂系统，因此，可以采用该理论的一些研究方法和思路，对组织结构创新进行研究，并提出了基于该理论的组织结构创新的原则和模式。" 四川大学硕士学位论文本文的不足之处在于：第一，企业管理是一门实践性很强的学科，由于笔者水平及阅历所限，实践经验不丰富，文中所提出的创新模式是否具有可操作性，有待迸一步的探讨和研究：第二，创新方案的实施并不是创新过程的终结，及时而又全面的创新评价是组织创新中至关重要的环节。本文没有涉及组织评价问题，希望在今后的研究中继续这个问题；第三，在实证分析部分，由于时间关系，没有对DY公司新的组织结构实旌效果进行考查，所以，从整个创新的过程来看，就显得不完整。d 四川I大学硕士学位论文1中小企业的界定1．1中小企业的定义我国2002年出台的《中小企业促进法》对中小企业定义为：在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。那么如何界定经营规模属于中小型呢?不同国家、不同地区有不同的界定标准。1．2中小企业的界定“中小企业”这一概念是从企业规模形态的角度提出的，是相对于大企业而言的。不同国家根据本国企业整体条件不同，对中小企业的划分标准不一样，从而对中小企业的经济地位、作用和特征的界定也不一样。从各国的实践看，对中小企业的界定所设定的标准无非是两个，即定量标准和定性标准，也称规模标准和地位标准。规模标准主要从企业雇佣人数、资产总额、营业额这三个方面来确定。其中，企业雇佣人数是各国普遍采用的指标。1．2．1美国、日本、欧盟和中国台湾对中小企业的界定世界各国、各地区因各自经济发展阶段、水平和状况不同，对中小企业的界定都不一样，即使在同一个国家、同一个地区也会随着经济发展进程的推进而不断调整对中小企业的界定标准。在中小企业发展得较好的美国、日本、欧盟和中国台湾地区对中小企业的最新界定的具体情况如表卜l。5 四川大学硕士学位论文表卜1美、日、欧盟和中国台湾中小企业最新界定标准一览表国家或地区中小企业最新界定标准美国雇员人数不超过500人制造业等：从业人数300人以下或资本额3亿日元以下；批发业：从业人数100人以下或资本额1亿日元以下：日本服务业：从业人数100人以下或资本额5000万日元以下：零售业：从业人数50人以下或资本额5000万日元以下雇员人数在250人以下并且年产值不超过4000万欧元，或者资产年度负债总额不超过2700万欧元。并且不被一个或几个大企业持有25$以上的欧盟股权：其中：雇员少于50人、年产值不超过700万欧元，或者资产年度负债总额不超过500万欧元并且有独立法人地位的企业为小企业制造业、矿业与土石开采业：经常雇员人数在200人以下或资本额在8000中国台湾万元新台币以下；服务业：经常雇员人数在50人以下或营业额在1亿万元新台币以下资料来源：林汉川．中国中小企业发展机制研究．北京：商务印书馆，2003：101．2．2我国对中小企业的界定我国对中小企业的界定先后经过几次调整。建国初期，曾按固定资产价值划分企业规模。1962年，改为按人员标准对企业规模进行划分：企业职工在3000人以上的为大型企业，500-3000人之间为中型企业，500人以下为小企业。1978年，国家计委把划分企业规模的标准改为“年综合生产能力”。1988年，按不同行业的不同特点作了分别划分，划分的依据主要有以实物产量反映的生产能力和固定资产原值。企业规模分为4类6档：特大型、大型(大型一档、大型二档)、中型(中型一档、中型二档)、小型，具体标准共计150个行业标准。当时中小企业一般指中二类和小型企业。1999年，再次修改，将销售收入和资产总额作为主要考察指标，将企业分为特大型、大型、中型、小型4类。其中，年销售收入和资产总额均在5亿元以下、5000万元以上的为中型企业；年销售收入和资产总额均在5000万元以下的为小型企业。参与划型的企业范围原则上包括所有行业各种所有制形式的工业企业。^ 四川I大学硕士学位论文2003年2月19日，国家经贸委、国家计划委员会、财政部、国家统计局联合发了《中小企业标准暂行规定》，按照国际惯例，该规定根据企业的就业人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定了中小企业的界定标准。具体划分情况如表卜2：表卜2我国中小企业最新界定标准4行业最新界定标准职工人数2000人以下。或销售额30000万元以下．或资产总额为40000万工业元以下。其中，中型企业须同对满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额40000万元建筑业以下。其中，中型企业须同时满足职工人数600人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。职工人数200人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满批发业足职工人数100人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。职工人数500人以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业须同时满零售业足职工人数100人及以上，销售额1000万元及以上；其余为小型企业。交通运输职工人数3000人以下。或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时业满足职T凡教500^B叫l-，销售辐3nnn百元乃以r．苴余蜘tl、刑论qp．职工人数1000人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时邮政业满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。住宿和餐职工人数800人以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业须同时满饮业足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。资料来源：国家经委、计委、财政部、统计局联合发布《中小企业标准暂行规定》，20031．2．3中小企业的一种特殊界定：从组织发展角度界定从组织发展角度界定中小企业是一种特殊的界定方法，被称为“格雷纳模障“http：／／w",vw．jstd．govca／fg／kjfp．24．him 匹|川I大学硕士学位论文长大型”(TheGreincrModel，以其创始人美国组织学家L．E．8rciner命名)。该模型认为中小企业作为一种组织，一般会经过五个阶段从而发展为大型企业组织，因而以这五个阶段为依据可以判定一个企业是否为中小企业。该模型如图卜1所示：图1-1中小企业组织发展五阶段示意图(格雷纳模型)年轻组织年龄成熟——平稳发展～^一旷变革阶段阶段1：依靠创新成长(GrowththroughCreativity)。这是申小企业的第一发展阶段，一般为创业人员有一个好的想法并付诸实践，这时的企业组织结构是非正式的。随着企业的成长，企业发展的客观形势要求创业者去及时、有效地处理各项管理问题。如员工人数增加后，就不能完全信赖彼此个人间非正式的沟通，财务控制要求建立较正规的会计程序，而且要有专职人员来负责。然而，提供创新的企业创立人对管理活动或者不感兴趣，或者缺乏知识和技能，常常被过多的细小行政事务和具体问题所困扰，企业开始出现失控现象，出现了所谓的“领导危机”(CrisisofLeadership)。领导危机使企业发展举步维艰，此时企业急需一位强有力的、善于管理的领导人，以便引进必要的管理方法和技能，否则企业会开始逐渐衰退。阶段2：依靠指导成长(GrowththroughDirection)。企业解决了第一 四JIJ大学硕士学位论文阶段的问题后，获得了一段较长时间的稳定发展时期。但随着企业组织的成长，企业规模进一步扩大，产品向多样化发展，此时，高度集权的组织结构使中层管理人员感受到过多的限制。他们对自己所从事的工作变得比企业的“指导者”——高层领导更熟悉，希望能有更多的发言权。而高层领导还习惯于集中发号施令，认为中层还缺乏自主能力而不愿放权，这样就会产生“自治危机”(CrisisofAutonomy)。这说明自上而下的指导型管理己不再适应企业的进一步发展。阶段3：依靠授权成长(GrowththroughDelegation)。要想解决“自治危机”，就必须学会授权，即赋予企业内更多人以更大的职责，但许多中小企业创始人往往将过多的工作抓在自己的手里不放，或者简单地将任务推给下属，这样组织很难长大成熟。本阶段要求企业放权给基层单位和各独立经营单位，然而由于没有相应的控制措施保障，结果就出现了企业经常碰到的“一放就乱”的情况，这样就产生了控制危机(CrisisofContr01)。阶段4：依靠协调成长(GrowththroughCoordination)。解决控制危机的途径是进行规范化管理，加强授权的系统性和规章制度的建设。也就是通过使用一种特殊的协调技术来消除控制危机(如超事业部制)，通过协调可以更有效地分配企业有限的资源而使企业得以发展，通过规范化制度的建立而使各分部的经理必须注意整个企业的战略发展方向，消除企业的内耗。但是这种协调技术最终导致了官僚危机(CrisisofRedTape)．表现在!组织弯得过于庞大，过于复杂，管理结构越来越僵化，办事程序繁琐，最终导致灵活性较差，创新受到束缚，横向协调困难，管理效率下降，于是这一阶段的变革迫近了。阶段5：依靠合作成长(GrowththroughCollaboration)。避免官僚主义需要在企业内营造一种合作的氛围，加强个人之闻的大力合作，使企业组织通过合作而继续成长。该阶段要强调管理行动要有较大的自发性，其办法是组织工作团队，采取矩阵式结构以便把适当的工作团队集合起来，简化正规制度，加强管理培训和人才开发，鼓励创新等。这一阶段的危机将是什么，格雷纳没有说明，但他认为，变革将围绕着员工的心理满足为中心，员工们因高强度的协作工作和革新的沉重压力，而把成长起来的情绪和体力耗尽。此时，组织应通过新的结构，允许员工作定期的休息、思考，以便恢复体力和精力。表1—3描述了企业在发展过程中．五个不同阶段的组织结构特征q 四川大学硕士学位论文表T-3五个成长阶段的组织结构特征阶段1阶段2阶段3阶段4阶段5组织结构非正式的中央集权的、分权的、地区直线职员和工作团队矩特征职能的的产品集团阵组织结构U型M型SM型TW型类型代表资料来源：根据以上分析整理本文所讨论的中小企业处于格雷纳模型的阶段l(领导危机)和阶段4(官僚危机)之间。