中级经济师《人力资源管理》精讲讲义1- 197页

2011年中级经济师《人力资源管理》精讲讲义前言一、精讲班内容简介精讲班是基础班，其内容如下：1、教材各章节的详细讲解，重点考核辅之以典型例题来分析，使学员们对教材的内容有一个全面系统的掌握。2、每章均配课后练习，帮助学员们强化各章所学知识。3、模拟试题，帮助学员们检测精讲班的学习效果。二、2011年教材的变化情况1、删掉了本书的考试大纲2、删掉了本书中各章课后练习题3、删掉了本书中有些章节4、新增了一套模拟试题5、本教材结构和内容进行了调整2011年《人力资源管理专业知识与实务》（中级）教材还是原来的四部分，即：第一部分组织行为学、第二部分人力资源管理、第三部分劳动力市场、第四部分劳动与社会保险政策，但无论从内容还是从结构上均进行了一系列的调整。从内容上：变化很大的是：第四部分劳动与社会保险政策变化较大的是：第三部分的第十二章无变化的是：第一部分和第二部分从结构上：新教材共十七章，组织行为学3章、人力资源管理7章、劳动力市场2章、劳动与社会保险政策5章。2011年教材与2010年教材具体结构对照如下：2011年教材2010年教材第一部分组织行为学197 第一章组织激励第一章组织激励第二章领导行为第二章领导行为第三章组织设计与组织文化第三章组织设计与组织文化第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理第四章战略性人力资源管理第五章人力资源规划第五章人力资源规划第六章工作分析第六章工作分析第七章人员甄选第七章人员甄选第八章绩效管理第八章　绩效管理第九章薪酬福利管理第九章　薪酬福利管理第十章培训与开发第十章　培训与开发第三部分劳动力市场第十一章劳动力市场第十一章劳动力市场第十二章人力资本投资理论第十二章　人力资本投资及激励问题的经济分析第四部分劳动与社会保险政策第十三章社会保险法律第十三章　劳动和社会保险法律关系第十四章劳动关系协调第十四章　劳动用人制度第十五章劳动争议调解仲裁第十五章工资福利与工伤、生育保险第十六章社会保险第十六章劳动法律责任及执法第十七章法律责任与执法三、本教材考试特点：（一）考试题型、题量题型单选题多选题案例分析题合计题量602020100分值60分40分40分140分（二）考试内容：1、紧扣大纲，全面考核2、难度适中，题型灵活，历年真题相关考点较多。本课程历年考题分值不变。197 3、2011年命题趋势会保持现有题型模式——单选题、多选题、案例题。　故教材新增加的内容中考点所占分值较多。四、学习方法1.要结合大纲的要求进行全面复习，大纲中的不同要求，其出题概率不同。大体上是：“掌握”为60%，“熟悉”为30%，“了解”为10%。2.对整个教材至少要复习四遍。对需要记忆的知识点要在理解的基础上记忆。注意掌握关键字，在充分理解教材的基础上结合练习，随时检查自己对知识的掌握程度。3.重点内容要搞懂弄透。4.加强练习，练习是使知识转化为能力的重要前提。总之，《人力资源管理》的学习要以教材为中心，以练习为辅助，加强习题的练习，希望通过我们的共同努力顺利通过该门课程的考试！例题：某公司经理最近招聘了一位新员工，在面试过程中对其相当满意，该员工硕士毕业，已有两年相关工作经验，形象英俊，与经理自己的多种爱好相投，因此没有对其专业水平过多考核便予以录用。结果在试用一段时间后发现该员工不能胜任岗位要求，最终不得不将其辞退。1．经理面试过程中所犯的错误是()A．采用了结构性面试方法B．面试进程比较随意C．面试前没有分析与掌握职位对应要求的能力D．没有建立信任、亲密的面谈气氛答案：BC2．面试中常见的偏差包括()A．最初印象倾向B．雇佣压力C．对比效应D．应聘者顺序错误197 答案：ACD3．面试中可以采用评价中心技术，其形式可以是()A．投射法B．角色扮演C．文件框作业D．管理游戏答案：BCD4．面试的特点包括直观性、全面性、目标性、主观性，该经理人员在筛选应聘者时，没有注意到哪些特点()A．直观性B．全面性C．目标性D．主观性答案：ABCD5．面试的效度非常重要，其中()是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。A．预测效度B．构想效度C．内容效度D．效标关联效度答案：C第一部分组织行为学第一章组织激励197 重点：马斯洛的层次理论、赫兹伯格的激励-保健双因素理论、ERG理论、三重需要理论、公平理论、期望理论、强化理论2011年教材本章无变化。历年分值：（2-4分）单、多选为主。第一节需要动机与激励考核内容：动机的类型具体内容：一、需要与动机(一)需要：是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。(二)动机：是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。　　二、激励及其类型激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励,从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励,从激励对象的角度可分为他人激励和自我激励。第二节激励理论考核内容：1、需要层次理论2、双因素理论3、三重需要理论4、公平理论5、期望理论具体内容：一、需要层次理论(一)需要层次197 马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的,他将人的需要由低到高分为五种类型。(1)生理需要,(2)安全需要,(3)归属和爱的需要,(4)尊重的需要,(5)自我实现的需要(二)主要观点(1)需要层次理论认为人均有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。(2)未被满足的需要是行为的主要激励源,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。(3)这五种需要层级越来越高,当下一层次的需要在相当程度已得到满足后,个体才会追求高层次的需要。(4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要(三)在管理上的应用(1)管理者需要考虑员工不同层次的需要(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要(3)该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。(四)评价五种层次的需要并不严格呈阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。二、双因素理论(一)主要内容双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的,此理论又称“激励-保健因素理论”,简称为“双因素理论”。具备缺失激励因素满意没有满意保健因素没有满意不满(二)在管理上的应用197 赫兹伯格区分了两种因素,给管理者的启示是,让员工满意和防止员工不满是两回事,需要从两方面入手。三、ERG理论奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行了修订,使之与实证研究的结果一致化,提出了ERG理论,认为人有三种核心需要:(1)生存需要(2)关系需要(3)成长需要四、三重需要理论(一)主要内容麦克里兰提出了三重需要理论,认为人有三种重要的需要——成就需要、权力需要和亲和需要。(二)在管理上的应用五、公平理论(一)主要内容亚当斯的公平理论指出,人们不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入的比率相比较,来进行公平判断。员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较；横向比较包括组织内他比(二)恢复公平的方法感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡:(1)改变自己的投入或产出。(2)改变对照者的投入或产出。(3)改变对投入或产出的知觉。(4)改变参照对象。(5)辞职。(三)在管理上的应用197 (l)根据员工对工作和组织的投入给与更多报酬,并确保不同的员工的投入/产出比大致相同,以保持员工的公平感。(2)因为公平感是员工的主观感受,应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。六、期望理论(一)主要内容弗罗姆的期望理论认为：　效价×期望×工具=动机(1)效价是指个体对所获报酬的偏好程度,(2)期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。(3)工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。(二)在管理上的应用七、强化理论强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素。这是一种行为主义的观点,即认为当人们做出某种行为后,若看到所希望的结果,这种结果就会成为控制行为的强化物,增加刚才的行为。【例题1：2010年真题】对于马斯洛需求层次理论,描述不正确的是()。A.当员工低层次的需要得到一定程度的满足后,公司以原有方式激励员工,效果就会很小B.着眼于员工更高层次的需求进行激励,组织绩效会提高C.五种层次不是严格呈阶梯关系,不是某种层次满足后就不再有激励作用D.该理论呆板不灵活,不完全适用复杂多变的环境【答案】C【例题2：09年多选】ERG理论认为，人的核心需要包括（）A.生存需要B.亲和需要C.权力需要D.关系需要197 E.成长需要【答案】ADE【例题3：09年单选】根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（）。A.满意B.没有满意C.不满D.没有不满【答案】B第三节激励理论在实践中的应用考核内容：一、目标管理(一)目标管理：是一种在企业中应用非常广泛的技术。目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。(二)目标管理的要素目标管理有四个要素:目标具体化,参与决策,限期完成,绩效反馈。(三)效果评价二、参与管理(一)参与管理：就是让下属人员实际分享上级的决策权。　(二)质量监督小组质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。(三)参与管理的具体应用参与管理同许多激励理论有背景关系,三、绩效薪金制(一)绩效薪金制：指将绩效与报酬相结合的激励措施,通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。197 绩效薪金制的主要优点在于他可以减少管理者的工作量(二)绩效薪金制的应用(三)斯肯伦计划称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。斯肯伦计划的主张是:①组织应结合为一体,不可分崩离析；②员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的；③效率提高后所增加的获利,应与员工共同分享。第二章领导行为重点：领导理论、管理方格图、领导者的决策风格本章教材无变化历年分值（2-5分），单、多选、案例题本章具体内容：第一节领导理论领导指的是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。一、特质理论著名的历史学家托马斯·卡约尔(ThomasCarlyle)传统的特质理论认为,领导者具有某些固有的特质,并且这些特质是与生俱来的。特质理论不足表现在:(1)忽视了下属的需要(2)没有指明各种特质之间的相对重要性(3)忽视了情景因素(4)没有区分原因和结果二、改变型领导理论伯恩斯把领导分为两种类型:交易型和改变型。（一）交易型领导者的特征和方法197 1.一致性的奖励:承诺为努力提供奖励,为好绩效提供奖励,赏识成就。2.差错管理(积极型):观察和寻找对于标准的背离,采取修正行动。3.差错管理(消极型):仅在标准没有满足时进行干涉。4.放任:放弃责任,避免做出决策。（二）改变型领导者的特征和方法1.魅力:提供任务的愿景,潜移默化自豪感,获得尊敬和信任。2.激励:持续的高期望,鼓励努力,用简单的手段表达重要的意图。3.智慧型刺激:提升智慧,理性和谨慎的解决问题。4.个性化关怀:给予个人关注,个性化地对待每名员工的培训和建议。三、魅力型领导理论罗伯特·豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出了魅力型领导理论。魅力型领导者是指具有自信并且信任下属,对下属有高度的期望,有理想化的愿景,以及使用个性化风格的领导者。P13表2-2四、路径——目标理论路径——目标理论是由罗伯特·豪斯提出的,该理论采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向的思路,并同激励的期望理论相结合。　　豪斯确定了四种领导行为:(1)指导式领导:让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。(2)支持型领导:努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求。(3)参与式领导:主动征求并采纳下属的意见。(4)成就取向式领导:设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。五、权变理论费德勒的权变理论认为,团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。费德勒将领导方式区分为工作取向和人际取向两类。六、领导——成员交换理论197 乔治·格雷恩及其同事提出领导——成员交换理论,简称LMX理论。第二节领导风格与技能领导风格是指领导者在实际领导中表现出的习惯化行为特点。一、早期关于领导的研究(一)勒温的民主与专制模式有三种领导类型:独裁、民主和放任。(二)斯道格迪尔的研究鉴别出一系列重要的领导特质:智力、机敏、洞察力、责任、主动性、坚定、自信、善于社交。二、俄亥俄与密西根模式(一)俄亥俄模式关心人和工作管理(1)关心人是指领导者注重人际关系,尊重和关心下属的建议与情感,更愿意建立相互信任的工作关系。(2)工作管理是指领导者为了达到目标而在规定或确定自己与部属的角色时所从事的行为活动(二)密西根模式描述领导行为的维度:员工取向和生产取向。员工取向的领导者关注人际关系,主动了解并积极满足员工需要。生产取向的领导者强调工作技术和任务进度,关心工作目标的达成。三、管理方格图最有代表性的是布莱克和默顿的管理方格理论以及赫塞和布兰查德的生命周期理论。在方格中有五种基本风格,描述了关心人和关心任务的交互作用。P17位于坐标197 (1,1)位置的领导风格称为“无为而治”,管理者既不关心任务,也不关心人。相反,(9,9)既关心任务,又关心人,被该理论认为这是最理想的领导风格。还有诸如(5,5)的“中庸式″领导风格,对人极端关注的(1,9)“乡村俱乐部”领导风格,以及对任务极端关注的(9,1)“任务”领导风格。四、领导者的生命周期作为管理方格理论的扩展,赫塞和布兰查德发展出的生命周期(又称情景领导)理论认为,影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。包括两个方面:(1)工作成熟度(2)心理成熟度：赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合得出四种领导风格：(1)指导式(高工作一低关系)(2)推销式(高工作——高关系)(3)参与式(低工作一高关系)(4)授权式(低工作一低关系)五、领导者的技能成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动,领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。第三节领导决策决策是指在不同的选择方案中进行选择的过程。一、决策过程(一)西蒙的决策阶段诺贝尔经济学奖获得者赫伯特·西蒙认为决策过程可以分为三个阶段:(1)智力活动:(2)设计活动:(3)选择活动:(二)明茨伯格的决策阶段与西蒙的理论相对应,在组织行为中实际采用的是明茨伯格及其同伴所提出的决策阶段:(1)确认阶段:认知到问题或机会的产生,进行诊断。(2)发展阶段197 :个体搜寻现有的标准程序或者解决方案,或者设计全新的、量身定做的解决方案的过程。(3)选择阶段:确定最终的方案。二、决策模型(一)经济理性模型根据经济理性模型,决策者在任何方面都是完全理性的,决策者具备以下特征:(1)从途径——目标意义上分析,决策完全理性。(2)存在完整和一致的偏好系统,使决策者在不同的备选方案中进行选择。(3)决策者可以知道所有备选方案。(4)对计算复杂性无限制,可以通过计算选择出最佳备选方案。(5)对于概率的计算不存在任何困难性。(二)有限理性模型相对于理性模型而言,西蒙的有限理性模型更加接近现实。该模型认为:(1)在选择备选方案时,决策者试图使自己满意,或者寻找令人满意的结果。　　(2)决策者所认知的世界是真实世界的简化模型(3)由于采用的是满意原则而非最大化原则,决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案。(4)由于决策者认知的是简化的世界,因此可以用相对简单的经验启发式原则,或者商业窍门,以及一些习惯来进行决策。(三)社会模型与理性模型相对的另一端,是来自心理学的社会模型。根据弗洛伊德的理论,人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的,人类没有办法进行有效的理性决策。产生这种现象的原因主要有四个:(1)项目的特点(2)心理决定因素(3)社会压力（4)组织的决定因素三、决策风格决策风格可以归纳为两个维度：价值取向和模糊耐受性四种不同的决策风格:197 (1)指导型:决策者具有较低的模糊耐受性水平,倾向于关注任务和技术本身。(2)分析型:决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向。　　(3)概念型:决策者具有较高的模糊耐受性,并且倾向于对人和社会的关注。　　(4)行为型:决策者具有较低的模糊耐受性,倾向于对人和社会的关注。【例题1，09年多选】依照伯恩斯的改变型领导理论，改变型领导者的特征包括（）A、魅力B、一致性的奖励C、智慧型刺激D、放任或控制E、个性化的关怀【答案】：ACE【例题2，2010年单选】西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是（）。A．设计活动—选择活动—智力活动B．选择阶段—确认阶段—发展阶段C．智力活动—设计活动—选择活动D．确认阶段—发展阶段—选择阶段【答案】C【例题3：08年多选】成功的领导者主要技能有()。A.管理技能B.工作技能　　　C.技术技能D.人际技能　　　E.概念技能【答案】CDE第三章组织设计与组织文化重点：组织结构设计的类型及各职能的优缺点、组织文化的功能和设计、组织变革的程序。197 历年分值（3-5分）单、多选为主具体内容：第一节组织设计概述一、组织设计概述(一)组织设计的基本内容组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计,基本内容包括以下两个方面:1.组织结构设计2.保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计(二)组织结构设计1.组织结构：企业的组织结构是指为实现企业目标,企业全体员工进行分工协作,在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。这个结构体系的主要内容有:(1)职能结构(2)层次结构(3)部门结构(4)职权结构组织结构包含三个要素:①复杂性。②规范性。③集权度。2.组织结构设计的主要参数组织结构设计的参数包括特征因素和权变因素这两个类别。(1)组织结构的特征因素描述一个组织结构的各方面特征的标志或参数,称为组织结构的特征因素。①管理层次和管理幅度管理层次也称组织层次,它是描述组织纵向结构特征的一个概念。管理幅度也称为管理跨度,它是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。②专业化程度组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度,具体表现为其部门(科室)和职务(岗位)数量的多少。③地区分布地区分布是指企业在不同地区、城市设有生产工厂和管理机构的状况④分工形式分工形式,即企业各部门的横向分工所采取的形式。⑤关键职能关键职能是指在企业组织结构中处于中心地位、具有较大职责和权限的职能部门。⑥集权程度在集权程度高的组织结构中,企业的经营决策和管理权大部分集中于高层管理者手中⑦规范化规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。197 ⑧制度化程度企业中采用书面文件的数量可以反映其制度化的程度。⑨职业化程度职业化程度是指企业员工为了掌握其本职工作,需要接受正规教育和培训的程度。⑩人员结构人员结构是指各部门人员、各职能人员在企业职工总数中的比例情况。(2)组织结构的权变因素影响组织设计的主要权变因素有:企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等。【例题】属于组织结构权变因素的有(　)。(1)人员素质(2)规范化(3)企业规模(4)制度化程度(5)职业化程度(6)企业生命周期A.(1)(3)(6)B.(1)(3)(4)C.(2)(5)(6)D.(3)(5)(6)【答案】：A(三)组织设计的程序:组织设计一般按如下八个步骤进行:(1)确定组织设计的基本方针和原则。例如,确定企业的管理幅度宽或窄、部门分工形式采用职能制还是事业部制、实行集权制管理还是分级分权制等等。(2)进行职能分析和职能设计。职能设计的主要内容就是对企业的管理业务进行总体设计,确定企业的各项管理职能及其结构,并层层分解为各个管理层次、管理部门、管理职务和岗位的业务工作。其内容可以概括为三个方面:基本职能设计、关键职能设计和职能的分解。职能设计是否正确合理,决定了整个管理组织是否能够顺利有效地运转,因而,它是组织设计过程中的首要工作。(3)设计组织结构的框架。设计组织结构的框架,即设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其权责。这一步是组织设计的主体工作。框架设计可采用从下面上和从上而下这两种方式进行,但在实际设计过程中,往往将上面的两种方法相结合,相互修正、经多次反复才最终将设计框架确定下来。197 (4)联系方式的设计。联系方式是指企业中纵向管理层次之间、横向管理部门之间的协调方式和控制手段。前面的框架设计重点在于将企业的经营管理活动分解成各个组成部分,而联系方式的设计却是将这些组成部分连成整体,是保证整个组织结构协调一致、有效运作的关键。(5)管理规范的设计。规范设计是进一步确定各项管理业务的工作程序、管理工作应达到的要求(管理工作的标准)和管理人员应采用的管理方法等管理规范。这个步骤是组织结构的细化,它可以起到使组织结构合法化、规范化,巩固和稳定组织结构的作用。(6)人员配备和培训体系的设计。要保证组织结构运行,离不开组织结构实施和运行的主体——“人”。一般来说,在组织设计中先不必考虑企业现有人员的具体情况,而应在确保组织结构运行的前提下,对人员的配备进行设计。而在人员配备设计实施时,要按设计要求的数量和质量来配备各类人员。(7)各类运行制度的设计。运行制度设计的主要内容包括绩效评估和考核制度、激励制度、人员招聘制度、培训与开发制度等,其目的是确保组织结构的正常运行。(8)反馈和修正。组织设计是一个动态的过程,需要不断的反馈和修正,以适应新的情况。二、组织设计的类型组织设计的类型多种多样,但常用的有以下三种类型。(一)行政层级式组织形式相对来说,行政层级式组织形式较为复杂。20世纪初,德国学者马克斯·韦伯首先使用“行政层级式”一词作为一项科学工具和参照框架,用来评价、描述和比较各种组织形式。1.行政层级式的决定因素(1)权力等级。权力等级是组织预先设定好的决策的结构范围,是与一个人在等级中的级别直接有关的参与决策的程度。在行政层级模式的组织中,权力集中程度较高,对权力等级较为侧重。(2)分工。分工是指对于要进行的工作,由不同的个人及单位进一步划分和执行的程度。一般来说,在行政层级模式的组织中,工作的分工较为精细。(3)规章。规章是一些正式的书面规定,为组织成员规定着允许的和不允许的一些行为和决定。规章的增加可以促使组织更为规范化,但是过多的规章又会限制个体的自主性。(4)程序规范。程序规范是指一名员工在执行任务及处理问题时必须遵循的、预定的步骤顺序。程序规范往往是由诸多需按特定顺序去执行的规章条例所组成。行政层级形式的组织往往比较强调规章和程序规范。但不同组织或同一组织的不同部门,由于任务和问题领域的不同,对规章和程序的侧重程度会有所差别。197 (5)非个人因素。非个人因素是指在对待组织成员及组织以外人员时,在某些范围内不应考虑的个人属性,例如,性别、籍贯、信仰、民族等个人属性则不能作为招工的取舍根据。(6)技术能力。技术能力是指个人技术、个人绩效的等级,用来作为决定录用、留用、降级、革职或升迁的标准。决定工作地位的主要因素是技术能力和绩效,而不是其他非个人因素。这对组织来说十分重要。2.行政层级形式的适用范围行政层级组织形式在复杂/静态环境中最有效。复杂/静态环境是相对稳定不变的,管理人员很了解自己所面临问题的性质和可供选择的方法。而行政层级式的组织可以保证高度集权、强调等级的管理不至于碰壁,所制定的规章和程序也不至于需要频繁改动。(二)按职能划分的组织形式按职能划分的组织形式起源于20世纪初法国的组织理论专家——法约尔在其经营的煤矿公司担任总经理时所建立的组织结构形式,所以又成为“法约尔模型”。它是一种按职能来组织部门分工的组织形式,通常称为“职能制结构”。1.职能制的主要特点(1)职能分工。职能制组织中,各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能。每一职能部门所开展的业务活动为整个组织服务。(2)直线——参谋制。职能制组织往往实行直线——参谋制。整个管理系统划分为两大类机构和人员:一类是直线指挥机构和人员,对其直属下级有发号施令的权力,另一类为参谋机构和人员,其职责是为同级直线指挥人员出谋划策,对下级单位不能发号施令,而是起业务上的指导、监督和服务作用。(3)管理权力高度集中。由于各个职能部门和人员都只负责某一个方面的职能工作,唯有最高领导才能纵观全局,所以,企业生产经营的决策权必然集中于最高领导层,主要是厂长或总经理。2.职能制的优点(1)按职能划分的组织形式有明确的任务和确定的职责,并且由于从事类似工作、面临类似问题的人们在一起工作,相互影响和相互支持的机会较多。(2)职能形式可以消除设备及劳动力的重复,可以对资源最充分地利用。这种形式也适合于发展专家及专门设备。(3)各部门和各类人员实行专业分工,有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能,有利于强化专业管理,提高工作效率。197 (4)每一个管理人员都固定地归属于一个职能机构,专门从事某一项职能工作,在此基础上建立起来的部门间的联系能够长期不变,这就使整个组织有较高的稳定性。(5)管理权力高度集中,便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。3.职能制的缺点(1)狭隘的职能观念。按职能划分会导致一种狭隘观点的产生,只注重整体工作中的某个部分,而不是将组织的任务看作一个整体。(2)横向协调差。高度的专业化分工使各职能部门的眼界比较狭窄,容易产生本位主义,造成许多摩擦和内耗,使得职能部门之间的协调比较困难。(3)适应性差。由于人们主要关心自己狭窄的专业工作,这不仅使部门间的横向协调困难,而且使彼此间的信息沟通受到阻碍,造成整个组织系统对外部环境变化的适应性较差。(4)企业领导负担重。在职能制结构条件下,部门之间的横向协调只有企业高层领导才能解决,加上众业经营决策权又集中在他们手中,造成高层领导的工作负担十分繁重。(5)不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。4.职能制的适用范围职能制的组织形式在简单/静态环境中效果较好。在这种环境中,很少有意外事件发生,管理部门的主要作用在于,确保已建立起来的一套常规工作和规章制度能执行下去。职能制结构主要适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。(三)矩阵组织形式矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品(或工程项目、规划项目)组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即在同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，又建立具有横向报告关系的若干产品部门(或项目小组)，从而形成纵向与横向管理系统相结合，形如矩阵的组织结构形式，也可以称为“矩阵结构”。（P27图）矩阵组织形式代表了围绕产品线组织资源及按职能划分组织资源二者之间的一种平衡。单纯按职能进行组织可能会忽略独特的产品需要。单纯围绕产品进行组织又可能降低对所需职能的专业化要求。矩阵组织形式可以有效解决这两方面的问题。1.矩阵组织形式的特点矩阵组织形式的主要特点有：(1)一名员工有两位领导。例如，参加项目的有关人员，197 就要接受双重领导。在执行日常工作任务方面，接受原部门的垂直领导；在执行具体规划任务方面，接受项目经理的领导。(2)组织内部有两个层次的协调。在矩阵结构中，为了完成某一特定任务，首先由产品经理(或项目经理)同职能部门经理之间，以及项目小组内部各成员之间进行直接接触，达到彼此协调和配合。只有低层次的协调无法解决分歧时，才由上级主管人员进行高层次的协调。(3)产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样。例如，在时间上，产品部门(或项目小组)可以是临时的，即完成任务以后就撤销，根据新的任务再另行组织新的部门(或小组)；有时也可以长期不变。2.矩阵组织形式的优点矩阵组织形式容许多个中心存在，这样，一方面可以迅速发展新产品，对技术质量的不断变化做出反应，另一方面又保留其产品组织形式及职能组织形式的优点。具体来说，矩阵组织形式有如下的优点：(1)有利于加强各职能部门之间的协作配合。矩阵结构通过具有横向报告关系的管理系统，把各职能部门的有关人员联系起来，这样有利于沟通信息，促进职能部门之间的协作。(2)有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性。采用矩阵结构，可以把各种专业人员调集在一起，做到集思广益、各尽其能，有利于任务的顺利完成。同时，又可灵活机动的根据新任务，调集具有相应的专业人员。因此，这种组织结构能提高基层和中层管理的灵活性及工作效率，从而增强整个企业的适应性。(3)有利于减轻高层管理人员的负担。由于矩阵结构内部有两个层次的协调，这样就能够减轻上级主管人员的负担，有利于高层管理人员集中精力制定战略目标、决策与规划，并对执行情况进行监督。(4)有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。矩阵组织中的职能部门，受其分工的局限，往往只注重某一方面，而产品部门则负有创新的使命。只要赋予它们相应的职权，通过沟通与协调，就能做到统筹兼顾，全面实现企业的整体目标。例：矩阵组织形式的优点包括(　)。A.有利于加强各职能部门之间的协作配合B.有利于提高组织的稳定性C.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性197 D.有利于减轻高层管理人员的负担E.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。【答案】ACDE3.矩阵组织形式的缺点(1)组织的稳定性较差。按产品或项目成立的组织，其成员经常变动，人事关系不稳定。这常常会给开展正常工作带来困难。(2)双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。这在一定程度上会抵消矩阵结构带来的好处。(3)机构相对臃肿，用人较多。4.矩阵组织形式的适用范围矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。在复杂/动态环境中工作的管理人员，在进行决策时往往面临很多不确定因素，常常需要迅速处理一些新的、变化着的问题。这些问题需要多种类型的专业判断和技术知识。而矩阵组织显然是帮助管理人员应付这类环境的有效手段之一。矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。例如，军事工业、航天工业公司采用这种组织结构形式，具有突出的优越性。一般工业企业中的科研、新产品试制和规划工作，也可运用这种形式。(四)其他组织形式除了以上三种基本的组织设计形式外，还存在着其他类型的组织形式。1.事业部制形式事业部制组织形式是美国通用公司原总裁斯隆提出的。事业部制组织形式的特点是把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下的分散经营。每个事业部都是实现公司目标的基本经营单位，对公司负有完成利润计划的责任，同时统一管理所属产品的设计、生产、销售、采购、售后服务等全部活动。事业部制实行相对的独立经营，单独核算、自负盈亏，并设有相应的职能部门。事业部制组织形式的优点表现在：①有利于总公司的最高层摆脱具体管理事物，集中精力于战略决策和长远规划；②增强企业的活力。事业部制是一个较为完整的生产经营管理系统，在公司政策允许的框架内独立运行，从而增强了事业部管理层的积极性，也提高和锻炼了他们的领导能力。同时，各事业部制之间也有比较、也有竞争。这样，就增强了企业的活力；③有利于把联合化和专业化结合起来，197 提高生产效率。公司设置多个事业部，生产、经营种类繁多的产品，实际上形成大型联合企业，而每个事业部又可以集中精力生产、经营一种或几种产品，或只生产某些零配件，实行高度专业化。这样，公司就能组织高度的专业化生产，便于提高生产效率。当然，事业部制组织形式也存在着缺点：①容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司的协调一致性；②公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。事业部制组织形式的适用范围：产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。2.团队结构形式团队已成为目前组织工作活动的最流行的方式。当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构。这种结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。在小型组织中，可以把团队结构作为整个组织形式。而在大型组织中，团队结构一般作为行政层级组织形式的补充。这样既能提高行政层级组织形式标准化的好处，提高运行效率，也能因团队结构形式的存在而增强灵活性。3.虚拟组织形式“可以租用，何必拥有?”这是虚拟组织的实质。虚拟组织是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，它的决策集中化程度很高，但部门化程度很低或根本就不存在。例如，戴尔计算机公司，没有生产工厂，只是从别的公司买来零部件进行组装销售。这种组织形式的主要优势在于其灵活性，但不足之处是公司管理人员对公司的主要职能活动缺乏有力的控制。4.无边界组织形式通用电气公司前总裁韦尔奇创造了“无边界组织”这个词，用来描述他理想中的通用公司的愿景。无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。尽管通用电气公司还没有达到这种无边界状态，也许永远不会，但它在这个方面巳取得了巨大进展。例：无边界组织的特点不包括(　)。A.各种职能部门B.组织扁平化C.管理幅度不加限制D.授权团队197 【答案】A第二节组织文化一、组织文化的概念组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范。简单地说，组织文化就是指组织成员的共同价值观体系，他使组织独具特色，区别于其他组织。二、组织文化的影响因素组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，他在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格。同时，工作群体的特征、管理者和基层主管的领导模式、组织特征和管理过程等因素也相互作用，促成组织文化的形成。此外，外部环境也是影响组织文化的一个重要因素。三、组织文化的功能组织文化理论的出现，使得以前被视为管理难题的组织目标与个人目标的矛盾；管理者与被管理者的矛盾等有望获得解决。具体而言，组织文化具有以下六个作用。1.导向作用组织文化的导向作用，是指组织文化把组织整体及组织成员个人的价值取向及行为取向引导到组织所确定的目标上来。同时，也能够将整个组织引向某个特别的领域或阶层，使得整个组织朝一个特定的方向发展。2.规范作用组织文化是用一种无形的、思想上的约束力量，形成一种软规范，制约员工的行为，以此来弥补规章制度的不足，并引导多数员工认同和自觉遵守规章制度，从而使组织上下左右达成统一、和谐和默契。3.凝聚作用组织文化是一种极强的凝聚力量。组织文化是组织全体员工共同创造的群体意识，是一种粘合剂，把各个方面、各个层次的人都团结在本组织文化的周围，对组织产生一种凝聚力及向心力，使得员工个人的思想感情、命运与组织的安危紧密联系起来，对组织产生强力的归属感和认同感，从而以组织的生存和发展为己任，愿意与组织同甘苦、共命运。如果说薪酬和福利形成了凝零员工的物质纽带的话，那么，组织文化则形成了凝聚员工的感情纽带和思想纽带。4.激励作用197 组织文化强调以人为中心的管理方法，其核心是要创造出共同的价值观念。优秀的组织文化就是要创造一种人人受到重视，受到尊重的文化氛围，以此来激励员工为实现自我价值和组织发展而勇于献身、不断进取。5.创新作用建立具有鲜明特色的组织文化，是组织创新的一个重要方面，是激发员工创新精神的源泉和动力。建设良好的、积极的、富有个性和特色的组织文化，是组织独特风格和特色的主要方面，是激励员工创造性、积极性的巨大动力，是组织在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证。6.辐射作用组织文化的建立，组织形象的树立，除对本组织产生很大影响外，还会对社会公众、对本地区乃至国内外组织产生一定的影响，在提高组织知名度的同时，也构成社会文化的一部分，因此，组织文化具有巨大的辐射作用。例如，可口可乐已成了美国文化的一部分，同仁堂则构成了中华民族文化的一部分。例：下列属于组织文化的功能有（　）A、激励作用B、导向作用C、辐射作用D、创新作用E、文化作用【答案】ABCD四、组织文化的内容和结构1.组织文化的内容以下七个方面的特征是组织文化的本质所在，即组织文化的具体内容。(1)创新与冒险：组织鼓励员工进行创新和冒险的程度。(2)注重细节：组织期望员工做事缜密，善于分析和注意细节的程度。(3)结果导向：组织的管理层在多大程度上将注意力集中在结果上，而不是强调实现这些结果的手段和过程。(4)人际导向：组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响。(5)团队导向：组织在活动时围绕团队而非个人进行组织的程度。(6)进取心：组织成员具备进取心、竞争意识而非贪图安逸的程度。197 (7)稳定性：组织活动更重视维持现状而不是重视成长的程度。以上每一个特点都表现在一个从低到高的连续带。从这七个方面来评价组织，就能得到组织文化的全貌，从中可以反映组织成员对组织共同的理解和感觉、在组织中的做事方式以及成员应有的行为方式等。2.组织文化结构的三个层次：物质层、制度层和精神层。(1)物质层：这是组织文化的表层部分，指的是组织的名称、产品的外观及包装、建筑风格、纪念物等外显标识，往往能折射出组织的经营思想、工作作风和审美意识。(2)制度层：这是组织文化的中间层，又称组织文化的里层，主要是指对组织成员和组织行为产生规范性、约束性影响的部分，集中体现在组织中的各种行动准则或规章制度。(3)精神层：这是组织文化的深层，主要是指组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，它是组织文化的核心和灵魂。组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。组织文化的物质层、制度层和精神层这三者是紧密相连的。物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础。制度层则制约和规范着物质层及精神层的建设，没有严格的规章制度，组织文化建设也就无从谈起。精神层是形成物质层及制度层的思想基础，也是组织文化的核心和灵魂。五、组织文化的类型艾莫瑞大学的桑南菲尔德提出了一套标签理论，他有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究，他确认了四种文化类型。(一)学院型学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。学院型组织的例子有：IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。(二)俱乐部型俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有：联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。(三)棒球队型197 棒球队型组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。(四)堡垒型棒球队型组织重视创造发明，而堡垒型组织则着眼于公司的生存。这类组织以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来保证企业的生存。这类组织的工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定的吸引力。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。六、组织设计与组织文化组织设计影响组织文化的形成。在强调等级制的组织结构设计下，很难形成崇尚公平、自由参与的组织文化。在进行组织设计时应考虑企业想要形成什么样的文化宗旨，并进行适合于这种文化发展的组织设计，具体表现在以下几个方面。(一)组织的制度化组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。这虽然可保证效率，但也容易造成保守和墨守成规。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。(二)组织的规范化组织中高度的规范化可以带来行为的可预测性、次序性和行为的一致性，形成强劲的组织文化。与制度化相同，高度的规范化可能不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。(三)组织的管理层次管理层次多、结构复杂的组织不利于培养员工自主性和参与决策的主动性。管理层次较少、组织结构趋于扁平的组织有利于上下级之间的沟通，较为灵活，开放，从而鼓励员工的自主决断。(四)集权程度与管理层次类似，集权程度越高，越不利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化，而集权程度低的组织有利于培养平等、合作、参与的文化。(五)招聘制度一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化，而反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。197 (六)绩效评估体系强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法很好的共同作用的。如果企业拥有一种合作的组织文化，那么强调个人绩效的评估体系显然是不合适的。如果企业希望拥有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应该将重点放在评价创新的努力上，而不是以成败论英雄，这样才不至于降低员工创新的热情。(七)薪酬制度不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。在一种强调整齐划一的文化中，很难实行靠奖金和荣誉来激发员工创造力的措施。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。第三节组织变革与发展一、组织变革概述(一)组织变革概述组织为了适应内外环境的变化，必须对其自身进行整理和修正，这就称为组织变革。由此可见，组织变革的原因是内部和外部环境的变化。外部环境包括政治的、经济的、技术的、社会的、心理的等；内部环境主要指组织成员的工作态度、士气、期望、个人价值观、人员素质的变化等。一个组织究竟在什么时候或情况之下需要进行变革呢?管理学家西斯克认为，当组织面临下列情况之一时，就是组织必须进行变革的征兆：决策失灵；沟通不畅；组织不能发挥效率；缺乏创新。(二)组织变革的方法组织是由任务、结构、技术及人员等因素构成的复杂系统。而这些构成因素又相互作用、相互影响，形成一个动态的系统。所以，组织变革可以从多个方面进行，但任何一方的变革都会引起其他方面的变化。1.以人员为中心的变革一个组织中，人员的变革是最根本和最重要的变革，因为人的因素决定着组织的成败。所调人员的变革，就是提高人的知识和技能，特别是改变人的态度、行为及群体行为等，以便达到提高组织效率之目的。2.以结构为中心的变革组织是一个与内外环境不断相互作用的动态系统。为了适应环境不断变化，组织内部结构需不断分化和统合。