员工考勤管理办法与员工考核管理办法合集.doc 17页

员工考勤管理办法与员工考核管理办法合集员工考勤管理办法（一）格式范例员工考勤管理办法第一条为保证本公司各项事业的正常运转和不断提高劳动生产率，根据国家有关规定并结合本公司的具体情况，特制定本办法。第二条考勤内容（略）第三条考勤须知1•对有迟到、早退、擅离职守现象的员工，应及时进行教育；属屡教不改的，给予适当的纪律处分；造成严重后果者，应追究其责任；2•对旷工者，应责成其做出书面检讨，并按下表计扣工资，扣发当月各项奖金。旷工2天以上，每增加1天，加扣年终奖10%；连续旷工15天，或1年内累计旷工超过30天，或旷工虽未达到上述天数，但次数较多、情节严重的，均应作除名处理，如下 矿工天数0.5天1天1.5天2天一年累计15天连续旷工15天一年累计30天以上扣工资岗位+技能25%50%75%100%扣年终各项奖除名除名第四条留职察看期间，只发岗位工资及各项补贴。第五条请假办法1•公假经公司批准脱产参加会议、学习、出差、从事社会活动、工会活动均属公假；经公司指定或批准休养、参观、访问的人员，以及因工（公）负伤人员在医疗期间，根据实际情况核给公假。2•调遣假员工异地调动，有家属随迁的，不超过6天；调往边远地区的，不超过14天。员工单人赴调不超过3天，赴调途中所需行程时间，按其实际需要核给，不计算假期。特区内调动一般不超过1天。如有非经常性事务，需员工本人办理或参加的，如迁居、开家长会等，各单位可考虑到工作安排及员工的需要酌情处理，不计算假期。第六条因工作需要，积累工时工休，一般应在当月补休；如确因工作一时不能安排补休的，经部门经理同意可适当推迟，可保留至当年底；员工调动工作，原则上不 能将积累的工作延至新的工作岗位。第七条因工作需要，员工加班或无法安排休息的人员，须经部门经理批准或人事部核准，以补发加班费的形式予以补偿。补偿办法：（岗位工资+技能工资）4-25.5天X1.5X加班天数；法定假日加班费按（岗位+技能）一25.5X2X加班天数计算。第八条本公司员工休假必须服从组织安排，并按规定逐级审批，报人事部批准；室主任一级由部门经理安排休假，部门经理由总经理安排休假。第九条员工申请休假须在1个星期前填写《有薪假期申请表》或《无薪假期申请表》，送交人事部审批。未接到休假通知单不得擅自休假，否则当旷工处理；因特殊原因本人不能亲自办理的，应事前托人或电话告假，如事前未提出请假，事后补交病假单等一律无效。第十条婚假员工申请结婚，须在本公司办理结婚手续，并以领取结婚证为准。婚假假期3天，晩婚假10天（晚婚条件：女满23周岁，男满25周岁）。如到外地（指配偶工作所在地，不含旅行结婚）结婚的，根据在途往返时间给路程假。第十一条丧假员工的直系亲属（祖父母、父母、配偶、子女以及依靠本人供养的弟妹、养父母、岳 父母、公婆）死亡，给予假期3天。员工到外地办理丧事，可根据实际路程所需时间另外给予路程假。第十二条产假、计划生育假1・女工产假按下列标准核给：假期内容假期天数说明产假90天难产或双胞胎加14天晚育假15天年满24周岁生育为晩育独生子女假35天凭独生子女证享有2•临时工产假56天；临时工产假期间发给60%的工资；3•女工如遇实际困难，可请哺乳假至婴儿1周岁，哺乳假工资按本人工资（岗位+技能工资）75%发给，并据此比例计发房补，其他补贴照发；4•接受节育手术者，经医生证明，分别给予以下假期：（1）放置宫内节育器的，自手术之日起休息3日，手术后7日内不从事重体力劳动；（2）经计划生育部门批准取宫内节育器的，休息20;（3）输精管结扎的，休息70；输卵管结扎的，休息21H；（4）怀孕不满3个月人工流产的，休息15天；3个月以上的，休息42天。（5）同时施行两种节育手术的，合并计算假期；如遇特殊情况需增加假期时，由医 生确定。第十三条病假1•员工因病或非因工（公）负伤，经公司指定的医疗单位证明确定不能坚持工作，可参考医生建议，根据实际情况给予病假；2•病假期间的待遇按国家劳动保险条例规定办理。病假3天内不扣工资，4天以上按（岗位工资+技能工资）30天计扣工资；3•长期病休人员，从病休时起，1年内的任何时间累计超过6个月（或153个工作日），从超过之日起，停发工资，改发疾病救济费。累计办法：每月以240为截止日期往前推12个月，凡在这12个月内病休累计达6个月（或153个工作日）时，从超过之日起停发工资，改发疾病救济费；4•凡领取疾病救济费者，如病愈需要复工时，经医生证明，先行试复工2个月。在试工期，又患病累计休息15天以上者，停止试工，停发（病假）工资，发给疾病救济费。试复工期满，连续工作2个月以上者，若再次患病，休息时间可重新累计计算。第十四条事假 员工如因个人事务，必须亲自处理的，根据工作安排以及本人的实际需要酌情核给。请事假员工按（岗位工资+技能工资）30天计扣工资。