度过这五个阶段，中小企业就可以成长为大企业。2企业组织结构理论2．1组织结构的定义美国著名的心理学家、1979年诺贝尔经济学奖获得者赫伯特·西蒙(H．A．Simon)曾说过，“有效地开发社会资源的第一个条件是有效的组织结构”。可见组织结构的重要性。关于对组织结构的定义，国内外已有不少的学者进行过论述。例如：“组织结构是组织内部各有机构成要素相互作用的方式或形式，它涉及管理幅度的确定、层次的划分、机构的设置、管理权限和责任的分配方式和认定，管理职能的划分和各层次、单位之间的联系沟通方式等问题”。我国的邹再华先生在他1988年出版的《现代组织管理学》一书中把组织结构定义为：“所谓组织结构就是一个组织内各要素之间所确立的关系形式，或者说，是一个组织内各要素的排列组合方式”。⋯⋯从国内外学者对组织结构的研究来看，虽然仍有许多的争论，但大多数的学者都同意这样的观点，即： 四川大学硕士学位论文第一种，从具体分析和研究的角度来看，组织结构应包括三个核心内容：即组织结构的复杂性(Complexity)、规范性(Formalization)和其集权与分权性(Centralization＆Decentralization)。①组织结构中的复杂性是指组织结构内各要素之间的差异性(Differentiation)，它包括组织内的专业化分工程度，垂直领导的层级数以及组织内人员及各部门地区分布情况等。②组织结构中的规范性是指一个组织内的纪录、规章制度、工作程序、生产过程及产品的标准化程度等。③组织结构中的集权性与分权性是指组织内的决策权力的集中与分散程度。组织结构的这三性揭示了组织结构的真正内涵，它们是组织结构外在表现形式的决定因素，它们直接决定着组织协调机制框架的设计、调整或变革。第二种，从组织功能角度来看，组织的任务是对组织运行中的各项活动傲出决策和实施决策，例如，合理配置组织资源，寻求组织运行效率的不断提高，协调组织与环境关系等等，最终实现组织维持生存和合理发展的目的。要实现这些任务，组织必须具备决策、信息和动力等基本功能，而组织这些功能必然要由组织结构予以支撑，相应地，组织结构应由决策结构、信息结构和动力结构三部分构成。①决策结构主要由两项要素构成，即决策权的来源和决策权的分配。②信息结构是由收集、传递、处理、储存及分析信息的机制和渠道构成。③动力结构，指决策者能够借以贯彻自己决策的机制。2．2组织结构创新的概念2．21组织结构创新的提出组织结构创新最早可以追溯到熊彼特。根据熊彼特在1912年出版的著作《经济发展理论》一书中给出的定义，创新就是建立“新的生产函数”，即“企业家对生产要素的新组合”，也就是把一种从来没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，从而引起生产方式的变革，形成一种新的生产能11 四川大学硕士学位论文力““。由于历史条件的限制，熊彼特没有专门研究组织创新的问题，也没有具体分析各类创新之间的各种可能的组合关系，虽然他主要关心的是与技术相联系的创新，组织创新并不是其创新理论的核心内容，但是却已经埋下了组织创新研究的种子，因为在熊彼特所提出的创新的五个方面中，其中一条就是实行一种新的企业组织形式。熊彼特所提出的创新概念，其含义是相当广泛的。在他看来。凡是能提高资源配置效率的新活动都是创新，但创新并不一定是全新的东西，旧的东西以新的形式出现或以新的方式结合，只要这种新组合能带来资源配置效率的提高，都包含在创新的范畴之内。那么，组织结构的调整、变化，是为了使组织与环境发展保持同步，其目的也是为了提高组织资源配置的效率，因此，组织结构创新也属于熊彼特所提出的创新的范畴。2．2，2组织结构创新所涉及的因素和领域一个组织的结构是由其复杂性、正规化和集权化程度决定的。企业可以对其中的一个或多个关键要素加以变革。仞j如，可将几个部门的职责组合在一起，或者精简某些纵向层次、拓宽管理跨度，以使组织扁平化或机构更少。此外，为提高组织的正规化程度，可以制定更多的规章制度。而通过提高分权化程度，则可以加快决策制定的过程。组织结构创新的另一个方案是对实际的结构设计作出重大的改革。它可能包括以下几种情况：(1)转变组织结构的形式，比如从直线职能型向事业部制结构的转变，或者形成一种矩阵制结构或虚拟结构；(2)重新设计职务、工作程序；(3)修订职务说明书、丰富职务内容：(4)实行弹性工作制，改革组织的报酬制度，例如通过引进绩效考评机制来提高激励水平等。表2一l和表2—2给出了组织结构创新所涉及的因素和领域。阵1】王建民企业管理创新理论与实务北京：中国人民大学出版杜，2003：112 四川大学硕士学位论文表2—1组织结构创新所涉及的因素1．管理层次2．管理幅度3．沟通网络4．分工形式5关键职能6，集权分权程度7．部门划分8．组织结构形式9．专业化程度10，制度化程度11．职业化程度12．人员结构13．工作流程12．规范化15．工作绩效16．决策机制17．奖励制度18．项目群体19．信息沟通系统20．正规培训21．指挥系统资料来源；杨红兰．现代组织学．上海：复旦大学出版社，1997：234—235．表2-2组织结构创新所涉及的领域1．组织结构创新所涉及的部门(1)分权程度的变革(2)管理幅度的变革(3)沟通协调方式的变革(4)业务流程的变革2．整个组织规划的变革(】)行政型与系统组织规翅j变革(2)简单式、机械行政式、专业行政式、部门化盼变苹(3)矩阵组织结构的变革．3．其他组织结构方面的变革(1)报酬制度的变革(2)员工绩效评价制度的变革(3)控制指挥系统的变革资料来源：王建民．企业管理创新理论与实务．北京：中国人民大学出版社．2003：2062．3企业组织结构设计理论企业组织理论研究是随着社会经济的发展，企业的发展而兴起并不断发展 四Jll大学硕士学位论文的。从历史渊源上看，与企业组织结构设计直接有关的、对管理思想和实践有重大影响的有三种组织理论，它们是：传统的组织结构设计理论、行为科学的组织结构设计理论、管理“丛林”时期组织结构设计理论。2．3．1传统的组织结构设计理论传统的组织结构设计理论的正式产生和盛行时期为19世纪末至20世纪初期，其主要的倡导者有：泰罗(Taylor)、法约尔(Fay01)和韦伯(V／eber)，他们侧重于对静态组织结构的研究，重视组织效率的协调。其主要论点有：①组织是一个分工的体系；②组织是一种权责分配的体系；③组织是一个层级管理体系；④组织是规章制度的体系；⑤组织是一种协调的体系：⑥组织是目标的体系。在这种传统组织结构设计理论的指导下，他们提出了传统的组织结构模式：①直线制组织结构：②职能制组织结构；③直线职能制组织结构。每一个模式的提出，都是一次组织结构的创新。关于直线组织的变革，泰罗实行了两项改革，第一：作业与管理分离：第二：在整个领域里，必须废除军队式(直线制)组织，取而代之的应是“职能组织”或者是“职能制”组织。所谓职能管理，就是把管理工作详细划分，使副主任以下的每一个人的职务尽可能地少。在米德维尔公司工作其间，他将这些思想贯彻到实践当中，完成了直线制组织向职能制组织的转变，这种转变也是集权走向职能分权的尝试。虽然这种职能制没有得到推广，但泰罗的这种职能管理的思想为以后职能部门的建立和管理的专业分工提供了参考。法约尔(Fay01)根据自己的管理经验，提出了组织运行和管理必须遵循的14条管理原则。这些原则是：(1)劳动分工；(2)权力与责任；(3)纪律：(4)统一指挥：(5)统一领导；(6)个人利益服从整体利益；(7)入员的报酬：(8)集中；(9)等级制度；(i0)秩序；(11)公平；(12)人员的稳定；(13)首创精神；(14)人员的团结。其中，与企业组织理论密切相关的包括以下几个方面：(1)权力与责任。法约尔认为，权力包括职位所赋予的正式权力和个人工作能力、智慧、品德等所带来的个人权力两方面：并且责任是权力的孪生物，责任同权力对等，这己成为组织设计的基本原则。(2)统一指挥。任何一个雇员不管采取什么行动，只应接受一位上级的命令，如果这条原则受 四JII大学硕士学位论文到破坏，那么权力将受到损害，纪律将受到危害，秩序将会收到扰乱，稳定将受到威胁。(3)等级链。等级链表明权力等级的顺序和信息传递的途经。为了解决统一指挥原则可能引起的横向协调、横向沟通困难的问题，法约尔提出了允许横跨权力线进行交往联系的“跳板”原则，如图2—1所示，“跳板”原则不仅解决了横向联系的问题，使得横向的信息可以迅速有效地传递，而且还维护了统一指挥的原则。图2-1法约尔“跳板”总经理^人长工人从这里可以看出，法约尔事实上已经提出了直线职能制结构的组织原则，从理论上对泰罗的职能工长制进行了一次创新，在企业管理的实践中，企业若按照职能的不同划分成若干部门，而每一部门均由企业最高领导直接进行管理的组织结构是直线职能结构，即企业理论所称的U型结构。2．3．2行为科学组织结构设计理论行为科学组织结构设计理论盛行于20世纪30年代至50年代，其主要的代表人物有：梅奥(Mayo)、马斯洛(Maslow)、巴纳德(Barnard)和利克特(Likert)等人。这一理论侧重对动态组织结构的研究，认为组织是一种心理与社会的系统，重视组织结构中人的问题，尤其是人的心理反应对组织结构的影响。其主要论点有：①组织是一种心理与平衡的系统；②组织是一种影响力的系统：③组织是～个沟通的系统；④组织是其成员性格综合的系统；⑤组织是一个人机配合的系统；⑤在正式组织中有非正式的组织或团体的存在。 四川l大学硕卜学位论文行为科学组织结构设计理论的重要代表利克特在1967年出版了《人群组织》(TheHumanOrganization)一书，在该书中他提出了一种新型的“第四系统组织”(TheSystem4Organizati012)，在组织结构设计理论中独树一帜。所谓“第四系统”组织，是按照企业领导方式将组织分为四类(或四个系统)：(1)专制的命令式；(2)温和的命令式：(3)协商式；(4)参与式。其中，第一类是传统的领导方式，即剥削的权力主义的方式，后来简称为“第一系统”。第二、三类与第一类虽有程度上的差别，但无本质上的不同，也属于权力主义管理模式。只有第四类才是新型的、高效的管理模式，利克特将其命名为“第四系统”。利克特在组织设计方面还提出了联系铨的作用问题。他提出，在一个组织内，每一个下级的领导人同时又应该是较高一级领导层中的成员。这样，这些领导人就可成为上下级领导层的联系铨。每一级的领导都可以积极参与上、下级的决策等一切活动。整个组织就可以通过这些联系铨连结成为一个统一的整体。联系铨的作用如图2—2所示：图中三角形表示各级领导阶层，箭头表示联系铨的作用方向。