这种分化与统合就是组织结构的变革，197 包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。3.以技术为中心的变革技术的改变对一个组织至关重要。所谓技术变革，就是通过对组织工作流程的再设计、完成组织目标所采取的方法和设备的改变，以及组织管理体系的建立，以便达到组织变革之目的。4.以系统为中心的变革组织是一个相互依存，相互作用的系统，牵一发而动全局。无论是人员变革，还是结构变革，或是技术变革，都不是孤立的，都会影响到其他方面。因此，必须以系统的观点来考虑整个组织的变革，在变革某一因素时，必须注意到它对其他因素的影响。同时，还应考虑组织系统与外部环境之间的平衡。只有这样，才能提高组织的总体效率，促进组织的发展。(三)组织变革的程序为了使组织变革能够取得最大的成效，变革程序是必要的。关于组织变革的程序，尽管有不同的看法，但在内容上又有相似之处。归纳起来，变革程序包含以下四个步骤。1.确定问题当组织变得没有活力或无效率时，管理层应当研究和分析造成这种状况的原因。通过分析，找出各种问题并确定其重要程度。确定问题可以通过情报系统提供的信息对内外环境的变化进行分析，也可以采用心理学的调查方法，如市场调查、消费行为调查、民意测验等。2.组织诊断确定问题之后，组织可借助于许多工具和方法，对组织当前的状况进行诊断。这种诊断可以确定组织是否能应付环境的变化，并进一步确定问题的实质。常用的组织诊断方法有组织问卷、职位说明书、组织结构图、组织手册等。3.实行变革实行变革必然会受到来自各方面的阻力。因此，为了实行变革，首先要进行宣传和动员，提高组织成员对变革意义的认识，尽量使全体成员都能积极参与到变革中来。在此基础上，就要着重研究和制定切实可行的变革计划。一般而言，在变革计划制定之后，先在部分部门进行试行，待取得经验后再全面试行。4.变革效果评估变革的成败取决于变革效果。因此，在变革实行的过程中，必须重视变革效果的反馈，197 并对反馈的结果进行研究分析，不断整理变革中出现的问题，以使变革顺利进行，最后达到变革的目的。为了获得反馈信息和对变革效果进行评估，同样要采取前面所提到的一些心理学的调查方法。二、组织发展概述(一)组织发展的含义组织发展是有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。组织发展的概念注重的是人性与民主因素，至于权力、控制、冲突、压力等观念，则被相对排斥在外。组织发展的目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。概括地说，组织发展所包含的观念与针对的目标有以下几个方面：(1)对人的尊重：认为员工是负责、明智、关心他人的，有自己的尊严，应该受到尊重。(2)信任和支持：主张建立新型、有效而健康的组织，形成信任、真诚、开放和支持的氛围。(3)权力平等：不强调等级权威和控制。(4)正视问题：把组织中的问题公开，让员工们发表意见。(5)鼓励参与：鼓励员工参与决策和改革，发挥其主动性。(二)传统的组织发展方法传统的组织发展方法可以概括为两种类型：结构技术和人文技术。1.结构技术结构技术是通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，他是影响工作内容和员工关系的技术。例如，可以合并职能部门，减少垂直分化度，简化规章，扩大员工自主性；也可以对工作进行再设计，使工作变得更具挑战性、趣味性等等。2.人文技术人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术，主要包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团队发展等。(1)敏感性训练敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。在训练中，成员处于一个自由开放的环境中，由一位专家作顾问，讨论他们自己以及相互之间的交互作用。团体注重的是相互作用的过程，而不是讨论的结果，因为训练的目的在于使团体成员通过观察和参与而有所领悟，197 了解自己，了解自己如何看待别人以及别人如何看待自己，了解人与人之间如何相互作用，并借此表达自己的思想、观念、态度。通过成功的敏感性训练可以使成员的自我知觉更为现实，并善于倾听他人，群体凝聚力更强，功能失调的人际冲突减少，达到个人和组织更为一体化之目的。(2)调查反馈调查反馈是用一种专门的调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工们在认识上的差异。通常是以问卷形式进行，可以针对个人，也可针对整个部门或组织。调查的内容涉及决策方法、沟通的有效性、部门间的协调、对组织、工作、同事和上司的满意程度等。调查结束之后，要把经过统计处理的结果反馈给员工，让他们进行讨论，鼓励发表不同的意见，以试图寻找出解决问题的办法。何在讨论过程中，要遵循对事不对人的原则。(3)质量圈质量圈是指多个员工小组自愿定期与主管会面，以鉴别生产中出现的问题并提出解决办法，然后将这些提议送交给高层管理部门审查，获得批准的方案由员工参与完成。在日本，曾经有数百万员工参加了质量圈，结果每年节约乐数十亿美元。为了完成一项成功的质量管理项目，企业必须发立明确的项目目标，最高管理层要给予积极的支持，并创造一种有益于参与管理的组织气氛。此外，还必须选出一个称职的项目管理者，并把项目目标告知所有相关人员，而且项目的所有参与人都必须接受有关质量圈的培训。(4)团际发展(或称群体间关系的开发)团际发展旨在化解和改变工作团体之间的态度成见和观念，以改善团体间的相互关系。尽管有不少方法可以改善团体间关系，但最常用的方法是，由冲突的两个团体分别讨论，列出它们各自对自己的认识，对对方的认识和不满，提出要求，然后相互交换，共享信息，找出分歧和导致分歧的原因与性质，接着由双方派出代表共同协商，找出解决问题、弥合差异、改善关系的方法。(三)现代的组织发展方法典型的现代组织方法主要有全面质量管理和团队建设。1.全面质量管理全面质量管理是20世纪90年代初在组织管理上最流行的技术革新之一。全面质量管理的含义是指整个企业通过共同努力，引进新的管理体制和组织文化，大幅度削减因质量不佳而导致的成本因素，以此来满足顾客的需要，197 甚至经常超出顾客的期望要求而采取的一系列管理措施。全面质量管理强调依靠协同工作得到组织中的每个人对质量的承诺，是一个在长期经营中不断改进质量的过程一要达到全面质量管理的这些要求，变革必须根植于企业最根本的部分，即组织文化。文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行。组织的文化必须支持全面质量管理。除此之外，挑选员工也是一个重要环节，只有具有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求。另外，全面质量管理需要最高管理层的支持；全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施。2.团队建设团队是一群人集合在一起为了共同的目标而协同工作，它的绩效取决于所有人的努力与合作。因此，团队很重要的。一个好的团队具有四个方面的特征：规模小；能力互补；有共同的意愿、目标和工作方法；情愿共同承担责任。而要组成一个好的团队就必须进行团队建设。团队建设可以针对工作，也可以针对员工的业余生活，双管齐下则效果更好。举例来说，针对工作的方法通常包括目标设定、发展团队成员之间的人际关系、明确每个成员责任的角色分析及团队工作程序分析这几个步骤。具体的做法是：先由大家确定团体的目标，列出各个子目标及其优先顺序，并在目标及优先顺序上达成共识。接着，各个成员说明自己在目标达成所扮演的角色，划定各自责任，使每个人明确自己的个人努力与团队绩效之间的关系，加强对团体口标的认同。最后，大家在共同的目标下商讨作业细节，确定工作程序。这种方法可以提岛个体员工对工作的投入程度，增强责任感，从而提高绩效。第二部分人力资源管理（重点）第四章战略性人力资源管理本章教材结构：197 重点：战略人力资源管理、人力资源专业人员的特征、战略人力资源管理与传统的人力资源管理历年分值（2-5分），单、多选，案例分析。本章具体内容：第一节战略性人力资源管理概述一、战略性人力资源管理（SHRM）的产生背景战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。(一)战略管理理论的发展战略一词来自希腊语，是一个军事术语，指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。197 战略管理理论的第四代资源说自20世纪80年代开始流行，其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。审视企业内部的资源，研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:(1)价值。人力资源可以创造价值，是因为它可以对外部的机会与威胁产生反应。具备这个能力意味着，组织中的员工面对不断变化的环境因素，可以为企业做出决策或为企业提出创造性设想。(2)稀缺性。认识能力是预测个人业务业绩最恰当的尺度，这方面存在个人差异，其中具备高能力的劳动者只是少数，这些具有高能力的劳动者是稀有资源。(3)不可模仿性。企业通过历史的变迁形成的独特的规范和组织文化，同时产生了企业正常行为规则。(4)不可替代性。首先人力资源是一种不易陈腐的资源，随着人的经验、阅历的增加，其价值越大，从单个人力资源说，它的使用期等于人的寿命。第二，人力资源具有专用性。第三，报酬的递增性，其他资源使用的是边际报酬递减规律，而人力资源具有边际报酬递增性质。(二)人力资源管理面临量化评估的挑战战略性人力资源管理的研究开始于20世纪80年代中期，是站在更高的角度考虑人力资源管理对整个公司绩效的影响。德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章“人力资源管理:一种战略观”标志着战略性人力资源管理的开端，掀开了探索人力资源管理、增强企心竞争优势的途径与方法的新篇章，人们对人力资源管理在提高公司绩效中所扮演的战略性角色的关注兴趣迅猛增长。二、战略性人力资源管理的含义(一)定义战略性人力资源管理是指:为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化，组织绩效和业绩，特殊能力的开发，以及管理变革。它的目的是:通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。(二)基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。197 用投资的观点看待人力资源，组织会将人力资源视同物质资产，关心人力资源购置或开发费用的风险与回报。目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资，这主要取决于以下因素:(1)管理层的价值观。高级管理层对员工的重视程度是决定其是否愿意对人力资源进行投资的一个关键性因素。(2)对待风险的态度。一般认为，风险比较高的投资通常会有比较大的潜在回报，风险比较低，比较安全的投资回报更为有限。(3)员工技能的性质。如果投资的是本组织非常专门化的技能，而不是市场通用的热门技能，这一投资的风险就小很多。(4)人力资源服务外包的可能性。当外包能够提供既便宜又专业的某些人力资源职能的服务时，从投资回报的角度，组织都会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。(三)战略性人力资源管理的作用战略性人力资源管理对组织的作用主要表现在以下几个方面:(1)对达成组织的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都产生附加值。(2)加强文化管理，释放并开发人的内在能力。(3)开发流程使员工的贡献达到最大，对那些具有潜力的员工，在他们职业生涯早期就该对他们进行组织和管理方面的远景规划。(4)在全企业范围内，使每一个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。(5)设计、执行和管理各种系统，提供特殊的技能培训，以确保员工学到相关的经验。(6)通过专家招聘、开发和培训员工，使他们具有应对变化环境的技能和态度。(7)管理一个不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。三、战略性人力资源管理的作用机制战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源管理的匹配主要包括两种类型：外部匹配与内部匹配。外部匹配又被称为“纵向整合”，指的是人力资源战略与企业战略之间的关系，人力资源战略需要和企业战略完全一致，和企业的发展阶段完全一致，要考虑组织的动态性，完全吻合组织的特点。内部匹配也称作“横向联合”，指的是发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性，或捆绑式人力资源实践，意思是将几种互补的人力资源活动一起开发和执行，从而使它们内在一致，达到相互促进的目的。(一)战略管理的过程197 组织的战略管理过程也可以叫做战略制定过程，包括五个阶段:①确立并说明其经营活动的使命，如果目前已经有使命说明，则要对其进行检查。②通过对组织外部环境的各个不同组成部分进行分析，确定关键性的作用因素，清楚认识外部环境中存在的威胁和机遇。③对组织的资源和管理体系等内部环境进行评价，确定组织的主要优势和劣势，找到将优势变成资本或最大限度减少劣势的途径。④确定目标，即确定下个时期的工作目的和目标，同时确定如何衡量和评价实现这些目标过程中的工作业绩。⑤确定战略，即确定组织打算使用何种方式，采取什么样的过程，如何操作和竞争从而实现自身目标。例：战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（　）（08）A、匹配B、收益C、创新D、稳定答案：A(二)不同总体组织战略的人力资源需求组织的总体战略从根本上而言有以下三种类型，其中每一种都需要有独特的人员管理方法。1.成长战略成长可以使组织获得规模经济的效益，提高其在行业中的竞争地位，使组织能为员工的专业发展和进步提供更多的机会。组织的成长战略可以分成内部成长与外部成长战略。2.稳定性战略或维持战略执行这种战略的组织认为环境中的机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式。这类组织的关键战略性人力资源管理问题是，组织为其员工所提供的机会是有限的，向上发展的机会可能越来越少，而员工可能会决定离去，到其他雇主那里去寻找机会。3.转向或紧缩战略采用这种战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。大型组织在成长中往往会出现这种情况:组织效率低下，不能对市场变化做出迅速反应，环境所产生的威胁多于所提供的机会，组织的弱点超过优势。(三)不同经营战略的人力资源需求组织的经营战略一般分成三种类型，需要不同的人力资源战略方法对应。1.成本领先战略197 实施这类战略的组织力图提高效率、削减成本，将节省的资金用于吸引顾客。2.差异化战略实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。3.聚焦战略实施这种战略的组织认为，不同的细分市场有不同的需求，并极力为满足某一特定群体的需求。四、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理战略性人力资源管理与传统的人力资源管理在许多方式上有根本的区别，传统的人力资源管理只是在观念上转变为把员工视为组织最有价值的资源和资产，不是被管理和控制的工具，强调了尽量满足员工的各种需要，进而充分发挥其主动性和积极性。这种传统的人力资源管理的主要特点就是，人力资源管理部门并不直接参与企业的战略决策；战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，其最大的区别就在于:在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定策略，共同实现组织的战略目标。(1)传统的人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担；而战略性人力资源管理方法强调组织中人的管理，无论其在组织的哪个工作领域中，都是人力资源管理者。(2)传统的人力资源管理以员工为主要的活动对象。战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系(3)传统的人力资源管理承担着组织中的事务性工作。战略性人力资源管理更具有变革性。(4)来自传统的人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的，缺乏整体思考；而战略性人力资源管理在变革创新方面则比较主动、系统。(5)传统的人力资源管理通过制定组织中的等级制度，更多地通过工作规则、程序以及政策进行控制与管理，而战略性人力资源管理认为传统的官僚式控制方式限制组织的发展能力及对环境进行迅速反应的能力。(6)传统的人力资源管理产生于科学管理原则，强调为提高员工的效率而进行专业化的工作管理，而战略性人力资源管理更主张广泛的工作设计，强调灵活性。197 (7)传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术等作为组织的关键性投资;战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资的关键。(8)从经济责任来看，传统的人力资源管理将职能部门，包括人力资源职能部门，作为成本中心，强调监控费用支出和核算等一般管理费用。五、战略性人力资源管理的障碍（多选题）尽管战略性人力资源管理对组织而言意义重大，但在现实中许多组织在采用战略方法进行人力资源管理的过程中困难重重。其中的障碍主要表现为六个方面。(1)大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。(2)人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题。(3)大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。(4)职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。(5)人力资源管理活动的成果难以量化。(6)由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。第二节人力资源部门和人力资源管理者一、人力资源部门和人力资源管理者的角色密歇根大学的大卫·乌里奇教授的观点影响最大，他采用四象限的方法将人力资源管理者和部门所扮演的角色划分为四种。纵横交叉就产生了人力资源管理者和部门的四种角色:战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。(1)战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这就要求人力资源管理者和部门的工作必须以企业战略为导向。(2)管理专家指人力资源管理者和部门要举行各种人力资源管理制度和政策的设计及执行，承担相应的职能管理活动。(3)员工激励者是指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神，使他们更积极、主动地进行工作。(4)变革推动者是指人力资源管理者和部门要成为变革的推动器，及时定义、制定和提交有关绩效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革计划。197 二、人力资源专业人员需具备的特征为了充分履行自己的职责，人力资源管理人员需要具备一定的能力和素质。发现优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现为三个方面:(1)专业技术知识，是指要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。专业知识是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的主要标志。(2)业务知识，是指了解本企收所在的行业、熟悉本企业所开展的业务，具备一定的经营活动的能力。(3)管理变革能力，是指促使变革发生的能力，包括建立关系、管理数据、领导与影响、革新与创新。三、人力资源管理者的职权(一)人力资源管理是所有管理者的责任战略性人力资源管理的一个重要观点认为，从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任。这是因为:①有效的人力资源政策与制度的制定必须针对组织的具体情况，而关于组织状况和部门需求的了解都必须得到各个部门的时间和精力的配合与支持；②人力资源管理制度和政策的落实单单依靠人力资源管理部门是不够的，还需要各个部门积极地推行；③人力资源管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动组织目标的实现。(二)人力资源管理与其他管理人员在人力资源管理职权上的不同。人力资源经理及其下属同其他管理人员的人力资源管理职责有一些明显的区别，主要体现在他们所拥有的职权上。1.职权及其划分职权是指制定决策、下达命令和指挥别人工作的权力。在组织管理中，职权分为直线职权和职能职权。直线职权是直线或梯级的职权关系，即上级对下属行使直接的管理监督的权力。职能职权是顾问性质的职权关系，即进行调查、研究并向直线职权提出建议。拥有直线职权的管理者是直线经理，拥有职能职权的管理者是职能经理。2.直线经理的人力资源管理职权197 直线经理所具有的人力资源管理职权包括:指导组织的新进员工，训练员工掌握新的技能，分派适当的人员担任适当的工作，培养员工之间的合作工作关系，协助员工改进工作绩效，向员工传达组织的各种规章和政策，控制本部门的人事费用，开发员工的工作潜力，激发并维护员工的工作积极性，维护员工的身心健康，等等。3.人力资源经理的人力资源管理职权人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能。人力资源经理的直线职能包括两方面:第一，在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作；第二，在整个组织范围内，对组织其他管理者可行使相当程度的直线职能，这是因为人力资源管理者由于工作关系能够经常接触组织的最高管理层，因此人力资源经理所提出的建议经常被当作为上级指示，从而受到直线经理的重视。人力资源经理的服务职能也包括两个方面:第一，作为组织最高管理层的助手，要协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施。第二，人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。第三节人力资源管理部门的绩效评价对人力资源管理活动进行效果评价是当前战略性人力资源管理面临的挑战性课题，因为要想充分证明人力资源实践活动对企业发展的重要意义，必须将人力资源管理活动的工作效果采用量化的方法表现出来。一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义(一)保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献(二)有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位(三)有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变二、人力资源管理活动的绩效评估方法评价人力资源管理部门的成绩，一般从两个方面进行:一是对其本身的工作进行评定；二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。1.对人力资源管理部门本身工作的评价从理论上讲，应当将人力资源部门所承担的各项工作分解成一系列可以量化的指标来反映每部分工作的工作业绩2.衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效197 人力资源管理部门的工作成效一般都很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化，为此研究者们以两种中间变量为基础，纷纷提出评估人力资源管理效果的模型。(1)人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发的。他通过8个行业91家企业的研究，得出了人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系的结论。他还发现并证实了6个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是:人力资源管理部门费用/总经营费用，工资总支出/总经营费用，福利总成本/总经营费用，培训开发成本费用/总雇员数，缺勤率和流动比率。人力资源有效性指数由上述6个指标及其有意义的关联式组合而成:总收入/员工总数，资产总数/员工费用，经营收入/员工费用，经营收人/股东、股本总数。(2)人力资源指数是由美国舒斯特教授提出的，由薪酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。人力资源指数不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。例：下列选项属于人力资源有效性指数的有（　）（09）A、经营收入/股东B、总收入/员工总数C、资产总数/员工费用D、经营收入/员工费用E、员工费用/员工总数答案：ABCD第五章人力资源规划本章教材结构：197 重点：人力资源规划的概念、类型、步骤、预测，人力资源规划信息系统历年分值（1-4分）单、多选、案例题本章具体内容：第一节人力资源规划概述一、人力资源规划（HRP）的含义(一)定义人力资源规划,有时也叫做人力资源计划,是系统评价人力资源需求,从而拟订一套措施,使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配,以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。197 人力资源规划的缺乏对组织所造成的损害是极大的。组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划不足而负担无形成本。(二)目标人力资源规划的主要目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合,并为组织未来发展所需人才作出安排。具体表现为下述内容:(1)防止人员配置过剩或不足。(2)确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工。(3)确保组织能够对环境变化作出适当的反应。(4)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准。(5)将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。(三)意义人力资源规划的实施,对于组织的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用。1.有助于组织发展战略的制定人力资源规划与组织的发展战略之间存在着双向互动的关系,组织进行人力资源规划时要以发展战略和经营规划作为依据,而组织的发展战略和经营规划也需要将自身的人力资源状况作为一个需要考虑的重要变量。2.有助于组织人员稳定组织的正常运转需要自身的人员状况保持相对稳定,但组织是在复杂的内外环境中开展经营活动,内外部的环境不断在变化,组织应当依据这些变化及时做出相应的调整,如改变经营计划、变革组织结构等3.有助于降低人力资本的开支虽然人力资源对组织来说具有非常重要的意义,但是它在为组织创造价值的同时也给组织带来了一定的成本开支。(四)与其他人力资源管理工作的关系人力资源规划与人力资源管理的其他职能有着复杂的联系。事实上,当组织基于新的战略要求进行人力资源规划时,对人力资源管理的许多其他方面都会带来影响并提出新的要求。197 (1)与工作分析和工作设计的关系。人力资源规划往往要求对组织中的部分甚至全部重要工作重新进行分析和界定,对工作乃至整个组织进行重新设计,并对相应的人力资源进行新的规划。(2)与人员招聘的关系。由于新的规划,组织对就任者提出新的要求,必须采取新的方法、技术和策略获得新型的人力资源以满足组织的需求。(3)与绩效考核的关系。由于新的考核标准、考核体系甚至新的文化出现,绩效考核的方法也发生相应的变化。例如,有时根据人力资源规划特殊的扩张、或收缩或转型的要求,绩效考核的标准、策略也会作出相应的调整。(4)与薪酬福利的关系。针对人力资源规划作出调整,尤其是对人力资源的规格、类型、质量提出的新要求,组织薪酬福利的方式、策略、标准、水平等也需要进行相应调整。例如,一个企业由传统行业向IT行业转型,人力资源在结构上发生了重大变化,其薪酬体系势必有所改变。(5)与培训管理的关系。人力资源规划必然会对原有的人力资源提出调整的要求,这就要求相应的培训和开发工作迅速跟进,采取配套措施为新的战略的实施和实现保驾护航。二、人力资源规划的类型人力资源规划可以从不同的角度进行划分,根据时间长短,可以划分为两种类型。(一)战略性人力资源规划主要指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策,一般是三年以上的人力资源计划。这种规划是从实现组织目标的过程中,人力资源应该发挥什么作用的角度来分析组织目标和资源获取过程。(二)战术性人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划,又被称作是年度人力资源计划。这一类计划常常是战略性计划的具体化和专业化,一般包括以下内容。1.晋升规划晋升是个体在组织中向较高职位的移动。晋升规划是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。2.补充规划即拟定人力资源补充的政策,使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。补充规划可以改变企业内人力资源结构不合理的状态。3.培训开发规划197 培训开发规划,目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才,是围绕着改善个人与岗位要求的配合关系而制定的。4.配备规划　配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。组织中各个部门、职位所需要的人员都有一个合适的规模,这个规模是随着组织内外部环境和条件的变化而变化的。5.继任规划继任规划指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。继任计划服务于两个目的:第一,在组织的重要岗位出现离职的时候,以利于人员过渡,帮助完成人员替换。第二,确定具有高潜质的员工的开发需求,加强对这些人员进行未来工作所需技能的开发,帮助他们实现职业发展计划。6.职业规划是企业为了不断地增强其成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。一个人的成长和发展只有在组织中才能实现,因而它不仅是个人的事,也是组织所必须关心的事。三、影响人力资源规划的因素影响人力资源规划制定的因素来自于组织内部和外部两个方面。(一)外部环境因素1.经济因素经济增长、利率调整、通货膨胀等因素决定了人力资源的可获得性,对工资高低,加班以及雇用、裁员等决策都有直接的影响。2.政府影响因素政府部门是影响劳动力供给的主要因素之一,税收水平,社会保障法案等都将影响到组织所雇用劳动力的来源,员工的薪酬结构等。所以,在制定人力资源规划时必须对政府政策、规章和立法等详加考虑。3.地理环境和竞争因素地区的净人口流入,当地其他企业的雇用需求,竞争对手的招聘策略,该地区受国际竞争的影响程度,这些因素对人力资源规划都将产生影响。197 4.人口统计趋势人口统计因素的不断变化已经形成了更具有差别性的劳动力群体。(二)内部环境因素1.技术与设备条件企业生产技术水平的提高、设备的更新,一方面会使企业所需要的人员数量减少,另一方面,对人员的知识、技术与技能的要求随之提高。2.企业规模企业规模的变化表现为两方面,一是在原有业务范围内扩大或压缩规模；二是增加新的业务或放弃旧的业务。这两方面的变化对人力资源的增减都会产生影响。3.企业经营方向企业经营方向的调整,有时并不一定导致企业规模的变化,但对人力资源的需求却会产生改变。4.组织文化文化审查帮助组织了解员工的态度与行为,发现组织中的亚群体和非正式群体,这对于人力资源的各项规划制订都具有重要的意义。例：影响人力资源规划的外部因素（）（07年）A、经济因素B、企业规模C、人口统计趋势D、组织文化E、政府影响因素答案：ACE四、人力资源规划的程序人力资源规划需要按照一定的程序和步骤来进行,见图5-1所示。(一)人力资源规划的步骤1.组织目标与战略分析组织的战略规划先于人力资源规划,人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合,按照战略规划的要求,转化为定量和定性的人力资源计划。197 2.提供人力资源信息任何一项规划要想做好,都必须充分地占有相关的信息。信息的质量决定着人力资源规划的质量。3.人员预测人力资源规划好比是一座桥梁,连接着企业目前的状况与未来的发展。在人力资源规划中最关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测,预测的质量决定着人力资源规划的价值。4.供需匹配将在数量、组合、技能和技术等方面的人员供需情况进行对比,确定供需缺口。一般需要考虑如下问题:(1)在所预测的人力资源供需之间是否存在不平衡?(2)现有生产率发展趋势和薪酬水平对劳动力的水平和成本有什么影响?(3)在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题?(4)是否具有一批符合未来需要的,具有足够潜力的管理者?(5)是否存在关键能力短缺问题?5.执行计划与实施监控在确定相应的人力资源计划后,应采取各种具体行动6.评估人力资源规划人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。(1)事前的结果预期虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验,但为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据,有必要事先对预测结果进行初步评估。(2)实施后的效果评价实施后的效果评价包括对规划制定过程的评价和规划效果的评价。在对人力资源规划进行评估时,一要客观、公正和正确；二要进行成本——效益的分析,经济上没有效益的规划是失败的；三是征求部门领导和基层领导的意见,因为他们是规划的直接受益者,只有多数人赞同的规划才是好规划。(二)人力资源规划的责任制定人力资源计划不仅涉及人力资源部,还涉及组织的很多其他部门,见表5-1。表5-1各种有关人员在制定人力资源计划中的作用(三)人力资源规划的动态性原则197 人力资源规划的动态性主要表现在以下几个方面:(1)参考信息的动态性。(2)依据组织内外情境的动态变化,制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。(3)执行规划的灵活性。(4)具体规划措施的灵活性和动态性。(5)对规划操作的动态监控。第二节人力资源预测与平衡人力资源预测主要分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。一、人力资源需求预测人力资源规划的关键之一是预测为了实现组织目标所需人员的数量与类型。人力资源需求预测就是指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计的活动。(一)人力资源需求预测程序人力资源需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序,具体程序为：l.预测组织未来生产经营状况组织未来生产经营状况决定着人员需求量。2.估算各职能工作活动的总量未来生产经营目标是由各职能活动来实现的,因而必须估算各职能活动的总量及其在不同活动层次的活动总量分布。　3.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷由于生产技术基础在不断改善,工作效率在不断提高,在预测时必须充分考虑各因素变化对工作效率的影响,据此确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。工作效率与工作负荷在不同条件下的相关性是不同的。4.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量如若上两步预测活动的结果相当可靠,则这步活动就相当简单了,只需进行简单的转换即可。有一点需要注意的是,要留有充分的余地,以防情况的突变。(二)人力资源需求预测的方法主要方法有两类:定量预测法与定性预测法。1.定量预测法197 定量预测法又被称为统计学方法,指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。常用的定量分析方法有以下几种:(1)时间序列分析法即通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术。这种方法作为一种初步预测有一定的价值,但仅有它是不够的。因为雇用水平很少会只由过去的状况确定,其他一些因素(如销售额和生产率的变化等)也将影响未来的人力资源需求。(2)比率分析法即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法,提供比趋势分析更为精确的估计值。另外,利用比率分析的方法还能够帮助组织预测其他人员的需要(3)回归分析法通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。2.定性预测法定性预测方法又被称作判断法,是一种最简单也是最常用的预测方法。这种方法依赖的是人的经验、智力和判断能力,而不是数字处理能力。最常用的判断技术有:(1)主观判断法无论采用何种预测手段,管理人员的判断都是非常重要的。主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉,自下而上确定未来所需人员的方法。(2)德尔菲法又称专家决策术,是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。该方法20世纪40年代末在兰德公司的“思想库”中发展起来,目标是通过避免专家面对面的集体讨论所产生的成员间的相互影响,从而充分利用专家的知识经验。德尔菲法一般适合于对人力总额的预测。德尔菲法的特点是:第一,吸取和综合了众多专家的意见,避免了个人预测的片面性；第二,不采用集体讨论的方式,而且是匿名进行,从而使专家们可以独立地做出判断,避免了从众行为；第三,采取了多轮预测的方法,经过几轮反复,专家们的意见趋于一致,具有较高的准确性。实施德尔菲法的基本程序如下:197 第一轮:提出要求。明确预测目标,提供有关情况和资料,征求专家意见及补充资料；第二轮:提出预测问题。由专家对调查表所列问题进行评价并阐明理由,然后由协调组对专家意见进行统计；第三轮:修改预测。要求每位专家根据反馈的第二轮统计资料再次进行判断,并要求持异议的专家充分陈述理由；最后一轮:进行最后预测。请专家提出他们最后的意见及依据,预测结果由此产生。例：以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见的人力需求预测方法是（）。（06年）A、德尔菲法B、比率分析法C、关键事件法D、主观判断法答案：A二、人力资源的供给预测一旦组织预测了未来的员工需求,接下来就需要明确他们的可获得性。预测人力资源的可获得性必须同时考虑外部和内部供给。(一)内部供给预测方法1.人员核查法通过对现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查,从而了解企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力的方法。2.人员调配图所谓人员调配图是一种岗位延续计划,用以了解潜在的人员变动。3．马尔科夫分析方法该方法的基本思想是:找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。其应用原理是:假设给定时期内从低一级向上一级或从某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例,即转移率一定时,那么,在给定各类人员起始人数、转移率和未来补充人数的条件下,就可以确定出各类人员的未来分布,作出人员供给的预测。使用马尔科夫分析的方法,进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表,而在实际预测时,由于受各种因素的影响,人员转移率是很难准确确定出来的,往往都是一种大致的估计,这会影响预测结果的准确性。197 (二)企业外部人力资源的供给预测招聘新员工对所有组织都是必不可少的,对外部劳动力供给的预测不仅能够帮助组织确定在哪里可以找到潜在的员工,还可以帮助预计哪种类型的人最可能在组织中获得成功,是保证组织制定合适的标准,及时招聘到所需要人员的重要工作。组织外部人力供给的来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等。三、人力资源规划的综合平衡有了人力资源规划方案后,进入运用和实施阶段。在具体运用与实施阶段需要平衡三方面的关系。(一)人力供给与人力需求的平衡由于人力资源供需的刚性,企业人力资源供给与需求的不平衡是一种必然的现象。企业人力资源供给与需求的不平衡不外乎三种类型,即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性不平衡。1.供给小于需求人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期,要增加新的人员补充。这时主要可以采取以下措施来平衡供需:(1)从外部雇用人员,包括返聘退休人员,这是最为直接的方法。(2)提高现有员工的工作效率。提高现有工作效率的方法有很多(3)延长工作时间,让员工加班加点。(4)降低员工的离职率,减少员工的流失,同时进行内部调配,增加内部的流动来提高某些职位的供给。(5)将组织的某些人力资源业务外包,等于减少了对人力资源管理的需求。2.供给大于需求绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期,这时过剩人员的处置成为企业能否度过萧条期的关键因素之一。具体的措施办法有:(1)扩大经营规模,或者开拓新的增长点,从而增加对人力资源的需求。(2)永久性的裁员,或者辞退员工。裁员或辞退虽然能够比较快速地解决组织问题,但会产生劳资双方的敌对行为,也会带来众多的社会问题,需要有一个完善的社会保障体系作为支持。(3)提前退休197 。即给那些接近退休年龄的员工提供优惠政策,让他们提前离开组织。目前这种方法是一种较易为各方面所接受的妥协方案。(4)冻结招聘,就是停止从外部招聘人员,通过自然减员来减少供给。(5)缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资,通过这种方式也可以减少供给。(6)对富余员工实行培训,这相当于进行人员储备,为未来的发展做好准备。3.结构性失衡组织人力资源的供给和需求完全平衡一般是很难发生的,即使在供需总量上得到了平衡,往往也会在层次和结构上出现不平衡,所以结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象。对企业本身而言平衡的方法一般有下面几种:(1)进行人员内部的重新配置,包括晋升、调动、降职等,来弥补那些空缺的职位。(2)进行针对性的专门培训,使内部员工能够从事空缺职位的工作。(3)进行人员置换,裁减那些组织不需要的人员,补充组织需要的人员,从而调整人员的结构。上述的人力资源供需平衡的方法在实施过程中对组织、对员工具有不同的效果,表5-4对这些效果进行了比较。(三)组织需要与个人需要的平衡企业强调组织的功能和组织的效率,员工注重个人的物质需求和精神需要的满足,两者间常常存在差异。解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。企业人力资源规划中的各项人力资源计划是解决这一矛盾的手段和措施。例；当劳动力过剩时，解决供需匹配有有效方法是（）（08年）A、补充人员B、提前退休C、辞退D、缩减工作时间E、加班答案：BCD第三节人力资源信息系统197 人力资源信息系统（HRIS）是用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。优质的人力资源信息是良好的人力资源决策的基础,不仅对人力资源管理人员的工作提供帮助,而且帮助直线管理人员制定决策。人力资源信息系统可以是人工的,也可以是计算机化的。随着计算机的引入,对人力资源管理带来了巨大的帮助。一、建立人力资源信息系统的目的人力资源信息系统在组织中主要服务于以下两个目标。(一)促进行政与运营效率即通过对员工及人力资源活动信息的编制,来提高效率。许多人力资源活动通过自动化的HRIS可以抛弃大量的纸上作业,一点在线数据录入被启用,所需存储的表格及必需的手工录入工作将大大减少,从而使人力资源管理更有效率地实现。目前许多有关人力资源活动的重组都聚焦于识别人力资源信息流,以及促使这些信息能够被更有效地为权威人士所获得。(二)促进组织的战略性人力资源管理建立HRIS对组织而言具有更为战略性的意义,与人力资源规划相关。HRIS使得人力资源规划和管理决策的做出可以在很大程度上依赖于充分、全面的人力资源信息,这样就不是仅仅依靠管理人员的观点和直觉判断。二、人力资源信息系统包括的内容计算机化的人力资源信息系统通常包括以下基本内容。