《纪律管理习题》ppt课件 64页

一、单项选择题1纪律即()，是为了维护秩序要求人们必须遵守的行为规范。A行为标准B行为准则C道德标准D规章制度答案：Ｄ 一、单项选择题２纪律问题的产生总是和员工或管理者不当的工作行为或（　　）。A行为观念B态度有关C道德标准D思想观念答案：Ｂ 一、单项选择题３纪律管理的目的是对员工的违规行为进行预防和（　　），不在于对员工进行处罚。即防范于未然。A奖惩B判断C矫正D改进答案：Ｃ 一、单项选择题4惩罚是一种消极的诱因，使人（　　），促进员工遵章守纪，不敢实施违法行为。A胆怯B恐惧C畏惧D改进答案：Ｃ 一、单项选择题５压力过大型的问题员工属于（）A素质方面B意志方面C情感方面D理智方面答案：Ｂ 一、单项选择题６家庭变故型的问题员工属于（）A素质方面B意志方面C情感方面D理智方面答案：Ｃ 一、单项选择题７习惯使然型的问题员工属于（）A素质方面B意志方面C情感方面D理智方面答案：Ａ 问题员工的类型Ｐ146问题员工类型１表现为素质方面的习惯使然型、居功自傲型、有恃无恐型２表现为意志方面的工作失宠型、压力过大型、以牙还牙型３表现为情感方面的心理失衡型、家庭变故型 一、单项选择题８辞退屡教不改的问题员工是指屡教不改者可解除劳动关系。辞退要合法、合理和合情，需要具备充分的（），避免发生纠纷A证人B证据C理由D数据答案：Ｂ 一、单项选择题９在员工培训中：管理者的职责是指导员工解决工作上的问题和渡过危机管理帮助员工进行行为改进，并给他提供改进行为的机会；管理者是（）的角色A同事B领导C教练D偶像答案：Ｃ 一、单项选择题10要想真正了解别人，就要学会站在别人的角度来看问题。同理心是同情、关怀与()的基础。A互动B利己主义C利他主义D集体主义答案：Ｃ 一、单项选择题1１合格的人力资源者要善于从语言上、（　　）判断员工的离职倾向。A思想上B行为上C他人身上　D行动上答案：Ｂ 一、单项选择题1２申诉是指当员工认为主管对自己的工作考核不当，或者认为主管的激励措施不当、不公，违背了企业的规章制度或国家有关法规而产生不满时，以书面或（　　　）的方式提出要求解决的行为。A电话B公告C口头　D宣传答案：Ｃ 二、多项选择题1通常一个组织可从（）方面来制定规章制度A劳动合同管理（或称人事合同管理）B考勤与休假C生产与工作D奖励与惩罚　Ｅ其他答案：ＡＢＣＤＥ 二、多项选择题２纪律问题的分类包括（）A预防性纪律管理B改进性纪律管理C纪偏性纪律管理D矫正性纪律管理答案：ＡＤ 二、多项选择题３奖励措施包括（）A表扬、加薪B嘉奖、记功、调整职务C奖金、培训、考察、深造D奖状、奖牌、奖章答案：ＡＢＣＤ 二、多项选择题4惩罚措施包括（）A记过B降薪C降职、停职、免职D追究刑事责任答案：ＡＢＣＤ 二、多项选择题５奖励原则包括（）A物质奖励与精神奖励相结合原则B创造良好的奖励气氛原则C奖励程度要与贡献相当原则D奖励要考虑个体需要的差异原则答案：ＡＢＣＤ 二、多项选择题６惩罚原则包括（）A惩教结合原则B惩罚公平原则C沟通原则D防微杜渐原则、及时原则答案：ＡＢＣＤ 二、多项选择题７问题员工类型包括（）A表现为素质方面B表现为意志方面C表现为情感方面D表现为理智方面答案：ＡＢＣ 二、多项选择题８分析员工问题的侧重点包括（）A愿不愿意：是否缺乏工作意愿，工作态度消极的问题；B能不能够：知识、技能能不能够胜任工作岗位的要求；C可不可以：对公司的规章制度可不可以了解及遵守D查找管理工作流程漏洞，检查是顺畅高效及缺陷答案：ＡＢＣＤ属于查找问题阶段 二、多项选择题９沟通、培训、改进后仍然处于考核末位，没有取得明显改观，那么企业就应果断淘汰这类员工。