图2-2联系铨的作用资料来源：杨洪兰．现代组织学．上海：复旦大学出版社。1997：127行为科学组织结构设计理论将行为科学融入组织理论，不仅阐明了传统的组织结构是如何受到人的行为的影响的，而且还系统地研究了组织内部的非正式群体，说明了非正式群体对正式组织结构的影响。非正式群体也称为非正式组织，非正式组织是企业内部为进行有效台作而不可缺少的前提条件。因为即使确立了某种形式上的合理化的正式组织，在促进正式组织发挥功能方面如果缺乏来自非正式组织的保证，企业也是不可能进行有效运营的。由罗特利斯伯16 四川大学硕士学位论文格作为社会体系而设计出来的企业结构如图2—3所示。图2-3罗特利斯伯格的企业结构(企业中的组织)(组织内的行为规范)(组织内的行为)资料来源：罗永泰．企业有效重组与管理创新．北京：华文出版社，2003：278．2．3．3管理“丛林”时期组织结构设计理论第二次世界大战以后，特别是20世纪70、80年代以后，有关组织结构设计的研究得到了空前的发展，许多学者都提出了有关组织结构设计的理论和模式。其中有影响的代表人物及理论有：卡斯特(Kast)和罗森茨韦克(Rosenzwerg)的系统权变组织结构设计理论，德鲁克的组织结构模式的权变理论，明茨伯格(Mintzberg)的组织结构设计理论以及迈克·哈默(MichaelHammer)与詹姆斯·钱辟(JamesClmmpy)的组织再造理论。卡斯特和罗森茨韦克的系统权变组织结构设计理论侧重与对组织与社会环境之间相互影响与适应的研究，不再把组织看作是一个封闭的系统，而是一种开放系统，扩大了对组织的研究领域。其主要观点有：①组织是社会系统的一部分；②一个组织的本身也是一种系统；③组织是一再种维持适应的系统，组织结构不是固定的，静态的，而是需要经常调整和适应的。权变组织理论认为：没有一成不变的、“最好”的组织设计，不同的企业以及同一企业在不同的发展阶段，都应当根据当时的具体条件来设计相适应的组织结构；强调外部环境对组织结构创新的影响““。著名管理大师德鲁克对“”余凯成组织行为学．辽宁：大连理工大学出版杜，2002：31117三嚣圆茎圆固 四川大学硕士学位论文企业的组织结构问题非常重视，他在《管理：任务、责任和实践》中运用权变的思想充分阐述了组织结构模式的权变理论；德鲁克认为，目前人们早已熟悉的‘职能’组织结构模式与简单的‘分权的’组织结构已不能满足企业组织方面的需要。于是，他提出了新的组织结构模式：“任务小组”、“模拟分权制”、“系统结构”、“以决策为中心”等。这样，目前有六种可共选择的组织结构，其中，职能制和任务小组结构是以工作和任务为中心的；联邦分权制和模拟分权制结构是以成果为中心的：系统结构与以决策为中心的结构是以关系为中心的。德鲁克同时提出了有关权变组织结构设计的原则：①如果组织目标以降低成本和提高效率为关键，则应该采用职能式部门划分，这样才能得到有效的结果；②如果组织的环境复杂，以能否密切配合以保证按时出产为关键因素，则应该采用矩阵式结构；③如果组织的规模庞大，但其经营的科技环境和市场环境较为稳定，则采用正式的组织结构形态为佳：④如果同行业问竞争剧烈，则竞争越是激烈，分权化运营程度越高：⑤如果组织的环境灵活多变，则环境变化越快，则越应采用更大的分权化和柔性的组织结构形态瞳。明茨伯格所提出的组织结构设计理论被广泛地认为对组织理论作出了杰出的贡献，他关于组织结构的理论观点主要有：①任何一个人类社会组织都是一些基本的人群团体组成的。这些人群团体有：A战略最高决策层(StrategicApex)，这是指一个组织的最高领导层，其主要作用是战略决策、管理和对组织内的工作进行协调；B中间层(MiddleLine)，这是指由高级管理层与第一线的监督人员的联系链人员，他们起着执行最高级指令并指导和监督第一线管理人员的作用；C核心操作层(operatingCore)，这是指一个组织中从事基础工作的核心人群。D技术方面的人员(Technostructure)，这是指组织中的技术和分析人员，他们设计和规划组织有关的蕾运体系，并对工程工作进行控制；E支持人员(丁heSupportStaff)。是指为公司提供必要服务，包括从事公共关系，法律顾问等参谋人员和服务人员。②根据组织中五种人群在组织中的地位和所发挥的作用以及他们对组织运行中的实际影响力的大小，组织结构也可分为五种不同的类型。A．简单型的组织结构(TheSimpleStructure)。在这种组织结构中，占主导地位并有最大影响力的往往陈弃佗高成长企业的组织与文化创新．北京：中信出版社，2D04：．5418 四JIl大学硕士学位论文是战略决策最高层的个人或群体：B．机械行政型组织结构(TheMachineBureaucracy)。当一个组织中技术分析人员占主导地位，对组织的运作有着最大影响力时，该组织往往就会采用机械行政型的组织结构；c．专业行政型组织结构(TheProfessionalBureaucracy)。当一个组织中受过良好教育的专业人员成为基本核心操作人员，他们以专业分部门，对组织的运作具有最大的影响力，此时，该组织就会采用专业行政型组织结构：D．分部型组织结构(TheDivisionStructure)。在这种组织中，中层管理人员占着主导地位，他们对组织的运作有着最大的影响作用。中层管理人员主管的部门有很大的权力，两在每个分部内又有自己完整的组织机构：E．特别委员会组织结构(TheAdhocracy)，这种结构依赖于临时的任务，组织特别委员会形式，而项目组有往往由跨部门的不同专业组的人员组成，其权力建立在专业知识的基础桑，而不是职权上。1993年由美国管理学家迈克·哈默(MichaelHammer)与詹姆斯·钱辟(JamesChampy)合作出版了一部震动管理学界的著作——《再造企业：工商管理革命的宣言》(ReengineeringTheCo聊fation一一AManifestoForBusinessRevolution)，他们在书中首次提出了企业再造(BusinessTransformation简称BT或BusinessProces$Reengincedng简称BPR)理论。该理论以一种再生的思想重新审视企业，并对传统的经济学、管理学赖以存在的基础⋯～分工理论提出了质疑。所谓企业再造，是指对企业的业务流程(BusinessProcess)作根本的重新思考，彻底翻新业务流程，以期在成本、质量、服务和速度等企业绩效考核的关键指标上取得显著的改善。这一定义中包含了四个关键词：根本(Fundamental)、彻底(Radical)、显著(Dramatic)和流程fPTOCCSSS)。根本：不管企业的现状如何，都应该把立足点放在“我们自己应该怎样做好”上面。彻底：彻底翻新，从根源上的改造，而不只是某项业务的改善或改良。显著：企业通过再造，可使企业的绩效实现‘大跃进’。流程：企业再造的着眼点是重新设计一个或数个基本的业务流程，而并非着眼于完成这些流程而发展起来的部门或行政结构。所谓重新设计一个或数个基本 四JII大学硕士学位论文的业务流程要以快速而有效地向群体和个体顾客提供最满意的服务x‘。。2，3，4三种组织结构设计理论的比较以上介绍了传统的组织结构设计理论、行为科学的组织结构设计理论和管理“丛林”时期组织结构设计理论，对这三种理论进行比较，可以看到他们的区别，如表2—3所示。表2-3三种组织结构设计理论的比较内容在本质上是一种封闭系统的理论。强调组织内部的适应性．是一种让传统组织结构设人迎合管理的管理理论，是一种以不变应万变的理论；用组织的严格计理论层级分工和制度进行有效的控制，以对人的控制为中心，谋求建立一个等级分明的职权系统，这是一种金字塔式的组织结构。行为科学组织结强调的是人的心理反应对组织结构的影响，考虑组织中每个成员的价构设计理论值和希望，并尊重个人的价值，建立和维持这种价值的重要意识。在本质上是一种开放系统和权力控制的理论。强调组织对于外部环境管理“丛林”时的适应和内部各种权力控制群体对组织结构的影响，是一种让管理迎期组织结构设计台人们需求的管理理论，是一种所谓以变应变的理论；强调组织及其理论群体功能的发挥，谋求决策、咨询、监督、执行和信息反馈全流程功能的全面发挥，是一种动态的管理过程。2．4基于管理熵的企业组织结构创新理论20世纪80年代国际上提出了新的科学范畴一复杂性科学(ScineceofComp]exity)，复杂性科学是研究复杂系统(Comp]exSystem)的科学。所谓复杂系统是指系统整体行为不能从组成单元的行为加以推断的系统(新英格兰引。杨洪兰现代组织学f．海：复旦大学出版社，1997：13520 四川丈学硕士学位论文复杂系统研究所)；复杂系统最本质的特征是子系统具有某种程度的智能，即具有了解其所处环境，预测其变化，并按预定目标采取行动的能力(成思危)。由研究个体来推断整体、由分析过去和现在的资料来预测未来的单一的、线性的思维模式或研究方法不能解释复杂系统的现象，要解决复杂系统和复杂性的问题，就要探索和研究新的理论和方法，比如：定性与定量相结合，线性与非线性相结合的理论和方法6⋯。企业组织结构是指企业在管理过程中为了实现既定的目标，有效地进行分工协作面形成的权责结构体系。这种权责结构体系相应地表现为一定的决策结构、领导结构、控制结构和信息结构；它不仅包括正式的权利关系和控制系统所形成的组织关系，也包括非正式渠道所形成的组织关系；同时，这种权责结构体系，是由组织的目标和任务以及组织自身和环境的变化所决定的““。因此，企业组织结构是一个复杂系统，其复杂性表现为组织结构的多层级、多单元、多功能和多目标的复杂性，预测、决蒙、控制的非线性和非确定性等等。为此，企业组织结构的创新需要新的理论指导，管理熵、管理耗散结构理论，为我们建立科学的组织结构，进行组织结构的创新和有效的管理等提供了理论依据。2．4．1管理熵理论与组织结构创新人们对复杂系统进行理性和成熟的研究适于熟力学系统。1865年，德国物理学家鲁道夫·克劳修斯(aausius)首次提出的熵定律是熟力学第二定律。这个概念的提出，掀开了被誉为一种新的世界观的研究序幕。熵定律，即热力学第二定律指出物质和能量只能沿着一个方向不可逆地转化：从能量较高的状态转到能量较低的状态，从可利用到不可利用，从有效到无效，从有序到无序。当系统内部各要素之间的协调发生障碍时，或者由于环境对系统的不可控输入达到一定程度时，系统就很难继续围绕目标进行控制，从而在功能上表现出某种程度的紊乱，表现出有序性减弱，无序性增加。系统的这种状态，称为系统阱J任佩瑜等基于复杂性科学的管理熵、管理甏救结构理论及其在金业组织与决策中的作用管理世界2001，(6)：142～147‘舭3何瑛虚拟团队管理：理论基础、运行机制与实证研究经济管理出版社．