(一)工作经验代码即用以描述企业内各种工作的一系列工作经验代号、名称、代码等,便于用简单的符号表示雇员现在、过去以及将来可能从事的工作。(二)人口统计特征包括员工的年龄,在组织中的工作时间,在现期工作岗位上的工作时间等。(三)职业发展包括员工的工作经历,行业经验,每个工作岗位的工作时间,晋升或其他工作变动等。员工在某些关键性的相关行业中的知识对某些职位来说是非常有用的。(四)产品知识员工对企业的产品生产线或服务的熟悉程度,可以作为某人是否适合被调动或提升的指标。(五)正规教育包括员工接受教育的机构名称、学习领域、被授予的学位、毕业时间等。(六)培训课程197 员工参加过的由雇主举办的或由外部的某些机构所举办的培训课程名称。(七)迁移局限反映员工是否有愿意地理上迁移的意愿,便于在调配时更有效地进行人员安排。(八)职业兴趣反映员工所愿意从事的工作类型。并反映员工是否具备从事想要做的工作的资格。(九)工作绩效评价反映员工在所评价的领域中(如领导能力、激励性、沟通能力等方面)的进步,同时对员工的优缺点进行总体评价。三、人力资源信息系统的基本职能人力资源信息系统一般有三个职能:(一)为人力资源规划建立人事档案人事档案既可以用来估计目前劳动力的知识、技术、能力、经验和职业抱负,又可以用来对未来的人力资源需要进行预测。这两种信息必须互相补充,否则对人力资源规划无用。(二)为其他的人力资源管理活动提供信息通过人事档案为晋升人选的确定、特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯计划等提供决策信息。(三)为管理部门的决策提供各种报告人力资源信息系统可以用于日常管理的工作性报告,为企业领导的决策提供信息。四、人力资源信息系统的类型一套人力资源信息系统既可以小到用一台个人电脑即可运行,也可以大到需要用一台或多台电脑连接在一起的大型计算机运行。企业可以根据自己的组织结构以及管理理念对人力资源依息系统迨行选择:(一)集中型将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。这种设置使管理人员可以在最大限度上控制该系统并且节约成本,但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。(二)分散型既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点,给系统的设计和运行保留了较大程度的控制,同时,给使用者提供了一定的灵活性。(三)独立型197 有多个子系统,子系统可以彼此相连也可以没有关系。这种系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性,可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求。(四)混合型将人力资源信息系统的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用。五、建立人力资源信息系统的程序(一)选择人力资源信息系统在为组织建立人力资源信息系统的时候,必须使这一系统支持组织的人力资源战略。这需要仔细分析整个组织和人力资源部门对人力资源信息的使用。(二)人力资源信息系统的设计与发展要设计出一个有效的人力资源信息系统,专家们建议要从所需信息的本身出发：什么信息是可得的?组织中需要什么样的信息?这些信息将如何使用?递交这些信息时,需要什么样的格式,才能与其他公司的信息数据相容?谁需要这些信息？这些信息什么时候需要以及需要的频率怎样?(三)人力资源信息系统的实施包括对目前及以后系统的使用环境进行考察以找出潜在问题；检查计算机的硬件结构、所用语言和影响系统设计的软件约束条件；(四)培训对那些使用人力资源信息系统的员工进行培训,对于组织成功地实施人力资源信息系统具有重要的意义。这种培训分几个层次进行:①组织中每一位从事员工信息数据工作的人都必须参加培训,以使用新的符合人力资源信息系统输人要求的录人形式。②人力资源专业人员与人力资源经理必须接受有关人力资源信息系统培训。③从信息系统的软硬件供应商那里得到的支持和指导也很重要,可以帮助组织充分利用系统的优点。(五)评价对人力资源信息系统的评价包括:估计改进人事管理的成本；确定关键管理部门人员对信息资料有何特殊要求；确定人们对补充特殊信息的要求；对与人力资源信息系统有关的组织问题提出建议；提出保证机密资料安全的建议。　六、建立人力资源信息系统需要注意的问题建立人力资源信息系统最大的不利面是有可能泄露员工的隐私。建立人力资源的信息系统使组织更加便捷地获取信息,同时也增加了未获得授权的人员接触这些隐秘信息的机会。197 例题：人力资源供给与需求的不平衡主要有（）等类型。（09年）A.人力资源不足B人力资源过剩C结构性不平衡D体系性不平衡E社会性不平衡答案：ABC联系QQ363169329或36525692第六章工作分析本章教材结构：197 重点：工作分析的方法、工作设计的原理与方法历年分值（2-5分），单、多选为主。　　　　　　　　第一节工作分析概述本节知识点：197 工作分析的基本概念,工作分析在企业管理以及人力资源管理中的作用,工作分析的流程,通用的工作分析方法,现代的工作分析方法,工作分析的实施技巧。本节考点：工作分析在企业管理中的作用、工作分析方法本节具体内容：一、工作分析概述工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责,以及所需的知识和技能的过程。其作用主要体现在企业管理与人力资源管理两个方面上。(一)工作分析在企业管理中的作用(1)支持企业战略。企业战略目标的实现有赖于合理的组织结构和职位系统,而工作分析的作用之一就是实现组织结构优化与职位体系的再设计,因此出色的工作分析工作可以有效地支持企业战略。(2)优化组织结构。企业外部环境变化将影响企业战略的变化,这就要求组织结构也随之改变。通过工作分析有助于了解组织结构上的弊端并提出改进方案,从而适应企业战略的变化。(3)优化工作流程。通过工作分析,可以理顺工作与其所在的工作流程中上下游环节之间的关系,明确工作在流程中的角色与权限,消除流程上的弊端,优化工作流程,提高工作流程的效率。　(4)优化工作设计。工作分析确定了工作的内容、职责、工作范围等,有利于避免或者消除由工作职责重叠、职责空缺等职责设计问题所引起的一系列负面问题。(5)改进工作方法。工作分析可以优化工作程序和方法,提高劳动生产率,降低成本。(6)完善工作相关制度和规定。工作分析可以明确工作流程、工作职责以及绩效标准等内容,有利于完善工作相关制度和规定,为任职者提供工作标准和行为规范。(7)树立职业化意识。工作分析能建立工作标准和任职资格条件,有利于任职者明确胜任工作应具备的知识、技术、能力以及道德素质等任职资格,指导其在工作中不断提高和发展,树立职业化意识。例题（08年）：工作分析在企业管理中的作用不包括（）A、优化组织结构B、影响组织外部环境变化C、支持企业战略D、树立职业化意识197 答案：B(二)工作分析在人力资源管理中的作用(1)人力资源规划。人力资源规划强调基于企业战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。(2)人员招聘。工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、个性品质等方面做了详细的规定,有利于企业在招聘时可以做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。(3)人力资源培训与开发。工作分析的成果文件。①通过将员工实际情况与职位说明书所规定的职位要求进行对比,可以找出二者间差距,进而确定是否需要对员工进行培训以及在哪些方面进行培训；②可以结合职位说明书的要求,制定合理的培训目标,并由此制定出合理的培训课程；③在培训实施的过程中,还应该以职位说明书为依据,时刻对培训进程进行监控,保证方向及质量。(4)绩效管理。在绩效管理体系中,无论是在不同职位绩效考核方法的选择,考核指标的设定,考核指标权重的划分,考核周期的选择还是考核主体的选择中,工作分析都发挥着重要作用。而且作为成果文件的职位说明书与任职资格体系也可以成为制定绩效考核指标的书面依据。(5)工作评价。工作评价以工作分析为基础,根据工作分析提供的工作职责和要求等方面的信息,对职位的技能、强度、责任以及环境等因素进行综合评估,确定企业内职位的相对价值排序。(6)薪酬管理。建立薪酬体系要以工作评价为基础,通过工作分析与工作评价,可以优化企业内部的薪酬结构,提高薪酬体系的内部公平性和科学性。(7)员工职业生涯规划。通过工作分析,能根据各职位的不同特点将其进行划分,形成不同的工作类别或工作族,为建立任职资格体系提供基础。二、工作分析的流程(一)确定工作分析的目的实施工作分析,应当首先建立目标导向的工作分析系统,明确规定工作分析的具体目标和工作分析成果的具体用途,以此作为构建整个工作分析系统的依据。(二)调查工作相关的背景信息在确定了工作分析的实施目的之后,可以通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息,为工作相关信息的收集、分析、整理以及结果的形成奠定基础。197 (三)运用工作分析技术收集工作相关信息对工作有了基本了解之后,应当根据企业的性质、职位的性质以及工作分析的目的来选择适当的工作分析方法,选择企业中的典型职位。(四)整理和分析工作相关信息在工作分析信息收集完成之后,需要对工作信息进行核对与分类,甄选出有用的信息,并对他们进行分析、综合与归纳。(五)形成工作分析结果工作分析的结果之一是职位说明书,他详细、准确地描述了职位的职责、工作范围、任职要求等要素。根据工作分析的目的不同,还可能需要编写工作分类和胜任特征模型。(六)核对与应用工作分析结果工作分析结果形成之后,要反馈给相关工作人员进行审核,对不准确之处进行修改。在应用的过程中,应遵循动态应用的原则,根据变化及时调整。三、工作分析方法(一)通用的工作分析方法(1)访谈法。访谈法又称为面谈法,是指工作分析人员就某项工作,面对面地询问任职者及其主管以及相关专家等对工作的意见或看法。(2)问卷法。问卷法是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方法。问卷调查操作程序简单、成本较低,因此大多数企业都采取此方法来收集工作相关信息。(3)观察法。观察法是一种传统的工作分析方法,指工作分析人员直接到工作现场,对某些特定的工作活动进行观察,收集、记录有关的工作内容、工作间的相互联系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息,并用文字或图表形式记录下来,然后进行分析和归纳总结的方法。(4)工作实践法。工作实践法是指工作分析人员直接参与所研究的工作,从而掌握工作要求的第一手资料的一种工作分析方法。(5)工作日志法。工作日志法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作,按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容,形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。在缺乏工作文献时,日志法的优势尤为明显。(6)文献分析法。197 文献分析法是一项经济且有效的信息收集方法,它通过对与工作相关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息。它一般用于收集工作的原始信息,编制任务清单初稿。(7)主题专家会议法。主题专家会议法是指由熟悉目标职位的企业内部人员和外部人员就目标职位的相关信息展开讨论,收集数据,验证并确认分析结果。(二)现代的工作分析方法1.以人为基础的系统性工作分析方法(1)职位分析问卷法职位分析问卷法是一套结构化工作分析问卷,职位分析问卷可以分析商业、工业企业以及公共部门中的各种职位。职位分析问卷法在操作中包含七个步骤:明确目的、获取支持、确定方法、人员培训、项目沟通、信息收集以及结果分析。(2)工作要素法工作要素法是一种典型的开放式人员导向型的工作分析系统,目的在于确定对完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据,并由一组专家级的上级或任职者来对这些显著要素进行确定、描述、评估。(3)临界特质分析系统　临界特质分析系统是完全以个人特质为导向的工作分析系统。能力特质包括身体特质、智力特质和学识特质；态度特质包括动机特质和社交特质。完整的临界特质分析系统包括三种分析技术:临界特贡分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。(4)能力要求法能力要求法是指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述。　　2.以工作为基础的系统性工作分析方法(1)关键事件法　　关键事件法是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上,详细记录其中关键事件以及具体分析职位特征、要求的方法。其特殊之处在于基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动。关键事件法主要应用在绩效评估、培训和工作任务设计等方面。(2)管理职位分析问卷法　　　　197 管理职位分析问卷法是一种结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的工作分析方法,用于评价管理工作。(3)功能性工作分析方法　　　　功能性工作分析方法主要的研究方向集中于工作本身,是一种以工作为导向的工作分析方法。他以工作者应发挥的职能为核心,对工作的每项任务要求进行详细分析,对工作内容的描述非常全面具体。(4)工作任务清单分析法　　　　工作任务清单分析法是一种典型的工作倾向性工作分析系统。任务清单系统中收集工作信息的工具实际上是一种高度结构化的调查问卷,一般包括背景信息和任务清单两大部分。该方法主要包括以下三个步骤:构建任务清单、利用任务清单收集信息、利用计算机软件分析任务清单所收集的信息。例题（09年）：以工作为基础的工作分析方法包括（）。A、关键时间法B、功能性工作分析方法C、能力要求法D、工作任务清单分析法答案：BD四、工作分析的实施技巧(一)工作分析实施的时机当出现以下几种情形时,需要进行工作分析:新企业成立时,新的职位产生时,新技术、新方法、新工艺或新系统的出现导致工作发生变化时。(二)工作分析的实施主体工作分析的实施主体,是指具体实施工作分析,负责收集信息、分析信息和编写结果性文件的人员。实施主体大致可以有以下三种选择。(1)企业内人力资源部门:即人力资源部门成立工作分析小组,其他部门配合。优点在于节省成本及对企业更加了解；缺点在于耗费大量人力和时间,且实施人员经验不足。(2)企业内各部门:由各部门自己实施工作分析,人力资源部门提供专业辅导。优点在于其非常熟悉本部门工作且节省成本；缺点在于工作分析结果可能不专业,影响信度。(3)咨询机构:聘请咨询机构实施工作分析,人力资源部门配合咨询顾问协调计划的实施。优点在于节省企业人力,缺点在于耗费资金。(三)标杆职位的选取197 当需要分析的工作职位很多又彼此比较相似时,可以选择标杆职位来完成工作分析。(四)取得相关人员的支持工作分析是一项系统性工程,需要企业内不同层级、不同部门的配合共同完成。1.企心高层应明确2.中层管理者应明确3.一般员工应明确联系QQ363169329或36525692第二节工作分析的成果本节知识点：工作分析的成果，职位说明书的基本概念及主要内容。　本节考点：职位说明书本节具体内容：工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件,包括两个部分,即工作描述和工作规范。一、工作描述工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件,是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。二、工作规范工作规范又称为任职资格,他界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。区别于工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范,工作规范是对人的要求。例题（09年）：职位说明书由哪两大部分组成（）。A、工作职责B、工作描述C、工作规范D、工作条件答案：BC第三节工作设计　　　197 本节知识点：工作设计的概念、目的及内容,工作设计的原理与方法,工作设计中需要注意的问题。本节考点：工作设计的原理、工作设计的方法本节具体内容：一、工作设计概述工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案,重新确定工作的内容和流程安排。工作设计的目的,一方面为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理,提高工作效率；另一方面也希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化,进而达到激励的效果。二、工作设计的原理与方法最初,工作设计几乎是工作专门化或工作简单化的同义语。亚当·斯密在《国富论》中指出,把工作划分为一系列小部分,这样可以减少工作转化浪费的时间,并提高熟练性和技能,从而提高生产率。随着管理理论的发展,工作设计的方法也逐渐丰富。(一)工作设计的原理工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论和工作特征模型理论。1.科学管理原理泰勒提出的科学管理,主张用科学的方法确定工作中的每一个要素,减少动作和时间上的浪费,提高生产率。2.工效学原理工效学是从人、机、环境系统的角度出发,研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律,研究人、机、环境各个要素的相互关系,探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案。3.人际关系理论人际关系理论提出了如下观点:(1)工人是“社会人”而不是“经济人”。因此,不能单纯从技术和物质条件着眼,而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。(2)企业中存在着非正式组织。企业中除了存在正式组织之外,还存在着非正式组织。因此,管理当局必须重视非正式组织,注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间寻求平衡,以利于管理人员与工人之间充分地协作。197 (3)新的领导能力在于提高工人的满意度。工人的满意度越高,士气就越高,从而生产效率就越高。而高的满意度来源于工人个人需求的有效满足,不仅包括物质需求,还包括精神需求。4.工作特征模型理论每种工作都有其自身特征,这些特征可从五个方面予以描述,而这五个方面的特征就构成工作特征模式。工作特征模型包含五个核心维度,即:(1)技能多样性,指完成一项工作任务需要员工具备的各种技能和能力的范围。(2)任务的完整性,指在多大程度上工作需要作为一个整体来完成并能明确看到工作结果。(3)任务的重要性,指工作对其他人的生活或工作有多大的影响。(4)自主性,指工作使员工具有多大程度的自由、独立性、裁决权、支配权。　　(5)反馈性,指工作是否能使员工直接、明确地了解工作的绩效。上述五个核心维度决定了工作特征模式。这五种工作特征模式通过影响三种关键的心理状态——工作意义性体验、责任以及对结果的了解,决定了一个职位的激励潜能。在职位设计时,应当考虑给员工一定的自主权力,提供附加责任,以增强员工的自尊心和被重视的感受。(二)工作设计的方法工作发计的方法可以分为以下四类。1.基于工作效率的设计方法:机械型工作设计法机械型工作设计方法强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合,通常包括降低工作的复杂程度,尽量让工作简单化。这种基于工作效率的设计方法使得工作安全、简单、可靠,使得员工工作中的精神需要最小化。2.基于工效学思想的设计方法:生物型工作设计法和直觉运动型工作设计法(1)生物型工作设计方法。生物型工作设计方法通常用于体力要求比较高的职位的工作设计,目的是降低某些特定的职位对于体力的需求,从而使得任何人都能够完成这些职位上的工作,该方法非常关注对机器和技术的设计。(2)直觉运动型工作设计方法。直觉运动型工作设计方法关注人的心理能力和心理局限。这种工作设计方法的目的是：确保工作的要求不会超过人的心理能力和心理局限。这种方法通常是通过降低工作对于信息加工的要求,来改善工作的可靠性和安全性。3.基于人际关系理论及工作特征模型理论的设计方法:激励型工作设计法197 激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性。(1)工作扩大化。20世纪50年代,工作扩大化方法开始流行,这种方法是在横向水平上增加工作任务的数目或变化性,将原来狭窄的工作范围、频繁重复的情况加以改善,使工作多样化。工作扩大化主要包括延长工作周期、增加职位的工作内容和包干负责制三种方式。(2)工作丰富化。与工作扩大化相比,工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面,有利于在工作特征上得到改进。工作丰富化主要包括如下几种方式:任务组合、构建自然性工作单元、建立员工-客户关系、纵向扩充工作内涵、开放反馈的渠道。工作丰富化的优点是:认识到员工在社会需要方面的重要性,可以提高员工的工作动力、满意度和生产率,降低缺勤率和离职率；缺点:成本和事故率都比较高,还必须依赖管理人员来控制。(3)工作轮换。工作轮换是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作职位上去工作。工作轮换应当遵循的原则:对于过于敏感或有高度机密性的职位,不适合经常调动；明确哪些职位之间可以互相轮换。工作轮换的优点是:丰富了工作内容,减少员工对工作的枯燥单调感,使员工的工作积极性得到提高；员工能学到更多的技能,提高对环境的适应能力,也为员工的职业生涯设计提供参考。工作轮换的缺点是使训练员工的成本增加,而且一个员工在转换工作的最初时期效率较低。(4)自主性工作团队。自主性工作团队是工作丰富化在团体上的应用。(5)工作生活质量。组织行为学专家西舍尔将提高员工工作生活质量定义为:“管理者与员工联合决策,合作和培植相互尊重的过程”。工作生活质量的内容如下:①满足员工参与管理的要求,企业领导者应当鼓励员工积极地参与企业的管理和决策活动。②满足员工对工作内容更具挑战性、更富有意义的需求。③满足员工轮流进行工作和学习的要求,帮助员工学习新知识、掌握新技能。④满足员工个人享有更多非物质激励的需求,给员工提供更多的发展空间。197 4.工作设计的综合模式:社会技术系统社会技术系统是一种工作设计技术,更是一种哲学观念。其核心思想是如果工作设计要使员工更具生产力而又能满足他们的成就需要,就必须兼顾技术性与社会性,技术性任务的实施总要受到企业文化、员工价值观及其他社会因素的影响。三、工作设计中需要注意的问题工作设计应体现企业或部门的关键使命和功能；应按照流程的要求,以客户为导向,追求系统的最优化；最低化是指要突出关键职位,最大限度地节约人力成本的同时,尽可能缩短职位之间信息传递的时间,以减少“滤波”效应,降低人工成本、管理成本以及沟通成本,提高企业的竞争力。工作设计还应考虑员工的接受能力和管理人员成熟程度。工作设计是一项系统工程,需要关注领导层、企业文化和设计方法三个层面。例题（08年）：工作设计中能充分体现效率要求的方法是（）A、生物性工作设计方法B、自主性工作团队C、机械性工作设计方法D、工作简单化答案：C例题（2010年）：激励型工作设计强调通过（）等方式来提高工作的激励性A、工作扩大化B、工作生活质量C、工作丰富化D、自主性工作团队答案：ABCD联系QQ363169329或36525692第七章人员甄选本章教材结构：197 本章重点：胜任特征模型、预测因素、人员甄选方法、信度与效度历年分值（2-6分），单、多选、案例题　　　　　　　　　第一节人员甄选概述本节知识点：人员甄选的含义；人员甄选的评价标准；胜任特征模型；胜任特征模型的建立环节；人员甄选中经常使用的预测因素；甄选的实施过程。本节考点：胜任特征模型本节具体内容：一、人员甄选的含义197 人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平,预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出组织所需要的,填补恰当空缺职位的活动。要准确地理解人员甄选的含义,还需要把握以厂三点:第一,甄选应包括两方面的工作,一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未在组织中的绩效。第二,甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行,组织所需要的是最合适的人,并不一定是最优秀的人。第三,甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成,最终的录用决策应当由直线部门做出。二、人员甄选的评价标准有效的甄选系统应达到以下标准。(一)标准化要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试。(二)有效排列将那些比较复杂、费用较高的程序,使这些程序只用于那些最有可能被录取的应聘者。(三)提供明确的决策点所谓决策点是指那些能明确做出淘汰或保留的关键性内容。(四)充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息一个好的系统不仅要保证不遗漏空缺职位的工作内容,而且还要保证能从应聘者那里收集到与决策有关的充足信息。(五)突出应聘者背景情况的重要方面有效的系统应能按照需要多次核实和检查最重要的情况。三、人员甄选的预测因素在人员甄选的过程中需要以某些信息作为挑选依据,恰当的信息帮助组织准确预测求职者的未来成绩,这些信息被称作“预测因素”。(一)胜任特征模型胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质,是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。197 1.胜任特征的基本内容(1)内容与结构。研究发现胜任特征主要包括以下几方面内容:①知识,是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。②技能,是指将事情做好的能力。③社会角色,是指一个人在他人面前想表现出的形象。④自我概念,是指对自己身份的认识或知觉。⑤人格特质,是指一个人的身体特征及典型的行为方式。⑥动机/需要,是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。上述胜任特征常用水中漂浮的一一座冰山来描述,见图P80（7-1）“胜任特征结构冰山图”。知识、技能属于表层的胜任特征,漂浮在水上,很易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要,属于深层的胜任特征,隐藏在水下,且越往水下,越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。(2)效标参照是指按照某一效度标准,这一胜任特征确实预测了效标群体的工作优劣。最常用于胜任特征研究的效标是优秀效标和合格效标。(3)因果关联是指胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系。因此,胜任特征总是包含着一个意图,即引起行动指向结果动机或特质。2.胜任特征的种类已有研究发现,不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。主要分为以下六大类:(1)成就特征:成就欲,主动性,关注秩序和质量。(2)助人/服务特征:人迹洞察力,客户服务意识。(3)影响特征:个人影响力,权限意识,公关能力。(4)管理特征:指挥,团队协作,培养下属,团队领导。(5)认知特征:技术专长,综合分析能力,判断推理能力,信息寻求能力。(6)个人特征:自信,自我控制,灵活性,组织承诺。麦克里兰的研究表明,对各行业成功的管理者而言,有两类胜任特征是他们共同需要的。一类是表现为个体内部的优异特质；另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征。3.胜任特征模型的作用胜任特征模型对人力资源管理活动的作用具有以下几点。197 (1)工作分析。基于胜任特征的分析注重研究工作绩效优异的员工,突出于优异表现相关联的特征及行为(2)人员甄选。基于胜任特征的挑选可以帮助企业找到核心的动机和特质的员工,既避免了由于挑选失误所带来的不良影响,也减少了企业的培训支出。(3)绩效考核。胜任特征模型的前提是找到区分优秀与普通的指标,以他为基础而确定的绩效考核指标,是经过科学论证并且系统化的考核体系,体现了绩效考核的精髓,真实地反映员工的综合工作表现。(4)员工培训。培训的目的与要求是帮助员工弥补不足,从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则是投人最小化,收益最大化。(5)员工激励。通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求,有针对性地采取员工激励措施。4.胜任特征模型的建立构建职位的胜任特征模型,是人力资源管理工作者在选拔录用工作开始之前应当完成的工作。这一任务的实施一般要经过八个环节:(1)明确目标。理解什么是人力资源管理者和企业高层领导关心的焦点问题,明确企业期望的最终结果；了解当前业务和人力资源管理工作及企业的组织架构,搞清企业的文化和价值观；确认对业务战略的理解及其对人员管理的影响,基于此建立沟通和培训策略。(2)定义绩效标准。区分优秀与一般员工的绩效指标,一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。(3)选取分析效标样本。根据岗位要求,在从事该岗位工作的员工中,分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查,这些被研究的员工被称为效标。(4)获取有关胜任特征的数据资料。可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取样本有关胜任特征数据,但一般以行为事件访谈法为主。(5)分析数据信息。一般的做法是,首先将录音资料、访谈记录等录入计算机,打印、校对,整理成文稿,再组织编码小组进行编码,修正关键事件中的能力定义,同时独立分析编码,将绩效优秀与一般者的资料列出来,找出其中的差异,最后正式编码。(6)建立胜任特征模型。通过行为访谈报告提炼胜任特征,对行为事件访谈报告进行内容分析,记录各种胜任特征在报告中出现的频次。197 (7)验证胜任特征模型。采用回归法或其他相关的验证方法,对所获得的区分巳有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验,看看依据胜任特征模型筛选出的人员是否是那些在岗位工作中表现优秀的人员。(8)企业内沟通与推广。胜任特征模型建立好之后,要与其他人力资源管理工作链接,向经理层、员工层推广,并及时取得反馈,做必要的改进。5.建立胜任特征模型要注意的几点(1)确保胜任特征模型针对某个特定的业务需求,并且确保企业中的员工了解实施他的战略原因。(2)为了获得企业各阶层的支持,高管层的支持是必须的。(3)对于建立胜任特征模型的目的以及在整个过程中取得的进展,一定要经常而且清楚地进行沟通。(4)在计划和实施胜任特征模型的开发以及该模型所支持的人力资源项目中,尽可能地涉及更多的员工,尽早地参与是避免抵制与怀疑的最好方法。(5)确保胜任特征模型中的行为表现与员工的工作有关联,并且确保员工可以看到这种关联性。(6)在正式计划胜任特征模型的开发和实施方面应该投入必要的时间和精力,分配适当的资源并且监控进展情况,以确保没有偏离正确的方向。(二)目前实践活动中经常使用的预测因素1.知识知识是指以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。岗位工作知识是从事工作的最基本的基础之一,因此也可以看成是岗位的最基本的素质要求。2.技能技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。每个岗位都有完成工作所需要的具体的操作活动。3.智力因素智力是指一般能力,又可以分解为许多方面,如:(1)感知力:对视听信息、颜色、方位、空间与时间特性等方面的把握能力。对于生产或特殊经营行业的操作人员。(2)注意力:心理能量的指向性集中,具有稳定性、敏感性、持久性等特性。某些特殊的工作对注意力的要求很高。(3)记忆力:迅速获取并巩固大量信息的能力。(4)语言能力:理解、加工、处理和表达语言信息的能力。197 (5)思维能力:指进行抽象、概括、逻辑分析与综合、推理、想象等过程的能力。4.非智力因素是指智力因素以外对个体的行为活动产生重要影响的个体特质因素。主要包括以下五方面内容:(1)情绪:某些工作,尤其是对管理类工作而言,情绪的理解与控制、情绪稳定性是十分重要的。(2)动机:主要的工作动机包括成就动机、权力动机、亲和动机。(3)气质:不同的人气质不同,所适宜的工作也不同。(4)个性/人格:有研究认为,特定行业要求从业人员有特定的个性模式。(5)综合素质。在现实生活中,某些工作岗位上的成就不仅仅需要单一素质的能力,还常常要求多方面能力的综合。四、人员甄选的实施过程与招募相比,人员的甄选无论是对组织还是对人力资源的其他工作产生的影响更为直接、更为关键,必须详细周密地做出安排。7-2　　　　　　　　　第二节人员甄选方法本节知识点：个人简历与申请材料的特点；申请表的主要内容；设计申请表时需要注意的事项；笔试法的形式和优缺点；面试法的优缺点与工作流程；面试的类型及特点；面试常见偏差及解决方法；心理测验的类型；实施心理测验需要注意的问题；评价中心的形式及实施过程中需要注意的问题。本节考点：笔试法的形式和优缺点、面试法的优缺点、特点、流程、类型本节具体内容：一、筛选申请材料对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的重要组成部分。　　(一)个人简历与申请表的特点简历是求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我情况陈述的一般方法,没有严格、统一的规格。个人简历的优点在于形式灵活,有利于求职者充分进行自我表达。但由于缺乏规范性,个人简历内容的随意性较大,有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息。(二)申请表的主要内容197 一张完整的申请表格应当使组织了解到以下四方面的信息。(1)有关申请人的客观信息。如姓名、年龄、性别、受教育的情况等。(2)申请人过去的成长与进步情况。如申请人的工作经历,过去工作中所取得的成绩,所担任的工作岗位,所获得的奖励与肯定。(3)申请人的工作稳定性和求职动机。如工作迁移的次数,离职的原因。(4)还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息。由此看来求职申请表的设计十分关键,需要组织进行分析与研究。例题(07)：一张完整的申请表应当使组织了解到个体的（）A、受教育程度B、个人的隐私C、申请人的离职原因D、原工作单位的商业秘密答案：AC(三)设计求职申请表时需要注意的事项求职人员申请表的设计要以职位说明书为依据,每一栏目均有一定的目的,不要繁琐、重复。另外,申请表的设计还需要符合国家的法规与政策。二、专业笔试法笔试是让应试者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后由评估人员根据应试者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。这种方法可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素的差异,目前在我国组织人员的招聘过程中被广泛应用。笔试的形式一般有以下两种。(一)论文形式的笔试该种笔试是让应聘者提供长篇的文章表达对某一问题的看法,以展示其所具有的知识、才能和观念等。其优点在于易于编制试题,能测验书面表达能力,易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力:其缺点是评分缺乏客观标准,不能测出应聘者的实际操作能力。(二)测验形式的笔试该种笔试以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的能力和观点。该方法的优点是:①一次测试能够出题较多,题目较为全面,对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高,可以大规模地进行评价。②费时少,效率高。③197 应试者的心理压力小,相对来说更容易发挥正常水平。④成绩评定较为客观。主要缺点在于不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。三、面试法面试是一种在特定的场景下,经过精心设计,采取通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解应聘者的素质特征、能力状况及求职动机等的人员挑选方法。面试是企业最常用的测试手段。联系QQ363169329或36525692(一)面试的特点与传统的笔试方法相比,面试的特点主要表现在以下方面。1.直观性俗话说“眼见为实,耳听为虚”,招聘人员通过与应聘者面对面地交谈,并通过观察可以获得关于求职者的最真实信息。2.全面性面试是一种综合性的考试,在很短的时间中可以获得关于求职者的口头表达能力、为人处世能力、操作能力、独立处理问题的能力以及仪表、气质风度、兴趣爱好、脾气秉性、道德品质等全方位的信息。3.目标性面试过程中可以通过对求职者操作技能的直接考察,克服笔试过程中出现的“高分低能”现象,并可以根据不同的求职对象有所针对性地提出问题,对主试感兴趣的某方面内容做深入、灵活、详细地考察,从而提高人员选拔的有效性。4.主观性面试最大的缺陷在于主观性。由于对应聘者的考察主要依赖于主考官的主观判断,所以招聘人员本身的经验、爱好和价值观等内容都会影响到面试的结果,同时对考生的社会赞许倾向和表演行为难于防范和识别。(二)面试的工作流程1.面试前的准备在面试之前招聘人员需要确定面试的目的；认真阅读应聘者的求职申请表；制定面试提纲。制定面试评价表；确定面试的时间、地点、人员及组织形式。2.面试初始阶段(3-4分钟)197 在开始阶段,面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛,使面谈双方建立一种信任、亲密的关系,解除应聘者的紧张和顾虑。其次需要解释本次面试的目的、流程、长度,让应聘者把握时间,从而对面试活动进行控制。3.面试深入阶段主要是围绕考察目的,对应聘者的情况进行实际性探察。4.结束面试控制面试时间,及时结束面试;对应聘者表示感谢。不论应聘者是否会被录用,面试均应在友好的气氛中结束;整理面试记录,填写面试评价表,核对有关材料并做出总体评价意见。(三)面试的种类面试一般被分为三种类型:结构性面试、半结构性面试和非结构性面试。1.结构性面试结构性的面试常常是根据特定职位的素质要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式,对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。该方法的优点是:可靠性和准确性比较高；主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始。主要的缺点是灵活性不够,这种方法一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。在结构性面试中有两种比较有效的形式:(1)行为事件面谈法。这种面试类型由汤姆·詹斯开发,依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的绩效。行为事件面谈法的优势有以下几点:①客观性。行为事件面谈一般要基于已有的胜任素质模型和各种素质的行为描述,对应聘人员的回答做出分析和判断的,而在传统的招聘面谈中,面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准,如果有也仅是代表个人的,具有很大的主观性。②针对性。行为事件面谈过程中,面试人员可根据该岗位的特点,要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件,并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。③准确性。行为事件面谈法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为,面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。④真实性。在行为事件面谈过程中,由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现,而非想象其会怎么做,一般应聘人员很难杜撰出一件事来。(2)情景面试。情景面试由加里·197 莱瑟姆及其同伴开发,面试者要围绕实际工作中会产生的情景提出问题,情景面谈的最大优越处是,能以创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心里特征,使评价结果更趋于客观、真实。2.半结构性面试半结构性面试是只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中。这种类型的面试要求面试人制定一些计划,但是允许在提出什么样的问题及如何提问方面保持一定的灵活性。这类面试所获得的信息虽然在不同的面试主考间可靠性不如结构性面试高,但所获得的信息会更丰富而且有可能与工作的相关性更强。3.非结构化面试。非结构化面试则是漫谈式的,面试者会提出探索性的无限制的问题,鼓励求职者多谈；面试没有应遵循的特别形式,谈话可向各方向展开;可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。这种方法的主要缺点是比较耗费时间；对面试人的技能要求高。这种方法适用于招聘中高级管理人员。(四)面试常见偏差及解决办法1.主要面试偏差常见的面试偏差往往损害面试效果,主要的面试偏差有以下几个方面。(1)最初印象倾向,也称为第一印象倾向或首因效应。(2)负面印象加重倾向。当招聘者在面谈开始之前获得的有关应聘者的信息是负面信息时,就更容易引导招聘者提前得出结论。(3)缺乏职位的相关知识。当缺乏职位的相关知识时,面试者通常会将被试者与不正确的框框相匹配,导致错误的决策。(4)雇用压力。招聘的急迫程度对招聘面谈的质量存在重要的影响。　　(5)应聘者顺序错误。由于应聘者进人应聘程序的排列顺序不同,对招聘者的判断有可能造成错误的影响。(6)对比效应。面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者的倾向。(7)非语言行为造成的错误。应聘者的着装、表情、动作等非言语行为都有可能影响考官的判断。2.严格控制面试程序为了克服上述面试偏差,需要对面试的程序进行严格的控制。主要的内容有:(1)通过工作分析确定工作要求。197 (2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。(3)编制包括一系列评价标准的评价表格。(4)面试过程中还要注意从应聘者的非言语行为中获取信息。(5)面试者需要经过训练,能够客观地评价应聘者的反应。四、心理测验心理测验是由测量专业人士开发的,通过提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为个体的行为代表,从而对被测试者的人文特征进行评价的客观技术。近年来心理测验越来越受到招聘组织的重视,在人员选拔过程中得到日益广泛的应用。(一)心理测验的类型在人员选拔过程中经常采用的心理测验通常有两种类型。1.能力测验能力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法。发展得比较完善的有智力测验,职业能力测验,及特殊能力测验。(1)智力测验是对一般智慧能力的测验。测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。(2)职业能力测验一般是针对某一职业类型的具体需求而设计,测量的不是一个人表现出的能力,而是指从事某种职业能够取得成功的潜在能力,即对于某种职业的发展前景或可能具有的能量。(3)特殊能力测验是针对个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计的。　　2.人格测验人格由多种可测量的特质构成,包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、价值观等。主要的人格测验方法有两种:(1)自陈量表,就是按照事先编制好的人格量表,由应聘者本人挑选符合自己特征的描写,然后根据量表所得分数,判断应聘者的人格类型。(2)投射法,由主试呈现一组未经组织的刺激材料,内容模糊的图片或绘画等,让应聘者在不受限制的条件下,尽量发挥想象力,描述自己从图片中看到的内容,使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中,从而了解应聘者的人格。投射方法可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题,主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。197 (二)实施心理测验需要注意的问题职务分析显示完成该职位的工作具有特定的心理素质要求,就有必要实施心理测验,但需要注意以下的问题:(1)把心理测验作为补充工具。不要把测验当成唯一的人员选拔工作,而应该把他们当成是其他筛选技术的补充。