第十五条探亲假1・员工结婚时，分居两地又不能在公休假日团聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期为30天；2•未婚员工探望父母每年一次，假期为20天；如因工作需要，当年无法安排的，可以2年给假一次，假期为45天；3•已婚员工探望父母假，每4年一次，假期为20天；4•员工有生身父母，又有养父母的，只能探望一方（以供养关系为主）；5•大专院校分配来的毕业生以及新招合同工人，在实习、试用期间不能享受探亲假，满1年后才能享受探亲假；外单位调进公司的员工要满半年才能享受探亲假；6•员工配偶已离婚或死亡，尚未再婚的，按未婚员工待遇处理；员工配偶、父母均已死亡，又未重新结婚，且身边没有子女者，如有16岁以下的未成年子女寄养在外地的，按未婚员工探亲假处理。7•员工探亲假期不包括路程假，但包括公休假日和法定节假日，路程假根据实际需要核准; 8•员工探亲休假期间患病时，其病休天数仍作为享受探亲假计算，原规定的休假天数不能顺延；如果员工因患急病、重病而致假期期满后不能按期返回的，其延期返回的天数可根据医疗单位的证明，按病假处理；9•员工因各种原因在当年与配偶团聚3个月以上的，不再享受一年1次探亲假；10•探亲假原则上不能分期使用，确因生产、工作需要分期使用的，经人事部批准，可分期使用，跨年度作废。路程假只给1次，往返路费只报销1次。第十六条年假1•休假范围及条件：凡参加工作（不含借调人员、临时工和劳务工）满5年以上的员工均实行休假规定，如下表:参加工作时间满5年不满10年满10年不满20年满20年不满30年满30年不满40年满40年以上每年休假时间7天10天15天20天40天全国劳动模范、部省级劳动模范,不论参加工作年限的长短，均享受休假两周待遇；有突出贡献的知识分子，经企业领导批准可适当放宽工龄限制;2•享受年休假的几项规定:（1）按国家有关规定享受探亲假、婚丧假、生育假的员工，不影响享受年休假； （2）全脱产学习满1年的员工，不享受当年的年休假；累计学习满半年不满1年的员工，可享受休假，其假期减半；（3）病、事假累计超过3个月或工伤假超过半年的员工，当年不再享受年休假。旷工2天，当年不再享受年休假；（4）受各类警告以上处分的员工，取消1年的休假；受各类察看处分的职工，察看期间不能享受年休假；对个别表现不好或完不成生产任务的员工，各部门领导有权取消其年休假待遇，并上报人事部门备案；（5）年休假时间的计算包括公休假日，不包括法定假日；（6）凡外单位、外系统调入的人员，从报到之日起，满半年后方可享受年休假。说明第十七条本规定从发布之日起执行，以前有关规定与本规定相抵触的地方，按本规定执行。执行以后如上级有新的规定则另行通知。第十八条本规定的解释权在公司人事部。 员工考核管理办法（一）格式范例员工考核管理办法第一条为不断加强公司人力资源的开发和管理，提髙工作效率，特制定本规定。第二条本公司人员的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励等都按照本办法执行。第三条员工考核员工考核主要包括以下几个方面：1•考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度作出评定；2•考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务髙低和级别所要求的能力与适应性进行测评。第四条考核者的职责对员工进行业绩和能力考核,考核者应把考核当作自己的重要职责，不断提高』作效率。第五条考核原则为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：1•在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核; 2•不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定进行考评；3.考核期以外的事实和业绩不予考虑。第六条考核结果的查阅被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。第七条中途转职情况下的考核1•考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议作出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中；2•被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，1年内不予考核评价。第八条考核表的保管考核表（原本）以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门负责保管：［员工考核表（原本〉的保管期,从制表之R起，保存2年;2•员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。第九条考核方式业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定分五个等级（如下表）。业绩考核等级表考核者被考核者考核时间评定等级五四三二一无可挑剔 一般不太好不好第十条考核对象业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他特殊情况，以及没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，都是考核对象。