2003：42—321 四川大学硕士学位论文的熵值增加效应【往”。同样，1997年任佩瑜教授将熵的思想引入管理系统中，并提出了管理熵的概念。所谓管理熵是指任何一种管理的组织、制度、政策、方法等，在相对封闭的组织运动过程中，总是呈现出有效能量逐渐减少、而无效能量不断增加的一个不可逆的过程，同时也是组织的有序性向无序性发展的过程。这就是组织结构中的管理效率递减律。这个规律之所以会存在，主要原因在于复杂组织运动和管理过程受若干不确定性、又相互影响的变量要素控制，从而稳定地表现这种趋势，并服从一定的数学规律。企业组织结构是一个复杂系统，其复杂性表现为一个企业组织中的差异性，包括横向差异性、纵向差异性和空间分布差异性。随着环境的复杂化，而企业组织结构不变，即处于相对封闭的状态，那么，就会出现企业组织结构内的熵值增加效应，比如，部门间横向协调不流畅、信息传递失真等问题，造成组织的效率低下，直到最终形成‘死寂’状态，这时，必须对组织结构进行刨新，以打破这种‘死寂’状态。管理熵理论回答了为什么要进行企业组织结构创新的问题。2．4．2管理耗散结构理论与组织结构创新1967年，比利时学者普里高津(1．Prigogine)提出了研究开放系统的耗散结构理论，他运用非平衡的观点，研究有机、无机以及社会和经济系统中的熵现象，提出在开放系统中，由于负熵的流入可以补偿系统内熵古勺增加的理论【注⋯。一个远离平衡态的开放系统，不遵守热力学第二定律，而是遵守达尔文的进化论学说，它们通过与环境不断地交换能量、物质和信息，在一定条件下产生自组织现象，即由无序到有序、较低有序到较高有序并形成新的稳定结构。任佩瑜教授将耗散结构理论引入管理科学学中，得到了管理耗散和管理耗散结构的概念。所谓管理耗散是指当一个远离平衡态的复杂企业组织，不断地与环境进行能量、物质和信息的交换，在内部各单元之间的相互作用下，负熵增加，使组织有序度的增加大于自身无序度的增加，形成新的有序结构和产生新的能量的过程。而管理耗散结构就是管理耗散过程中形成的自组织，自适应企业组j拄”李传欣经济控制论与经济信息系统]_程．天津：天津科技出版社怍2J尼科里斯苦里高津．探索复杂性四川叫川教育出版社]992二2 四川大学硕士学位论文织系统。管理耗散和管理耗散结构的前提条件：(1)组织是远离平衡态的开放系统；(2)组织内部各要素之间存在着非线性的相互作用；(3)组织外部环境条件变化达到一定的闽值：(4)组织内部同环境不断地进行能量、物质、信息的交换，从而使组织的总熵为负【茳”。企业组织是一个开放的系统，组织结构应该是一个耗散结构，管理耗散和管理耗散结构理论为我们怎样进行组织创新以及设计创新的原则提供了理论基础，指导我们建立合理的、有效的组织结构。3组织结构创新：中小企业发展的硬件支持3．1中小企业组织结构创新的作用分析中小企业要健康，稳健的发展，就应该重视组织结构的创新。组织结构创新是企业组织自身发展需要产生的行为，是企业外界压力共同作用的要求，是企业生存发展的关键。因此，组织结构创新是中小企业发展的动力源泉。3．1．1组织结构创新促进中小企业不断成长组织结构是实现企业中各种且标的手段，而其中支持和促进企业成长是组织结构的重要功能。因此，中小企业要发展壮大，就应该充分重视组织结构的创新。大多数的中小企业都存在着组织结构局部调整频繁的问题，这种调整表现为‘头痛医头，脚痛医脚’的现象，缺乏对组织结构演变的整体规划，其结果往往是组织结构滞后于企业成长的需要。中小企业要发展，要成长必然有先进的组织结构为依托，所谓先进的组织结构是指符合企业发展战略的需要，适应企业不同发展阶段，以动态差异化的一”任佩跨张莉宋勇．基于复杂性科学的管理嫡、管理耗散结构理论盈其在企业组织与决簧中的作用管理世界，2001，(6)：142—147．23 四川大学硕士学位论文组织形态来适应企业成长的需求，保证企业成长的质和量。比如，初创期的简单组织结构，企业规模扩大后的职能型组织结构，适应企业多元化发展的事业部结构等等。以美的集团的发展为例。美的集团在其发展过程中，组织结构至少经历了四次创新，即20世纪80年代初期生产系统与营销系统分立；20世纪80年代中期品质管理成立为独立职能；20世纪90年代中期形成事业部制；20世纪90年代末期集团结构重组。在短短的十年多时间里，组织结构的每一次创新，都使美的集团快速成长8“。如今，美的集团已从当初用600美元创办的街道小厂，发展成总资产约11亿美元的大型企业集团”“。3．1．2组织结构创新促成中小企业战略的实现任何企业都有自己的发展战略，中小企业也不例外。组织结构是为发展战略服务的，从战略对企业关键性活动的影响来看，一个企业的所有价值活动都是为了完成战略而进行的，战略决定着一个企业资源配置的方向，从而决定着这个企业的关键性活动和组织结构。一个企业的战略是不断发展的，当企业的内外环境和条件发生变化时，战略也会随之发生改变，战略的发展与改变要求企业的组织结构要按照战略所要求的方向进行调整和变革。比如，当企业度过了艰难的仓4业期后，企业规模扩大，经营领域扩展，随之就要对企业整个组织结构进行协调与整合，以但虎新抟赂的宴孙．伯母．布空际T作中，右不少的中小企业在进行战略调整时，往往忽视了组织结构的变革，即使有调整，也只是局部的调整，不能支持新战略的需要。最初企业仍能按正常的经营管理活动运作，当意识到要进行组织交革时，多是大祸临头，难以为继。而成功的企业一定是根据其战略阶段的不同，相应地采取不同的组织结构。在这个方面，大多数的中小企业应多向一些大企业学习。以IBM为例，IBM公司为适应和发展其全球战略，不断进行组织结构调整，形成与其战略相匹配的网络式组织结构。即在产品部门和地区职能部门之间，形成一种全方位的动态管理模式；就其实质而言，是一种在地区部门或行业部门结构之间混合基础上所形成的一种多元1811陈誊花．赢成长企业的组织与文化创新．北京：中伫⋯版{{，2004：45(fz2l张平华．中国企业管理创新．北京：中国发展H：版引．2004117 四川大学硕士学位论文管理体系。网络式组织结构的推行，不仅支持了IBM的全球战略，而且也成功地使IBM的全球战略得以快速发展滥。。31．3组织结构创新有利于中小企业吸纳人才现代企业的竞争本质上是人才的竞争，人力资源是企业各种资源中最具有能动性的一种，但是，人才匮乏，企业员工的文化素质不高，是广大中小企业普遍面临的问题。据北京市的一项调查显示，当她中小企业职工的文化素质不容乐观：中专以下占61．59％，中专占23．92％，大专和本科占13．07，研究生占0．79％“”。那么，在我国其他地区中小企业的职工素质可能更低。可见，加强人才的培养，人才的吸纳在中小企业的发展中有十分重要的地位。虽然许多中小企业已意识到人才的重要性并采取了一些措施来吸引人才，比如，提供丰厚的待遇、提供培训机会、出让股份等激励机制，但是，很少有企业通过组织结构的创新来保证激励机制的实现。在这一点上，平安保险公司做得比较成功。平安保险公司为了开拓内地寿险业务，而公司内主管该业务培训的中高层管理人员严重短缺，于是，公司制定了名为“龙腾主管专案”的计划，到台湾地区招募经验丰富的寿险业务主管。为了充分调动和发挥业务主管的积极性，平安公司在组织结构上进行调整，专门成立以业务主管全面负责的培训专业部门，授权这些专业部门人员，自己来定义他们的工作，招收并培训新雇员，给各个成员提供充分的自由，并借助培训和事业成长来激励和留驻人才，同时，还提供了相当诱人的薪酬保障胜“。这种组织结构的调整，充分体现了责权利对等的原则。通过这种调整，不仅留驻了高层管理人员，而且还培养了大量的业务人员。3．1．4组织结构创新是中小企业技术创新的组织保障中小企业的技术创新是一种系统性活动，是由若干个客体子系统构成的有机总系统，这些客体子系统包括五个方面，即产品创新，工艺创新，组织创新，I基。1陈春花．高成长企业的组织与文化创新．北京：中信出版社，200．4：30．降2]林汉川中国中小企业发展机制研究北京：商务印书馆，2003，]23陋习r≈浦吸纳人才——平安保险台湾挖人中菌纾营报，2002—0120．作瞢整理 四川大学硕士学位论文管理创新和营销创新。其中，组织创新是中小企业技术创新的有力支撑点。技术创新是一种在企业内部实现的过程，企业组织结构必然与技术创新的效率有关。同时，不同的技术创新活动也要求企业以相应的组织结构与之配合。根据熊彼特的观点，创新就是企业家对生产要素的新组合，并将这种新组合引入生产体系，从而引起生产方式的变革，形成一种新的能力。那么，当企业的组织结构不利于企业家实现生产要素新组合的时候，企业家必须要对这种组织形式予以创新，引入或创造出一种能够促进创新的组织结构。中小企业由于企业规模不大，组织结构因其内部协调容易，对外反应灵活等而富有创新精神。但是，随着企业规模的扩大，企业必须通过组织创新来保持创新活力。3．1．5组织结构创新有利于提升中小企业核心能力在经济全球化和新经济条件下，企业的市场环境发生了巨大的变化，现代企业的竞争从表面上看是产品和服务的竞争，实质上是企业能力的竞争，企业必须建立赖以永续经营的核心能力。企业核心能力是一种能够整合企业内的各种资源并使价值得到提升，最终提高企业持续竞争优势的核心知识及其运作水平的有机集合，这种核心知识及其运作水平的集合是一种无形资产，具有异质性、难以模仿性、不易替代性、动态性等特征。大多数中小企业都处在企业成长发展的阶段，培养和形成核心钱力裁显锝尤为关键。然而，核心能力可以为中小企业带来竞争优势，恒并不是捅有核心能力就一定可以取得竞争优势。木桶原理告诉我们，企业整体实力取决于企业相关能力间的匹配性，核心能力只有与企业相关能力高度匹配并以特定方式组织起来时，才会对企业的成功起关键性作用。组织结构是企业经营管理各要素发挥正常作用的载体，合理的组织结构将为企业核心能力的形成发挥“平台”效应和起到“支撑”作用。为提升中小企业核心能力，就应对组织结构进行创新。3．1．6组织结构创新有助于解决产品创新过程中的矛盾对中小企业而言，新产品是公司成长的命脉所在。中小企业企业经营的轴 四JII大学硕工学位论文心是产品，要想在激烈的竞争中取胜，中小企业应随着外部环境的变化而不断进行产品创新，产品创新是中小企业产品战略的核心和关键。产品创新活动与现有产品生产活动之间具有相互制约性。一般来讲，企业的现有的职能部门是为现有产品生产活动而设置的。市场营销部门关心现有销售额的增长状况；制造部门的目标是按时完成生产任务；财务部门管理是为了维持日常业务所需的资金流向。但是，产品创新活动常常与日常经营活动相反，它考虑的是企业将来的利润和长远的利益。