(2)对心理测验进行有效化。根据自己企业的具体情况,对拟采用的心理测验进行修订,建立心理因素与工作绩效之间的有效关系。(3)保持准确的记录。对于录用或者不录用的决定的原因都应该保持准确的记录,有利于将来进行分析研究。(4)聘用专业的心理学人士。由于人员选拔标准的确定,测验的开发、修订、使用及测试结果的解释都是很专业化和很复杂、细致的工作,所以需要得到专业人员的帮助。(5)保护测试者的隐私。测试结束后,测试的结果应该严格保密,接触过考试成绩的人只能是有法律需要可以接触成绩的人或者能够对成绩进行正确解释的人。五、评价中心评价中心是指在相对隔离的环境中,以团队作业的形式进行一系列活动,从而客观地评价个体能力的方法。与其他筛选方法相比,评价中心的特点在于借助多种筛选手段的组合,依靠应聘者的互动性和在团队中的人际关系进行评价,所获得的评价信息客观、真实,是目前测试准确性最高的一种方法。但因为该方法耗时长,花费比较大,多在评价复杂的属性和能力时采用。(一)评价中心的形式1.无领导小组讨论将应聘者划分为不同的小组,每组5-9人不等,不指定主持人或召集人,大家地位平等,要求就某些争议性可能比较大的问题,最后要求形成一致性意见。无领导小组一般考察两方面的能力:一是组织能力,考察指标有发言的次数、是否敢于发表不同意见；是否善于消除紧张气氛,说服别人,调解争议问题；能否创造一个使不大说话的人也想发言的气氛,把大家的意见引向一致；能否尊重别人,听取别人的意见等。二是专业和技术能力,考察的内容包括对问题的诊断；策略的制定;对资源的分配等。2.角色扮演197 角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。主考官通过对应聘者在不同人员角色情景中表现出来的行为进行观察和记录,对应聘者角色的把握,角色扮演中所表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等进行评分。3.文件筐作业考察的是在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力,包括备忘录、信件、电报、电话记录等等。文件筐测验是评价中心运用得最广泛,而且被认为是最有效的一种评估形式。4.管理游戏是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。这一方式的优点是,能够突破实际工作情景的时间与空间限制,将在实际工作中很难遇到的情况出现在游戏中,考察的针对性和目的性比较强；趣味性比较强,能够引发应聘者浓厚的参与意识。(二)使用评价中心应当注意的问题(1)评估人员一般要规避现场,以保证标准环境。(2)评估人员一般为企业的直线经理或相关专家,对工作比较熟悉,也容易为被测试者所接受。(3)参评人员要接受严格的训练,训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定。(4)评估人员与被测试者应当不熟悉,评价过程中采用规范的评估形式,保证评估双方相互信赖。第三节信度与效度本节知识点：信度与效度的概念；信度指标的内容；效度指标的类型。本节考点：信度、效度的指标。本节具体内容：一、信度信度又叫可靠性或一致性,一个好的测量工具必须稳定可靠,或者不产生错误,或者产生的是系统误差,每次测试的错误相同。　(一)常用的信度指标在人员挑选过程中常用的信度指标有四类。1.重测信度重测信度又称为稳定性系数,是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试,所得结果之间的一致性。例(07)：反映一个测验跨时间的可靠性的指标是（）。197 A、复本信度B、重测信度C、内部一致性信度D、评分者信度答案：B2.复本信度复本信度又称等值性系数,是指采用两个测验复本(功能相同但题目内容不同)来测验同一群体,所得到的两个分数的相关性。　3.内部一致性信度复本法适合于许多测验,尤其是能力测验(学业能力,智力,特殊能力)。但是,为测验建立复本通常花费较高,而且很难顺利编制。4.评分者信度是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。这一指标反映的是评价人员的可靠性。(二)对信度指标的解释(三)影响信度的因素造成筛选技术或方法可靠性低的原因通常是多方面的:(1)受试者因素:受试者的应试动机、测验经验、身心健康状况、动机、注意力、持久性、作答态度等都在随时变动,对同一个测验不可能达到完全一致的反映。(2)主试因素:不按规定实施面谈或测验,制造紧张气氛,给予某些受试者特别协助,评分主观等从而使测试结果受到污染。(3)筛选或测验内容:观验内容取样不当、内部一致性低、题目数量过多或过少、题目含糊不清等导致测验结果不可靠。(4)实施测试的情景:现场条件,如通风、温度、光线等产生的影响。(5)意外干扰因素如停电、答题纸出了问题等。二、效度效度即有效性或精确性,是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。有效的测验,其结果应该能正确地预计应聘者将来的工作成绩。　　常用的效度指标分为以下四种。(一)内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。197 (二)效标关联效度效标关联效度也被称为同测效度。(三)预测效度是指对所有应聘者都施予某种测验,但并不依结果决定录用与否,待这些被录用人员工作一段时间以后,对其工作绩效加以考核,将考核得分与当初的测验结果加以比较,求两者的相关系数,相关系数越大,说明此测验的效度越高,可以依此来预测应聘者的潜力。用这种方法检验出效度较高的测验方法,便可用于将来的人员选拔,且多用于能力及潜力测验,效果很好。(四)构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。所谓构想通常是一些抽象的、假设性的概念或特质,构想效度关心的是:是否能够正确反映理论构想的特性。第八章　绩效管理197 重点：绩效管理的特征、作用、绩效考核方法、绩效反馈及改进本章历年分值：（10-15分）单、多选，案例题本节知识点：绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用，有效的绩效管理的特征，绩效管理有效实施的影响因素，组织在不同竞争优势和不同竞争态势战略下的绩效管理策略。本节考核点：1、绩效管理的作用、特征、影响因素、不同战略。本节具体内容：第一节　绩效管理概述197 一、绩效管理概述绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合。绩效考核与绩效管理两个概念既有联系又存在区别。他们的区别主要体现在以下两点：第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。第二，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。（一）绩效管理的作用1.绩效管理在组织管理中的作用（1）有助于组织内部的沟通。当员工认识到绩效管理是一种帮助辅导的过程而不是被迫考核的过程时，他们会更加积极地配合和坦诚相待。（2）有助于管理者成本的节约。绩效管理可以使员工明确自己的工作目标、完成工作目标的方式与完成程度。（3）有助于促进员工的自我发展。（4）有助于建立和谐的组织文化。（5）是实现组织战略的重要手段。绩效管理的出发点是绩效计划，而绩效计划正是基于组织的发展战略的。2.绩效管理在人力资源管理中的作用绩效管理系人力资源管理的基础工作之一。做好绩效管理，不仅可以提升组织的绩效水平，还可以推动其他人力资源管理环节的有效实施。（1）绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据①绩效管理为薪酬的发放提供依据。②为人员的配置和甄选提供依据。③帮助组织更有效地实行员工开发。（2）绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果通过绩效管理，组织可以考察前期人员招聘和培训的实际效果197 （二）有效的绩效管理的特征有效的绩效管理应当具备以下五个特征。（1）敏感性。有效的绩效管理体系可以明确地区分高效率员工和低效率员工。（2）可靠性。有效的绩效管理体系能够做到：不同的评价者对同一个员工所作的评价基本相同。（3）准确性。绩效管理的准确性是指应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。（4）可接受性。组织上下对于绩效工作的共同支持才能促成绩效管理的成功。（5）实用性。绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。（三）绩效管理有效实施的影响因素（1）观念。管理者对绩效管理的认识是影响绩效考核效果的重要因素。（2）高层领导支持。绩效管理是组织整体战略管理的一个重要手段，迫切需要得到高层领导的支持。（3）人力资源管理部门的尽职程度。人力资源部门在整个绩效管理的过程中扮演着组织协调者和推动者的角色。（4）各层员工对绩效管理的态度。员工对绩效管理的态度直接影响绩效管理的实施效果。（5）绩效管理与组织战略的相关性。个人绩效、部门绩效应当与组织的战略目标具有一致性。（6）绩效目标的设定。一个好的绩效目标要满足具体、可衡量、可实现、与工作相关等要求。（7）绩效指标的设置。每个绩效指标对于组织和员工而言，都是战略与文化的引导，是工作的方向，因此清晰明确、重点突出的指标非常重要。（8）绩效系统的时效性。绩效管理系统不是一成不变的，他需要根据组织内部、外部的变化进行调整。二、战略性绩效管理当前，绩效管理越来越强调与组织战略的紧密结合，这就提出了一个新的理念“战略性绩效管理”。他体现了这样—书思考方式：组织的整体发展战略决定了绩效管理的策略，处于不同环境下的组织会选择不同的发展战略，也需要选择与此相适应的绩效管理策略。这种绩效管理策略实际上是对绩效管理技术和方法的选择。197 （一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理1.成本领先战略成本领先战略指组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。2.差异化战略差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。（二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理1.防御者战略防御性组织会选择一个狭窄、稳定的细分市场作为产品和服务的输出地。2.探索者战略探索型组织总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会。3.跟随者战略跟随型组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。实行这种战略的核心是学习。第二节　绩效计划与绩效监控本节知识点：绩效计划的基本概念及绩效计划目标的种类，绩效计划的内容，绩效计划的制订原则，绩效计划的制订步骤。绩效监控的概念、绩效监控中管理者的任务，绩效辅导内容及实施步骤，绩效计划的调整。本节考点：绩效计划的原则本节具体内容：一、绩效计划（一）绩效计划的概念绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。（二）绩效计划目标的种类绩效计划目标可以分成两类：绩效目标和发展目标。绩效目标来源于组织目标、部门目标和个人目标，主要用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标。发展目标指支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。197 （三）绩效计划的内容在绩效计划开始执行前，管理者需要和员工针对员工的工作目标达成一致的合同。在绩效合同中，应包括以下几方面内容：员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标的权重；完成目标的结果；结果的衡量方式和判别标准；员工工作结果信息的获取方式；员工在完成工作中的权限范围；员工完成工作需要利用的资源；员工在达到目标的过程中可能遇到的困难和障碍以及管理者能够提供的帮助和支持；管理者与员工进行沟通的方式。（四）绩效计划的制订原则1.价值驱动原则绩效计划的制订要与组织追求的提升组织价值的宗旨相一致。2.战略相关性原则绩效计划中的工作目标应与组织战略目标密切相关。3.系统化原则绩效计划应当与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划等密切结合、相互匹配、配套使用。4.职位特色原则绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点。5.突出重点原则在设定绩效指标时，要注意突出重点，选择那些与组织目标和本职位职责关联程度较大的指标，这样可以引导员工将注意力集中在最关键的绩效目标和发展目标上。6.可测量性原则绩效计划中设定的绩效指标或工作标准必须是可以清晰测量的，工作完成得好坏可以根据具体、确切的标准来衡量。7.全员参与原则人力资源部门、主管人员、员工都应当积极参与到绩效计划制定的过程中。005（五）绩效计划的制订步骤1.准备阶段准备阶段主要是搜集制定绩效计划所需要的各种信息，包括：①组织近几年的绩效管理资料。②工作分析的相关资料。③组织最新的战略管理资料。197 2.沟通阶段该阶段就是管理者与员工通过反复的沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。在沟通的过程中，主管人员与员工的目标是就本绩效年的绩效目标达成一致，并据此完成绩效计划书的订立。二、绩效监控与辅导绩效计划是绩效管理的起点，绩效监控与辅导作为连接绩效计划与绩效考核的桥梁，对于绩效计划的顺利执行和绩效考核公正客观的执行起着极其重要的作用。在绩效监控与辅导的过程中，主管人员需要和员工进行持续不断的沟通，确保绩效目标的顺利完成。（一）绩效监控绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整；其局限性在于工作行为与工作结果相比更加主观，有时很难进行客观、准确的评价。在绩效监控阶段，管理者需要完成两项任务：第一，准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核奠定事实基础；第二，就绩效执行情况与员工进行必要的沟通、交流。（二）绩效辅导绩效监控和绩效辅导是两个目的完全不同的绩效实施环节；绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。1.绩效辅导的内容典型的绩效辅导活动通常包括以下两方面内容。（1）探讨绩效现状。通过绩效监控环节，主管人员已经能够了解员工的绩效执行情况。（2）寻找改进绩效的方法。双方就绩效问题达成一致后，就可以着手探讨改进绩效的方法。2.绩效辅导的步骤一个正式的绩效辅导过程通常包括以下几个步骤。（1）收集资料。（2）定好基调。（3）达成一致。（4）探索可能。（5）制订计划。（6）给予信心。（三）绩效计划的调整第三节　绩效考核197 本节知识点：绩效考核的方法，绩效评估中容易出现的问题，其应对方法，考核者培训应注意的要点。本节考核内容：绩效考核方法、绩效评估容易出现的问题本节具体内容：一、绩效考核的方法（一）系统的绩效考核方法系统的考核方法包括目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法和标杆超越法。（1）目标管理法。在目标管理方式中，管理者与员工会在一个绩效周期开始时共同制定该周期需要完成的工作目标。这种目标基于组织的战略目标，通常是可以量化的指标，可以在考核时加以测量。（2）平衡计分卡法。平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它的特点是更加全面反映组织的绩效：不仅包含财务指标来揭示组织的经营结果，还增加了组织长远发展所必备的客户指标、内部流程指标和学习与发展指标。（3）关键绩效指标法。关键绩效指标法的目的是建立起一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强组织核心竞争力。其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。（4）标杆超越法。标杆超越法的核心是选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标。标杆超越法更有利于激励组织内部成员的潜力、也有利于促进经营者激励制度的完善。（二）非系统的绩效考核方法非系统的考核方法：包括排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评价法、行为锚定法。（1）排序法是指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。运用排序法进行绩效考核，优点是简单、实用，缺点是容易给员工造成心理压力。（2）配对比较法的基本做法是将每一位员工按照所有的评价要素与其他所有人进行若干次两两比较，然后根据比较结果排出绩效名次。配对比较法比排序法更加具体、科学；缺点是随着部门人数的增多，评价的工作量会几何级数递增。（3）强制分布法要求评价者将被评价者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。它将员工的绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。这种方法排除了评价者主观因素对考核结果的影响。但如果部门员工都同样优秀，197 其公平性可能就会大打折扣。（4）关键事件法要求评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效考核的事实依据。关键事件法的不足之处在于每个评价者对于关键事件的理解程度可能不尽相同，评价者也许抽不出大量的时间来逐一记录每位员工的关键事件。（5）不良事故评价法是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。这种方法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失。（6）行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评价者只需将员工的行为对号入座即可。（三）各种绩效考核方法的比较排序法、配对比较法、强制分布法等考核方法主要是针对员工的整体绩效水平给出比较。这几种方法成本低廉、评价尺度统一。但是它不能显示员工在某个具体领域的绩效问题、无法应用于绩效反馈面谈。关键事件法设计成本很低，但是可执行性不高。不良事故评估法可以帮助企业避免员工工作失误引起的巨大损失。但是，同关键事件法一样，他不能提供丰富的绩效反馈信息。行为锚定法的可执行性很好、评价误差低，能够反映员工各个维度的绩效表现，非常适合于绩效反馈面谈。但是这种方法的设计成本很高、设计周期很长。目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡法都能提供一种组织绩效的系统化解决方案，对组织战略发展的支持程度高。如果指标设计合理，他们都能够为员工的绩效提供综合和具体的评价。但是他们的设计成本较高，需要耗费大量的人力、物力。标杆超越法可以为组织提供明确的赶超目标，有利于激发组织的斗志。但是他容易使组织陷入模仿标杆的漩涡中失去自身的特色。另外，如果标杆的选取出现偏差，还有可能导致决策的失误。二、绩效评价中容易出现的问题及应对方法在绩效评价中，评价者的主观意识（某种偏见或错误），可能会影响评价结果的公正性。评价者应当知晓这些问题，以便最大限度地避免错误的发生。（一）晕轮效应晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。在这种效应下，主管通常会给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价，197 这会导致评价结果的失真。克服晕轮效应的核心是消除主管的偏见。（二）趋中倾向趋中倾向，指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果没有好坏的差异。要克服趋中倾向，一方面，主管需要密切地与员工接触、彻底与评价标准做对比，全面准确了解被评价者的工作情况；另一方面，可以采取强制分配法、排序法等非系统的绩效考核方法加以解决。（三）过宽或过严倾向这是指一些主管人员在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。克服这类问题，组织可以考虑选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训；另外，还可以采用强制分配法消除评价误差。（四）年资或职位倾向年资或职位倾向指有些主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。主要是由于管理者主观意识太强，克服的方法是通过各种方式使评价者建立起“对事不对人”的观念。（五）盲点效应盲点效应指主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。克服这种效应的办法是将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。（六）刻板印象刻板印象指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。为了避免刻板印象，考核者在对员工进行评价时，应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。（七）首因效应首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。为了避免首因效应对考核的影响，管理者应当采取多角度的考核方式。（八）近因效应近因效应指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。评价者在绩效考核中，应尽量避免因为对近期的绩效和行为印象深刻，而以一种不够客观的眼光观察员工。197 三、考核者的培训主管人员难免会将自己的主观印象带入绩效考核中，这会使考核结果出现不同程度的偏差。解决这种偏差除了采取上文提到的方法外，还应该利用考核者培训的方式加以解决。为了增加考核者培训的有效性，还应增加以下内容：工作绩效的多角度性，客观记录所见事实的重要性，合格与不合格员工的具体事例。为了增强培训计划的有效性，管理者还要对培训的方式加以选择。可供选择的培训方式有：传统的授课模式、群体讨论会、专题研讨会等。在培训和绩效考核结束后，管理者还应当对培训的效果加以评价，查看评价者是否将培训中获得的知识运用到了绩效考核中、哪种培训方式对提升绩效考核结果的客观性影响最显著。例题（09年）：下列属于非系统的绩效考核方法的是（　）。A．排序法B．配对比较法C．行为锚定法D．目标管理法E．强制分布法答案ABCE第四节　绩效反馈与结果应用本节知识点：绩效反馈面谈的目的及作用，绩效反馈面谈的操作流程及面谈内容，绩效面谈中评估者容易进人的误区，绩效面谈的技巧。绩效改进的相关概念，绩效改进的程序。绩效考核结果分析的方法，绩效考核结果在招聘、人员调配、奖金分配、培训开发及员工职业生涯发展规划中的应用。本节考核内容：绩效反馈的目的、作用、流程、误区、技巧、分析方法本节具体内容：一、绩效反馈面谈（一）绩效反馈面谈的目的及作用1.通常情况下绩效反馈面谈需要达到的目的（1）向员工反馈绩效考核结果。（2）向员工传递组织远景目标。197 （3）弄清员工绩效不合格的原因。（4）为下一个绩效周期工作的展开做好准备。2.绩效反馈面谈的作用有效的绩效反馈面谈对绩效管理的顺利实施起着以下重要的作用。（1）它为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化。（2）它能够使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效。（3）绩效反馈可以通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竟争力。（二）绩效反馈面谈的操作流程一个完整的绩效反馈面谈主要包括三个阶段：面谈准备阶段、面谈实施阶段和面谈评价阶段。1.面谈准备阶段在面谈准备阶段，需要主管人员做好以下几项工作。（1）全面收集资料：主管人员在绩效反馈面谈前，需要准备好员工的绩效考核结果、了解其他员工对面谈对象的评价、年初的绩效指标、职位说明书，为全面分析员工的绩效奠定基础。（2）准备面谈提纲：面谈提纲不仅要简要列出面谈的内容，还要对面谈进行的方式进行规划。（3）选择合适的时间和地点，并提前通知面谈对象：面谈的时机与面谈的内容同等重要，合适的时机能够有效提升面谈效果。2.面谈实施阶段（1）分析绩效差距的症结所在。（2）协商解决办法。（3）绩效反馈面谈的原则与技巧。3.面谈评价阶段面谈结束后，主管人员应当对面谈的效果进行评价，如面谈是否达到目的、是否对员工有了更深的了解、面谈如何改进等。（三）绩效反馈面谈的内容及注意事项1.绩效反馈面谈的内容在面谈的实施阶段，主管人员要确保以下工作的完成。197 （1）就绩效现状达成一致。首先与员工交流关于绩效考核结果的看法，就绩效现状达成共识，为面谈的顺利进行奠定基础。（2）探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划。面谈的重点应当放在不良业绩的诊断上。经过探讨，员工应当明确绩效改进的方向和需要提升的知识、技能，并了解提升的办法。（3）商讨来年的工作目标。明确了改进的方向和方法，管理者就可以和员工着手商讨来年的工作计划和工作目标。2.绩效反馈面谈的注意事项在绩效反馈面谈中，应注意以下几个环节。（1）主管人员应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪。（2）把重点放在解决问题上。反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。（3）鼓励员工积极参与到反馈过程中。主管人员应当与员工在一种相互尊重的氛围中共同解决绩效中存在的问题。由管理者一方主导的绩效面谈，很可能会导致绩效面谈的效率低下。（四）面谈中评价者的误区1.不适当发问管理者在面谈中应当注意提问的技巧上尽量避免诱导发问、发问内容没有逻辑性、同时对两件以上的事情发问等情况的出现。2.理解不足在面谈中，员工有夸大、忽略、曲解观点的可能。管理者要将对方的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定，以确保对问题的真正理解。3.期待预期结果主管人员在发问和谈话的过程中，如果存在有强烈的预期心理，期待对方的某种回答，就会在无意识间曲解员工的观点。这需要在面谈中特别加以注意。4.自我中心和感情化的态度当主管人员陷入自我感情或自我中心的想法时，就会失去面谈的客观性和公正性。人一旦感情化，就会失去对事情的基本判断能力，忽略对方的心情，极端的情况是导致与员工的争端。197 5.以对方为中心及同情的态度主管人员过多地考虑对方的立场，以同情的角度给予过多的建议。（五）绩效面谈的技巧1.时间场所的选择在选择会谈的地点时，也要选择安静、轻松的会客厅。最好为员工营造一种轻松、平等的氛围，便于沟通的顺利进行。2.认真倾听积极地倾听要求主管人员使用目光的接触和恰当的表情来表示对对方的讲话内容的理解。面谈中最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话。3.鼓励员工多说话面谈是一种双向的沟通，管理者在这个过程中应该让下属充分表达自己的观点，不要打压和压制。主管也可以多提一些开放性的问题，引发员工的思考以便获得更多的信息。4.以积极的方式结束对话如果面谈实现了既定的目标，主管人员要尽量采用积极的令人振奋的方式结束面谈，要在结束面谈时给予员工必要的鼓励而非打击，因为绩效管理更关注的是未来的绩效而不是现在的。二、绩效改进（一）绩效改进的概念与传统绩效管理理念不同，现代绩效管理的根本目的是不断提高员工的能力和持续改进员工工作绩效。（二）绩效改进的程序在进行绩效改进时，应该对影响绩效水平的各种要素进行系统性的分析，并在此基础上制定综合的绩效改进方案，并加以实施。1.绩效诊断与分析绩效诊断与分析是绩效改进过程的第一步，是绩效改进的基本环节。绩效诊断与分析有两个关键步骤。第一步是发现问题，即发现组织的关键绩效问题和不良绩效员工。第二步是解决问题，即针对绩效诊断发现的问题，结合组织可利用的资源，大致确定绩效改革的方案和重点，为绩效改进方案的制订做好准备。2.组建绩效改进部门绩效改进部门从传统的培训部门演变而来。部门名称的变化反映了部门使命的变化：197 绩效改进部门的使命不再是开发全体员工的技能、强化全体员工的知识，而是通过提供咨询、培训、分析和评价服务来确保个人与组织绩效的不断改进。3.选择绩效改进方法绩效改进的方法主要有卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系和标杆超越。不同的方法从不同的角度揭示了绩效改进的方向：卓越绩效标准关注组织的管理理念；六西格玛管理关注组织业务流程的误差率；ISO质量管理体系关注组织产品（或服务）的生产过程；标杆超越的关注点可以灵活多变。不同的组织可根据自身的需要，选择适合的绩效改进方法。（1）卓越绩效标准卓越绩效标准通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力。（2）六西格玛管理六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。（3）ISO质量管理体系ISO质量管理体系通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织生产的产品或服务提升到更高的水平，从而增强客户的满意度。该体系的特点在于：①明确了管理层在质量管理中的职责；②强调纠正和预防措施；③强调不断的审核和监督。（4）标杆超越标杆超越是通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程、管理方式等关键成功因素进行改进，使组织成为同行业最佳的系统过程。企业标杆的设立可以比较灵活：组织可以将优秀企业的某一管理“片断”作为标杆，也可以将优秀企业整体作为标杆。4.绩效改进实施管理在绩效改进的实施过程中，需要注意如下问题。（l）恰当选择绩效改进方案执行的时机。（2）给予员工改善绩效的机会。（3）绩效改进方案要以正式的文件传达下来。（4）采取进一步行动前，要与人力资源顾问及组织的高层管理者进行充分的沟通。5.绩效改进效果评价绩效改进方案实施之后，还要对绩效改进的结果进行评价，以确定绩效改进的程度。通常来说，可以从以下四个维度来评价绩效改进。197 （1）反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应。（2）学习或能力，即绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度。（3）转变，即改进活动对工作方式的影响。（4）结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。三、绩效考核结果的应用（一）考核结果分析概述通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作表现和工作贡献，工作表现取决于员工的工作态度，而工作贡献则取决于员工的知识技能。（二）绩效考核结果的应用从人力资源管理的各个环节看，绩效考核的结果可以应用于招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划。1.绩效考核应用于衡量招聘结果2.绩效考核为人员调配提供依据3.绩效考核为奖金分配提供依据4.绩效考核应用于员工的培训与开发5.绩效考核应用于员工职业生涯发展规划第五节　特殊群体的绩效考核本节知识点：团队绩效考核的相关概念、流程、评估指标确定方法，知识型团队及跨部门的团队绩效考核方法，国际人力资源绩效考核的基本概念、面临的挑战及主要特点。本节考核内容：团队绩效考核的评估方法、国际人力资源绩效考核的挑战本节具体内容：一、团队绩效考核团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人组成的、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队的特点是目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性，他需要拥有不同专业背景、来自于组织中的不同部门、承担不同职务的员工精诚合作，共同完成预定的绩效目标。（一）团队绩效考核的流程（1）人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。（2）对各个团队负责人的绩效进行考核。197 （3）根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。团队负责人、绩效好的团队可以获得更高优秀绩效员工的比例。（4）进行团队成员评价。在这个环节中，团队成员的间接上级、直接上级和员工本人都应当参与其中，彼此之间还应进行有效的沟通。（5）员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。（二）团队绩效考核指标确定的方法建立团队层面的绩效考核指标有下面四种基本方法。（1）利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标。（2）利用组织绩效指标确定团队绩效指标。（3）利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。（4）利用工作流程图确定团队绩效考核指标。（三）知识型团队的绩效考核方法知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：效益型指标（可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度）、效率型指标（知识型团队为获得效益指标所付出的成本和投入产出的比例）、递延型指标（团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响）、风险型指标（判断不确定性奉献的数量和对团队及其成员的危害程度的指标）。（四）跨部门的团队绩效考核方法做好跨部门团队考核，关键是要做好标准化工作，也就是考核目标的标准化、考核程序的标准化、组织的标准化、方法手段的标准化。二、国际人力资源的绩效考核国际人力资源的考核面临着两大挑战：第一，各个国家的文化背景和工作环境的巨大差异加大了绩效考核的难度；第二，“异地管理”增大了绩效考核的困难。国际人力资源的绩效考核具有以下特点：第一，从绩效考核的目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展。第二，从绩效考核的目的看，国际人力资源的绩效考核除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素，比如重视个人、团队和公司目标的密切结合，寻找在工作要求、个人能力兴趣和工作重点之间发展最佳契合点等。第三，从绩效考核的侧重点看，国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核。第四，197 从绩效考核的操作过程看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。例题（09年）：绩效反馈面谈的目的（　）A、告知结果B、绩效改进C、员工满意D、营造氛围答案：B例题（09年）下列关于绩效面谈的技巧表述错误的是（　）。A.面谈中主管人员可以时常打断员工的谈话B.要以积极的方式结束对话C.主管人员在确定面谈时间时尽量避开上下班、开会等时段D.选择会谈的地点时要选择安静、轻松的会客厅答案A例题（2010年）：克服晕轮效应的方法是（　）。A.选择适当的方法建立评价者的自信心或举行角色互换培训B.将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用C.在评价时应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征D.在评价中从不同的侧面评价员工的业绩答案D例题案例题（08年）：下表是某公司的绩效考核方法评价所依据的要素：---针对你所要评价的每一种要素，将所有雇员的姓名都列举出来.将工作绩效评价最高的雇员姓名列在第1行的位置上；将评价最低的雇员姓名列在第20行的位置.然后将次最好的雇员姓名列在第2行的位置上；将次最差的雇员姓名列在第19行的位置上。将这一交替排序继续下去，直到所有的雇员都被排列出来。评价等级最高的雇员评价等级最低的雇员1.--------------11.------------2.--------------12.------------3.--------------13.------------197 4.--------------14.------------5.--------------15.------------6.--------------16.------------7.--------------17.------------8.--------------18.-------------9.--------------19.-------------10.-------------20.-------------1.这种考核方法属（　）。A.评价尺度表B.排序法C.配对比较法D.强制分布法答案B2.运用这种考核方法，首先必须（　）。A.将需要评价的所有下属人员名单列举出来B.对所有下属人员按年龄大小排序C.对所有下属人员按工龄长短进行排序D.从所有下属员工中挑出最好的和最差的答案A3.这种考核方法有以下优点（　）。A.便于使用B.能够避免趋中趋势C.使用起来较为简便D.能够为评价者提供一种“行为锚”答案AB4.这种考核方法存在的缺点是（　）。A.难于在员工之间进行评价B.设计较为困难C.容易产生晕轮效应D.在所有员工的绩效实际上都较为优秀时，会造成不公平197 答案D5.这种绩效考核方法（　）。A.在实际工作中很少运用B.只有大型企业才运用C.只有中小型企业才运用D.运用得非常普遍答案D第九章薪酬福利管理197 197 第一节薪酬管理概述本节知识点：薪酬管理的作用,不同战略下的薪酬管理,全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤,薪酬体系设计的步骤,薪酬结构设计的步骤。本节考核内容：薪酬的作用、战略性薪酬管理、薪酬体系设计与薪酬体系结构的步骤。本节具体内容：一、薪酬的作用(一)对员工的作用(1)基本生活保障。在市场经济条件下,薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源,他对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用,在很大程度上决定着员工及其家庭的生存状态和生活方式。(2)心理激励功能。薪酬是企业和员工之间的一种心理契约,这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果,从而产生激励作用。(3)个人价值体现。员工的薪酬水平,往往代表了其在企业甚至是社会中的地位和层次。因此薪酬同时也成为对员工个人价值和成功的一种识别信号。(二)对企业的作用(1)改善经营绩效。薪酬起着吸引、保留、激励企业优秀员工的作用,同时能够有效地引导员工的态度、行为和绩效结果,使员工的个人目标与企业目标相一致,从而提高企业的生产能力和生产效率,改善企业的经营绩效。(2)塑造和强化企业文化。薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用,因此合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化。(3)支持企业变革。薪酬可通过作用于员工、团队和企业整体来创造与变革相适应的内外部氛围,使员工更清晰地了解企业变革的目的和过程,更迅速地适应企业新的环境,使企业目标与个人目标尽快统一到一起,从而有效地推动企业变革。二、战略性薪酬管理战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理职能的全新理念,他的核心是在企业不同战略下做出的一系列的战略性薪酬决策。当企业采取不同战略时,企业的薪酬水平和薪酬结构也必然会存在差异。(一)适用于企业不同发展战略下的薪酬管理(1)成长战略。197 成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略,可以分为内部成长战略和外部成长战略。(2)稳定战略或集中战略。稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。(3)收缩战略或精简战略。采取这种战略的企业一般都面临困境,其薪酬管理的指导思想主要是将企业的经营业绩与员工收入挂钩(二)适用于不同竞争战略下的薪酬管理(1)创新战略。创新战略是以产品创新及缩短产品生命周期为导向的。(2)成本领先战略。即成本最低战略,在产品本身的质量大体相同的情况下,以低于竞争对手的价格向客户提供产品。(3)客户中心战略。一种以提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势的战略。(三)全面薪酬战略全面薪酬战略与传统薪酬管理相比全面薪酬战略更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。建立全面薪酬战略主要可以分为四个步骤:一是评价薪酬；二是制定与企业战略相匹配；三是执行战略性薪酬决策；四是对薪酬系统的匹配性进行再评价,三、薪酬体系设计的步骤(一)明确企业基本现状及战略目标(二)工作分析及职位评价(三)薪酬调查(四)确定薪酬水平(五)薪酬结构设计(六)薪酬预算与控制四、薪酬结构设计的步骤(一)确定薪酬等级数量及级差职位等级结构已经根据各工作评价点数对职位进行了初步的等级划分。可以采取以下方法。(1)恒定绝对级差法,即各职位等级中的最高点之间的差相等。(2)变动级差法,即职位等级越高,相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。(3)恒定差异比率法,即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的；变动差异比率法,即职位等级越高,相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。197 (二)确定薪酬变动范围与薪酬变动比率(1)薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度,即最高值与最低值之间的绝对差距。(2)薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。(三)确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度(1)薪酬区间的中值通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。(2)与其相关的一个概念是比较比率,这一概念通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。(3)薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具,他是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系,反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)。通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率,可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。(四)确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少,则意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大。如图从理论角度来说,薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素:一是薪酬等级内部的区间变动比率,二是薪酬等级的区间中值之间的级差。前者在前面我们已经提到了,这里主要对不同薪酬等级之间的中值级差进行说明。区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。公式为:PV=FV/(1+i)n其中PV表示最低薪酬等级的区间中值,FV表示最高等级的区间中值,n表示等级数量,i表示级差。因此,薪酬等级的区间中值级差越大,或者同一薪酬区间的变动比率越小,则薪酬区间的重叠区域就越小,反之,则薪酬区间的重叠区域就越大。五、新的薪酬体系的应用对于新的薪酬水平高于原有薪酬的职位,只要将这些职位按照工作评价结果划等归级就可以了,薪酬水平则按照新的更高的薪酬水平来发放。例题（08年）：对于追求()的企业来说，其薪酬管理的指导思想是将企业的经营业绩与员工收入挂钩。197 A．成长战略B．稳定战略C．集中战略D．收缩战略答案D例题（09年）：薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是()。A．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)B．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值-区间最低值)C．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值+区间最低值)D．