员工纪律管理 6页

员工纪律管理（new）学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解纪律处分的程序；●掌握纪律处分的方式；●学会正确处理员工的冲突。一、员工的纪律管理1.纪律处分的程序员工关系管理的重要相关职能是员工的纪律管理。当员工触犯公司纪律时，公司的有关部门要遵照一定程序对其实施处罚。在对员工实施处罚时，首先需要明确设置纪律处分程序的两个要点：第一，在进行处分前一定要向员工明确什么样的情况下会被处罚。第二，处分时要将完全不归咎于员工、不由员工控制的责任提取出来。图1纪律处分的程序如图1所示，纪律处分的主要程序包括六个部分：设立组织目标组织目标是组织在当前和未来想要实现的目标，包括具体目标和长远目标，前者如公司认可的员工行为和表现，后者如公司的发展目标。目标是行动的先导，因此，在制定规章制度前首先要设立符合组织实际、明确清晰的组织目标。建立规章制度在建立规章制度前要让员工了解建立规章制度的原因，得到员工的认同。具体的规章制度包括员工手册、员工的行为规范、纪律处罚条例等成文制度。向员工说明规章制度这一步骤是纪律处罚程序中最重要的。无论是在新员工培训时还是在部门经理会议上，规章制度的具体内容和要求应不断地告知新老员工。只有在大家不断知情和被提醒时，公司才可以用这些制度处罚员工。 观察员工的表现向员工说明规章制度后，要做的是不断观察员工的表现，并且经常给予反馈。经理要告知员工“你这么做是不对的，怎么做才是对的；这么做可能违反了哪一条规定”，只有在经理不断提醒和反馈的情况下，如果员工依然犯错误，才能对其实施惩罚。这种提醒过程非常重要，中层经理的执行权益力中包含一条规定，即“你指导员工不断的反馈，如果员工依然做不到才能惩罚他或辞退他”。表现与规章制度相比较在实施惩罚前，要将犯错员工的表现和成文的规章制度作对比，比较二者是否相差很多，差距表现的地方，可以为下一步骤的实施提供有力依据。实施恰当的处分如果员工的行为背离规章制度很远，就要遵照规章制度对其实施恰当的处分。处分结束不意味着真正的结束，实际上，纪律处分程序是封闭的循环，处分结束后要进行再次说明、反馈、对比，如果还是不行，只能再处分。2.纪律处分的方式纪律处分的方式主要三种：热炉原则所谓热炉原则是指员工一旦犯错，最好能在30秒的速度之内飞速给予反馈，提出警告并给予惩罚。这种惩罚不能受个人情感左右，强调趁热打铁。热炉原则处分方式的最大好处在于能令员工深刻记忆。一般来说，员工比较繁忙，在其做错时，如果仅记在小本子上，等到绩效考核时再对其实施处分，就为时已晚。热炉原则强调批评的即时性。热炉原则的缺点是处罚人当时太过着急。不过，这一缺点能够有效克服。要点提示纪律处分的方式：①热炉原则；②渐进的纪律处分；③无惩罚的纪律处分。渐进的纪律处分渐进的纪律处分强调一点点渗透、一点比一点厉害，其目的在于确保对员工所犯的错误施以最轻的惩罚。亦即，能惩罚轻时，绝不采取更重的措施。 渐进的纪律处分的方法是要求实施惩罚者回答一系列与犯错误严重程度有关的问题。以第一个问题为例，经理首先要问自己“这是不恰当的行动吗？”，如果回答“不是”就不实施处分；如果回答“是”就接着问，“这种不恰当的行为是否应该受到处分呢？”，如果还说“是”，就到第三步，如果否定，仍不实施处分。依此类推，每一个问题的提出都来源于对前一问题的肯定性回答，如果是否定性回答就采取如图2右边的方式来处罚。图2渐进纪律处分的方法无惩罚的纪律处分无惩罚的纪律处分在国外比较常见，在国内不流行。其是指当员工犯错误时，公司采取的策略是对其既不警告也不处罚，而是给其一段无薪休假期，如三天或一个星期，让员工在家里自我反省“我还愿意遵守规章制度吗？我还愿意继续为这个公司工作吗”？如果不愿意，休假结束后会主动辞职；如果愿意，要自己向公司承诺以后不犯类似的纪律错误。无惩罚的纪律处分方式的高明之处在于一旦员工自己做出承诺，比经理盯着的效果要好得多，从而达到惩戒的目的。3.纪律处分的实施难题难实施的原因纪律处分在实际工作中实施有很大的难度，许多实施者尤其是中层经理对如何对员工实施处分深感困难，甚至非常害怕用纪律处分员工。纪律处分难以实施的原因主要有：发火、缺乏培训、找借口、失去友谊、唯一的人、担心、内疚和浪费时间等。