因此，产品创新活动与日常经营活动存在财力、物力和入力之间的矛盾。这种矛盾性是新产品组织管理中的一个突出问题。那么，通过组织结构的创新，有助于解决产品创新过程中的这种矛盾性。比如，可以采用新产品委员会、产品经理制、创业小组，新产品部等组织形式来解决产品创新过程中的这种矛盾。3．2中小企业组织结构创新面临的问题3．2．1中小企业组织结构创新面临的外部环境问题20世纪80年代以来，我国中小企业迅猛发展，为经济增长、社会稳定、增加就业，提高人民生活水平作出了巨大贡献。但是，在经济全球化的进程中，加入wTO，我国经济将在更大范围内融入世乔经济，中小企业同大企业一样，也将直接面对国际、国内大市场，竞争将更加激烈。在这样的环境下，不可避免地会对企业组织结构产生重大影响。那么，要求中小企业组织结构创新的外部环境表现为：3．2．1．1顾客需求的多样化要求企业组织结构创新随着买方市场的形成和顾客需求多样化的发展，大批量、规格统一的生产模式已不适应。企业的产品只有满足顾客需求多样化，个性化的发展和要求，才能占领市场，企业才能生存和发展；企业组织结构只有满足这种需求，适应市场竞争的环境．才能立于不败之地。 四川大学硕士学位论文3．2．1．2竞争的压力要求企业组织结构创新以适应竞争的需要随着经济的发展，经济全球化程度的提高，企业的竞争压力越来越大。不仅要面对国内市场的竞争，还要面对国际市场的竞争，因此，企业的经营出现多样化的趋势，这种趋势促使了企业组织的市场细分日益加剧，个性化越来越明显的市场正在形成，面对不同的市场，企业的各种决策也不同。因此，企业过去集权的组织结构必须向组织分权化转变。3．2．1．3建立快速、高效的决策机制要求企业组织结构创新信息已成为企业管理决策的最重要的依据，企业需要及时获取信息，并且能正确地、高效地存储、整理、处理和传输信息。如果企业不能及时获得准确、全面的最新信息，企业内部就不能协调，因而就不能适应环境。从而失去生产能力。为了提高企业掌握最新动态信息，有效地运用各种信息资源，及时做出经营决策的能力，这就要求企业在组织结构上创新，形成一种高效的组织结构。3．2．1．4人力资源结构的变化要求企业组织结构创新随着社会的进步，教育的发展，人们受教育的程度不断提高，人力资源的结构发生了很大的变化。从以前非熟练、低技术的人力占多数到现在已成为知识型的人力占多数，那么，在企业中，知识型员工的比例也在提高，这些员工的自我主体意识较强，自我发展的需求强烈，过去那种以层级制为中心，统一命令指挥的官僚制度，严重地束缚了员工智慧力、创新力的发挥，为了使企业员工能将其创造力充分地挖掘和发挥出来，转化为现实的生产力，要求企业组织结构进行创新，为员工提供一个良好的发展和创新空间。3．2．1．5计算机在企业管理上的应用要求企业组织结构创新随着信息技术的发展，计算机已经广泛运用在企业生产经营和管理的各个方面，比如，订货合同管理、库存管理、工资管理、市场预测、产品设计等等。计算机的应用给企业的管理能带来很大的便利，因此，企业组织结构也应不断28 四川I大学硕士学位论文的创新，为新的技术手段、管理手段的使用提供平台。3．2．2中小企业组织结构存在的问题3．2．2．1组织结构的发展跟不上战略发展的需要组织结构是企业实现战略目标的载体，每一种组织结构形式，无论是直线职能制、事业部制还是矩阵制以及现在正在探讨的扁平制、网络制、团队制等，都只是一种系统结构，本身无所谓好坏，关键是这种系统结构是否与企业能力相匹配，能否使运行更有效率。影响组织结构设计的因素很多，其中，公司的战略对企业组织结构设计起着决定性的作用。所有的公司不论大小，都有自己的发展战略或思路，但中小企业的战略往往是在日常经营中逐渐地和自然地形成的，它可能是非正式的或随机的，因而也是不断变化的。正是由于战略的非正式性，许多中小企业往往忽略战略对结构的要求，仍然采用盲目的组织结构来运作企业。这里以太阳神为例，太阳神集团创建于1988年，是我国保健饮品行业的先驱，同时也是我国营销和CI策划的典范。但是，在1993年全面进入多元化发展后，没有及时进行组织变革，仍沿用创业初期集中发展时的直线职能制组织结构，结果无法适应多元化战略实施的要求。我们姑且不考虑它的不相关多元化经营战略是否正确，单就其战略与组织结构不匹配来说，这也是太阳神不相关多元化迅速失败的一个重要原因。3．2．2．2企业财产组织结构表现为产权关系混乱和结构不合理由于历史的原因，我国中小企业经济成分相当复杂，有国有企业、有老集体企业、有大集体企业、有乡镇企业，这些企业都存在财产关系不清、投入性质不清、资产归属不清、导致集体利益得不到保护，资产流失严重等问题。在改革开放后，还产生了大量的个体私营企业，尽管他们的产权关系是清楚的，但是他们的产权结构往往不合理，表现为产权封闭，一股独大等现象，这容易使企业形成家长管理和个人决策的机制．同时也不利于企业吸引优秀人才，留住优秀人才。正是家长管理和个人决策的机制又造成了企业的高度集权，影响员工的积极性，如组织成员懒于进取和变革，～切按部就班，缺乏刨新意识， 四川I九学硕士学位论文对外部环境变化的趋势及竞争态势反应迟钝，甚至无动于衷等。3．2．2．3企业组织表现为职能的堆积并且组织职能淡化在中小企业，组织结构的职能设计，特别是责权关系设计、业务流程设计一般不够明确和科学，许多企业的组织只是一些部门简单的拼凑或堆积。有的企业尽管有股东会、董事会、监事会、总经办、各种职能部门和业务部门，但它们或者形同虚设，或者相互独立，尤其是职能部门和业务部门之间缺乏横向的交流与沟通，互相不了解对方的业务工作流程、制度、在工作协调上，存在部门本位主义，造成工作开展不畅，效率低下。3．2．2．4职能不完善职能不完善主要表现在技术研发部门薄弱。由于中小企业的规模偏小，资本力量薄弱，使有些企业从事技术研发，设立技术研发部门心有余而力不足。在中国，大型企业拥有国家级和省级技术开发中心的才占47．6％，而小型企业根本没有国家级技术开发中心，有省级技术开发中心的也只有4．5％【苣"。在现阶段，大多数的中小企业处于成长期，通常情况下，处于成长期的企业设立技术研发部门的比例应该较高，然丽，事实并非如此。根据浙江省对其境内科技型中小企业的调查，超过半数的企业没有自己独立的研究机构。缺乏独立的技术研发部门必然要影响到企业的稳步发展I注司。3．2．2．5组织结构创新的滞后制约了中小企业的技术创新中小企业的技术创新是一种系统性活动，是由若干个客体子系统构成的有机总系统，为了使这一技术创新总系统发挥“1+1>2”的协同放大效用，必须要协调各客体子系统的创新陋引。但从实践上看，中小企业技术创新的不协调表现在许多方面，其中，最严重的是组织结构创新的滞后所带来的不协调。滞‘]王彬．企业联盟与企业技术创新豹组织选择经济体制改革，2004，(1)：10l—104畔2】王彬．企业联盟与企业技术刨新的组织选样经济体制改革，2004，(1)：lol—104l”’林汉川．中国中小企业发展机制研究北京商务印书馆，2003：45630 四川大学硕士学位论文一些中小企业规模扩大之后，不仅没有获得规模经济效益，反而陷入了经营的困境，有的甚至接近破产的边缘，虽然原因是多方面的，但是组织结构创新不协调是主要的原因。3．2．2．6中小企业的“大企业病”问题中小企业在快速发展的过程中，往往需要建立与企业逐渐扩大的规模相适应的规范化的管理模式，用一种规范化的管理方式和组织方式以继续获得成功。但是随着这种规范化过程的进一步强化，企业处理事务往往会变得过分机械化和官僚化，业务会变得过分专门化。文字工作增加了，渐渐产生了管理熵增而使效率递减的现象。管理阶层更加注意管理的形式，而不理会管理真正要达到的目的是什么，就这样中小企业过早的患上了“大企业病”。这种“大企业病”，其表现形式主要有以下几方面：企业管理层次增多，规章制度林立；企业缺乏创新，安于现状，墨守成规，丧失了危机感；决策过于复杂、行动缓慢；企业内部各单位、各部门矛盾增多，本位主义严重，协调困难。许多管理过分僵化、官僚化的中小企业是很容易患上这些病症的。组织创新是克服企业在规模扩张之后所产生的“大企业病”的有效办法I荏1J。3．2．2．7管理制度不健全，随意性强就大多数中小企业来说，企业规章制度建设不够，管理随意性强。许多中小企业缺乏完善的企业规章制度，不能作到事事有章可循，比如，缺乏各种管理数字及程序，无法掌握经营情况，更无法分析检查改进控制工作：人事管理不规范，一些企业与员工之间不签订任何合同，导致员工离职后，往往立刻利用企业的资源，开设同样业务的公司，成为强有力的竞争对手，而且中小企业一般待遇较差，人员流动率高。通过上面对中小企业的外部环境和内部组织结构存在问题的分析，我们看到，一方面，中小企业面I}缶的外部环境日益体现出复杂性与浑沌性，而中小企业作为一个系统，随着与周围环境相互作用的不断加强，其复杂性也会增加，怍11冯德连推进我国外经贸企业协调剖新的思考绎济问题，1998，(9)31 四川大学硕士学位论文对环境条件更加依赖，对条件的变动更为敏感。另一方面，内部组织结构存在的问题，造成了信息传递通畅程度的降低，导致信息损失率增高，不仅使消费者的需求信息不能在组织内充分流动，降低了信息的使用效率，而且也造成企业难以敏感地感受到外部环境的变化，同时，也增加了企业行为，企业员工行为的不确定性，这些问题均使企业管理熵增加而难以形成管理耗散结构。管理熵不仅是度量企业行为和企业员工行为的不确定性的最好测度，更为重要的是管理熵理论通过降低熵值来到达企业组织的高效有序性。那么，促进企业低熵高效有序状态的途径有两个：降低管理熵或增加管理负熵，他们是相互关联。所谓降低管理熵，即是通过组织内部各要素的结构化过程来提高组织效率，为此，要减少导致管理熵值增大的各种因素的发生概率。所谓增加管理负熵，即是提高信息效率的结构化过程，为此，要提高信息有用性的概率。对于中小企业来说，克服或解决以上所提的组织结构方面的问题，就是减少导致管理熵值增大的概率；对组织结构进行创新就是要使信道更加通畅，提高信息使用的效率，以此来增大管理负熵，从而使企业组织向着更加有序的状态发展。3．3中小企业组织结构创新的关键因素分析组织结构创新是一项复杂的工作，所涉及的因素有许多，有企业外部的，也有企业内部的，有企业自身无法控制的，也有企业可控的因素。通过以上对中小企业组织结构存在的问题以及外部环境的分析，我们认为，对中小企业而言，组织结构创新的关键因素在于：3．3．1企业所处的竞争环境与宏观环境企业所处的竞争环境与宏观环境不同，所采取的组织结构是不一样的，组织创新是一种适应环境的反应，并非是追求时尚的组织结构。