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值+区间最低值)答案A第二节奖金本节知识点：奖金的基本概念,个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖励计划及长期奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性,各种具体奖励方式的实施方法。本节考核内容：个人奖励计划、团队奖励计划本节具体内容：奖金又称浮动薪酬,是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。一、个人奖励计划个人奖励计划是奖励员工达到了与职位有关的绩效标准,常见的个人奖励计划有五种。(一)计件制计件制是企心根据员工单位时间产量与客观生产标准相比较的结果,来对员工进行奖励的一种个人奖励计划。通常有三种形式,即简单计件制、多计件制和差别计件制。(二)计时制计时制是根据单位产量的时耗来计发薪酬的形式。计时制也有多种衍生形式。(三)佣金制197 佣金制是销售职位普遍使用的一种奖励制度,它是按照销售数额或是销售额的一定比率来计算奖金的。随着佣金制的不断发展,逐渐演变出三种形式,即单纯佣金制、混合佣金制和超额佣金制。(四)管理奖励计划管理奖励计划,是在经理达到或超过其部门有关销售、利润、生产或其他方面的目标时对经理进行奖励。与以上个人奖励计划不同，管理奖励计划通常要求达到多个复杂的目标。(五)行为鼓励计划行为鼓励计划是奖励员工符合公司利益的具体行为成就。个人奖励计划的优点是:个人奖励计划降低了监督成本,能够更好地预测和控制劳动力成本,而且较易操作,易于沟通。同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中。个人奖励计划的缺点是:由于现代企业中职位性质的不断变化,一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效。此外个人奖励计划可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情,不利于员工个人技能的发展。二、团队奖励计划团队奖励计划奖励的是员工的集体绩效,而不是每个员工的个人绩效。当团队的所有成员都为实现目标作出了贡献的时候,团队奖励最有效。团队奖励计划可以分为两种,即基于团队的奖励计划和收益分享计划。(一)基于团队的奖励计划即当团队达到了某一特定目标后,团队中的每位成员都可以分享到团队所得的现金奖励薪酬分配的方法可以有多种。当团队成员可以观察到成员之间贡献或绩效之间的差异时,可以采用平等分配薪酬的方法,以便于增强团队成员之间的合作。(二)收益分享计划在企业中用的最为普遍的,同时也是最重要的收益分享计划有斯坎伦计划、拉克收益分享计划以及改进生产盈余计划。1.斯坎伦计划斯坎伦计划的特点在于强调员工参与,他相信如果员工提出了企业的目标,那么在工作中就能自我管理、自我控制,并相信如果给予员工工作机会,员工就会愿意接受并主动承担责任。斯坎伦比率=劳动力成本/产品的销售价值产品的销售价值=销售收入+库存商品价值197 例：2009年某公司的SVOP为1000万美元,劳动力成本为400万美元,则:斯坎伦比率=4000000／10000000=O.4。2010年3月,该公司的SVOP为95万美元,则:计划的劳动力成本=950000×O.4=38万美元而实际的劳动力成本为33万美元。因此节约下来的5万美元可用于员工奖励分配。2.拉克收益分享计划与斯坎伦计划相同,拉克收益分享计划也强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与。但不同的是,它以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡世生产率。拉克比率=[净收入-(原材料+供应物及提供服务的成本)]/计划参与者的总雇佣成本3.改进生产盈余计划这种方法旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品,其重点是激励员工完成绩效目标。团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上,比个人奖励计划要相对简单,同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。但这类奖励计划的主要缺点是它导致了优秀员工的流动,由于在团队奖励计划下较容易产生“搭便车效应”,在这种情况下就会使那些为企业做出巨大贡献的员工产生不公平感,从而离开企业。三、短期奖励计划(一)绩效加薪绩效加薪即将基本薪酬的增加与员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。(二)一次性奖金一次性奖金即在绩效评价结束后,根据员工的年度绩效评价结果一次性给予员工一定数量的奖金,同时不累积加入员工的基本薪酬。(三)月/季度奖金月/季度奖金是根据月或季度绩效评价结果,以月度绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。(四)特殊绩效奖励计划特殊绩效奖励计划是为了奖励那些绩效超出预期水平很多的个人以及团队,在绩效加薪额外给予必要的奖励。四、长期绩效奖励计划197 长期绩效奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标达成提供奖励的计划。长期奖励计划的主要形式包括现股计划、期股计划以及期权计划。第三节福利管理本节知识点：福利的基本概念和作用,构成要素,具体工作内容,弹性福利、优缺点及弹性福利计划的四种类型；企业年金特点、利润分享计划的概念和方法；员工持股计划的概念、特点、原则、股本设计时应考虑的因素、参与范围、认购程序；企业健康保险计划的概念及分类。本节考核内容：福利的构成、弹性福利的优缺点、员工持股计划本节具体内容：一、福利的概述福利是企业基于雇佣关系,依据国家的强制法令及相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。福利的构成一般包括以下几个部分。(一)法定福利(1)社会保险。企业依据国家政策、法律法规必须为员工交纳的社会保险,一般包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险。(2)法定假期。包括法定节假日、公休假日、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等其他假期。(3)住房公积金。指企业及在职员工缴存的长期住房储备金,包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在企业为员工缴存的住房公积金,它属于员工个人所有。(二)企业补充福利(1)收入保障计划。旨在提高员工的现期收入或未来收入水平的福利计划。主要包括企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划及健康医疗保险计划。(2)员工服务计划。企业在以货币形式为员工提供福利以外,还为员工或员工家庭提供旨在帮助员工克服困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式。包括雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划。二、福利管理(一)福利计划福利计划是指企业对实施员工福利所做的规划和安排。197 (二)福利预算福利预算是指福利管理过程中进行的一系列福利成本开支方面的权衡与取舍,确定福利的总成本及占总薪酬成本的比重。(三)福利沟通一种有效沟通的福利模式必须由三个因素构成,一是企业必须要宣传自己的福利目标,并确保任何一次沟通都能达到这些目标；二是必须通过合适的渠道来传播这些信息；三是沟通的内容必须具体、完整,不能用那些有碍交流的复杂专业术语。(四)福利的评价与反馈一套好的福利计划应具备以下一些特征。(1)亲和性。福利计划应建立在亲情、平等和信任的基础上,体现企业的人文关怀,以增强员工的归属感和凝聚力。(2)灵活性。最大限度地满足员工的不同需要,同时也能根据企业经营状况和财务状况适时作出调整。(3)竞争性。对外具有竞争力,确保企业在劳动力市场上的竞争优势,有效地吸引和保留企心核心员工。(4)成本效能。员工福利成本在企业可支配的范围之内,同时也能很好地体现企业的经营状况和财务能力。(5)可操作性。福利计划切实可行,能够较容易地被员工所理解,同时对企收来说,其管理难度和管理成本也相对较低。(6)特色性。福利计划体现企业的经营哲学和战略目标,有利于塑造企业文化。(五)福利计划的成本控制(1)福利计划中的费用分担制。在企业自行主办的各种补充保险中,可以让员工分摊一部分费用,但是员工缴费的水平要适度,避免引起员工的抵触情绪。(2)传统福利项目改进。如一些企业将所有的休假、病假统筹考虑,如果在一定时期内(通常是一年)员工总的休假期不超过限定的天数,员工就会得到一定的补偿或某种奖励。这样也有助于节约企业的福利成本,同时还增加了福利计划的灵活性。(3)福利项目开发。企业在处理福利成本时不应仅局限于已有的福利项目,而是根据福利内容以及其特点新开发一些福利项目,并重新组合、设计福利计划。三、典型福利计划的设计方法(一)弹性福利计划197 弹性福利计划也称为自助餐计划,指由员工自行选择福利项目的福利计划模式,但这种选择有两个前提:一是企业必须制定总成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。弹性福利计划的实施方式包括以下四种类型。(1)附加福利计划。在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下,提供给员工一张特殊的信用卡,员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。(2)混合匹配福利计划。员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少,但是总福利水平不变。(3)核心福利计划。为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合,然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目,或者增加一种核心福利项目的保障水平。(4)标准福利计划。企业为员工提供一些标准的福利项目组合,员工可以自由选择不同的组合,但不能自行构建福利组合。(二)企业年金计划企业年金计划是一项企业向员工提供的养老保险计划,是员工退休后获得的收入。即员工在职期间通过缴纳一定的保险费和投资运营进行资金积累,待退休后方可享用。与社会养老保险制度相比,企业年金具有以下特点。(1)企业自愿,并自主选择管理运作方式。(2)政府对企业年金不承担直接责任。(3)企业年金采用个人积累制,实行个人自保。(4)企业年金以效率原则为基础,不存在再分配的含义,因此有较强的激励作用。(5)企业年金通过资本市场进行管理和运营,投资手段更加多样。企业年金计划至少需要四个要素的支持:一是建立运行规则；二是制定税收优惠政策；三是设立经办机构；四是建立风险预防和担保机制。这四个要素基本上都是政府职能，虽然政府不直接参与企业年金的经验活动，但由于企业年金是整个社会保障体系的一部分,因此政府应通过一系列相关政策推动企业年金计划的发展。(三)利润分享计划利润分享计划是由企业建立并提供资金支持,让其员工或受益者参与利润分配的计划。197 利润分享计划中企业基金提取额度的计算通常有两种情况,一是企业按照盈利情况灵活确定基金提取额度,另一种是根据事先规定的一个固定的计算公式进行提取。后一种方法可以增强员工的安全感,对其所能得到的份额有明确的估计。(四)员工持股计划员工持股计划是由企业内部员工出资认购本企业的部分股权,同时委托员工持股会或特定的托管机构管理和运作,同时员工持股会或相应的委托机构作为社团法人,进入企业董事会,参与企业决策和按股分红的股权制度。员工持股计划具有以下特点:一是持股人或任购者必须是本企业工作的员工；二是员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制。股份认购形式可以有四种,分别是员工以现金认购；通过员工持股专项贷款资金贷款认购；将企业的奖励或红利转换成员工持股；企业将历年累计的公益金转为员工股份。企业设计员工持股计划的原则包括:第一,员工持股计划应能够促进企业的长远发展；第二,员工持股计划应能够激发员工的工作积极性；第三,员工持股计划应能够改善企业的法人治理结构。在员工持股计划的设计过程中,对于股本的设计尤为重要,一般应考虑的因素包括:第一,企业发展的基本需要；第二,员工持股计划实施后适宜的投资回报率；第三,企业净资产的价值；第四,员工的持股比例和认购能力。我国有关政策规定,允许参与员工持股计划的人员通常包括四类人员:在企业工作满一定时间的正式员工；公司的董事、监事、经理；企业派往投资企业、代表处工作,劳动人事关系仍在本企业的外派人员；企业在册管理的离退休人员。员工持股的认购程序一般包括六个步骤:第一,员工向员工持股会提出认购申请及拟定认购数额；第二,员工持股会根据持股会章程规定,审查员工的认购资格及允许认购的数额,并通知员工；第三,经审查符合认购资格后,员工向员工持股会出资；第四,员工持股会向企业出资；第五,企业进行工商注册登记后,由公司董事长向员工持股会签发出资证明或股权证；第六,员工持股会理事长向持股员工签发对员工持股的出资证明。(五)企业健康保险计划企业健康保险计划也称企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划,是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。一般可以分为:商业保险、内部自我保险和指定服务计划。第四节特殊群体的薪酬管理197 本节知识点：经营者年薪制、销售人员薪酬的特点及四种典型的薪酬模式；驻外人员薪酬的基本组成要素。本节考核内容：经营者的年薪制、股票期权计划、销售人员的薪酬本节具体内容：一、经营者薪酬(一)年薪制年薪制是以企业会计年度为时间单位,根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。年薪制是一种高风险的薪酬制度,依靠的是约束和激励互相制衡的机制。年薪制将企业经营管理者的业绩与其薪酬直接联系在一起。年薪制模型一般由四个部分构成,即基本薪酬,年薪制优势主要在于,首先年薪制在设置上比较灵活,可以根据企业经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩,相应确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及薪酬支付方式。年薪制也同样存在着自身的局限性,如年薪制确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金,当未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚,而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。同时经营者在和企业制定年度目标时往往会将目标计划定低,使其更易于实现。以下是年薪制的五种模式。(1)准公务员型(2)一揽子型(3)非持股多元化型(4)持股多元化型(5)分配权型。(二)股票期权计划股票期权是指由企业赋予经营者一种权利,经营者在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票。股票期权的特征包括以下几点:一是股票期权是一种权利而不是义务,收益人可以买也可以不买公司股票；二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点是,可以把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来,使企业股东的资产权益首先得到保障。由于股票期权的特点也给其实施带来一定的局限性197 :一是股票期权只适用于上市公司,且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司；二是股票期权需要依托规范而有生气的股票市场,需要公司建立规范的法人治理结构；三是股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为；四是难以准确的衡量经营者的表现和企收真实的经营状况。下面就股票期权计划的各分述如下。(1)参与范围。授予的具体范围由董事会选择,主要对象是企业的经理人或决策层成员。(2)股票期权的行权价,也称期权的执行价格。一般有三种确定方式:第一，低于现价,也称现值有利法。第二,高于现值,也称现值不利法。第三,等于现值,也称现值等利法,即行权价等于当前股价。(3)股票期权行使期限。期权的执行期限一般不超过10年,强制持有期为3到5年不等。在行权时间上的安排,主要是为了使期权在较长的时间内保持一定的约束力,并避免短期行为的发生。(4)股票期权赠与时机。受聘时与晋升时获赠的股票期权数量较多。(5)股票期权赠与数目。(6)期权价值。一般来说,股票期权是无偿赠与的。(7)股票期权的权利变更及丧失。(8)股票期权行权所需股票来源。一是公司发行新股票;二是通过留存股票账户回购股票。(9)股票期权的执行方式。一是现金行权；二是无现金行权；三是无现金行权并出售。二、销售人员薪酬与其他职位相比,销售人员的工作时间和工作方式的灵活性更高,因此很难对其工作过程进行监督。(一)纯佣金制指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬的部分,其全部薪酬收入都来自于佣金。(二)基本薪酬加佣金制销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。(三)基本薪酬加奖金制(四)基本薪酬加佣金加奖金这种薪酬制度将佣金和奖金结合在一起,可以从多角度引导并激励员工的行为和绩效。三、驻外人员薪酬驻外人员薪酬的主要组成部分包括基本薪酬、激励薪酬和福利。(一)基本薪酬197 基本薪酬可以采用下列三种方法确定。(1)基于本国薪酬的方法,给驻外员工提供与其在国内从事相似职位相同的薪酬。(2)基于东道国的方法,指依据东道国的薪酬标准补偿驻外人员的一种方法。(3)基于总部的方法,指根据总部所使用的薪酬标准来补偿所有的员工。(二)激励薪酬驻外人员薪酬包括各种鼓励驻外员工接受并完成国际任务的激励薪酬。激励薪酬主要包括驻外津贴、困难补助和流动津贴。(1)驻外津贴是为了鼓励员工接受在海外的工作。企业按基本薪酬的百分比来确定驻外津贴,其比例范围一般在10%～30%。往往驻外的时间越长,这一比例越高。(2)困难补助是补偿驻外员工为海外工作所做出的牺牲,这些补助是为了补偿他们在国外艰苦的生活和工作条件。因此,困难补助一般指提供给在特别困难的地区工作的员工困难补助的范围是基本薪酬的10%～25%,地区越困难,津贴越高。(3)流动津贴是对员工变换工作地点的奖励。驻外人员通常一次性获得流动津贴。(三)福利福利是驻外人员薪酬的重要组成部分之一,可以吸引并保留优秀的驻外员工,同时也使驻外人员及其家人的安全感不断增强。驻外人员的福利由标准福利和额外福利组成,标准福利包括保障计划和带薪休假;额外福利包括搬家补助、驻外人员子女教育津贴、探亲假和差旅补助、带薪休假及津贴。第五节薪酬成本预算与控制本节知识点：薪酬预算的两种方法,薪酬成本控制,人工成本。本节考核内容：薪酬成本控制本节具体内容：一、薪酬成本预算的方法薪酬成本预算对企业的财务状况有着重要影响,它能够清晰地反映出企业的人力资源战略,并直接关系到企业的经营状况和员工的心理体验。薪酬成本预算的方法按照预算流程的顺序可以划分为以下两种。(一)自上而下的薪酬成本预算方法这种方法可以很好地控制企业的整体薪酬成本和部门薪酬成本,便于调控人力成本开支与企业支付能力及企业绩效的对称性。但由于缺乏灵活性,所以受主观因素影响较大,降低了预算的准确性,不利于调动员工的积极性。　197 (二)自下而上的薪酬成本预算方法二、薪酬成本的控制(一)控制雇佣量雇佣量是企业雇佣人数与他们的工时数量的乘积。所以控制雇佣量不仅是控制员工数量,也是控制工时数量。(二)控制基本薪酬控制基本薪酬,主要是要控制基本薪酬加薪的规模(或幅度)、加薪的时间和员工的覆盖面。(三)控制奖金奖金的名目繁多,在控制奖金时除了控制它的支付规模、时间和覆盖面外,还要重点利用它的一次性支付性质来改善劳动力成本的可调节幅度。(四)控制福利支出企业的福利支出可以分为三类:与基本薪酬相联系的福利、与基本薪酬无联系的福利和福利管理费用。(五)利用适当的薪酬技术手段企业可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构、薪酬宽带、计算机辅助管理、最高最低薪酬水平控制、成本分析、薪酬比例比较等薪酬技术手段,来促进或改善薪酬成本控制。三、企业人工成本常用的人工成本分析指标有三类:人工成本总量指标、人工成本结构指标和人工成本分析比率型指标。〔1)人工成本总量指标反映的是企业的人工成本总量水平,考虑到企业规模的差异,通常用人均人工成本指标对企业的支付能力进行分析和控制。该指标能够显示本企业员工平均收入的高低,也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。(2)人工成本结构指标是指人工成本各组成部分占人工成本总额的比例,它能够反映人工成本投入构成的情况与合理性。(3)人工成本分析比率型指标是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数,一般包括劳动生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重等指标。通过这些指标可以衡量企业对劳动的投入与收益,从而寻求最佳的人工成本投入和产出的“度”。197 第十章培训与开发重点：培训与开发决策的制定、培训与开发组织和管理、职业生涯管理第一节培训与开发决策分析本节知识点：培训与开发的决策分析；决策中应当避免的误区。本节考核内容：培训与开发的决策分析本节具体内容：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　培训与开发的决策分析指的是,组织在决定是否进行某项培训与开发活动之前对成本-收益进行的权衡考虑。一、组织进行培训与开发的决策分析在决定是否进行某项培训与开发活动时,组织需要考虑以下三个方面的因素:①培训与开发的支出C；②员工参加培训与开发将会给组织带来的收益B；③组织支付给员工的加薪S,因为员工通过培训与开发获得了提升。只有B-S大于C,培训与开发才会提组织的收益。如果B大于C,即组织进行培训与开发的收益大于支出,那么就需要注意两种极端的情况:一是S=0,那么,B-S就自然大于C,组织自然会乐于支付培训与开发的费用。然而,员工由于没有获得工资方面的收益,除非有精神方面的收益,否则,员工就没有参与培训与开发的积极性,也不愿意支付任何培训与开发的费用。二是S=B,那么,组织将不愿意支付培训与开发的费用,但是员工获得了收益,因此,员工会愿意支付部分或全部费用。二、培训与开发决策的制定培训与开发不是一项无回报的开支,而是一种对人力资源的投资。会出现决策的误区,表现在以下三个方面。首先,由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化,从而更容易遭到管理层的反对。其次,由于培训与开发效果评估的滞后性等因素,管理层更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程,而不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资。最后,在一定程度上,视培训开发为一种开支或一种员工福利,而不是一项投资。第二节培训与开发的组织和管理197 本节知识点：培训与开发的组织体系;培训与开发部门的职能,以及各管理层在培训与开发中的责任；培训与开发效果评估的内容；培训与开发效果评估的时机；培训与开发效果评估的具体方法；评估报告的基本内容。本节考核内容：培训评估的方法本节具体内容：一、培训与开发的组织体系组织在设立培训与开发机构时,要考虑两个方面的因素:一是组织的规模,二是人力资源管理在组织中的地位和作用。二、培训与开发工作的组织管理由于培训与开发工作在组织人力资源管理中作用的凸显,以及培训与开发工作在目标上的多样性,必须由专业人员负责和实施培训与开发工作,并设置培训与开发部门或类似的分支职能部门。(一)培训与开发部门的职能培训与开发部门的主要职能如下:(1)制定支持企业经营战略的培训与开发战略；(2)分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的培训与开发需要；(3)形成如何满足这些需要的建议和计划；(4)制定企业年度的培训与开发计划；(5)制定年度培训与开发预算；(6)确定企业内部和外部的培训与开发资源；(7)实施各类培训与开发计划,具体安排各种培训与开发课程或活动；(8)帮助和指导员工个人职业发展计划；(9)管理好员工培训与开发的档案；(10)维护培训与开发的场地和设施,充分开发与利用各类培训与开发的资源。(二)管理层的培训与开发责任197 尽管各级管理层需要对培训与开发承担不同程度的管理责任,但对员工进行培训与开发的责任最终落实到直线经理身上,这包括关注下属员工的职业生涯发展,提供给下属员工发展其能力的机会,并在日常工作中鼓励员工持续不断地学习。直线经理可以充当下属的教练、导师、榜样等角色,帮助下属去识别和利用日常工作中的所有学习机会。在操作层面上,直线经理也是上岗培训的主要讲师。组织在进行培训与开发时,应让每一位管理人员知晓自己应承担的责任,并明确履行该职责与自己职业生涯成功的关系。三、培训与开发效果的评估培训与开发效果的评估是一个运用科学的理论、方法和程序,从结果中收集数据,并将其与整个组织的需求和目标联系起来,以确定培训与开发项目的优势、价值和质量的过程。但由于培训与开发效果的滞后性,以及员工个体的差异性,要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难,因此,效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。(一)评估的内容培训与开发效果评估中应用最广的是层次评估模型,把评估内容分为反应、学习、行为、结果、投资收益等五个方面评估。1.反应评估反应评估重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法2.学习评估学习评估是评估受训人员“学到了什么?”由于学习包含知识、技能、态度等三大类3.工作行为评估工作行为评估重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变,以及受训人员把所学知识运用到工作上的程度。4.结果评估目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。结果评估指标包括硬指标和软指标。5.投资收益评估目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。(二)评估的时机1.培训与开发结束时的评估主要评估内容是:知识有无增加或增加多少?技能有无获得或获得多少?工作效果有无提高或提高多少?工作态度有无变化?2.培训与开发后的回任工作评估培训与开发的目的不在于仅仅对受训人员在受训期间的表现做出评估,而在于培训与开发后回任工作的表现(三)评估的方法1.评估方法的分类197 大致可以概括为控制实验法和问卷调查法这两大类。控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。常用的培训与开发效果的评估方法是问卷调查法。问卷调查收集的信息可以是:①受训人员对培训与开发项目的看法；②受训人员所学的知识内容、技能；③受训人员应用所学新知识的能力；④培训与开发的目标是否达成。2.具体的评估方法(1)培训开发结束时的评估方法①利用知识或技能测验评定培训与开发的效果。②设计相关工作态度调查问卷来评定培训与开发的效果。③利用调查表来征询受训人员对于培训与开发的改进建议。④记录培训与开发期间受训人员的出席情况。⑤根据培训与开发的责任人、协助人员等的报告来评估培训与开发的效果。⑥根据受训人员在培训与开发结束时的成绩来评估培训开发的效果。(2)回任工作评估的方法①在培训与开发结束后一段时期,调查受训人员工作绩效的改善来评估培训与开发的效果②实地观察受训人员的工作实况来评估培训与开发的效果。③调查访问受训员工的上厂级主管或下属,根据所获得的反馈信息来评估培训与开发的效果。④分析受训人员的人事记录资料来评估培训与开发的效果⑤比较受训人员与未受训人员的工作效率来评估培训与开发的效果。⑥根据受训人员是否达到工作标准来评估培训与开发的效果。⑦根据培训与开发活动的目标来评估培训与开发的效果(四)培训与开发的评估报告培训与开发责任人将评估过程、评估内容、评估方法、分析结果等内容进行整合,形成一个综合性的效果评估报告。评估报告的主要内容包括:概要、项目背景、评估目的、评估方法、评估内容与效果、结论和建议等。197 第三节职业生涯管理本节知识点：职业生涯管理的内涵、目的；职业生涯管理的基本模式；职业生涯管理的基本方法；职业生涯管理效果的评估；职业生涯管理的注意事项；职业兴趣类型的划分、职业生涯发展阶段及主要任务；职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。本节考核内容：本节具体内容：一、职业生涯管理的概述(一)职业生涯管理的内涵人力资源管理活动需要保证组织能够维护员工的长期利益,特别是鼓励员工不断成长,最大限度地实现他们的潜能。职业生涯规划是一个人制定职业目标,确定实现目标的手段的不断发展的过程。职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会的匹配上。员工可以在组织的帮助下沿着一条已经确定的职业生涯道路,获得职业生涯发展。(二)职业生涯管理的目的组织实施职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要意义。对组织的重要性表现在:第一,使员工与组织共同发展,以适应组织发展与变革；第二,为组织培养后备人才,特别是高级管理人才和高级技术人才；第三,从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；第四,满足员工的发展需要,增强员工对组织的承诺,留住员工,特别是优秀员工。对个人的重要性表现在:第一,通过参加职业生涯管理活动,员工能更好地认识自己,为发挥自己的潜力奠定基础；第二,可在组织中学到各种有用的知识、锻炼能力,从而增加员工自身的竞争力；第三,能满足员工高层次的需求。二、职业生涯管理的方法(一)职业生涯管理的模式企业的战略选择会影响到企业的职业生涯管理模式。索南费尔特等人提出了划分组织的职业生涯管理模式的两个维度,一是组织中人力资源对外部劳动力市场的开放性,二是组织内部员工晋升竞争的激烈程度。根据这两个维度,可以将组织的员工职业生涯管理模式划分为四个类型:①城堡型。其特点是对外部劳动力市场的开放程度高,而内部晋升竞争程度低,员工就业安全的主要威胁来自外部竞争。②197 棒球队型。其特点是对外部劳动力市场的开放程度高,内部晋升竞争程度也高,员工就业安全和职业前程受到来自外部竞争和内部竞争的双重威胁。③俱乐部型。其特点是对外部劳动力市场的开放程度低,内部晋升竞争程度也低,员工就业安全受到的威胁很小。④学院型。其特点是对外部劳动力市场的开放程度低,但是内部晋升竞争程度高,员工的就业安全和职业前程主要取决于其在组织中的表现。(二)职业生涯管理的方法1、组织层次的职业生涯管理方法为了帮助员工在组织内不断成长,组织在进行职业生涯管理时要尽可能面向大多数员工,从而提高人力资源的竞争优势。组织层次的职业生涯管理包括以下几种方法。(1)提供内部劳动力市场信息。在提供职业生涯信息方面,主要采取的方法有:①公布职位空缺信息；②介绍组织内的职业生涯通道。职业生涯通道,也称职业生涯路线或职业生涯道路,是指个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条,是个体一生的职业生涯轨迹。典型的职业生涯通道包括三种类型:一是横向通道,即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径；二是纵向通道,即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道(dual-careerpaths),即员工同时承担管理工作和技术工作,俗称“双肩挑”,主要是为组织中技术人员或专业人员设计的,也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。③建立职业生涯信息中心。内容涉及公司情况、政策、职业规划、自我学习指南和自我学习磁带等。(2)成立潜能评价中心。潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。组织中常用的方法有:①评价中心。主要用于确定管理者候选人,并为其职业发展规划制定和设计培训内容。②心理测验。主要运用心理学测验工具对个人职业潜能、兴趣、价值观、职业生涯锚等测查。③替换或继任规划。替换或继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、退休、死亡、离职或调离而造成的职位空缺的合适的人才,其目标也指向保证候选人能够有效地承担将来可能的新的任命(3)实施培训与发展项目。这些培训与发展项目具体包括:①197 工作轮换。工作轮换使员工在不同岗位上积累经验,为提升或工作丰富化打基础。这种措施既可是对专业人员的培养,也可作为高级管理人员的培训。②利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训。③参加组织内部或外部的专题研讨会。④专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。2.个人层次的职业生涯管理方法职业生涯管理在考虑到普遍性的同时,也考虑到员工个体的差异。个人层次的职业生涯管理方法主要包括以下方面:(1)给个人提供自我评估工具和机会。具体方法有:①职业生涯讨论会。员工参与职业生涯讨论,可了解自己的优势与不足、职业兴趣、职业价值观、职业生涯目标及相关信息,同时从老员工或专家那里汲取经验,从而定位自己的职业生涯目标和发展方向,并掌握实现目标的一些策略和方法。②提供职业生涯手册。通过职业生涯讨论会,多数员工会从中受益,掌握了职业生涯规划的一些方法和策略,但仍会有部分员工存在着困难。此外,职业生涯是个不断发展和修正的过程,需要不断得到指导与帮助。因此,书面的职业生涯指导手册就显得很有必要。职业生涯手册包括:职业生涯管理理论介绍、组织图、各岗位的工作说明书、自我评估的方法工具、职业生涯规划的方法与工具、案例介绍与分析等方面的内容。③退休前讨论会。主要为退休员工很好地适应退休后的生活而进行的职业生涯咨询活动。(2)职业生涯指导与咨询。通过前面的方法,如果员工在职业生涯方面还存在困难,就需要进行个别的职业生涯指导与咨询。实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自三个方面:一是人力资源部的专业人员或具体负责人；二是员工的直接主管；三是组织外的专业指导师或咨询师。三、职业生涯管理效果的评估职业生涯管理作为组织进行培训与开发的一个重要内容,其效果很难在短时期内就能显现,在几年之后才会有明显的效果。因此,对其效果的评估也存在着困难。一般认为,可以用以下四个方面的标准来衡量职业生涯管理的有效性。(1)是否达到个人或组织目标及程度。个人目标包括了解自我、获得职业生涯信息、职业生涯目标等方面的能力。组织目标包括是否改善管理层与员工的沟通、员工个体与工作岗位的匹配程度、后备管理人才的储备情况等。(2)具体活动的完成情况。这些具体活动包括员工参与职业生涯讨论会、参加具体培训课程、员工工作轮换情况等。197 (3)绩效指数变化。具体绩效指数包括:离职率降低、旷工率降低、员工士气改善、员工绩效提高、添补空缺的时间缩短、增加内部提升等。(4)态度或知觉到的心理的变化。这些变化包括员工对参加职业生涯讨论会的反应、员工对工作的认同程度和满意度程度、对组织的忠诚度等。但在具体实践中,组织在评估职业生涯管理效果时,无须面面俱到,考察以上所有的内容,往往有所侧重。四、职业生涯管理的注意事项组织在实施职业生涯管理过程中必然遇到来自诸多方面的阻力。为了使职业生涯管理活动取得成功,应注意以下事项:(1)职业生涯管理活动要与组织的人力资源战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合,统筹考虑；(2)得到组织高层的支持,特别是在政策、经费等方面；(3)鼓励直线经理参与职业生涯发展活动；(4)要充分考虑员工的个体差异。员工的个体差异因素包括技能与能力、职业兴趣、职业生涯发展阶段及主要任务、职业生涯等。下面重点介绍后三方面的内容。1.职业兴趣职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好。职业兴趣在个体的职业生涯中起着重要的作用,它影响个体的职业选择、职业生涯目标,也是组织进行职业生涯管理的重要依据。职业兴趣有不同的分类,其中,影响最大的美国职业心理学家霍兰德提出的职业兴趣类型理论。该理论的基本原则有:①大多数人的职业兴趣可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等六种；②而职业环境也同样可以被分为现实的、研究的、艺术的、社会的、企业的和常规的等六种；③个体的职业生涯选择是其职业兴趣与职业环境相互作用的结果。个体的职业生涯满意度、职业生涯稳定性与职业生涯成功,都取决于个人的职业兴趣和环境特性间是否匹配以及匹配程度。这些职业兴趣类型以及之间的相互关系可用图10～1表示。尽管霍兰德的职业兴趣理论有助于职业生涯指导与咨询过程的分析、解释和诊断。但个人的个性特征并非是职业生涯选择的决定性因素,也并非职业成功的决定因素,还要考虑发展因素、社会因素等。197 2.职业生涯发展阶段及主要任务一个人的职业生涯需要经历许多阶段,只有了解不同职业生涯阶段的特点,组织所进行的职业生涯管理活动才更具有针对性,也能更好地满足个体职业生涯发展的需要。尽管还没有统一的划分阶段,但表10-2的划分阶段被多数人所接受。3.职业生涯锚职业生涯锚是美国著名的职业生涯管理专家施恩(F.H.)教授提出的。他认为,职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自已的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业相关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成占主导地位的职业锚。所谓职业生涯锚,是指一个不得不做出选择的时候,他/她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。职业生涯锚是个体与工作情境之间早期相互作用的产物,只有经过若干年的实际工作体验后才能被发现。职业生涯锚的内容包括:①自身才干与能力,以各种作业环境中的实际成功为基础；②自身动机与需要,以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会、以及他人的反馈为基础；③自身态度与价值观,以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。职业生涯锚具有以下四个特点:①产生于早期职业生涯阶段,以个体习得的工作经验为基础；②强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；②不可能根据各种测试提前进行预测；③并不是完全固定不变的。施恩认为职业生涯锚有以下五种基本的类型:①技术/职能能力型。其特点是强调实际技术/职能等业务工作；拒绝一般性管理工作,但愿意在其技术/职能领域管理他人；追求在技术/职能区的成长和技能不断提高。他们大多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析等工作；②管理能力型。其特点是追求一般性管理工作,且责任越大越好；具有强烈的升迁动机,以提升等级和收入作为衡量成功的标准；具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点。但对组织有很大的依赖性；③197 安全稳定型。追求安全、稳定的职业前途是这一类职业锚员工的驱动力和价值观。其安全取向有两类:一种是追求职业安全,即能获得一个组织中稳定的成员资格,另一种是注重情感的安全稳定,追求在熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业；①自主独立型。自主独立型职业生涯锚的人在选择职业时绝不放弃自身的自由,并且视自主为第一需要。他们总是希望随心所欲地安排自己的工作方式和生活方式,追求能够施展个人能力的工作环境,最大限度地摆脱组织的束缚,但有很强的职业承诺；②创造型。创造型职业锚的人具有独特的特征:有强烈的创造需求和欲望,发明创造是他们工作的强大驱动力；冒险精神是创造型职业锚具有的另一个非常明显的特征。立志于创造的人,所具有的创造欲望使他们追求标新立异,并为此做好了冒险的准备。在个人的职业发展中,或在组织的职业生涯管理中,职业生涯锚都发挥着重要的作用:①有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准。职业生涯锚是个人经过搜索所确定的长期职业生涯定位,他清楚地反映出个人的职业追求与抱负。由于不同员工对职业生涯成功有不同的解释,职业生涯锚则为判断员工的职业生涯成功提供了标准;②能够促进员工预期心理契约的发展,有利于个体与组织稳固地相互接纳。透过职业生涯锚,组织获得了员工个人正确信息的反馈,从而可以有针对性地对员工发展设置可行、有效、通畅的职业生涯通道。个人则因为组织有效的职业生涯通道,自身的职业生涯需要得以满足,必然会提高对组织的情感认同程度。于是,组织与个人双方相互深化了解,达到深度稳固的相互接纳。③有助于增强个体职业技能和工作经验,提高个体和组织的绩效。由于职业生涯锚是个人职业生涯的长期定位。个体一旦确定了职业生涯锚,就会长期从事相对稳定的某项职业,必然会增长工作经验,也使个人职业技能不断增强,在提高个体绩效的同时,也为组织作出贡献。④为个体中后期职业生涯发展奠定基础。职此生涯锚反映了个体当前的价值观与才干,也能反映个体进入职业生涯中后期的潜在需要和动机。因此,早期的职业生涯锚为个体中后期的职业生涯发展奠定了基础。第三部分劳动力市场第十一章劳动力市场知识点：197 (一)劳动力供给弹性的几种基本情况及其图形表述；收入效应和替代效应在个人劳动力供给决策中的作用；(二)劳动力需求理论：短期劳动力需求、长期劳动力需求、劳动力需求弹性与派生需求定理(三)劳动力市场均衡的形成、劳动力市场的非均衡本章重点：收入效应和替代效应分值：（1-3分），单、多选题第一节劳动力供给理论一、经济中的劳动力供给总量劳动力供给数量方面的因数主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。二、劳动力供给曲线与劳动力供给弹性(一)个人劳动力供给曲线个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。　　　　　1.收入效应工资率的提高导致劳动者即使不增加劳动时间也会比原来获得更高的收入,因此,根据前面所做的效用分析不难看出,工资率上升以后,劳动者实际上类似于获得了一种“非劳动收入”,而在其他条件不变的情况下,非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。2.替代效应工资率的提高同时也提高了消费闲暇的机会成本(闲暇的机会成本就是为获得闲暇而放弃的劳动收入),因为现在如果多从事一个小时的市场工作,能够比过去从事同样一小时的工作获得更高的工资,因此现在享受闲暇就比过去享受闲暇的代价更高了,这种情况会促使劳动者减少闲暇时间的消费,转而增加市场劳动力供给时间,从而获得更高的收入。(二)市场或单个企业所面临的劳动力供给曲线市场或单个企业所面临的劳动力供给曲线所显示的是,在现行工资率下,整个市场或者某个特定的劳动力需求者在劳动力市场上面临的所有可能的劳动力供给意愿总和。市场或企业所面临的劳动力供给曲线可以表现为以下三种情况。1.向上倾斜的劳动力供给曲线,图11-3。P141197 这种形状的劳动力供给曲线是在劳动者可以在行业和职业间自由流动的情况下所形成的行业(或职业)市场上的劳动力供给曲线。这种劳动力供给曲线所反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况。2.垂直形状的劳动力供给曲线,图11-4。P141这种市场劳动力供给曲线所反映的是市场工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响的情况。这种情形首先可能与某些短期情况有关,即在短期内,尽管由于某种原因造成了某一类劳动力的需求大增,工资率上升,但由于个人来不及调整他们的工作计划,或者某些职业或技能的培训期较长,在短期内无法提供劳动力供给,因而劳动力供给总量不能增加。3.水平形状的劳动力供给曲线,图11-5。P142这种形状的市场劳动力供给曲线说明,当工资率为W。时,劳动力需求者可以在劳动力市场上得到任意数量的劳动力供给；当工资率低于W。时,劳动力供给等于零；工资率高于W。时,劳动力供给会无限多。这时,追求利润最大化的劳动力需求者当然不会出比W。更高的价格来雇请劳动力。　　　　这种曲线至少反映出以下两种不同类型的情况。(三)劳动力供给弹性劳动力供给曲线所显示的是劳动者劳动力供给意愿与经济刺激之间的关系。当然,这种经济刺激除了工资之外,还包括劳动条件和其他非货币因素。三、家庭生产理论与劳动力供给的周期理论(一)家庭生产理论家庭生产理论认为,通过家务劳动所生产出来的家庭产品既可以采取时间密集型的生产方式(花费较多的时间而使用较少的半成品或利用较少的辅助设备)来生产出来,也可以用商品密集型的生产方式(大量使用半成品或利用辅助设备,而只投入较少的时间)生产出来。(二)经济周期中的劳动力供给1.附加的劳动者效应2.