如对于技术人员来说，处罚员工会令他们担心浪费时间和失去友谊。于是，经常采取拖延战术来躲避惩罚员工。解决方法面对这些纪律处分难以实施的情况，企业可以通过对中层经理的培训解决。培训的主要内容是沟通技巧，沟通技巧中最关键的是培训说话的技巧和听话的技巧。须知纪律处分主要涉及到说和听。此外，还要培训中层经理的非权威性影响力和说服力，设法让员工心甘情愿的领受处分。【案例】留或不留？某企业有位老工人，兢兢业业地为公司服务了5年，但是该名老工人大错不犯、小错不断。有一次，老工人被发现违反了安全制度，公司给出书面警告，并且白纸黑字写下“如果犯第二次就马上终止合同”；结果，该老工人第二次又犯同样的错误，经理为此很犹豫，不知道应该留着这位老工人，还是予以辞退。 在上面的案例中，遇到此两难情况，一般来说，为维护公司纪律的权威性，公司需要忍痛割爱。须知当一名优秀员工犯错时，会比普通员工受到更多的关注，几乎公司内部所有的人都会在看管理层将如何处理该员工。在这种情形下，即使是再优秀的员工，也要按照员工手册中白纸黑字的制度执行。如果通过此次事件发现制度上的不完善，公司可以从下一次开始采取预防性管理，并修改制度的某些条款。比如规定5年以上的老员工可以警告3次。但是，此修改建立在执行完上次的处分之后，为维护纪律的严肃性，对犯错误的老员工只能按以前的规定办事。等这件事情结束后，经理还要以此为典型案例对其他员工进行预防性警示，这样可以取得很好的效果。要做到以上这些，都需要加强中层经理的沟通技巧。通过对中层经理培训，使其掌握处罚的技巧，以有效解决处罚实施的难题。二、员工的冲突管理1.冲突的产生冲突的定义所谓冲突，是指企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张的状态。冲突的类型冲突可以分为两种：有效冲突。有效冲突的形式是大家集思广益，把自己的意见都表达出来，可能有中间的冲突，但是越冲突，主意越多。有效冲突使内部的分歧与对抗造成一个各部门相互支持的社会体系。这种冲突的暴露，可以让对抗的成员采取联合方式发泄不满，能够增加内聚。两大集团的有效冲突可以表现双方实力，并最后达到权力平衡，以防无休止的斗争；可促使相互间联合，以求生存，或对付更强大的敌人，或联合垄断市场。有害冲突。有害冲突是组织中具损害性的或阻碍目标实现的冲突。管理者必须消除这种冲突。需注意的是，有效冲突可转化成有害冲突。有害冲突不仅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且会造成人们的紧张与敌意，减低对工作的关心度。总而言之，看待冲突要一分为二，冲突不多，不利于团队和组织的改善提高，不利于适应新环境；而冲突太多太大，就会引起混乱和组织的生存危机。冲突产生的原因引发部门和员工之间冲突的原因很多，主要包括：第一，目标差异；第二，组织分工背景不同；第三，工作性质差异；第四，缺乏沟通；第五，争夺资源；第六，时间差异；第七，团体意识；第八，地缘差异。2.冲突的五种方式 图3冲突的二维模型从图3的冲突二维模型中可以看出，冲突主要有五种方式：暴力竞争型即员工和经理都是脾气很大的人，容易产生冲突。回避型回避与暴力竞争正好相反，当事人始终抱着“打不起我躲得起”的态度。协作型协作型的人可以获得双赢，这是最理想的冲突模式。适应型适应型的人可以降低自己的需求适应别人，也可称为迁就。妥协型妥协型的人往往让着别人，比较中庸。要点提示冲突的方式：①暴力竞争型；②回避型；③协作型；④适应型；⑤妥协型。3.处理冲突的方式 图4冲突的解决技术如图4所示，处理冲突的方式主要有：职权控制法职权控制法是指管理层运用正式权威化解冲突，采用官方命令向冲突各方传递希望。其应遵循矛盾上缴的原则，即部门内由主管领导解决，平级部门间由其共同主管解决。存货缓冲法存货缓冲法是指在上下工序之间建立库存，避免上下工序之间因冲突而出现“等米下锅”的现象。公开矛盾公开矛盾即把矛盾摊开进行处理，充分暴露问题症结。其前提是双方都有合作的意愿，意见不一致时通过谈判解决，必要时引进第三者。利用第三方通过第三方的隔离作用，减少一方在人员、地势方面对另一方的威胁。当一方积极另一方冷淡时，中间人需要做大量细致的工作，消除分歧；当一方对另一方的建议做出良好反应时，要适时把握时机，打破僵局，促成合作。