组织结构创新本身是为实现企业目标服务的，而不是为了创新而创新，只有当企业所处的竞争环境与宏观环境发生了变化，现有的组织结构影响到企业目标的实现时，组织结构的创新才具有客观的依据。 四川大学硕士学位论文33．2企业所处的发展阶段从组织发展角度对中小企业的界定来看，中小企业所处的发展阶段是各不相同的，有处于创立阶段的，有处于指导发展阶段的，有处于分权发展阶段的，还有处于协调发展阶段的。不同的发展阶段总办随着不同的组织特征，而每一阶段所面临的特定危机和需要解决的问题也不一样。因此，组织结构创新要充分考虑企业处的发展阶段问题。3．3．3决策机制——集权与分权的关系组织创新必然要涉及到决策权变化的问题，即决策权应该放在哪一级，分权到何种程度?我国大多数的中小企业采样的是高度集中的决策机制，当环境发生变化时，这种决镱机制，很可能会因为决策者缺乏相关的信息和知识而作出错误的决策，造成重大的投资经营失败，给企业造成不可弥补的损失。因此，组织结构创新，应建立科学的决策机制，处理好集权与分权的关系。3．3．4控制制度控制的目的在于组织能正确而顺利她朝着组织规定的目标前进。我国大多数的中小企业，经过多年的发展，却始终停留在靠能人来管理的经验管理阶段，究其原因是企业没有建立一套有效的控制制度，来约束和激励企业员工的行为，正因为此，也造成了授权困难的问题，有的企业常常遇到这样尴尬的情况：权力一放，企业就乱。因此，中小企业要发展，在组织结构创新时一定要建立起有效的控制制度，避免出现“控制危机”。4基于管理熵理论的中小企业组织结构创新传统企业管理者认为他们的管理对象是一个机械的、线性的、有简单因果关系及可以预测的组织结构和系统。与传统的管理理论相悖，复杂性环境下组织管理者应该将组织视为一个有机的和非线性的整体，强调组织内外部的各 四J】l大学硕士学位论文种联系。传统的企业管理强调对企业的控制，将组织视为一个机器，考虑的关键问题是如何投入最小而产出最大；而复杂性管理更强调从各种联系入手，使组织成为一个真实、生动、相互关系的生命体，考虑的关键问题不仅是如何使产出最大，而且要使企业具有成长性和创造力。4．1中小企业组织结构创新的趋势：机械式组织向有机式组织转变中小企业的成长过程，是企业内部组织的演化过程，即企业组织结构不断创新的过程。随着技术的进步、经济的发展，市场竞争越来越激烈，技术和信息在经济发展中的作用越来越大，中小企业要成长、壮大，必须适应外部环境的变化与市场的要求，组织结构需要不断地创新。组织结构创新呈现出的趋势应该是，从机械式组织逐步向有机式组织转变。机械性与有机性的组织两分法，最早是由英国学者T．伯恩斯和G．M．史塔克提出的。他们提出一个企业的组织结构与其所处的环境有密切关系并认为，一般处于相对稳定环境中的企业组织结构都采用机械式的组织结构，而处于不稳定或不可预测的环境中的企业组织结构应采用有机式的组织结构。正如前面所分析，中小企业所面临的环境已越来越复杂，越来越不稳定，因此，中小企业的组织结构也要向着有机化方向创新。4．1．1机械式组织的缺陷当前中小企业主要的企业组织结构是一种科层组织(hierarchy)。所谓科层组织是指内部功能化、专业化的组织结构形态，是一种垂直、分层的金字塔结构。金字塔型组织是一种典型的机械式组织，它是工业时代的产物，是建立在劳动分工和专业化基础上的。它通过各层的管理使得每一项工作都必须按部就班操作，为企业带来了效率，这在当时是一种组织创新，但随着技术的飞跃发展、市场需求变化莫测及市场竞争的加剧，这种机械式组织渐渐暴露出许多缺陷。机械式组织坚持统一指挥，以一条正式的命令链，使组织中的每一个人只受命于一个上司，造成层级繁多，决策缓慢，形成一个狭窄的管理空间，使得组织变成一种多层次，非人格化的组织。同时，企业是通过各种规章制度来 四JII大学硕士学位论文约束组织中每个人的活动，使组织中的活动呈现标准化、简单化，这样必然束缚了组织成员的积极性、创造性的发挥，从而使企业日益僵化、缺乏活力。机械式组织强调组织的稳定性和可预见性，对外界的变化缺乏弹性。4．1．2有机式组织的特点与机械式组织相对应的是有机式组织，它是一种松散的、灵活的具有高度民主适应性的组织形式，企业能够根据外在环境的变化迅速做出反应，并进行适应性的调整和变革，是一种人性组织形态。有机式组织的特点表现在：①知识共享，有利于发挥人的创造力。通过应用计算机、网络技术，为企业的人员提供知识和信息平等交流的平台，突破等级制度的限制，企业可以跨部门组建机动组织，相互协调，对变化的市场需求迅速做出反应。同时，也增强了人们之间的相互信赖关系，通过这种动态的协作关系，极大地激发了人力资源效用的发挥。②组织结构性质趋向柔性化。组织结构柔性化的目的是使一个组织的资源得到充分利用，增强组织对环境动态变化的适应能力，它表现为集权与分权的统一，稳定和变革的统一。柔性化的组织在强调分权的同时，也要求实行必要的集中：强调组织结构必须具有一定的稳定性，同时也要求组织结构具有灵活性、适应性，具有变革与仓Ⅱ新的能力。③组织结构的基础趋向团队化。由于以个人和职能性为工作为基础的组织结构已经不能适应新的环境，无法迅速、准确地对干变万化的市场做出反应，为了在激烈的竞争中生存，迫使企业必须选择团队形式作为组织结构的基础。从机械式组织向有机式组织转变的组织结构创新趋势，正好符合企业组织从无序状态向有序状态转变的一种态势，企业组织要形成一种耗散结构。就需要不断地与外部环境进行物质、能量、信息的交换，同时，还要有效的处理这些物质、能量、信息，这样才能使组织的有序度的增加大于自身无序度的增加，形成新的有序结构，产生新的能量。4．2中小企业组织结构创新的原则管理熵揭示了企业组织内部管理效率和组织有序性递减的规律，证明了企 四_l|_大学硕士学位论文、业从有序向无序发展，走向衰亡的趋势，它回答了为什么要迸行企业组织结构创新的问题。管理耗散结构则相反，它揭示了企业组织由无序向有序发展的趋势，描述了管理效率递增的规律，回答了怎样进行组织仓U新以及设计创新的原则等问题。中小企业组织结构创新时，除了要遵循组织设计的一般性原则，如命令统一、权责对等、集权与分权等原则以外，我们应用管理熵、管理耗散结构理论，提出基于该理论的组织结构创新的原则。4．2．1组织结构应具有开放性耗散结构论告诉人们，任何系统要求得发展，从无序发展为有序，或从低级的有序发展为更高级的有序，都必须首先使系统开放，开放是系统有序化的前提，是耗散结构得以形成、维持和发展的首要条件。只有对外开放，从外界吸收负熵流来抵消自身的熵产生，才能使系统的总熵逐步减少，从而维持其有序或从无序到有序的演化。企业组织结构是一复杂的系统，要形成管理耗散结构，就需要不断地与环境进行物质、能量和信息的交换，在组织内各单元的相互作用下，负熵增加，使组织的有序度的增加大于无序度的增加。一个良好的企业组织结构系统．必然是个有序的自组织系统，必然要求对环境开放，只有对外界开放，组织系统才能新陈代谢，才能有适应环境的能力和旺盛的生命力。企业组织结构系统开放的程度如何，直接决定着管理效能的大小。建立相对稳定的开放性组织结构系统是保证组织不断适应新的环境的必要条件。4，2．2组织结构应远离平衡态一个系统如果处于无差异的平衡状态，就意味着系统内不存在势能差。耗散结构论告诉我们，无势能差的平衡系统服从势能最小原则，因而它必然是～个低功能的系统。企业组织结构应该是一个具有内在活力的管理耗散结构系统，必定是一个有差异的、非均匀的、非平衡的系统。企业组织结构的差异性、非均匀性、非 四川大学硕士学位论文平衡性表现在组织中的人员配置、结构设计、权力分配等都必须遵循远离平衡态原则。这也就是说，企业组织内的人员必须具有各不相同的能力和水平，如果一个企业组织的所有成员在能力、权力和专业知识方面相差无几，则势必出现互相扯皮、议而不决的局面，从而影响企业组织功能的发挥。在组织权力的分配上，一个人不能掌握所有的权力，企业组织的权力分配分散、均衡、相互制约。远离平衡态是企业组织结构系统高效运作的又一必要条件。4．2。3组织结构内部应适应非线形调节开放和非平衡为企业组织朝着有序的管理耗散结构发展提供了必要的条件。但组织要从无序向有序发展并使组织重新稳定到新的平衡状态还必须通过组织内部构成要素非线性相互作用来完成，即通过组织内部非线性机制的调节获得自我完善。企业组织结构表现为决策部门、执行部门、监督部门、反馈部门和业务部门等的组合，这些部门在组织中相互联系，组成非线性的关系，它们之间相互作用共同实现企业组织的目标。因此，组织内部非线性机制是否良好，决定了组织目标实现的好坏。此外，构成企业组织的成员之间也是依一定规则或程序而相互制约和相互监督的，这样就使该组织的每一个成员(包括第一把手)不至于做出超越管理权限的行为而破坏组织。4．3中小企业组织结构创新的形式在管理熵、管理耗散结构理论的指导下，根据基于该理论的组织结构创新的原则，有机式组织的特点，并结合中小企业发展的特点，我们提出，中小企业在激烈的市场竞争中有四种组织结构创新的形式，具体如下：43．1二元组织结构在目趋激烈的市场竞争中。企业为了应对许多的压力，不仅要考虑如何建 四川I大学硕士学位论文立一个相对稳定的组织结构，将员工与资源合理地配置起来，同时又要考虑如何适应不断变化的外部环境问题。在实践中，许多公司都在向二元组织结构过渡，二元组织结构具有稳定往与柔性的动态平衡。二元组织结构由两部分组成，第一组成部分类似一般标准结构中的基础组织单元，它只是定期发生重大转变。它为聚集技术、汇总工作、分派报告的联系提供了一种机制，而且使雇员有很强的稳定感。第二组成部分是一些暂时的项目组和多功能群体，或者称为流动性的组织或团队。这些项目组或团队的成员来者各个不同的部门，这些不同部门的专业人员相互协作、同步进行的工作往往是高效率，能迅速解决难题，并且能极大发挥个人的创造力，从而保证企业快速、灵活地决策和管理，为企业带来持久的竞争力。当项目结束以后，这种组织即宣告解散。4．3．2科层一网络组织结构科层一网络组织结构兼有网络型和科层组织的特点，行政组织结构的效率和稳定性与任务小组的有效性和动态性得到最佳的综合。从企业知识的管理角度来看，在经营管理层中，往往会产生一些操作性的知识和系统化的知识，而在项目小组中产生的是概念性的知识和情感性的知识，科层一网络组织结构具有把这些不同类型知识持续动态地进行转化的能力。4．3．3多极组织结构传统的企业组织结构模式是在拥有～个全权核心机构的基础上，建立多个分支机构。中心机构负责制定战略方向，确定和统一分支机构的计划，统一配置资源，监督执行。这种模式下的核心机构，承担着许多压力，面对迅速变化的条件，很难迅速地调整战略。而多极组织结构确能克服这些缺点。多极组织结构是由各工作单元组成的联盟或星型排列，它们互助依赖，在关键技术和如何解决难题上相互帮助。