灰心丧气的劳动者效应3、两种效应的共同作用（三）生命周期中的劳动力供给1、生命周期中的生产率与工时2、生命周期中的劳动力参与率变动：总体趋势197 3、女性劳动力参与率变化的主要影响因素（1）女性的相对工资率上升（2）女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变（3）家庭生产活动的生产率提高（4）出生率的下降（5）离婚率的上升（6）工作机会的增加4、老年人劳动力参与率的变化第二节劳动力需求理论　　　　　一、短期劳动力需求(一)边际收益递减规律与劳动力边际产出量根据经济学关于理性人行为的假设,劳动力需求者或厂商的目标也是效用最大化。边际收益递减规律表明,只要其他生产要素(通常指资本)的数量不变,随着在生产中所使用的劳动力数量的增加,每一单位追求的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现先上升,而后逐渐下降,然后达到零甚至为负的规律。(二)竞争性企业的短期劳动力需求曲线他们之间的联系是,劳动力的边际收益等于劳动力边际产出量的价值量,即前者是后者的货币转化形式。二、长期劳动力需求在分析短期劳动力需求行为时,曾假定企业拥有一定数量的资本,而且其资本的数量不能随工资率的变化而改变。三、劳动力需求弹性与派生需求定理(一)劳动力需求的自身工资弹性劳动力需求的自身工资弹性是指某种劳动力的工资率变化所引起的此种劳动力的需求量发生变化的百分比。我们可以得出以下几点结论。(1)如果劳动力需求曲线是富有弹性的,那么当工资率上升时,劳动力需求量下降的速度会超过工资率上升的速度,该类劳动力的工资总量(工资率×劳动力需求总水平或总就业量)下降,反之工资率下降,则该类劳动力的工资总量上升。197 (2)如果劳动力需求曲线是缺乏弹性的,那么当工资率上升时,劳动力需求量减少,但劳动力需求量减少的速度慢于工资率上升的速度,因而最终该类劳动力的工资总量也会上升。反之工资率下降,则该类劳动力的工资总量也下降。(3)如果劳动力需求曲线是单位弹性的,那么无论工资率是上升还是下降,劳动力需求量在相反方向变动的速度都会与工资率的变动速度相同,因而最终该类劳动力的工资总量不会发生任何变化。(二)派生需求定理影响劳动力需求自身工资弹性的因素被归纳为四条,通称派生需求定理,或称“希克斯——马歇尔派生需求定理”,这些定理是以两位著名的英国经济学家阿尔弗雷德·马歇尔和约翰·希克斯的名字命名的,他们与这些定理的形成有十分密切的关系。这些定理认为,若其他条件相同,在下述四种情况下,某种劳动力需求具有较高的自身工资弹性:①使用该类劳动力进行生产的产品富有价格弹性；②以其他生产要素替代该种劳动力很容易；③其他生产要素的供给富有弹性,无需大幅度提高这些生产要素的价格就能很容易地获得其供给量的增加；④该种劳动力成本占产品总成本的比重很大。因此,影响劳动力自身需求工资弹性的因素主要有以下四种。(1)最终产品的需求价格弹性。最终产品需求的价格弹性是指产品价格变动1%所导致的产品需求量变动的百分比。(2)要素替代的难易度。当某种劳动力的工资率上升时,企业倾向于用相对便宜的其他生产要素(可以是资本,也可以是其他类型的劳动力)对其进行替代。(3)其他生产要素的供给弹性。其他生产要素的供给弹性类似于劳动力的供给弹性,是指某类生产要素的价格变动1%所导致的此类生产要素的供给量变动百分比。(4)产品总成本中劳动力成本所占的比重。某种劳动力成本占总成本的比重也是影响劳动力需求自身工资弹性大小的主要因素。此外,派生需求定理还可以用来解释市场经济条件下与工会有关的一些现象。因此,我们可以预测:①在劳动力需求曲线无弹性的市场上,工会能够为其成员赢得更大的工资增长；②工会将努力采取措施降低对其成员的劳动力需求自身工资弹性(比如通过集体谈判要求企业在特定的机器设备上必须使用一定数量的工人等)；③工会首先会选择在劳动力需求曲线无弹性的市场上组织工会(因为工会在这种市场上无疑能够赢得更多的好处)。(三)劳动力需求的交叉工资弹性劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。197 例：劳动力需求者的目标是（）的最大化。A、利润B、市场占有率C、生产率D、收入答案：A第三节劳动力市场均衡及其变动一、劳动力市场均衡的形成这里所谓的劳动力市场均衡,是指在某一市场工资率下,劳动力需求正好等于劳动力供给这样一种状况。此时的工资率即为均衡工资率或市场出清工资率,在这一工资率下通过市场实现的就业量即为均衡就业量。二、劳动力市场的非均衡（一）劳动力需求方遇到的摩擦力1、企业必须支付市场通行工资率吗2、企业可以自由调整雇佣量吗（二）劳动力供给方遇到的摩擦力1、劳动力可以零成本地自由流动吗2、劳动者对工资率的反应会非常敏感吗第十二章　人力资本投资理论本章重点及考点：高等教育投资的决策推论、教育的社会收益、在职培训的成本收益、劳动力流动的主要影响因素、劳动力跨地区流动本章分值：（2-5分），单、多选题第一节　人力资本投资的一般原理本节知识点：人力资本投资理论的产生及其发展；人力资本投资模型；一、人力资本投资理论的产生及其发展（一）人力资本投资理论的产生、发展及其意义在劳动力市场供求分析一章中，为了便于分析劳动力需求和供给的基本原理，197 曾假定所有的劳动者都是同质的，即他们在所具备的劳动力市场技术和能力上是无差别的，而这在现实中显然是不真实的。人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本，这是对资本只是物力储备这样一种传统观念的挑战。（二）人力资本投资的概念及其含义从投资本身的定义上来说，投资实际上是指某人希望在过了一定的时期之后，再从中获得补偿的一笔初始性成本支出。而人力资本投资则可以被定义为，任何就其本身来用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。二、人力资本投资的基本模型人力资本投资也有类似的特点：一是现值法，即首先规定利率或贴现率的值（通常可参考较为稳定的银行利率或其他物力资本的投资收益率），然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立。二是内部收益率法。这种方法实际上要回答一个问题。第二节　人力资本投资与高等教育（重点）本节知识点：高等教育投资决策的基本模型、教育投资的收益估计及高等教育的信号模型本节考核内容：高等教育投资决策的几个基本推论、教育的社会收益本节具体内容：一、高等教育投资的决策模型（一）高等教育投资决的成本收益分析框架接受高等教育会产生直接成本、机会成本以及心理成本，同时也会带来经济收益和心理收益。（二）高等教育投资决策的几个基本推论人力资本投资模型对现实问题的解释能力是很强的，从图12-1中我们至少可以得出以下结论。（1）在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大。（2）在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多。（3）在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，则愿意投资于大学教育的人就越多。197 （４）在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小。（三）关于上大学的合理年限决策二、教育投资的收益估计及高等教育的信号模型（一）教育的社会收益教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益，这种收益也许是被投资者本人没有直接获益但是整个社会却能够获得的利益，这主要表现在以下几个方面。第一，教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平。第二，教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用（教育水平的高低会影响个人犯罪被捕之后的机会成本），减少了执行法律的支出。第三，较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率。第四，父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况。第五，教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。（二）教育投资的私人收益估计偏差对教育私人收益存在三种争论：1.高估偏差：也被称为能力偏差。2.低估偏差：上大学的收益并不仅仅表现为较大的生产率，还表现为心理上的收益或非货币收益。3.选择性偏差（三）高等教育的信号模型高等教育是一种高生产率的信号。第三节　人力资本投资与在职培训本节知识点：在职培训的基本类型;在职培训的成本与收益及其安排、在职培训对企业及员工行为的影响一、在职培训及其基本类型（一）作为一种人力资本投资方式的在职培训在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。（二）在职培训的类型197 在职培训可以分成两大类:一般在职培训（简称一般培训）和特殊在职培训（简称特殊培训）。一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。二、在职培训的成本与收益及其安排（一）在职培训的成本与收益在职培训作为一种人力资本投资活动,当然也需要付出一定的成本,总的来说主要包括以下三个方面。（1）在职培训所需要的一些直接成本开支。（2）受训者参加培训的机会成本。（3）利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。（二）在职培训投资的成本及收益安排1.一般培训的成本与收益分摊方式通常情况下,一般培训的成本要由员工来承担,而企业负担特殊培训的成本。从一般培训和特殊培训的定义中不难理解这一结论。2.特殊培训的成本和收益安排特殊培训的情况正相反,员工通过特殊培训所学得的特殊技能是不能转移的或不能转售的。三、在职培训对企业及员工行为的影响根据上面的讨论以及人力资本投资理论的几个基本结论不难看出,在培训结束之后,企业是通过向工人支付比他们对企业的总收益所做出的实际贡献要低的工资率,来获取自己在培训方面的投资。第四节　劳动力流动一、劳动力流动及其利弊（一）劳动力流动及其意义劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、职业间、产业间以及地区间的移动。劳动力流动机制可以纠正地区间就业不平衡，减少由技术变化而引起的人力问题，减轻与经济结构变化相联系的失业问题，它还有利于劳动力市场根据其他市场形势的变化做出快速的调整。197 （二）劳动力流动对企业和员工的影响１、自愿离职的员工不仅要放弃已积累的资历、工作等级的提升机会、享受企业补充退休金的权利，而且还要放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系。２、企业将承担的是：企业向离职者支付的训练费用尤其是特殊培训费用的丧失；企业必须培训新工人，并且要在一定时期里承担因新工人生产效率低带来的损失。二、劳动力流动主要影响因素（一）影响劳动力流动的企业因素：１、企业规模；２、企业所处的地理位置；３、企业的组织文化以及领导风格等（二）影响劳动力流动的劳动者因素１、劳动者的年龄；２、劳动者的任职年限；３、劳动者的性别（三）影响劳动力流动的市场周期因素（四）影响劳动力流动的社会因素１、整个社会对于流动的态度以及流动的传统习惯会影响劳动力的流动率。２、不同国家的社会制度也会使劳动者的直接流动成本不同。三、劳动力的跨地区流动（一）劳动力跨地区流动的主要原因劳动力地区流动的原因是经济原因（二）劳动力跨地区流动的主要考虑因素１、地区间人均收入差别２、工作机会的多少３、迁移距离４、迁移成本５、劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度四、劳动力的跨职业流动职业流动既是劳动力市场上劳动力供给的调整过程，也是劳动者的职业选择过程。五、劳动力的跨产业流动及产业内流动（一）农业劳动力向工业部门的流动１、农业劳动力向工业部门转移是排斥力和吸引力共同作用的结果。２、劳动力从农业向工业部门流动，不仅仅取决于工农业收入差异，而且还取决于获得工业部门就业机会的可能性。３、农业劳动力获得工业部门职位的可能性及其所需时间长短与经济周期有密切关系。４、从农业注入到工业部门的劳动者大多数首先进入所谓蓝领阶层。（二）第二和第三产业内部的劳动力流动197 第四部分　劳动与社会保险政策第十三章　社会保险法律本章知识点：社会保险法律关系（社会保险法律关系的概念、类型、产生、变更和消灭）；社会保险法律适用（概念、原则、基本要求、基本规则）；社会保险法的基本内容（保险法的立法原则、框架）本章重点：社会保险法律关系、社会保险法律的基本原则、社会保险法的原则本章考点：社会保险法律关系的主体、社会保险法律适用基本原则、基本要求、立法原则本章分值：（3—5分），以单、多选为主。第一节　社会保险法律关系一、社会保险法律关系的概念社会保险是由国家立法规范，面向劳动者建立的一种强制性社会保障制度，它突出以劳动权利为基础，实行权利义务相结合并由用人单位与劳动者缴费形成各项社会保险基金，以解除劳动者在养老、疾病医疗、职业伤害、失业等方面的后顾之忧为目标。二、社会保险法律关系的主体和客体（一）从社会保险责任分，社会保险法律关系主体有以下几类（l）国家。（2）社会保险的管理和经办机构。（3）用人单位。（4）劳动者及其家庭。（二）从保险业务分，社会保险法律关系主体有以下几类：（l）保险人。（2）投保人。（3）被保险人。（4）受益人。（5）管理人（6）监督人。（三）社会保险法律关系的客体与社会保险法律关系的主体相对应"社会保险法律关系客体是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象可以是资金、物，也可以是服务行为。三、社会保险法律关系的产生、变更和消灭社会保险法律关系产生是指主体间依照社会保险法律规定建立起社会保险法律关系，从而产生一定的权利与义务。197 社会保险法律关系变更是指主体间已建立的社会保险法律关系，依照法律的规定，变更其内容从而引起权利义务内容和范围的变动。社会保险法律关系的消灭，是指主体间的社会保险法律关系依法解除或终止，即劳动权利与义务的消灭。四、社会保险法律事实社会保险法律事实是指社会保险法律规定的，能引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况。社会保险法律规定是产生、变更、消灭社会保险关系的前提，社会保险法律事实是引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件。第二节　社会保险法律适用一、社会保险法律适用的概念及特征社会保险法律适用，是指社会保险行政部门和法律授权的组织根据法定职权和法定程序，规范社会保险关系，维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐稳定，用来解决具体问题的专门活动。社会保险法律适用具有以下特征：（一）社会保险法律适用具有特殊的主体。社会保险法律适用是由社会保险行政部门或法律授权的组织及其工作人员，按照法定职权实施劳动法律的专门活动。社会保险法律适用根据主体的不同，可分为司法适用、行政适用、仲裁和调解。（二）社会保险法律适用具有专业性。社会保险法律适用是国家特定的专门机构及其工作人员按照法定权限实施法律的专门活动，不同于公民和其他社会团体实施法律的活动。（三）社会保险法律适用具有国家强制性。（四）社会保险法律适用具有程序性。社会保险法律适用是特定机构按照法定职权和法定程序所进行的专门活动。（五）社会保险法律适用必须有表明法律适用结果的法律文书。二、社会保险法律适用基本原则（一）以事实为根据，以法律为准绳。（二）公民在法律面前一律平等原则（三）实事求是，有错必纠的原则三、社会保险法律适用的基本要求合法197 ，就是要求社会保险法律适用机构办理社会保险和处理案件严格依法办事，对每一件事和第一案件不仅定性处理要符合实体法的规定，而且办案过程也应符合程序法的有关要求。准确，是指适用社会保险法律时，首先对事实的确认要准确，即事实要清楚，证据要确凿。其次，对适用社会保险法律要准确。再次，处理要得当。及时，是指在合法、准确的前提下，讲究效率，不能久拖不决。四、社会保险法律适用的基本规则（一）上位法的效力高于下位法。宪法具有最高的法律效力，法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章，地方性法规的效力高于本级和下级政府规章。省、自治区人民政府制定的规章的效力高于本行政区域内较大市的人民政府制定的规章。（二）同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。（三）同位法中新的规定与旧的规定一致时，适用新的规定。（四）原则上不溯及既往。法律规定后，要严格依法执行，但法律的规定不能溯及过去的行为，但为了更好地保护公民、法人和其他组织的权利和利益而作的特别规定除外。第三节　社会保险法的基本内容一、社会保险法颁布的意义《社会保险法》由十一届全国人大常委会第十七次会议审议通过，并由国家主席胡锦涛签署第35号主席令予以颁布，自2011年7月1日起施行。二、社会保险法的立法原则一、是贯彻落实党中央的重大决策部署。二、是使广大人民群众共享改革发展成果。三、是公平与效率相结合，权利与义务相适应。四、是确立框架，循序渐进。三、《社会保险法》确立了我国社会保险体系的基本框架《社会保险法》规定，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。第一，基本养老保险包括职工基本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险。第二，基本医疗保险包括职工基本医疗保险、新型农村合作医疗和城镇居民基本医疗保险。第三，工伤保险、失业保险和生育保险制度经过十多年的实践，已经比较成熟。197 四、《社会保险法》明确了各项社会保险制度的覆盖范围《社会保险法》将我国境内所有用人单位和个人都纳入了社会保险制度的覆盖范围，具体是：第一，基本养老保险制度和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民。第二，工伤保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工。第三，被征地农民按照国务院规定纳入相应的社会保险制度。第四，在中国境内就业的外国人，也应当参照本法规定参加我国的社会保险。例题：社会保险立法的原则是（　）A、是贯彻落实党中央的重大决策部署B、是使广大人民群众共享改革发展成果C、是公平与效率相结合，权利与义务相适应D、是确立框架，循序渐进E、实事求是，有错必纠的原则答案：ABCD第十四章劳动关系协调本章重点：劳动者和用人单位享有的权利和义务、集体合同和集体协商的特征、类型、程序、集体协商的内容、非全日制用工本章考点：劳动者和用人单位享有的权利和义务、集体协商和集体合同、非全日制用工本章分值（2-6分）以单、多选题为主第一节劳动关系协调机制一、劳动关系的含义和基本内容《劳动法》调整的劳动关系的含义，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。二、劳动关系的主体、建立和运行劳动关系的主体，是指拥有劳动力的劳动者和使用劳动力的用人单位。劳动关系的建立，首先要求劳动关系的双方应当依法具备劳动者的资格和用人单位的资格。劳动关系的运行，是指劳动关系形成和存续的动态过程。三、劳动关系双方享有的权利和义务197 根据《劳动法》的规定，劳动者和用人单位享有的权利和义务如下：（一）劳动者享有的权利和承担的义务劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利权利、提请劳动争议处理的权利和享有法律法规规定的其他权利。劳动者应当履行的义务包括：完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程．遵守劳动纪律和职业道德、履行法律、法规规定其他义务。（二）用人单位享有的权利和承担的义务用人单位享有的权利主要有：劳动用工权；依法解除劳动合同的权利；工资奖金分配权．根据劳动法及有关法律规定，用人单位承担的义务主要有：劳动者劳动权利的"实现提供条件保障；履行劳动合同；为劳动者组建工会及工会依法开展的活动提供帮助；依法保证并合理安排劳动者的休息和休假，遵守国家规定的工作时间；按照按劳分配原则，按时足额支付劳动者工资及各项待遇；保护劳动者身体健康和生命安全：依法保障女职工和未成年劳动者享有特殊的劳动保护待遇；建立职业培训制度，按国家规定提取和使用职业培训经费，并计划地劳动者进行职业培训；依据国家规定参加社会保险，缴纳社会保险费，同.时创造条件兴办集体福利事业．改善和提高劳动者的福利待遇等。四、劳动合同法律关系（一）劳动合同法律关系的概念劳动合同法律关系，是指基于劳动合同法律事实，劳动合同法律调整，从而形成的劳动合同关系。其包含以下几个方面：一是劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成；二是基于劳动合同法律事实而形成的社会关系；三是以劳动合同权利义务为内容的社会关系。（二）劳动合同法律关系的特征劳动合同法律关系具有以下特征：一是平等主体之间的法律关系。二是劳动合同的主体自发形成的一种法律关系三是劳动合同法律关系主体的权利义务通常是对等的。002（三）劳动合同法律关系的内容劳动合同法律关系由主体、客体和内容三个要素构成。197 （四）劳动合同履行地原则劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。五、劳动关系协调机制劳动关系协调机制，是政府、用人单位和劳动者三方代表，在制定法律法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，履行好各自的职责，发挥好各自的作用，进行协商和对话，消除误解，弱化有争议的问题，增加达成协议的机会，共同协调劳动关系的机制。劳动关系协商机制，实际上是一种平等对话的机制。政府、用人单位组织和工会组织三方的职能不能替代，各有侧重和相互独立，相互没有隶属关系。第二节集体合同与集体协商一、集体协商与集体合同的概念、特征集体协商，又称为“集体谈判”。按照我国政府有关部门的规定：“企业职工一方与企业进行集体协商、依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。”集体合同，又称集体协议或团体协议。集体合同是协调劳动关系的一项重要法律制度。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”在我国，集体合同主要由工会（或职工推举的代表）代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，协商签订的书面协议。（一）集体协商的特征(1)集体协商是劳动者团体与企业或企业团体之间的谈判。(2)集体协商是围绕着改善劳动条件和协调劳动关系的谈判。(3)集体协商的结果体现在所签订的集体合同中。(4）集体协商本身并不产生劳动关系。(5)国家在集体协商中起调解作用。(6)劳动者应当受到特别保护。（二）集体合同的特征集体合同除具有一般协议合同的共性外，它还具有一些自身特征：(1)集体合同是一种劳动协议，197 它本质上所反映的是以劳动条件为主要内容的关系，是规定全体职工与企业之间整体性的劳动权利和劳动义务的一种协议，它以劳动关系的存在为基础。(2)集体合同是特定当事人之间订立的协议，即一方是用人单位；另一方是全体劳动者。全体劳动者一方由工会组织为代表，没有建立工会的，由职工推举的代表作为其代表，不能由职工个人或职工中其他团体为集体合同的一方当事人。(3)集体合同必须是书面合同，其生效要经过特定程序。进行集体协商签订集体合同应遵循自愿协商、平等协商、保持和谐稳定的原则。按照《劳动合同法》的规定，集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。二、集体合同的签订（一）集体合同签订的主体集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举代表企业签订。（二）集体合同的类型除一般性的集体合同外，企业职工一方还可以与用人单位订立以下类型的集体合同：(1)专项集体合同。企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。(2)区域性集体合同。在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。（三）集体合同签订的程序1．集体协商代表(1)确定集体协商的代表。集体协商代表（以下统称协商代表），是指按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员。集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。协商代表一经产生，无特殊情况，必须履行其义务。职工一方的协商代表由本单位工会选派。用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派，首席代表由单位法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任。(2)协商代表的权益。职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时，除出现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动合同：①严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的；②严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；③被依法追究刑事责任的。197 职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位企业内部的协商代表参加集体协商视为提供了正常劳动。2．提出集体协商要求集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。3．提交职工代表大会或者全体职工讨论集体合同的草案制定出来以后，应由全体职工或职工代表大会对草案进行讨论、修改、补充和最后通过，使集体合同能够反映企业行政和广大职工的意见和要求。集体合同草案经职工（代表）大会讨论后通过，应由双方的首席代表签字：4．集体合同的审查集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动行政部门审查。劳动行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。劳动行政部门应当对报送的集体合同或专项集体合同的下列事项进行合法性审查：①集体协商双方的主体资格是否符合法律、法规和规章规定；②集体协商程序是否违反法律、法规、规章规定；③集体合同或专项集体合同内容是否与国家规定相抵触。劳动行政部门对集体合同或专项集体合同有异议的，应当自收到文本之日起15日内将《审查意见书》送达双方协商代表。5．集体合同生效劳动行政部门自收到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同或专项集体合同即行生效。签订集体合同双方在收到劳动行政部门的审查意见书后，对其中无效或部分无效的条款应进行修改，并于15日内报送劳动行政部门重新审查。生效的集体合同或专项集体合同，应当自其生效之日起由协商代表及时以适当的形式向本方全体人员公布。6.集体合同的效力、依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。197 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。三、集体协商的内容根据《集体合同规定》，集体协商双方可以就下列多项或某项内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同：(l)劳动报酬。主要包括：①用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和，工资分配形式；②工资支付办法③加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；④工资调整办法。⑤试用期及病、事假等期间的工资待遇；⑥特殊情况下职工工资（生活费）支付办法；⑦其他劳动报酬分配办法。(2)工作时间。主要包括：①工时制度；②加班加点办法；③特殊工种的工作时间；④劳动定额标准。(3）休息休假。主要包括：①日休息时间、周休息日安排、年休假办法；②不能实行标准工时职工的休息休假；③其他假期。(4）劳动安全与卫生。主要包括：①劳动安全卫生责任制；②劳动条件和安全技术措施：③安全操作规程；④劳保用品发放标准；⑤定期健康检查和职业健康体检。(5)补充保险和福利。主要包括：①补充保险的种类、范围；②基本福利制度和福利设施③医疗期延长及其待遇；④职工亲属福利制度。(6)女职工和未成年工特殊保护。主要包括：①女职工和未成年工禁忌从事的劳动；②女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护；③女职工、未成年工定期健康检查；④未成年工的使用和登记制度。(7)职业技能培训。主要包括：①职业技能培训项日规划及年度计划；②职业技能培训费用提取和使用③保障和改善职业技能培洲的措施。(8）劳动合同管理。(9)奖惩。主要包括：①劳动纪律；②考核奖惩制度；③奖惩程序。．(10)裁员。主要包括：(D裁员的方案；②裁员的程序；③裁员的实施办法和补偿标准。(II)集体合同期限。(12)变更、解除集体合同的程序。(13)履行集体合同发生争议时的协商处理办法。(14)违反集体合同的贵任。(15)双方认为应当协商的其他内容。四、工资集体协商197 工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商一般包括以下内容：①工资协议的期限；②工资分配制度、工资标准和工资分配形式；③职工年度平均工资水平及其调整幅度；④奖金、津贴、补贴等分配办法；⑤工资支付办法；⑥变更、解除工资协议的程序；⑦工资协议的终止条件；⑧工资协议的违约责任；⑨双方认为应当协商约定的其他事项。五、集体合同争议处理《劳动合同法》规定：用人单位违反集体合同，侵犯职劳动权益的．会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。（一）集体合同争议的概念因集体协商和签订、履行集体合同发生的争议就是集体合同争议、（二）集体合同争议的处理方法及其程序因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政郜门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。因履行集体合同发生的争议，经协商解决不成的.工会可以依法申请仲裁、提起诉讼；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁、提起诉讼。第三节用人单位劳动规章制度劳动规章制度指由用人单位依法制定的规范相关劳动关系的建立、运行的内部规则。建立劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。《劳动合同法》规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。一、劳动规章制度制定的程序用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。《全民所有制工业企业法》、《全民所有制企业职工代表大会条例》等均规定，国有企业制定劳动规章应当经职代会讨论通过对非国有企业制定劳动规章制度，法律没有强制必须经职代会讨论通过。197 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。二、劳动规章制度的公示《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。三、劳动规章制度的效力劳动规章制度要具有法律效力，应满足三个条件：一是内容合法，不违背有关法律法规及政策；二是经过民主程序制定；三是要向劳动者公示。《最高人民法院关于市理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。四、违法劳动规章制度的处理按照<劳动合同法>的规定，用人单位制定的劳动规定制度出现违法情形时，有两种处理方式。一是允许劳动者以此为由随时提出解除劳动合同，并有获得经济补偿的权利。《劳动合同法》规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。二是由劳动行政部门责令改正。《劳动合两法》规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第四节特殊用工一、劳务派遣劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；而用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。为了规范劳务派遣行为，《劳动合同法》第5章第2节对劳务派遣作出了专门规范。（一）劳务派遣单位的设立197 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。这表明只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。但用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，也属于《劳动合同法》规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。（二）劳务派遣的劳动合同劳务派遣单位属于《劳动合同法》调整的用人单位，其应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当依法载明劳动合同必备的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限.工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。（三）劳务派遣协议劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。（四）劳务派遣单位的法定义务(1)劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知放派遣劳动者。(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。(3)劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。(4)在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。(5)因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。(6)劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。（五）被派遣劳动者的权利(1)被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。(2)被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。(3)被派遣劳动者可以与劳务派遣单位协商一致解除劳动合同，197 也可以在劳务派遣单位存在《劳动合同法》第38条规定的情形时，与其解除劳动合同，（六）用工单位的法定义务(l)用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。(2)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。(3)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。(4)支付加班费、绩效奖金，提供工作岗位相关的福利待遇、(5)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训．(6)连续用工的，实行正常的工资调整机制。(7)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；，（七）劳务派遣单位与用工单位解除劳动合同的权利被派遣劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第46条、第47条的规定执行。劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。（八）劳务派遣岗位的范围劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。（九）违反劳务派遣规定的法律责任劳务派遣单位违反法律规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。用工单位违反有关劳务派遣法律法规规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者I000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。二、非全日制用工非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。与全日制用工相比，非全日制用工的特征有两点：一是以小时计酬为主；二是工作时间累计不能超过24小时。《劳动合同法》有关非全日制用工的规定主要有：197 （一）从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。(二)非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。（三）非全日制用工双方当事人不得约定试用期。（四）非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。（五）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准（六）非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。第十五章劳动争议调解仲裁本章考点：本章分值（10-15分）单、多选题、案例题为主第一节劳动争议一、劳动争议及其处理制度劳动争议义称劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。劳动争议处理制度是解决劳动争议的重要机制，是劳动争议当事人尤其是劳动者维护自身合法权益的重要法律救济途径。二、劳动争议的基本特征劳动关系的特点决定了劳动争议具有如下特征：（一）劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的主体一方为用人单位，另一方必须是劳动者。“用人单位与劳动者”具有特定含义，是指彼此存在劳动关系的“用人单位和劳动者”，即用人单位是职工所在的用人单位，劳动者是用人单位通过签订劳动合同形成劳动关系的职工。（二）劳动争议主体之间必须存在劳动关系。劳动者与用人单位有隶属性劳动关系，而劳动争议是在这种劳动关系存续期间发生的。（三）劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关。引起劳动争议的内容主要是劳动就业、劳动合同、劳动报酬、工作时间和休息时间、劳动安全与卫生、社会保险与福利、培训、奖惩等方面。三、劳动争议处理机制197 劳动争议处理的一般程序包括：协商、调解、仲裁和诉讼。第二节劳动争议处理的原则和范围一、劳动争议处理的基本原则根据《劳动争议调解仲裁法》第3条规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”（一）合法的原则要求在处理劳动争议时，劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会及人民法院都必须查明事实真相，准确适用法律、公正合法处理劳动争议。（二）公正的原则是指劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会、人民法院在处理劳动争议案件时，必须客观、公平、合理地处理劳动争议，不能偏袒任何一方，更不能徇私舞弊。（三）及时的原则是指在劳动争议案件处理中，当事人要及时申请调解或仲裁，超过法定期限将不予受理。（四）着重调解的原则处理劳动争议时，在查明事实的前提下，依据法律法规的规定和集体合同、劳动合同的约定，通过说服、劝导等方式，促使争议双方在平等协商、互谅互让的基础上，自愿达成解决劳动争议的协议。二、《劳动争议调解仲裁法》的适用范围《劳动争议调解仲裁法》第3条规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议：（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议：（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利培训以及劳动保护发生的争议：（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议：（六）法律、法规规定的其他劳动争议。197 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，以下情形也属于劳动争议的范围：一是劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理；二是劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。三、不属于劳动争议的情形（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷：（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷：（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷：（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。第三节劳动争议处理的基本程序一、劳动争议处理机构（一）调解组织1．企业劳动争议调解委员会《劳动争议调解仲裁法》第10条规定：“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”由于调解程序并不是处。理劳动争议的必经程序，用人单位可以根据实际需要自主决定是否设立劳动争议调解委员会2．其他调解组织劳动争议发生后，当事人还可以到依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。前者指根据《人民调解委员会组织条例》设立的人民调解委员会，人民调解委员会是村民委员会和居民委员会下设的调解民间纠纷的群众性组织，在基层人民政府和基层人民法院指导下进行工作。后者指存乡镇、街道设立的区域性调解组织等。（二）劳动争议仲裁委员会197 劳动争议仲裁委员会是国家授权依法设立的，代表国家行使仲裁权并由国家强制力保证其生效裁决实施的，由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成处理劳动争议的仲裁机构。《劳动调解仲裁法》第17条规定：“劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。”劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。仲裁委员会之间并不具有行政隶属关系。劳动争议仲裁委员会由三方代表组成，体现了劳动关系中的劳动者、用人单位和政府的“三方原则”，同时也决定了仲裁委员会的性质以及仲裁裁决的法律效力。（三）人民法院根据我国最高人民法院的规定，劳动争议案件由各级人民法院的民事审判庭按照《民事诉讼法》规定的普通诉讼程序进行审理。二、劳动争议调解（一）劳动争议调解的概念和原则劳动争议的调解，是指劳动争议调解组织对企业一方与劳动者一方发生的劳动争议，以国家的劳动法律、法规为依据，以民主协商的方式，使双方当事人达成协议，消除劳动纠纷。劳动争议调解应遵循以下原则：1．自愿原则劳动争议调解委员会遵循双方当事人自愿原则进行调解。经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁．2．民主说服原则在调解劳动纠纷时，主要运用目家的法律，运用民主讨论的方法，说服教育的方法，在双方认识一致的前提下，动员其自愿协商后达成协议。（二）调解员197 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。（三）劳动争议的调解程序劳动争议调解组织调解劳动争议，一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止几个阶段。按照规定，劳动争议发生后，当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。（四）调解协议的法律效力根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的规定，当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力．可以作为人民法院裁判的根据。当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。三、劳动争议仲裁（一）劳动争议仲裁的概念劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，依法做出裁决的活动。根据劳动法律法规的规定，仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序。