企业建立淘汰机制的作用有（）A改进组织的人力资源结构；B刺激员工积极向上；C降低用工成本，提高竞争力D改善管理，提高效率答案：ＡＢＣＤ 二、多项选择题１０每个企业都会有约10%业绩低下者或者明显不合适的员工存在。淘汰员工的原则有（）A帮教失败原则；B尊重事实，淡化细节原则；C不伤其自尊心原则D公平、公正，以情感人原则答案：ＡＢＣ 二、多项选择题１１每个企业都会有约10%业绩低下者或者明显不合适的员工存在。淘汰员工的原则有（）A一次不宜淘汰太多员工原则；B注意掌握身体语言，防止矛盾激化原则；C不要掺杂个人情感原则D为员工留有余地原则答案：ＡＢＣＤ 二、多项选择题１２申诉的种类包括（）A个人申诉；B团体申诉；C员工申诉D集体申诉答案：ＡＤ 二、多项选择题１３申诉的范围包括（）A管理制度的执行B工作安排及调整C职业安全与卫生D劳动条件、薪资福利、绩效考核、群体的利益；答案：ＡＢＣＤ 三、判断题1纪律在于确保组织全体成员的共同利益，同时也能保证不会侵犯他人的权利。答案：对 三、判断题２在企业生产经营中，纪律指劳动纪律。其目的：保证生产、工作的正常运行。其本质：员工必须遵守的规章制度。答案：对 三、判断题３考勤纪律是指按规定的时间、地点到达工作岗位，按要求办理请假手续。答案：对 三、判断题４财务保管、物料节约纪律是指节约原材料、爱护用人单位的财物。答案：对 三、判断题５其他纪律是指与劳动、工作紧密相关的规章制度及其他规则。答案：对 劳动纪律的范畴（Ｐ137）图5-1劳动纪律履行劳动合同及违约应承担的责任（履约纪律）与劳动、工作紧密相关的规章制度及其他规则（其他纪律）按规定的时间、地点到达工作岗位，按要求办理请假手续（考勤纪律）根据岗位职责及规则要求完成工作任务（生产、工作纪律）遵守技术操作规程和安全卫生规程（安全卫生纪律）节约原材料、爱护用人单位的财物（财务保管、物料节约纪律）保守商业秘密和技术秘密（保密纪律）奖励与惩罚规则（奖惩制度） 三、判断题６预防性纪律管理是通过激励方法，激励员工遵守各种劳动标准和规则，从而预防违规行为的发生。核心宗旨：鼓励员工自律，积极上进。答案：对 三、判断题８奖励是一种正强化的诱因。是对人的某种良好的行为的一种积极肯定，旨在利用员工的上进心不断激励使其保持良好的行为，促进其遵章守纪，负责尽职。奖励能带来高度的自尊、积极的情绪、极大的满足感。包括物质的奖励与精神的奖励。答案：对 三、判断题9非正式的口头赞许与责备也算是一种奖惩的措施。答案：对 三、判断题10奖状、奖牌、奖章等奖励措施能使受奖人长期显示荣耀。答案：对 三、判断题11惩罚措施容易在长期内奏效。可以矫正员工的不良行为，并对其他员工产生威慑作用，确保组织正常有效地运行。答案：错注意：慎用。１惩罚会使人产生愤恨、恐惧或挫折，除非十分必要，否则不应滥施惩罚；２惩罚的本质是对个体施与心理或生理的不愉快的刺激，从而减退或遏制不良行为的出现。若能适当地应用，它可以抑阻较为特殊的不良反应，收到一定的预期效果。 三、判断题1２奖励程度要与贡献相当原则指的是奖励以业绩为主的原则。答案：错 三、如何实施奖惩（一）奖励原则奖励原则１.