另外，它们的地位和核心机构平等。核心机构只调整董事会战略观点，发展各部分共享的组织和管理的基础结构，创造文化同心力，使各部分相互合作，担任确保统一任务和目的的角色。各项技 四J|i大学硕士学位论文术工作由工作单元来完成，不需要核心机构亲自出马。可以这么说，中心机构的任务是支持各工作单元顺利完成各项工作，切实有效地为公司贡献力量。多极组织结构特别适合于高新技术企业，尤其是IT公司。苹果电脑公司就是这种组织结构的代表。4．34球队组织结构8球队组织是种新的企业组织结构模式，它是以耗散结构原理为理论基础，参照实践中的一般球队的运作方式而建立起来的。显然，球队组织不是一个简单的球队的模拟。需要指出的是．球队组织也不是所谓的团队组织；团队组织单纯地追求组织的整体协作性，但并不完全具备球队组织的基本特征，尤其是球队组织的高度动态性。球队组织的本质是个典型的耗散结构，其通过与环境不断进行熵能的交换面实现企业组织的稳定、有序与发展。从组织基本特征看，球队的组织是一种具有动态性、开放性、无边界性与高度分权特征的新企业组织模式。按照球队组织理论建立起来的企业组织也必将是完全开放的组织，它对外部环境具有高度的敏感性，并且善于借用外部条件来推进组织目标的实现；球队组织内部各个部门之间也是相互开放的，组织内部的开放性包含着两方面的含义，其一是组织各部门之间并无绝对的权利与义务的界限，各个部门之间存在着彼此相互支持与学习的关系；其二是组织内部所有员工在工作岗位上的非割裂性，组织员工将追求掌握尽可能多的操作技能、适应更多工作岗位的需要．组织能根据外部环境的变化而及时调整组织内部员工岗位分配。球队组织将保持组织人员的高度竞争性与流动性，高度的竞争可以充分发挥组织员工的生产积极性与创新的能动性，高度的流动性则可虬为组织为不断输入新鲜血液，从而保持组织的活力。球队组织的开放性要求组织不能仅仅局限组织内部环境，而必须突破组织界限的束缚将组织内部环境与外部环境有机地结合起来；球队组织的动态性作用的结果则是使得组织本身的边界随着竞争系统中竞争者的变化而变化；球队组织一方面本身具有边界的不确定性，另一方面又在寻求打破边界的约束，因此，在大多数情况之下，球队组织往往表现出无边界的特性。此外，球队组织还将是一个权利分散化的组织，球队组织的川刘兴国韩玉启球队纠纽．h“p-忡帆州m岫邝m，m3弘lne，咐d．php?anid—id=50039 四川大学硕{学位论文管理者将只控制组织的重大决策权，而实践操作的决策权将部分甚至于全部授权给具体的实践操作人员。上面所提出的四种组织结构创新的形式，都体现了：1、组织更加开放的特性。建立相对稳定的开放性组织结构系统是保证组织不断适应新的环境的必要条件，同时，也是企业组织形成管理耗散结构的前提条件之一。2、组织更具动态性。组织系统能不断地与外界进行能量、物质、信息的交换，加速企业组织的新陈代谢，使企业保持良好的适应环境的能力和旺盛的生命力。3、组织远离平衡态。上述的四种组织形式中，组织在人员配置、结构设计、权力分配等方面都遵循了远离平衡态的原则，所谓远离平衡，就是在系统内各要素存在差异性、非均匀性、非平衡性，表现在企业组织结构中，就是人员配置要具有各不相同的能力和水平，权力分配要分散、相互制约等。远离平衡态是企业组织结构系统高效运作的必要条件。5实证分析：四川DY公司的组织结构创额5．1四川DY公司简介四川DY公司成立于一九九九年初，是一家有限责任公司(以下简称公司)。公司的经营范围广泛，主要集中在建筑慈工、房地产开发、钢结构安装、承电施工、环境绿化设计施工、实业投资等方面，并灵活地采取多种经营方式。经过几年的努力，公司已经通过参股、收购和联合经营等多种形式，初步建立起了集团企业的雏形，为今后发展奠定了比较良好的基础。由于环境、市场的变化，公司的经营战略发生转移，并将可持续发展的项目生态绿化和污水处理作为战略转移的目标。同时，随着业务扩张，公司规模不断扩大，人员迅速增加。组织结构膨胀，各职能部门的责权利不明确，管理基础薄弱、管理制度混乱、制度执行力度不够等问题已经对公司的发展产生了明显的影响。此外，公司的组织结构有比较浓厚的家族色彩，家族经营的模式在企业发展初期降低了营运成本，但企业发展到一定规模后，原来企业管理者和原有的企业组织结构已经不能满足发展的需要： 列川大学硕士学位论文随着公司的成长，一些曾经对公司非常使适用的管理方式、方法已经阻碍了公司的进一步发展，公司面临着提高管理效率，改善组织运行效率的压力。5．2公司组织结构及组织运行存在的问题为了清楚地了解四川DY公司目前的组织结构状况，我们对公司的各级人员进行了访谈，并根据组织结构与组织运行的有关理论，设计了“四川DY公司管理组织与管理状况调查问卷”(以下简称调查问卷)，并发放给公司员工填写。调查问卷共发出38份，占公司全体员工数的100％，回收27份，占发出问卷的71％，由于有两份雷同的答卷，故有效问卷为26份，占发出问卷的68％。据此，所选的样本是具有一定的普遍性和代表性的，可以作为我们分析的数据来源。首先对闯卷进行了频数统计，计算出频率，将所得频率填入表5．1，表中：A、B、c、D是每题的选项，它们是按照很好、好、不好、很不好的程度排列的，即A代表很好，B代表好，C代表不好，D代表很不好。表5—1：各问题不同选项的频率统计■＼翌ABCD题兮＼问题、——＼1管理制度执行情况0．35O．190．42．0．042业务部门对职能部门服务的0．54O0．460满意程度3上下级间的指令和汇报是否00．270．730存在越级现象4处理日常事务是否有序O．080．040．88O5在工作需要相关部门协助时，O．19OO，810相关部门的配合状况6各部门的责任界定0．04O．190，77O7需相关部门协调处理事务时，O．35O．15O．500、 匹川大学硕士学位论文是否容易8是否经常出现多个领导向你0．04O．210．375分配任务的情况9直接上级是否对工作提出了0．23O．150．62O明确的要求10是否明确工作职责和权利O．30O．20O．50O11对于自己职责范围内的工作，0．04O．310．340．31自己没有权利处理12与公司内其他人比，你对目前O0．46O．500．04的收入满意吗13与外单位同层次的人比，你对0O．35O．500．15目前的收入满意吗t4与工作付出相比，你对目前的O0．400．480．12收入满意吗15公司内部沟通气氛是否良好O．150．04O．81016工作努力程度对奖金的影响O．520．160．280．0417公司控制制度是否完善0．270．150．540．0418公司是否定期对工作人员的0。080．11O．730。08能力和绩效进行考评19职务关系内的工作是否严格0．230．380．310．08·按等级链沟通20公司岗位划分的合理程度0O．230．730．0421工作成就和贡献的程度对职0．040．330．500．13位升迁的影响从上表中我们可以看到，对于大多数的问题，c项选择的频率较高，其中，频率在70％以上的就有七个题，说明这些问题在组织结构及组织运行方面已产生了负面的影响，所以，我们对这些问题进行归纳和总结，发现影响公司组织结构及组织运行的因素主要体现在以下六个方面：42 四JIi大学硕．1‘学位论文第一、责权划分方面：职能分解过粗，岗位职责不明确，授权也不明确，无法明确责任人：第二、协调机制方面：部门间横向协调不流畅，部门之间缺少积极主动的横向沟通，尤其在职能部门与业务部门之间，已造成效率低下：第三、控制制度方面：已有的制度形同虚设，公司的纪律靠员工的责任感来维持，一些应该有的制度还没有成形，一般的情况是先出了问题，再出台相应的管理制度；第四、信息沟通方面：公司的正式沟通不畅，非正式沟通效果也不明显，员工有意见有牢骚也默默地放在心里，不求有功，但求无过；第五、考核机制方面：人员考核不规范，也没有明确的程序可循，对员工来说，考核都是领导说了算，而不是业绩说了算；第六、激励机制方面：员工收入与工作业绩没有挂钩，员工感到强烈的不公平(主要是内部不公平)，认为劳动付出与l}殳入不对等；现行的薮酬毒4度己没有激励作用。另外，在公司内职工没有升迁的空间。5．3对问题分析的技术方法为了检验上述六个方面因素对组织结构及运行的影响是否存在显著性差异，我们采用统计学中方差分析的方法对调查问卷进行分析，如果方差分析的待检验假设Ho成立，则说明各项因素对公司的组织结构及运行的影响没有显著性差异；如果心不成立，则说明这些因素中至少有两个因素之间有显著性差异，但是哪两个之间有显著性差异，哪两个之间没有，则无法判定；这时就需要采用参数假设检验，对不同因素做两两对比检验。方差分析过程如下：①数据的提取：根据上述的归纳总结，将属于同一因素的各问题进行合并，同时将每一个问题中的C项和D项也进行合并。假定属于同一因素的各问题对该因素的影响是均等的，那么，把属于同一因素的各问题的相应选项计算平均值后就得到各因素频率统计表(见表5-2)。 姻川大学硕士学位论文表5—2：影响公司组织结构的各因素频率统计＼造项ABC+D影响因未、＼1、责权划分0．10．200．702、协调机制O．280．0850．6353、控制制度0．3l0．170．524、信息沟通0．190．210．605、考核机制O．30o．135O。5656、激励机制0．010-3＆50．605②方差分析：我们假设这六个因素的总体都来自同一个正态分布N(p，。z)。待检验假设：I-Io：‰=h=№=如=№=比=心=灶即：所提炼出来的各项因素对公司的组织结构及运行的影响是没有显著性差异的。根据以上数据，进行方差计算：第一步：计算各因素之间的变差sa．：为所有样本平均数SA．第二步：计算所有凼秉内部变差之和SEsE=善善嘞一刁2④为了计算简便，利用T=了亨跏．。：，将公司(1)、(2)化简成爿篇耻妻等一譬c。，s产砉喜～2一；|；等(4)表5-3包括计算smst·st时所需要的基本量；x29，耄一2，tt2，等 叫川大学硕土‘学位论文表5-3：计算s^，se，s，所需的基本量(n=18为样本容量)^fX日五2驴ABC+D巧五2啊1XqO．1O．200．7010．333X2q0．010．040．490．542X筠0．28O．0850．63510．333影X22jO．0780．007O．4030．493X3j0．310．170．5210．333响X23i0．096O．0290．270．404X4jO．19O．210．6010．333因X24jO．0360．0440．360．“5两O．300．1350．56510．333素蹈O．09O．0180．3190．436XqO．010．3850．60510．333硪0．0001O．