劳动争议当事人只有在仲裁委员会裁决后，对裁决不服时，并符合法定条件的，才能向人民法院起诉，否则法院不予受理。（二）劳动争议仲裁委员会197 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。劳动争议仲裁委员会的职责是：①聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；②受理劳动争议案件；③讨论重大或者疑难的劳动争议案件；④对仲裁活动进行监督。（三）仲裁员劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：①曾任审判员的；②从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；③具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的；④律师执业满3年的。（四）劳动争议仲裁程序第一，申请仲裁的时效期间。劳动争议仲裁的申请时效期间，是指为了促使当事人及时行使权利，便于劳动争议仲裁机构查明案件事实，正确处理争议，而规定当事人应当在一定期限内提起仲裁申请的期间。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。《劳动争议调解仲裁法》规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《劳动争议调解仲裁法》还对仲裁申请时效期间补充三项规定：一是仲裁时效中断。在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断：从中断时起，仲裁时效期间重新计算：(l)一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；(2)一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；(3)对方当事人同意履行义务的。二是仲裁时效中止。因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在法定1年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。三是劳动报酬争议的仲裁时效。劳动关系存续朝间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制：但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。第二，书面仲裁申请。劳动争议当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。劳动争议当事人提交申诉书时，要按照被诉人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：①劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；②197 仲裁请求和所根据的事实、理由；③证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记人笔录，并告知对方当事人。申请人的书面仲裁申请材料齐备的，劳动争议仲裁委员会应当出具收件回执。对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，劳动争议仲裁委员会应当当场或者在5日内一并告知申请人需要补正的全部材料。申请人按要求补正全部材料的，劳动争议仲裁委员会应当出具收件回执。第三，受理。劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并向申请人出具受理通知书；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对不符合规定的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人、被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩朽、劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。劳动争议仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，应当撤销案件，并自决定撤销案件后5日内，书面通知当事人。第四、反申请。被申请人可以在答辩期间提出反申请，劳动争议仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起5日内决定是否受理并通知被申请人。决定受理的，劳动争议仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。该反申请如果是应当另行申请仲裁的争议，劳动争议仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁；该反申请如果不属于应当受理的争议，劳动争议总裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，劳动争议仲裁委员会另案处理。第五，开庭和裁决。劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由3名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由1名仲裁员独任仲裁。劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起5日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。1、开庭仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。2．裁决197 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼3．回避仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：是案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。第六，终局裁决。下列劳动争议，仲裁裁决一般为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议．但在两种情形下，以上仲裁裁决不是终局裁决：①劳动者对以上仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；②用人单位有证据证明以上仲裁裁决有列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：适用法律、法规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的：对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的：仲裁员仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的：人民法院经组成合议庭审查核实裁决有以上情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院栽定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。第七，仲裁裁决的效力。劳动争议当事人对依法终局裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。第八，仲裁公开。劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。第九，仲裁费用。197 为了减轻申请劳动争议仲裁的劳动者的经济负担，同时保障劳动争议仲裁机构的工作经费，《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障”。（五）仲裁管辖1．实行地域管辖劳动争议仲裁管辖实行地域管辖。《劳动争议调解仲裁法》规定：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。由于劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，因而其地域管辖也不按行政区划划分，而是按照设立时划分的管辖区域，管辖本辖区内发生的劳劫争议。管辖地域可能与行政区划重合，也可能不重合。2.申请人选择劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。也就是说，发生劳动争议，申请人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会中的任何一个劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。3.劳动合同履行地管辖双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的．由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。也就是出现围绕同一争议双方当事人互为申请人和被申请人的两个争议案件时，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。案件受理后．劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。4．移送管辖仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。但多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。5．管辖异议当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。（六）鉴定197 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。（七）仲裁文书送达仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收到日期，签名或盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。（八）仲裁案卷案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部材料立卷归档。仲裁案卷分正卷和副卷装订。仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。对不需要保密的内容，应当允许当事人及其代理人查阅、复印。仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于5年，仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于10年，国家另有规定的从其规定。保存期满后的案卷，应按照国家有关档案管理的规定处理。第四节劳动争议当事人和举证责任一、劳动争议当事人的权利、义务（一）劳动争议当事人劳动争议当事人，是指劳动争议案件中存在劳动关系的用人单位与职工。这里所称的用人单位包括两种情况，一种是具有法人资格的用人单位，另一种是不具有法人资格的用人单位。具有法人资格的用人单位，应由其法定代表人或委托代理人参加劳动争议仲裁或诉讼活动；不具有法人资格的用人单位，应由其主要负责人或委托代理人参加劳动争议仲裁或诉讼活动。这里所称的职工是指与用人单位订立劳动合同或形成事实劳动关系的劳动者。1．当事人在仲裁活动中，《劳动争议调解仲裁法》规定：发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。但有以下一些特殊情形：197 (1)劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。在诉讼活动中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》．劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。(2)用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。(3)发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。(4)劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。2．第三人除劳动争议当事人外，与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人也可以参加劳动争议处理活动。第三人可以申请参加仲裁、诉讼活动或者由劳动争议仲裁委员会、人民法院通知其参加仲裁、诉讼活动。劳动争议第三人须同时具备三个条件，一是须在仲裁或诉讼活动已经开始、尚未终结时参加仲裁或诉讼；二是须与劳动争议案件的处理结果具有法律上的利害美系；三是须以维护自己的合法权益为目的参加仲裁或诉讼活动。3．代理人当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动？应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。（二）劳动争议当事人的权利在劳动争议处理过程中，劳动争议当事人享有以下权利：（1)发生劳动争议后，劳动者有权与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。(2)有权选择劳动争议调解程序，也有权拒绝调解而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。197 (3)劳动者书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记人笔录，并告知对方当事人。(4)在调解、仲裁和诉讼程序中，有权要求有关调解、仲裁和审判人员回避。(5)有权委托律师或其他人代理参加仲裁或诉讼活动；无民事行为能力或限制行为能力的职工或已死亡的职工，其法定代理人或由有关机关指定的代理人，有权参加仲裁或诉活动。(6)当劳动争仪仲裁委员会不受理仲裁申请时，有权要求其作出说明。(7)有权在劳动争议处理过程中与另一方自行和解。(8)劳动争议仲裁程序中有权根据自己的意愿决定是否同意调解，调解达成协议后.解书送达之前有权反悔。(9)劳动者对仲裁终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起l5日内向人民法院提起诉讼。(10)有权申请人民法院强制执行已发生法律效力的调解书、仲裁裁决书或判决书等。（三）劳动争议当事人的义务在劳动争议处理过程中，劳动争议当事人应履行以下义务：(l)通过企业劳动争议调解程序自愿达成协议后-应当自觉履行协议。(2)应在法定时效期间内及时申请调解、仲裁和提起诉讼。(3)申请仲裁应以书面形式，被申请人应自收到仲裁申请书副本10日内提交答辩书和有关证据。(4)应按时参加仲裁和诉讼活动，遵守仲裁庭和法庭的纪律。(5)仲裁程序中自愿达成调解协议，并且在调解书送达之后，不应再反悔。(6)对发生法律效力的仲裁调解书、仲裁裁决书和判决书，应依照规定的期限履行。(7)按规定交纳诉讼费。二、劳动争议当事人的举证责任在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行“谁主张，谁举证”的举证责任原则，也实行“谁作决定，谁举证”的举证责任原则。也就是说，一般情况下，劳动争议双方当事人应对自己的请求事项和主张事由，负有提供证据的责任。（一）用人单位举证责任197 仲裁活动中，《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但考虑到用人单位作为用工主体方掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳、劳动保护提供等情况和材科，劳动者一般无法取得和提供，因此对用人单位提供证据又作出了特别规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。仲裁庭开庭中，当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。（二）仲裁庭确定举证责任在法律没有具体规定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《中华人民共和圈民事诉讼法》有关规定予以收集。（三）诉讼中的用人单位举证责任诉讼活动中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规197 定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动舍同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。第五节劳动争议诉讼一、劳动争议诉讼的概念劳动争议的诉讼，是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依法受理后，依法对劳动争议案件进行审理的活动。二、劳动争议诉讼的程序人民法院的劳动争议案件管辖一般由劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院受理。根据我国最高人民法院的规定，劳动争议案件由各级人民法院的民事审判庭按照《民事诉讼法》规定的普通诉讼程序进行审理。人民法院审理劳动争议案件，实行两审终局制。三、强制执行强制执行是指人民法院根据当事人的请求，依照法律规定的程序，运用国家强制力，强制对方当事人履行已生效的民事判决、裁定和调解书，刑事判决、裁定中的财产部分以及法律规定的其他法律文书所规定的义务，保证这些判决、裁定及其他法律文书规定的内容得以实现的司法活动。《民事诉讼法》明确规定，依法设立的仲裁机构的裁决，当事人可以请求法院予以强制执行。因此，人民法院对劳动争议仲裁委员会做出的生效的裁决书、调解书有权予以强制执行。当事人申请强制执行应当在法定的期限内以书面形式提出，应当有产生法律效力的仲裁裁决书，有强制执行的内容，有申请强制执行的原因、理由。具备这些条件，人民法院可以依法采取强制执行措施。四、诉讼费用根据《诉讼费用交纳办法》的规定，劳动争议案件每件交纳案件受理费10元。五、劳动争议诉讼的司法解释规定（一）直接起诉的事项劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必再进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷受理。按普通民事纠纷诉讼时效一般为两年。197 （二）劳动者与起有字号的个体工商户产生诉讼的处理劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业遗照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。（三）特殊情形下的诉讼当事人(1)用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人，。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。(2)劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。(3)劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。(4)未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的崩人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。(5)当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。（四）应予受理情形（1）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。(2)因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。(3)劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。（五）审理依据(l)用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院当按劳务关系处理。(2)企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。197 (3)劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。(4)劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。该协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。(5)劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。(6)劳动者依据调解仲裁法第47条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补书或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额的，应当按照终局裁决处理。(7)劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。(8)劳动者依据调解仲裁法第48条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁裁法第49条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起30日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。（六）执行的特殊情形当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁委员会作出的发生法律效力的裁决书、调解书，撤诉被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第217条之规定，裁定不予执行：(1)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的(2)适用法律确有错误的。(3)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的。(4)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。(5)劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行"用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止197 执行，用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行，仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。用人单位向人民法院申清撤销仲裁裁决驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起30日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。（七）财产保全申请的处理在劳动争议诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后3个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。第十六章社会保险本章考点：本章分值（15-20分）单、多选题、案例题第一节社会保险制度一、社会保险的概念社会保险，是指国家通过立法设立社会保险基金，并在一定范围内对社会保险基金实行统筹调剂，对遭遇劳动风险的劳动者给予必要的物质帮助和补偿的一种社会保障制度。我国实行社会保险制度的原则是，坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针，社会保险水平应当与经济社会发展水平相适应。规范我国社会保险制度的法律、行政法规包括：《社会保险法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《失业保险条例》、《工伤保险条例》等。《社会保险法》于2011年7月1日施行。二、参加社会保险的范围《社会保险法》规定，职工应当参加基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，其中基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳，工伤保险费生育保险费由用人单位按照国家规定缴纳，职工不缴纳工伤保险费、生育保险费。进城务工的农村居民应当依照《社会保险法》的规定参加社会保险。按照《社会保险费征缴暂行条例》规定，基本养老保险费的征缴范围：197 国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工。基本医疗保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，国家机关及其工作人员，事业单位及其职工，民办非企业单位及其职工，社会团体及其专职人员。失业保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他域镇企业及其职工，事业单位及其职工。省：自治区、直辖市人民政府根据当地实际情况，可以规定将城镇个体工商户纳入基本养老保险、基本医疗保险的范围，并可以规定将社会团体及其专职人员、民办非企业单位及其职工以及有雇工的城镇个体工商户及其雇工纳入失业保险的范围。工伤保险费的征缴范围：各类企业、有雇工的个体工商户。《社会保险法》施行后，《社会保险费征缴暂行条例》规定的参加社会保险的范围也将相应调整。三、社会保险登记按照规定应参加社会保险的各类用人单位，应当自成立之日起30日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险经当自收到申请之日起15日内予以审核，发给社会保险登记证件。用人单位的社会项发生变更或者用人单位依法终止的，应当自变更或者终止之日起30日内，到社会机构办理变更或者注销社会保险登记。用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。社会保险的无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员灵活就业人员，应当向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。国家建立全国统一的个人社会保障号码。个人社会保障号码为公民身份号码。四、社会保险缴费用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由：减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纠费的明细情况告知本人。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非人员以及其他灵活就业人员，可以直接向社会保险费征收机构缴纳社会保险费。利征收机构应当依法按时足额征收社会保险费，并特缴费情况定期告知用人单位和个人。用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的110%197 确定应当缴纳数额；缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结多位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补五位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他釜询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保暄费的决定，书硅户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的利的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。五、社会保险权益《社会保险法》第4条规定：“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纠费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。”社会保险经办机构应当及时为用人单位建立档案，完整、准确地记录参加社会保险的人员、缴费等社会保险数据，妥善保管登记、申报的原始毙证和支付结算的会计凭证。社会保险经办机构应当及时、完整、准确地记录参加社会保险的个人缴费和用人单位为其缴费，以及享受社会保险待遇等个人权益记录，定期将个人权益记录单免费寄送本人。-用人单位和个人可以免费向社会保险经办机构查询、核对其缴费和享受社会保险待遇记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。个人与所在用人单位发生社会保险争议的，可以依法申请调解、仲裁，提起诉剖位侵害个人社会保险权益的，个人也可以要求社会保险行政部门或者社会保险费在法处理。第二节基本养老保险一、基本养老保险制度基本养老保险是国家通过立法，保障劳动者在达到法定退休年龄后，从基本养老保险基金获得一定的经济补偿、物质帮助和服务，以保证其晚年基本生活的一项社会保险制度。我国基本养老保险实行社会统筹与个人账户相结合的模式。基本养老保险基金由用人单位和个人缴费以及政府补贴等组成。职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法由国务院规定。二、基本养老保险费的缴纳197 用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员参加基本养老保险的，应当按照国家规定缴纳基本养老保险费，分别记入基本养老保险统筹基金和个人账户。国务院1997年7月发布《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度决定》，规定了企业和职工缴纳基本养老保险费的比例，即：企业缴费比例一般不得超过企业职工工资总额的20%；个人缴费比例不低于本人工资的4%，以后逐步提高到8%。2005年发布的《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》改革了个人账户的有关规定，即从2006年1月1日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的11%调整为8%，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户。个人账户不得提前支取，记账利率不得低于银行定期存款利率，免征利息税。个人死亡的，个人账户余额可以继承。《社会保险法》第13条规定，国有企业、事业单位职工参加基本养老保险前，视同缴费年限期间应当缴纳的基本养老保险费由政府承担。三、劳动者退休条件及基本养老保险待遇（一）基本养老保险待遇基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成。基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素确定。按照现行规定，《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》实施后参加工作、缴费年限（含视同缴费年限，下同）累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户荞老金组成。退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数根据职工退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，可以缴费至满15年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。（二）享受基本养老保险待遇的条件197 《社会保险法》规定，参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满15年的，按月领取基本养老金。也就是说，享受按月领取基本养老金待遇必须具备两个条件，一是达到法定退休年龄，二是累计缴纳基本养老保险费满15年。目前执行的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，对职工退休年龄分不同情况做出了规定：一是男年满60周岁，女工入年满50周岁，女干部年满55周岁：二是从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休年龄为男满55周岁，女工人年满45周岁；三是因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周四、基本养老保险的发放和调整、（一）基本养老金的发放养老金社会化发放的内容主要包括：一是委托银行发放。这是较为普遍的一种做法，银行代发养老金免收手续费。二是通过邮局寄发。对异地安置或居住在偏远农村的离退休人员多采用这样的做法。三是社会保险机构直接发放。包括两种情况：一种是只对少数高龄孤老、行动不便以及有特殊困难的离退休人员上门直接发放；另一种是采取与银行联办储蓄所等形式发放。四是依托社区发放。社会保险经办机构委托社区现有组织机构、人员及服务设施发放养老金。五是设立派出机构发放。（二）基本养老金的调整国家建立基养老金正常调整机制。根据职工平均工资增长、物价上涨情况，由国务院适时提高基本养老保险待遇水平。目前的调整幅度为省、自治区、直辖市当地企业在岗职工平均工资年增长率的一定比例。基本养老保险金调整包括：一是调整范围。一般截至上年度末已离退休人员，本年新退休人员执行当年调整机制。二是调整幅度。一般为当地职工上年度平均工资增长率的40%一60%，并向退休时间早、待遇水平低的群体倾斜。五、基本养老保险关系转移接续《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。个人达到法定退休年龄时，基本养老金分段计算、统一支付。具体办法由国务院规定。目前执行的《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》规定197 ，参保人员跨省流动就业，其基本养老保险关系转移接续按下列规定办理：（一）参保人员返回户籍所在地（指省、自治区、直辖市，下同）就业参保的，户籍所在地的相关社保经办机构应为其及时办理转移接续手续。（二）参保人员未返回户籍所在地就业参保的，由新参保地的社保经办机构为其及时办理转移接续手续。但对男性年满50周岁和女性年满40周岁的，应在原参保地继续保留基本养老保险关系，同时在新参保地建立临时基本养老保险缴费账户，记录单位和个人全部缴费。参保人员再次跨省流动就业或在新参保地达到待遇领取条件时，将临时基本养老保险缴费账户中的全部缴费本息，转移归集到原参保地或待遇领取地。（三）参保人员经县级以上党委组织部门、人力资源社会保障行政部门批准调动，且与调入单位建立劳动关系并缴纳基本养老保险费的，不受以上年龄规定限制，应在调入地及时办理基本养老保险关系转接续手续。第三节基市医疗保险一、基本医疗保险制度基本医疗保险是为了抗御疾病风险而建立的一种社会保险，被保险人患病就诊发生医疗费用后，由医疗保险机构对其给予一定的经济补偿。职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。二、基本医疗保险覆盖范围基本医疗保险的实施范围，包括了城镇所有的用人单位及其职工和退休人员。各类机关企事业单位都要参加基本医疗保险，这是目前所有社会保险中实施范围最广的。我国医疗保险制度改革，原则上以地级城市为统筹单位进行，也允许以县为统筹单位。在一个统筹单位内，所有职工执行统一制度、统一政策、统一待遇，由统筹地区的劳动部门及其所属的经办机构统一管理，基金实行统筹使用和调剂。中央、省属单位都要按照属地管理原则参加统筹地区的基本医疗保险，执行所在地的统一制度和政策。三、基本医疗保险费的缴纳基本医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳。用人单位缴费水平按照当地工资总额的6%左右，个人缴费一般为本人工资收入的2%。197 参加职工基本医疗保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费达到国家规定年限的，退休后不再缴纳基本医疗保险费，按照国家规定享受基本医疗保险待遇；未达到国家规定年限的，可以缴费至国家规定年限。目前，实行的是统账结合的制度模式，基本医疗保险基金分为统筹基金和个人账户两个部分。个人账户的资金来源于两部分：一部分是个人缴纳本人工资的2%全部计人个人账户；另一部分是单位缴费的30%左右划入个人账户，单位缴费划入每个人账户具体比例要考虑年龄因素，一般年龄越大病也越多，划入个人账户的资金也要多一些。四、基本医疗保险基金的支付《社会保险法》规定，符合基本医疗保险药品目录、诊疗项目、医疗服务设施标准以及急诊、抢救的医疗费用，按照国家规定从基本医疗保险基金中支付。参保人员医疗费用中应当由基本医疗保险基金支付的部分，由社会保险经办机构与医疗机构、药品经营单位直接结算。医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。但下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围：(1)应当从工伤保险基金中支付的。(2)应当由第三人负担的。(3)应当由公共卫生负担的。(4)在境外就医的。目前，执行的政策，统筹基金和个人账户的支付范围各不相同。个人账户主要（小额）医疗费用，归个人使用，可以结转和继承。统筹基金主要支付住院（大额）医疗费用，由社会保险经办机构统筹调剂使用。统筹基金支付起付标准，大致在当地职工年平均工资的10%左右，如患者住院，个人首先要用个人账户或自付费用。一定数额以上的费用可以由统筹基金按比例支付大部分，年内两次住院以上起付标准要依次递减。统筹基金在一个年度内支付一个患者的医疗费用到一定数额似后就要封顶，也就是最高支付限额，一般控制在地职工年平均工资的4倍左右。五、基本医疗保险关系的转移《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。第四节工伤保险一、工伤保险制度197 工伤保险又称职业伤害保险，是指职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。二、工伤保险的原则和覆盖范围（一）工伤保险的原则1．无过失责任原则所谓无过失责任是指劳动者在各种伤害事故中只要不是受害者本人故意行为所致，就应该按照规定标准对其进行伤害赔偿。2．损害补偿原则工伤保险损害补偿原则，既要考虑劳动者维持原来本人及其家庭基本生活，进行劳动力生产和再生产的最直接、最重要的费用来源的损失外，同时还要考虑伤害程度、伤害性质及职业康复等因素进行适当经济补偿。3．预防、补偿和康复相结合的原则为保障工伤职工的合法权益，维护、增进和恢复劳动者的身体健康，必须把单纯的经济补偿和医疗康复以及工伤预防有机结合起来。（二）工伤保险的覆盖范围《工伤保险条例》规定，我国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。公务员和参照公务员法管理的事业单位、社会团体的工作人员因工作遭受事故伤害或者患职业病的，由所在单位支付费用。具体办法由国务院社会保险行政部门会同国务院财政部门规定。（三）用人单位的责任《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加伤保险的有关情况在本单位内公示。职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用。197 职工被派遣出境工作，依据前往国家或者她区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。三、工伤保险费的缴纳《社会保险法》规定职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。用人单位应当按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳工伤保险费。《工伤保险条例》规定，工伤保险基金由用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成。四、工伤认定（考点）（一）工伤认定范围《工伤保险条例》规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；④患职业病的；⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；⑦法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。职工有下列情形之一的，视同工伤：①在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；3．职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有第1项、第2项情形的，按照《工伤保险条例》的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第3项情形的，按照《工伤保险条例》的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。（二）不认定工伤的范围《工伤保险条例》规定，职工符合认定工伤或视同工伤的条件，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：①故意犯罪的；②醉酒或者吸毒的；③自残或者自杀的。（三）工伤认定申请职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请197 。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。用人单位未在规定的30日时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。提出工伤认定申请应当提交下列材料：①工伤认定申请表。包括事故发生的时间、地点、原因以殁职工伤害程度等基本情况；②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。社会保险行政部门季理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出工伤认定的决定。作出工伤认定决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结论为依据的，在司法机关或者有关行政主管部门尚未作出结论期间，作出工伤认定决定的时限中止。社会保险行政部门工作人员与工伤认定申请人有利害关系的，应当回避。五、劳动能力鉴定职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍分为3个等级：生活完全不自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗有关资料。申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残。情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。197 六、工伤保险待遇（一）工伤保险基金支付范围职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。社会保险行政部门作出认定为工伤的决定后发生行政复议、行政诉讼的，行政复议和行政诉讼期间不停止支付工伤职工治疗工伤的医疗费用。（二）停工留薪期职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。（三）生活护理费工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。（四）一级至十级伤残待遇职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：1．从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资；2．从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；3.工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：①197 从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资；（参保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：①从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，+级伤残为7个月的本人工资；②劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。