第■■一条评价要素业绩考核的评价要素如下表：业绩考核评价表职务级别评价要素工作成绩评定工作能力评定工作态度评定五•六级工作量•工作质成果职务知识•计划力•判断力•协调力•管理统率力协作性•积极性•责任性三•四级工作量•工作质成果职务知识•计划力•判断力•协调力•指导力•本领服从性•协作性•积极性•责任 一•二级工作量•工作质职务知识•理解力•表达力•本领服从性•协作性•积极性•责任性•勤奋性第十二条业绩考核的目的及其分值分配把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配如下表：业绩考核分值分配表职务级别核定提薪资格核定奖励资格计(%)成绩能力态度.成绩能力态度六级601030801010100五级501040701020100四级401050601030100三级301060501040100二级201070401050100一级101080301060100第十三条实施期与考核观察期业绩考核的实施期与观察期如下表。业绩考核实施期与观察期表分类观察期实施期一期月日-月日个月月二期月日-月日个月月三期月日-月日个月月 四期月日-月日个月月全期月日-月日12个月月1一期、二期的业绩考核是对各观察期成绩、能力和态度作出评定；2全期的业绩考核，是在综合一期、二期、三期、四期评定结果的基础上，对一年中的成绩、能力和态度进行评定。第十四条考核者与调整者考核者与调整者，原则上按下表执行。考核者与调整者被考核者考核者调整者级别一次二次三次（部门内）三次（部门间）五•六部门主管经理总务部长（人事考核会议）三•四主任部门主管经理总务部长（人事考核会议）一•二班长主任事业所长•部长总务部长（人事考核会议）第十五条考核者之间的调整第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考评，其考核结果如果与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。第十六条调整第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四次调整，是为了修正部门间的考评偏差。第十七条提薪等级的决定 人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的提薪等级。提薪等级以及各等级的比例如下表，不同职务和级别可参照执行。提薪等级表等级ABC比例25%50%25%注：在被评为C级者中，如果有业绩特别差者可定为D级或E级；在被评为A级者中，如果有特别优秀者，可定为S级。第十八条奖金等级的决定人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照执行。奖金等级与比例表等级SABCD比例5%20%50%20%5%注：在D级中，有如业绩特差者，可降为E级。能力评价第十九条考核对象能力考核的对象，由考核主管根据下列资格作出决定: 1•取得现任职务、级别所规定的研修学分者；2•具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者；3•现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者；4•部门主管或经理推荐者。第二十条考核方式能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进行综合分析，作出评定。评价考核分为五等，具体如下表。考评等级表按职能标准进行判断等级五四三二一评语极优秀优秀合格差极差等级五四三二一评语极好好中差极差第二十一条评价要素能力考核的评价要素如下表。能力考核评价表A.事务•技术B.技能•特殊职务C.生产与技师管理六•五四•三•二六•五四•三二六•五四•三•二职能标准知识知识知识知识知识知识知识技能技能技能技能技能技能技能掌握的能力极其能力的大小计划力开发力创造力计划力计划力创造力 计划力计划力开发力计划力判断力决断力理解力判断力判断力决断力理解力判断力理解力判断力决断力理解力协调力交际力表达力协调力协调力表达力协调力表达力交际力协调力协调力掌握的能力极其能力的大小管理力统率力指导力管理力统率力指导力管理力管理力统率力指导力本领本领本领本领本领注：按提升候选的职务级别评价。 第二十二条考核者能力考核的考核者如下表所定。在难以按规定执行的情况下，考核者可由直接上司担任。r>能力考核人员表被考核者考核者预提职务级别晋升决定者一次二次三次五•六部门主管主任人事经理（人事考核会议）三•四部门主管经理二班长•组长主任部门主管第二十二条晋升决定者断,人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、业务考核的评价以及研修成绩、其他人力资源工作方面的记录进行综合分析、判做出晋升决定。第二十三条实施期限能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊情况下，可以错开进行。