1480．3660．51总计622．81将数据代入公式(3)、(4)s．=喜若一等一z-扣sE=y了工“2了土。2．81—2。o．81白智’一白／"1iST：S^+S￡③进行F检验(假定显著性水平o=5％)如果这六个因素之间的方差S。比各因素内部方差之和S。大很多，则说明不同因素之间有明显差异，不能认为它们都服从同一正态分布N(肛，。：)，应拒绝凰；若Sn小于sE，则说明各因素的效应没有显著性差异，可以接受H0。为此选统计量F 四¨大学矾卜学位论文只／r一1F=‘S。。。f／n。-——，．在‰成立条件下，统计量服从具有第一自由度为r一1，第二自由度为n—r的F分布。计算F值与F。比较F=旦．o0．81／12对于给定a=O．05，查表R“(j，】2)=3．11④建立方差分析表：表5-4：方差分析表’方差来离差平方和自由度方差F的值F的临界值F。源组间05土．0F=五』：=!=0Fo。(5．12)SZ／n一’=3．11组内0．8112』L．o．068总和0．8l17由上表看出，S．为0，说明各因素对组织结构的影响是没有显著性的差异。根据查F分布表得F的临界值。由于F值(O)(F的临界值(3．11)，所以，检验通过，假设成立。可见，影响公司组织结构及组织运行效率的主要因素为上述六大方面，因此，公司组织结构与管理体制战略性再造应考虑和解决这六个方面的问题。5。4重新设计组织结构与管理体制组织结构与管理体制设计的指导思想就是要解决我们在调查报告中提出的企业存在的问题，其目的是调整组织结构，提高运行效率，使组织结构适应组织战略转变的需要，同时，理顺组织内部的各种关系，适度规范各种管理制度，以期提高组织的整体竞争力。为此，我们从以下几方面重新设计了组织结构与管理体制。 四』Il大学硕士学位论文5．4．1法人治理结构设计按照现代企业制度治理结构的要求，将所有权和经营权适度分离，成立股东大会，为今后转制扩股做准备；完善董事会，董事会由部分股东、重要经营管理人员和独立董事构成，独立董事的引入有利于增加董事会作决策的科学性，董事会对股东大会负责，并负责公司重大经营决策、重大人事决策、投融资决策和运行环境的协调工作；建立经理阶层，总经理对董事会负责，保证完成董事会决定的经营目标，负责公司日常经营管理工作；设立监事会，监事会对股东大会负责，对董事会和总经理(决策班子和经营班子)在决策、财务、日常经营管理等工作进行监督。董事会、监事会和经理阶层分开，形成相互制约、相互支撑的制衡机制。5．4．2经营管理组织设计由于公司实行的是非相关多元化战略，业务跨度大，因此，我们按照业务流程的整合来设计，组织结构的基本构成是简单事业部制，即小事业部制。同时，为了适应市场的变化，公司可不断调整，在事业部制下，形成矩阵和事业部相结合的混合事业部制，以增强组织的弹性。按照这样的指导思想和设计原则并结合四川DY公司的现状和战略发展要求，我们提出了三套组织结构优化的方案以供选择。在与四川DY公司充分地沟通和交流并分析了每套方案各自的优缺点后，我们对四川IDY公司的组织结构进行了重新设计，如图5—1所示。 匹l』il大学硕士学位论文图5-1：量新设计后的组织结构图注：农业运营中心是公司拟新开展的业务重新设计后的组织结构属直线职能参谋制，该组织结构的设计遵循了责权利对等、管理跨度和层次适度等原则，其优点体现在：第一：设立监事会，形成完善的现代企业治理结构，使整个组织结构有了权力制衡机制；第二：整个组织结构更加清晰，信息流通更加流畅，既有纵向的信息流，又有横向的信息流；第三：本组织结构属直线职能参谋制，财务部和行政部高出半层，既避免了部门闼的职能混淆，又使总裁多了两个助手(行政助手：行政部；经济助手：财务部)。这样，在集权F进行了适当的分权，使整个组织结构的协调难度降48 四川大学硕士学位论文低、组织运行更加流畅；第四：两个助手既使总裁的负担相对减轻，又弥补了总裁在精力和经验上的不足，这样，总裁能够专心对主要业务进行管理。第五：由于职权清晰，可提高管理效率。第六：尽管组织结构增加了半个管理层次，但并没有增加信息的结点，组织在运行过程中，不影响信息的畅通；同时，也不会增加组织运行的成本。但是，任何组织结构模式都不是十全十美的，该组织结构的不足就体现在：第一：财务部和行政部的岗位本身对主管的能力和素质要求比较高，要配备能力强的人来担任这个职务。第二：不设副总，总裁的管理难度很大，这要求总裁要有很高的组织管理能力。总之，新组织结构对人员的能力和素质要求比较高。5．4．3管理机制和制度的设计在完成了基本的组织结构设计方案后，还必须对企业内部重要的权力配置，重要事务的处理、管理制度和有关部门的管理模式进行设计，才能形成新组织结构的运行架构。我们为DY公司设计的新运营架构如下：第一：集团公司对各运营中心实行授权管理模式，通过计划预算和过程保证来控制各运营中心；第二：为了确保战略目标的实现，集团公司应集中的权力包括：战略规划权力、目标分解和下达权力、重大政策与重大事务决定权、对外投融资权、关键岗位人事任免权、重大资产处置权、年度预决算权、内部审计权：第三：制定各运营中心总监村职责、权限及业绩考核指标；第四：集团公司通过计划预算、制度约束、协调控制、考核激励、人事任兔对各运营中心进行管理：第五：制定公司内部控制制度，如：计划管理制度、关键岗位人事任免制度、述职报告制度、业绩考核与激励制度、内部审计制度等；6结论根据管理熵、管理耗散结构理论，对中小企业组织结构进行创新，其目的 四JIj^学硕士学位论文就是为了克服企业组织在运行过程中不断增加的管理熵值，因为组织是管理的载体，组织的膨胀、老化、必然会使组织内部结构性摩擦系数加大，从而产生内耗，能量衰退，反应能力减弱，在这一过程中，管理熵会逐渐增加，管理效率会递减。同时，在管理熵增加的趋势里，企业组织可通过自我再造，开放，不断地与环境进行物质、能量、信息的交换，在耗散结构各要素的相互作用下逐渐克服混乱，负熵增加，使组织有序度的增加大于无序度的增加，形成新的有序结构，提高管理效率。具体来说，一个富有效率的组织结构应该实现如下功能：形成合理的责权结构和公司内部良好的分工合作体系，通过制度化的设计促进对策略的持续性思考和不断的创新；有效地整合部门和员工，使之形成一个有效运作的团队，共同指向企业的整体目标，有效的整合除了依靠员工的自觉外更重要的是由组织结构所体现的组织规则；以客户为导向，打破部门分割，通过良好的机制提高客户的满意度和忠诚度，从而最大限度地获得和维持客户资源；有效地管理公司资源，促进员工的知识沉淀转化为公司的知识，控制好公司的关键资源，避免公司的发展过多地依赖于个别员工，从而化解人力资源风险。 四川大学硕士学位论文参考文献[1]杨伟义．中小企业的制度设计与经营谋略．北京：经济科学出版社，2003[2]林汉川．中国中小企业发展机制研究．北京：商务印书馆，2003．[3]http：／／www．jstd．gov．cn／fg／kjf924．htm[4]邱国栋．当代企业组织研究——管理变革与创新．北京：经济科学出版社，2003．[5]杨洪兰张晓蓉．现代组织学．上海：复旦大学出版社，1997．[6]王建民．企业管理创新理论与实务．北京：中国人民大学出版社，2003．[7]罗永泰徐碧琳．企业有效重组与管理创新．北京：华文出版社，2003．[8]任佩瑜．企业再造新论下的中国西部工业发展战略研究．成都：四川人民出版社，2004，[9]余凯成．组织行为学．辽宁：大连理工大学出版杜，2001．[10]钱平凡．组织转型．浙江：浙江人民出版社。1999．[11]任佩瑜张莉宋勇．基于复杂性科学的管理熵、管理耗散结构理论及其在企业组织与决策中的作用．管理世界，2001，(6)：142’147．【12】何瑛．虚拟团队管理：理论基础、运行机制与实证研究．北京：经济管理出版社，2003：42—43．一[13]陈春花赵曙明．高成长企业的组织与文化创新．北京：中信出版社，2004．[14]张平华．中国企业管理创新．北京：中国发展出版社，2004．[15]周三多陈传明鲁明泓．管理学——原理与方法．上海：复旦大学出版社，1999．[16]王彬．企业联盟与企业技术创新的组织选择．经济体制改革，2004，(1)：101’104[17]冯德连．推进我量外贸企业协调创新的思考．经济阀题，1998，(9)[18][荚]奈杰尔·金尼尔·安德森著．冒光灿关海峡译．组织创新与变革．北京：清华大学出版社，2002．[19]卢瑞甫．中小企业核心竞争力探讨http：／／www．hdmange．com／hr／11／196．him[20]我国中小企业发展的几个问题http：／／ww．macrochina．com．cn／xsfx／jggd／200105i0004845shtml[21]中小企业的大企业病．http：／／www．chinafeedonlinecom／cfo／news5】 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四川大学硕士学位论文声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得四川大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。本学位论文成果是本入在四”l大学读书期间在导师指导下取得的，论文成果归四川大学所有，特此声明。作者签名：韩晦红日期：甜．单．／教师签名：日期：尸气刁厂愈，^“f●、劬彳西f。彦9 四JIJ，：学硕士学位论文致谢三年硕士研究生的学习和生活就要随着这篇论文的答辩而结束了。三年的时光，似乎是短暂的，然而，正是这短短的三年却将改变我今后的生活和工作。回想这三年，有许许多多的舍不得，也有许许多多的感谢要说。首先要衷心感谢的是我的导师任佩瑜教授!三年来，您对我学习和研究的悉心指导和谆谆教诲令我终身受益。在您的指导下，我在各方面的能力都得到了相应的提高。您的睿智、对知识孜孜不倦的追求、对教育科学研究的热爱、挚着、严谨的治学态度让我懂得了如何做事，您在生活中的热情、豁达、随和让我懂得了如何做人。这些都将成为我人生宝贵的财富，激励我在今后的学习、工作和生活中不断进取。同时，我也要感谢三年来关心爱护我的师母。其次，我要感谢在我研究生学习期间所有的授课老师!是你们把我带入了管理学的大门，是你们传授的专业知识使我不断成长。你们严谨的治学态度和深厚的学术造诣都令人钦佩，并使我获益匪浅。然后，感谢与我同窗三年的同学们，是你们伴随我度过了充实而有意义的研究生生活。最后，我要感谢我的父母，我的丈夫，我的儿子，是你们默默地支持和巨大地鼓励，才使我坚持完成了三年的学业。再次对所有关心、帮助我的人说一声“谢谢”。