（五）遗属待遇职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：①丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；②供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定；③一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受上述规定中1、2、3的待遇。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受上述规定中1、2的待遇。（六）因工外出发生事故或下落不明的处理职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50%。职工被人民法院宣告死亡的，按照职工因工死亡的待遇规定处理。（七）停止工伤保险待遇情形197 工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：①丧失享受待遇条件的；②拒不接受劳动能力鉴定的；③拒绝治疗的。（八）与基本养老保险的衔接工伤职工符合领取基本养老金条件的，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，从工伤保险基金中补足差额。职工再次发生工伤，根据规定应当享受伤残津贴的，按照新认定的伤残等级享受伤残津贴待遇。上述工伤保险待遇涉及的本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。七、特殊情形（一）先行支付职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依照《社会保险法》第六十三条的规定追偿。由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。（二）不合法单位职工工伤保险待遇无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇；用人单位使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇。第五节失业保险一、失业保险制度失业保险制度是国家通过立法强制实行，由社会集中建立基金，对非因本人意愿中断就业而失去工资的劳动者提供一定时期的物质帮助和就业服务的制度。197 《社会保险法》规定，职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。二、失业保险的覆盖范围《失业保险条例》规定，我国失业保险的覆盖范围从国有企业及其职工、企业化管理的事业单位及其职工扩大到了城镇所有企业、事业单位及其职工，同时规定：“省、自治区、直辖市人民政府根据当地实际情况，可以决定本条例适用于本行政区域内的社会团体及其专职人员、民办非企业单位及其职工、有雇工的城镇个体工商户及其雇工。”需要指出的是，对于城镇企业招用的农民合同制工人，如果连续工作满一年，且所在单位已缴纳失业保险费，劳动合同期满未续订合同或提前解除劳动合同的，由社保经办机构根据工作时间长短，给予一次性生活补助。补助办法和标淮由各省、自治区、直辖市人民政府规定。三、失业保险费的缴纳《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的1%缴纳失业保险费；用人单位缴纳的失业保险费不超过本单位工资总额的2%。四、失业保险待遇（一）领取失业保险金的条件从失业保险基金中领取失业保险金的条件包括：①失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年；②非因本人意愿中断就业；③已经进行失业登记，并有求职要求。失业登记是失业人员领取失业保险金的必经程序，目的是掌握失业人员基本情况，确认其领取待遇资格。关于失业人员是否有求职要求的认定，应以其是否在职业介绍机构登记求职，并参加求职活动为标准。失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇：①重新就业的；②应征服兵役的；③移居境外的；④享受基本养老保险待遇的；⑤无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供的培训的。（二）失业保险待遇失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月；累计缴费10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个197 月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过24个月。失业保险金的标准，由省、自治区、直辖市人民政府确定，不得低于城市居民最低生活保障标准。失业入员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。（三）遗属待遇失业人员在领取失业保险金期间死亡的，参照当地对在职职工死亡的规定，向其遗属发给一次性丧葬补助金和抚恤金。所需资金从失业保险基金中支付。但个人死亡同时符合领取基本养老保险丧葬补助金、工伤保险丧葬补助金和失业保险丧葬补助金条件的，其遗属只能选择领取其中的一项。五、失业登记用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。六、失业保险关系转移职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。第六节生育保险一、生育保险制度生育保险制度是指国家通过社会保险立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。建立生育保险的目的，是为了保证生育状态的劳动妇女的身体健康，减轻其因繁衍后代面产生的经济困难，同时也是为了保证劳动力再生产的延续。生育保险不只是指对女职工生育子女所花费的生育手术费、住院费等费用的补偿，还包括通过建立社会生育基金的方式，对女职工在规定的生育假期内因未从事劳动而不能获得工资收入的补偿。《社会保险法》规定，职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。目前，生育保险费按照不超过职工工资总额的1%由用人单位缴纳。二、生育保险待遇197 （一）生育保险待遇的构成已经缴纳生育保险费的用人单位的职工，可以享受生育保险待遇。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。职工未就业的配偶生育子女，可以按照国家规定享受生育医疗费用待遇，所需资金从生育保险基金中支付。但是，未就业职工配偶不享受生育津贴待遇。（二）生育医疗费用生育医疗费用包括下列各项：①生育的医疗费用；②计划生育的医疗费用；③法律、法规规定的其他项目费用。上述医疗费用包括检查费、接生费、手术费、住院费和药费。检查费是指女职工围产期保健过程中，定期到医疗机构进行身体检查的相关费用。接生费是指女职工分娩时，医生或助产人员协助产妇娩出新生儿过程中所发生的费用。手术费支付的项目主要是指分娩过程中会阴切开术和刮宫手术。此外，由生育引起的疾病医疗费，先兆流产医疗费，人工流产医疗费。其中包括挂号费、检验费、医药费和手术费，只要生育职工符合享受生育保险待遇的条件，就应按相关规定由生育保险机构支付。（三）生育津贴坐育津贴是指在职妇女因生育而离开工作岗位中断收入时，给予定期的现金补助。职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：①女职工生育享受产假；②享受计划生育手术休假；③法律、法规规定的其他情形。生育津贴的标准是：按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。第七节企业补充保险企业补充保险，是指用人单位在已经参加了社会保险的基础上所建立的与基本社会保险相衔接的、提高参加社会保险的劳动者待遇水平的一项福利制度。目前，我国企业的补充保险主要是企业年金（又称为补充养老保险）和补充医疗保险。一、企业年金企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，在国家规定的税收优惠等政策和条件下，自愿建立的补充养老保险制度，一般又称企业补充养老保险，是多层次养老保险制度的重要组成部分，是一种辅助性的养老保险形式。（一）建立企业年金的原则《劳动法》第75条“国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。”企业年金由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工个人缴纳，197 企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。企业年金有利于增加用人单位的凝聚力，有利于调动劳动者的积极性，也有利于分担国家、社会的经济压力。（二）企业年金的缴费企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；职工个人缴费可以由企业从职工个人工资中代扣。《企业年金试行办法》规定：企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一、企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的六分之一。（三）现行企业年金的主要政策1．建立企业年金的范围符合下列条件的企业，可以建立企业年金：(1)依法参加基本养老保险并履行缴费义务。(2)具有相应的经济负担能力。(3)已建立集体协商机制。2．建立企业年金的程序建立企业年金，应当由企业与工会或职工代表通过集体协商确定，并制定企业年金方案。国有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交职工大会或职工馋表大会讨论通过。各类企业的企业年金方案应报送所在地区县以上劳动行政部门；中央所属大型企业应报送人力资源和社会保障部。劳动行政部门自收到方案之日起15日内未提出异议的，该方案即行生效。3．企业年金方案的内容(1)参加人员范围。(2)资金筹集方式。(3)职工企业年金个人账户管理方式。(4)基金管理方式。(5)计发办法和支付方式。(6)支付企业年金待遇的条件。(7)组织管理和监督方式。(8)中止缴费的条件。(9)双方约定的其他事项。企业年金方案适用于企业试用期满的职工。197 4．企业年金的发放职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金。职工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。其中，出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。职工变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。职工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。职工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。（四）企业年金合同争议的处理因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以依法提请仲裁或者诉讼；因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关集体合同争议处理规定执行。二、补充医疗保险补充医疗保险是指单位或特定人群，根据自己的经济收入水平和疾病的严重程度，自愿参加的一种辅助性医疗保险，是基本医疗保险的补充和完善。补充医疗保险主要包括：职工大额医疗费用补助、企业补充医疗保险、社会医疗救助和商业医疗保险。（一）职工大额医疗费用补助办法职工大额医疗费用补助，是各地在推进基本医疗保险制度改革过程中，探索出的一种解决封顶线以上大额医疗费用的医疗补助办法。这种办法一般由当地政府随同基本医疗保险的建立在参保职工中强制执行，由当地社会保险经办机构负责经办，是一种社会性的补充保险。保险费一般按每个职工一年缴纳一定额度的费用的办法筹集，由社会保险经办机构建立大额医疗费用补助金，与基本医疗保险基金分开管理，分别核算。参保职工发生超过封顶线以上的医疗费用，由大额医疗费用补助金按一定比例支付。（二）企业补充医疗保险由于我国基本医疗保险制度是按照“基本水平、广泛覆盖、双方负担、统账结合”的原则确定的，统筹地区间实行统一的基本医疗保险缴费政策和给付待遇，已经很难满足具有不同支付能力和医疗需求的企业职工的医疗保障需要。建立企业补充医疗保险的形式有：一是商业医疗保险机构举办；二是社会医疗保险机构经办；三是大集团、大企业自办。企业为职工缴纳的补充医疗保险费，按国家规定的列支渠道列支：企业补充医疗保险费在工资总额、4%以内的部分列入成本；超出4%的部分由企业税后利润负担。197 企业补充医疗保险基金主要用于解决企业职工基本医疗保险待遇以外的医疗费用负担。企业补充医疗保险基金管理组织和经办机构，依据国家法律和有关政策独立经办，自负盈亏；本行业或本公司的补充医疗保险必须与其行业和企业的资产管理和行政管理相独立；补充医疗保险基金必须专款专用。（三）商业医疗保险目前，我国商业医疗保险的险种主要有：①基础医疗保险，如儿童住院医疗保险等。保险购买人按保险合同缴纳保险费后，保险受益人患病住院后发生的医疗费用，由保险公司赔付一定比例的费用，一般都设有起赔额和针对某一病种的最高赔付限额；②大病保险。一般是针对肿瘤、心血管疾病按单病种设立的保险。保险购买人按保险合同缴纳保险费后，保险受益人患所保疾病病种发生的费用，由保险公司支付一定比例的费用，并设最高支付限额，或者采取定额支付，无论发生医疗费用多少，保险公司均按合同一次性支付定额保险金；③伤残保险。主要是针对工伤、意外伤害设置的一种保险。保险购买人按保险合同缴纳保险费后，保险受益人发生承保事件后，除可以获得保险赔偿金外，对因意外事件发生的医疗费用，保险公司也给予一定的赔偿；④与基本医疗保险衔接的大病保险。这是基本医疗保险制度建立后，商业保险公司推出的新险种，基本医疗保险的参保职工可以按照商业保险公司的保险合同购买保险，职工患病发生的医疗费用超过封顶线以上部分，可从保险公司获得一定比例的赔付。第十七章法律责任及执法本章知识点：劳动法律责任（劳动法律责任及其形式;用人单位和劳动者违反劳动保障法律的责任内容;违反集体合同责任的基本内容）社会保险法律责任（用人单位违反《社会保险法》的法律责任）劳动监察（劳动监察属性和原则;劳动监察的形式、处罚的方式;实施劳动监察的内容和程序。）社会保险行政争议处理（社会保险行政争议;社会保险行政争议范围;社会保险行政争议处理程序）行政复议与劳动行政诉讼（劳动行政复议;劳动行政复议的时效、程序和诉讼结果的法律效力）本章重点：本章分值：（4-8）分，单、多选，案例题197 第一节劳动法律责任一、劳动法律责任劳动法律责任,即违反劳动法律法规的责任,是指由于用人单位、劳动者、劳动行政部门和其他有关部门及其工作人员违反劳动法律、法规的规定而应承担的法律后果。其特点:一是以违法行为存在为前提；二是以法律制裁为必然后果；三是由国家强制力保证实施；四是由国家特别授权的机关来执行。(一)劳动法律责任形式主要有三种,即行政责任、民事责任和刑事责任。行政责任是指行为人因违反劳动法律规定、不履行法律规定时,依法应当承担责任,并由有关行政机关或行为人所在单位以行政制裁方式予以追究的法律责任。一般分为行政处罚和行政处分两种方式。违反《劳动法》的行政处罚是指由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其责任人员、劳动者实施的行为制裁。具体形式包括:警告、责令改正、责令停止、查封、吊销执照、行政拘留等。行政处分一般是由于行政管理机关对其公务人员或用人单位给予其职工的惩戒,包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等。民事责任是指违反《劳动法》的民事责任,即劳动关系一方当事人违反了劳动法的规定或劳动合同的约定而应承担的民事责任。按照《劳动法》规定,违反《劳动法》的民事责任分为两种:一种是违反劳动合同及有关劳动合同的法律规定所应承担的民事责任；另一种是损害劳动者或用人单位权利的民事责任。刑事责任的主要内容是对违法行为人的人身进行制裁,是最严厉的一种法律责任,具有强制性。在劳动和社会保障领域中,主要是对那些严重侵犯人身权利、财产权利,侵占国家财产或给国家财产造成重大损失的,予以追究刑事责任。刑事责任只能由国家司法机关追究,任何单位和个人都无权对他人实施,否则也将被追究法律责任。(二)用人单位违反劳动法律的责任1.侵害女职工及未成年工权益的法律责任用人单位违反女职工和未成年工的保护规定,侵害其合法权益,有下列行为之一的,由劳动保障行政部门责令改正,按照受侵害的劳动者每人lOOO元以上5000元以下的标准计算,处以罚款：197 安排女职工从事矿山井下劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的；安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的；安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的；女职工生育享受产假少于90天的；安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者哺乳期禁忌从事的其他劳动,以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的；安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；未对未成年工定期进行健康检查的。对女职工或者未成年工造成损害的,应当承担赔偿责任。2.规章制度违法的法律责任用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正；逾期不改的,应给予通报批评。对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。3.未订立书面劳动合同的法律责任用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正,自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。4.未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。5.违法延长劳动者工作时间的法律责任用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章,由劳动行政部门给予警告,责令限期改正,并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算,处以罚款。6.违反工资支付规定的法律责任用人单位有下列行为之一的,由劳动行政部门分别责令限期改正,对不支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿逾期不支付的,责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算,向劳动者加付赔偿金:克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。7.违反劳动安全规定的法律责任用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的,由有关部门责令改正,可以处以罚款；情节严重的,提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施,致使发生重大事故,造成劳动者生命和财产损失的,对责任人员比照《刑法》第187条的规定追究刑事责任。197 用人单位强令劳动者违章冒险作业,发生重大伤亡事故,造成严重后果的,对责任人员依法追究刑事责任。8.非法招用未满16周岁未成年人的法律责任用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款；情节严重的,由工商行政管理部门吊销营业执照。9.违反《工会法》的法律责任用人单位违反《中华人民共和国工会法》,有下列行为之一的,由劳动行政部门责令改正:阻挠劳动者依法参加和组织工会,或者阻挠上级工会帮助、指导劳动者筹建工会的；无正当理由调动依法履行职责的工会工作人员的工作岗位,进行打击报复的；劳动者因参加工会活动而被解除劳动合同的；工会工作人员因依法履行职责被解除劳动合同的。10.违反劳动监察规定的法律责任用人单位有下列行为之一的,由劳动行政部门责令改正,处2000元以上20000元以下的罚款:无理抗拒、阻挠劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定实施劳动监察的；不按照劳动行政部门的要求报送书面材料,隐瞒事实真相,出具伪证或者隐匿、毁灭证据的；经劳动行政部门责令改正拒不改正,或者拒不履行劳动行政部门的行政处理决定的。对打击报复举报人、投诉人的行为,由劳动行政部门责令改正。11.违反职业培训、职业介绍规定的法律责任职业介绍机构、职业技能培训机构或者职业技能考核鉴定机构违反国家有关职业介绍、职业技能培训或者职业技能考核鉴定的规定的,由劳动行政部门责令改正,没收违法所得,并处10000元以上50000元以下的罚款；情节严重的,吊销许可证。12.违法扣押证件的法律责任用人单位违反《劳动合同法》规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反《劳动合同法》规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物或者劳动者依法解除或者终止劳动合同而用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。三)劳动者违反劳动法律的责任197 因劳动者存在违法情形,致使劳动合同被依法确认无效,给用人单位造成损害的,劳动者应当承担赔偿责任。劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。四、违反集体合同的责任(一)集体合同的法律效力集体合同的法律效力表现在:(1)企业处理劳动关系的劳动条件和各项劳动标准均不得违背集体合同中的规定。国家通过《劳动法》对劳动条件和各项劳动标准做出了规定,而集体合同则根据各企业自身条件又做出了更具体的规定。这些规定成为各个企业自己处理劳动关系的准则,各个企业在解决每一职工的工资、生活福利、社会保险待遇等问题时绝对不允许低于集体合同的规定。(2)企业与全体职工应当履行集体合同所规定的义务集体合同的内容既有当事人双方的权利,也规定有相应的义务,因此签订集体合同的当事人均应自觉地履行集体合同规定的义务。集体合同的法律效力一直保持在集体合同的约定期限之内,即在集体合同签订时双方约定的合同期限之内,当事人均不得违背合同的规定。(二)违反集体合同的责任认真履行集体合同是企业与工会组织及职工的共同责任。在执行集体合同的过程中,要定期对合同的执行情况进行检查。为了维护集体合同的法律尊严和合同纪律,对于违反集体合同的行为,应当追究责任。　企业违反集体合同,应承担一定的法律责任。其主管人员应对上级机关负行政责任,根据情况由上级机关给予批评、教育或一定的纪律处分；如果企业管理人员违反集体合同属于恶意,应当从重处罚,其行为触及刑律巳构成犯罪时,司法机关应追究其刑事责任。如果企业不履行集体合同的规定,侵犯工会与职工的物质利益时,企业应负担赔偿责任。工会的基层组织不履行集体合同的义务,应对上级工会和工会会员负道义上的和政治上的责任,由上级工会给予批评、教育或纪律处分。职工不履行集体合同规定的义务,其行为违反了集体合同中的规定时,也应承担相应的违约责任。第二节社会保险法律责任社会保险法律责任是指在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果。从责任主体分，主要包括用人单位责任、劳动者责任、社会保险经办机构责任和其他主体责任。197 一、用人单位违反《社会保险法》的法律责任用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额1倍必上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元“下的罚款。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按曰加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额l倍以上3倍以下的罚款。用人单位拒不出具终止或者解除劳动关系证明的，依照《劳动合同法》的规定处理。《工伤保险条例》规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。拒不协助社会保险行政部门对事故进行调查核实的，由社会保险行政部门责令改正，处2000元以上20000元以下的罚款。《社会保险费征缴暂行条例》还规定，缴费单位违反有关财务、会计、统计的法律、行政法规和国家有关规定，伪造、变造、故意毁灭有关账册、材料，或者不设账册，致使社会保险费缴费基数无法确定的，陈依照有关法律、行政法规的规定给予行政处罚、纪律处分、刑事处罚外，依照规定征缴；迟延缴纳的，由有关行政部门依照规定决定加收滞纳金，并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处5000元以上20000元以下的罚款。二、骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的法律责任社会保险有关单位及其工作人员或者个人以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的，应当退回骗取的金额，并处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款；属于社会保险服务机构的，解除服务协议；直接主管人员和其他直接责任人员有执业资格的，依法吊销其执业资格。《工伤保险条例》规定，用人单位、工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险待遇，医疗机构、辅助器具配置机构骗取工伤保险基金支出的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。三、违反社会保险基金管理的法律责任违反法律规定，隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金或者违规投资运营的，由社会保险行政部门、财政部门、审计机关责令追回；有违法所得的，没收违法所得；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。197 四、有关行政部门和单位及其工作人员违反《社会保险法》的法律责任社会保险经办机构及其工作人员未履行社会保险法定职责的，社会保险费征收机构擅自更改社会保险费缴赞基数、费率，导致少收或者多收社会保险费的，由有关行政部门责令改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。有关行政部门、社会保险经办机构、社会保险费征收机构及其工作人员泄露用人单位和个人信息的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；给用人单位或者个人造成损失的，应当承担赔偿责任。第三节劳动监察一、劳动监察的含义和属性劳动监察又称劳动保障监察,是劳动行政机关依法对用人单位遵守劳动和社会保险法律法规的情况进行监督检查,发现和纠正违法行为,并对违法行为依法进行行政处理或行政处罚的行政执法活动。《劳动保障监察条例》于2004年12月1日起施行,该《条例》规定了劳动监察的适用范围、职责义务、监察事项、案件管辖、方式程序、法律责任等方面的内容。劳动监察的属性包括以下几方面。(1)法定性。劳动监察的主体必须严格依据法律进行监察活动,被监察的主体不得以任何方式规避监察执法活动。劳动监察的具体范围依据《劳动法》《劳动保障监察条例》的规定:一是指对企业和个体工商户进行劳动监察；二是指对职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构进行劳动监察；三是指根据社会保障工作的实际情况,对国家机关、事业单位、社会团体执行劳动法律、法规的情况,由劳动行政部门根据其职责进行监督检查。此外,对无营业执照或者已被依法吊销营业执照,有劳动用工行为的,由劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》实施劳动监察,并及时通报工商行政管理部门予以查处取缔。(2)行政性。劳动监察属于行政执法的范畴,是行使行政权力的具体行政行为。其做出的行政处理决定或行政处罚决定,被监察主体不服的,可以依法提请行政复议或行政诉讼。(3)专门性。劳动监察是由法定的专门机关对劳动和社会保障法律法规的实施情况进行的监督检查。(4)强制性。劳动监察权代表国家强制力,被监察主体不能拒绝。《劳动法》第101条规定,“197 用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权,打击报复举报人员的,由劳动行政部门或者有关部门处以罚款；构成犯罪的,对责任人员依法追究刑事责任。”二、劳动监察的形式和处罚方式劳动监察的形式主要有以下四种:(1)主动到用人单位及其工作场所进行检查的日常巡视检查；(2)通过任何组织和个人举报、投诉对用人单位可能存在的违法行为进行的专案查处；(3)针对一定时期问题比较集中或重要的事项开展的专项大检查；(4)审查用人单位按照要求报送的遵守劳动保障法律法规的书面材料。劳动监察处罚的方式主要有五种:责令用人单位改正,警告,罚款,没收违法所得,吊销许可证。三、劳动监察机构的设置及职责根据《劳动法》及《劳动保障监察条例》规定,国务院劳动行政部门主管全国的劳动监察工作。县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动监察工作。根据依法行政要求的主体法定原则,劳动行政部门是劳动监察主体。根据《劳动保障监察条例》规定,县、设区的市级人民政府劳动行政部门可以委托符合监察执法条件的组织具体实施劳动监察工作。此外,省级劳动行政部门可以根据工作需要,依据《行政处罚法》《劳动行政处罚若干规定》《社会保险费征缴监督检查办法》的有关规定,委托省级劳动监察机构实施劳动监察。根据《劳动法》和《劳动保障监察条例》等有关规定,劳动监察机构职责主要是:(1)宣传劳动保障法律法规,督促用人单位贯彻执行；(2)监督检查用人单位遵守劳动保障法律法规的情况；(3)受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；(4)依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。根据《劳动法》和《劳动保障监察条例》等规定,劳动监察机构在进行劳动监察时,可采取的行政处罚主要有申诫罚、财产罚和行为罚。具体讲,主要有以下几类。(1)警告。一般适用于对那些违反劳动行政管理法规程度轻微,对社会危害程度不大的行为。如《劳动法》第S9条、第90条规定,用人单位制定的劳动规章制度违反法律法规规定的,及违法延民工作时间的,由劳动行政部门给予警告。(2)罚款。197 指行政机关依法强制违反行政管理法规的行为人在一定期限内缴纳一定数量倾向的行政处罚行为。如《劳动法》第12章对用人单位非法招用未满16周岁的未成年人、违反女职工和未成年工保护规定、无理阻挠劳动行政部门及其工作人员行使监督检查权及打击报复举报人员的,由劳动行政部门处以罚款。《社会保险费征缴暂行条例》第23条、第24规定,对缴费单位对未依法办理社会保险登记、申报或按时足额缴费的,对有关责任人员处以罚款。(3)没收违法所得。指行政机关根据有关行政管理法律法规,将行为人违法所获得的财物或非法财物强制无偿收归国有的一项行政处罚措施。(4)吊销许可证。《劳动保障监察条例》第28条规定,职业介绍机构、职业技能培训机构或者职业技能考核鉴定机构违反国家有关职业介绍、职业技能培训或者职业技能考核鉴定的规定的,情节严重的,由劳动行政部门吊销许可证。四、劳动监察的实施根据《劳动法》《社会保险费征缴暂行条例》《劳动保障监察条例》以及劳动保障实体方面的一些规定,劳动监察的事项包括九项,即:用人单位制定内部劳动规章制度的情况;用人单位与劳动者订立劳动合同的情况;用人单位遵守禁止使用童工规定的情况;用人单位遵守女职工和未成年下特殊劳动保护规定的情况;用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况;用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况;用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;职业介绍机构职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况;法律、法规规定的其他劳动监察事项。五、劳动监察程序根据《劳动保障监察条例》的规定,劳动监察机构查处用人单位或劳动者的违法行为,依照下列程序进行。(1)立案。劳动监察以日常巡视检查、审查用人单位按照要求报送的书面材料以及接受举报投诉等形式进行。劳动行政部门认为用人单位有违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为,需要进行调查处理的,应当及时立案。(2)调查。劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查,应当自立案之日起60个工作日内完成;对情况复杂的,经劳动行政部门负责人批准,可以延长30个工作日。(3)处理。在调查取证并听取当事人的申辩后,劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为,根据调查、检查的结果,作出处理决定。（4）告知。197 (六)劳动监察内容(1)监督检查用人单位招用劳动者。(2)监督检查职业中介行为。(3)监督检查用人单位实行劳动合同制度。(4)监督检查就业服务机构依法办事。(5)监督检查用人单位遵守劳动标准。(6)监督检查用人单位参加社会保险。第四节社会保险行政争议处理社会保险行政争议,是指经办机构在依照法律、法规及有关规定经办社会保险事务过程中,与公民、法人或者其他组织之间发生的争议。经办机构,是指法律、法规授权的劳动行政部门所属的专门办理养亨保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险事务的工作机构。一、社会保险行政争议处理的适用范围（考点）《社会保险行政争议处理办法》第6条规定:“有下列情形之一的,公民、法人和其他组织可以申请行政复议:(1)认为经办机构未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续的;(2)认为经办机构未按规定审核社会保险缴费基数的;(3)认为经办机构未按规定记录社会保险费缴费情况或者拒绝其查询缴费记录的;(4)认为经办机构违法收取费用或者违法要求履行义务的;(5)对经办机构核定其社会保险待遇标准有异议的;(6)认为经办机构不依法支付其社会保险待遇或者对经办机构停止其享受社会保险待遇有异议的;(7)认为经办机构未依法为其调整社会保险待遇的;(8)认为经办机构未依法为其办理社会保险关系转移或者接续手续的;(9)认为经办机构的其他具体行政行为侵犯其合法权益的。”对上述社会保险行政争议,公民、法人和其他组织可以根据《行政复议法》和《社会保险行政争议处理办法》等有关规定申请处理。二、社会保险行政争议处理的程序和法律后果197 经办机构和劳动行政部门分别采用复查和行政复议的方式处理社会保险行政争议。属于《社会保险行政争议处理办法》第6条第(2)、(5)、(6)、(7)项情形之一的,公民、法人或者其他组织可以直接向劳动行政部门申请行政复议,也可以先向作出该具体行政行为的经办机构申请复查,对复查决定不服,再向劳动行政部门申请行政复议。申请人与经办机构之间发生的属于人民法院受案范围的行政案件,申请人也可以依法直接向人民法院提起行政诉讼。经办机构作出具体行政行为时,未告知申请人有权申请行政复议或者行政复议申请期限的;行政复议申请期限从申请人知道行政复议权或者行政复议申请期限之日起计算,但最长不得超过2年。申请人向经办机构申请复查或者向劳动行政部门申请行政复议,一般应当以书面形式提出,也可以口头提出。口头提出的,接到申请的保险争议处理机构应当当场记录申请人的基本情况、请求事项、主要事实和理由、申请时间等事项,并由申请人签字或者盖章。申请人向作出该具体行政行为的经办机构申请复查的,该经办机构应指定其内部专门机构负责处理,并应当自接到复查申请之日起20日内作出维持或者改变该具体行政行为的复查决定。决定改变的,应当重新作出新的具体行政行为。经办机构作出的复查决定应当采用书面形式。申请人对经办机构的复查决定不服,或者经办机构逾期未作出复查决定的,申请人可以向直接管理该经办机构的劳动行政部门申请行政复议。劳动行政部门的保险争议处理机构接到行政复议申请后,应当注明收到日期,并在5个工作日内进行审查,由劳动行政部门按照下列情况分别作出决定:①对符合法定受理条件,似不属于本行政机关受理范围的,应当告知申请人向有关机关提出;②对不符合法定受理条件的,应当作出不予受理决定,并制作行政复议不予受理决定书,送达申请人。该决定书中应当说明不予受理的理由。劳动行政部门的保险争议处理机构应当对其组织审理的社会保险行政争议案件提出处理建议,经本行政机关负责人审查同意或者重大案件经本行政机关集体讨论决定后，由本行政机关依法作出行政复议决定。第五节行政复议与行政诉讼一、人力资源和社会保险行政复议的特点人力资源和社会保险行政争议是指人力资源社会保障行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间,因实现劳动和社会保险权利、履行劳动和社会保险义务产生分歧而引起的争议。197 人力资源和社会保险行政争议具有以下特点:第一,当事人的多样性,既有人力资源社会保障行政部门,又有社会保险经办机构;既有用人单位和劳动者,又有医疗服务机构。第二,人力资源和社会保险行政争议发生在劳动关系存续期间或劳动关系终止之后,以及劳动和社会保险事务管理关系之中。第三,人力资源和社会保险行政争议的内容与当事人的法定劳动和社会保险权利、义务相关。二、人力资源和社会保险行政复议的范围（考点）有下列情形之一的，公民、法人和其他组织可以申请行政复议:(1)对人力资源社会保障行政部门作出的警告、罚款、没收违法所得、没收非法财物、吊销许可证等行政处罚决定不服的;(2)对人力资源社会保障行政部门作出的行政处罚决定不服的(3)对人力资源社会保障行政部门作出的有关许可证、行政部门审批不服的;(4)对人力资源社会保障行政部门作出的行政确认不服的(5)认为人力资源社会保障行政部门不履行法定职责的;(6)认为人力资源社会保障行政部门违法收费或者违法要求履行义务的:(7)认为人力资源社会保障行政部门作出的其他具体行政行为侵犯其合法权益的。”　（二）社会保险行政复议范围《社会保险法》规定，用人单位或者个人认为社会保险赞征收机构的行为侵害自己合法权益的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。用人单位或者个人对社会保险经办机构不依法办理社会保险登记、核定社会保险费、支付社会保险待遇、办理社会保险转移接续手续或者侵害其他社会保险权益的行为，可以依法申请行政复泌或者提起行政诉讼。《工伤保险条例》规定，有下列情形之一的，有关单位或者个人可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼：(1)申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定申请不予受理的抉定不服的。(2)申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定结论不服的。(3)用人单位对经办机构确定的单位缴费费率不服的。(4)签订服务协议的医疗机构、辅助器具配置机构认为经办机构未履行有关协议或者规定的。(5)工伤职工或者其近亲属对经办机构核定的工伤保险待遇有异议的。（三）不属于行政复议的范围公民、法人或者其他组织对下列事项，不能申请行政复议：197 (1)人力资源社会保障部门作出的行政处分或者其他人事处理决定。(2)劳动者与用人单位之间发生的劳动人事争议。(3)劳动能力鉴定委员会的行为。(4)劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为。(5)已就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政复议的。(6)向人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法受理的。(7)法律、行政法规规定的其他情形。三、行政复议的基本法律规定公民、法人或其他组织对劳动行政部门作出的具体行政行为不服,应当在知道侵害其合法权益的具体行政行为之日起60日内,向上一级劳动行政部门申请复议,也可以向同级人民政府申请复议;对社会保险经办机构作出的具体行政行为不服,可以向直接管理该经办机构的劳动行政部门申请复议,但不能向上一级劳动行政部门申请复议。申请人申请行政复议,可以采用书面方式申请,也可以采用口头方式申请。采用书面形式申请的,应当向复议机关提交行政复议申请书。采用口头申请方式的,申请人可以亲自去复议机关,也可以委托代理人去,但必须是当面向复议机关提出申请,由复议机关当场记录申请人的基本情况,行政复议请求,所要复议的事实和理由等。行政复议申请书应包括以下内容:①申请人的情况。如:姓名、年龄、工作单位、住所地、邮编、联系电话;或法人名称、法定代表人姓名、职务、住所地、委托代理人姓名、单位、邮编、联系电话。②被申请人的情况。行政机关名称、法定代表人姓名、职务、住所地。③具体的行政复议请求。即要求复议机关解决的问题,如:要求撤销或变更被申请人作出的具体行政行为,要求被申请人重新作出新的具体行政行为,要求被申请人履行职责、要求行政赔偿等。④事实和理由。被申请人所作的具体行政行为侵害自己合法权益的情况,该具体行政行为违法的事实依据和法律政策依据。⑤申请人签名和申请日期。人力资源社会保障行政议机关在收到申请人的复议申请后,应在5个工作日内对申请书进行审查,并分别作出以下决定。(1)对符合法定受理条件,并属于本机关受案范围的申请,作出受理决定。制作《行政复议受理通知书》,送达申请人和被申请人。(2)对符合法定受理条件,但不属于本机关受理范围的申请,书面告知申请人向有关机关提出申请。197 (3)对不符合法定受理条件的申请,作出不予受理决定,制作《行政复议不予受理决定书》,送达申请人和被申请人。申请人对行政复议机关的不予受理决定不服,可以在收到该不予受理决定之日起15日内,向行政复议机关所在地的人民法院提起行政诉讼。行政复议机关对受理的复议案件审查后,应在受理行政复议申请之日起60日内,或经行政复议机关负责人批准后延长30日内,依法分别作出决定维持、决定履行、决定撤销、决定变更、确认违法的复议决定。(一)决定维持具体行政行为决定维持具体行政行为必须符合四个条件:一是事实清楚、证据充分;二是适用依据正确;三是程序合法;四是内容适当。经审查同时符合这四个条件的具体行政行为,复议机关才决定维持。(二)决定被申请人履行法定职责被申请人具有履行法定职责的义务,但被申请人没有履行或拖延履行,申请人要求被申请人履行的,复议机关应当责令被申请人在一定期限内履行法定职责。(三)决定撤销具体行政行为对存在以下问题的具体行政行为,根据实际情况,决定撤销具体行政行为,或撤销部分具体行政行为。①主要事实不清,证据不足;②适用依据错误或不当;③违反法定程序;④超越或滥用职权;⑤具体行政行为明显不当,显失公平。(四)决定变更具体行政行为行政复议机关对案件事实清楚、证据充分,适用依据正确,程序合法,但内容明显不当的具体行政行为,可以作出变更的复议决定。复议机关作出变更的复议决定,其实质是作出了一个新的具体行政行为,也可以视为复议机关撤销原具体行政行为,并在此基础上直接对原案件的实体问题作出处理决定。(五)确认具体行政行为违法对一些不具有可撤销性的具体行政行为,撤销了也不能解决申请人要解决的问题的具体行政行为,责令履行职责对申请人巳不具有实际意义的不作为行为,行政复议机关应当确认该具体行政行为违法,以便为申请人获得行政赔偿提供条件。行政复议决定做出并送达申请人后,就是发生法律效力的法律文书,申请人应当执行。如果申请人对行政复议决定不服,可以依法提起行政诉讼,但诉讼期间不停止行政复议决定的执行。四、行政诉讼的概念197 劳动行政诉讼是指公民、法人或者其他组织认为劳动行政机关及其工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益,依照行政诉讼法和其他法律、法规向人民法院提起诉讼,人民法院在案件当事人的其他诉讼参与人参加下,审理和解决行政争议的一种诉讼活动。五、行政诉讼的时效、程序(一)起诉的条件根据《行政诉讼法》的规定,行政诉讼的提起应具备以下几个条件:①起诉人合法。即原告是认为劳动行政部门的具体行政行为侵犯其合法权益的公民、法人或者其他组织;②有明确的被告,即被告必须是劳动行政部门或社会保险经办机构;③有具体的诉讼请求和事实根据;④属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖。(二)行政诉讼的起诉期限行政复议申请人不服劳动行政部门作出的复议决定的,可以在收到复议决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼。复议机关逾期不作决定的,申请人可以在复议期满之日起15日内向人民法院提起诉讼。六、人力资源和社会保险行政诉讼结果的法律效力人力资源和社会保险行政诉讼的结果是行政判决,其法律效力,是指人民法院依法作出的关于劳动和社会保险行政争议的判决具有国家意志的性质,其对该争议当事人及其他人有法律约束力。197