物质奖励与精神奖励相结合原则一般以精神奖励为主，物质奖励为辅，结合起来运用。２.创造良好的奖励气氛原则创立一种良好的、浓厚的心理气氛，激发一种荣誉感、责任感和进取心，使之产生一种心理动力。３.奖励程度要与贡献相当原则奖励以贡献为主的原则。４.奖励要考虑个体需要的差异原则对不同的个体采用不同的奖励内容和形式将会起到较好的效果。 三、判断题1３惩罚的目的在于向人们宣示错误行为的危害，惩罚与教育相结合。态度要严肃与诚恳。建立一个完整的教育系统。答案：对 三、如何实施奖惩（二）惩罚原则惩罚原则１惩教结合原则惩罚的目的在于向人们宣示错误行为的危害，惩罚与教育相结合。态度要严肃与诚恳。建立一个完整的教育系统。２.惩罚公平原则惩罚及时，对事不对人，实事求是，一视同仁，体现管理的公平。３.沟通原则惩罚之前必先了解全面，知晓过程并指出违反什么规定。４.防微杜渐原则未雨绸缪，将微小不当或过失扼杀在萌牙状态，以免量变引起质变。5.及时原则在紧急状态和突发事件下，惩罚尤其要讲究及时性 三、判断题1４问题员工即不断冲击公司制度的管理底线，其行为方式可能在团队内引起不必要的混乱，影响自身工作，并导致团队工作效率下降的人。答案：错解释：即不断冲击公司制度的管理底线，其行为方式可能在团队内引起不必要的混乱，影响他人工作，并导致团队工作效率下降的人。调查显示：问题员工在企业员工中所占的比例超过40% 三、判断题1５问题员工的处置程序或者要点是：一、查找管理问题；二、分析员工问题；三、实施帮教，监控改进；四辞退屡教不改的问题员工。答案：对 三、判断题1６实施帮教，监控改进是指帮助老员工改进现有表现的代价要比招募、培训新员工小得多。对员工的教育与监控尤为重要。答案：对 三、判断题1７习惯使然型的员工是指由于个性因素造成的自身问题。比如，有些员工由于自身原有的习惯，平时会表现出工作作风懒散、拖拉或玩世不恭等行为，这是形成问题员工的一个主要原因。答案：对解释：对策：管理者，有必须发扬“传帮带”的作风，使其远离陋习，从而使其保持与团队的合拍与步调一致。而主要采用的有效手段便是动用“家法”，即制度与规范约束，当然，这需要管理者首先要“身正”，只有正己才能正人。以身作则和规范约束可以起到鞭策后进的作用。对于没有能力且“一身坏习惯”的员工，那就需要“快刀斩乱麻”，一个“杀”字解决。只有这样，才能起到警示他人，净化团队的目的。 三、判断题1８居功自傲型的员工是指员工在工作业绩非常优秀时，就开始沾沾自喜，对谁都不屑一顾，加之企业领导对其的偏爱，便不把上司放在眼里，从而成为问题员工。答案：对解释：对策：首先，要懂得先扬后抑，即经常要通过看似表扬，实则“话中有话”的方式给予提醒。其次，通过加压驱动的方式，“拨高”其工作指标，努力让其做得更好，给其更大的挑战空间和更多的提升机会。最后，给其提供更大的“展示”平台，满足其表现欲。 三、判断题1９有恃无恐型的员工是指感觉“朝里有人好做官”，依仗自己的朋友、亲戚在企业或本部门担任要职的条件，对上司不理不睬，对工作不冷不热，从而成为难以管理的问题员工。答案：对解释：对策：首先要向其“传道”，即讲述做人的基本道理与原则，阐明谦逊与崇尚礼仪是做人的美德，放弃固执与无知。其次，要通过工作之便引导其建立工作目标，激发其工作热情，让其养成独立自主的工作和生活风格，而不是依赖他人。 三、判断题２０工作失宠型的员工是指由于上司变迁或撤换，因此从而连带自己降职、降级而使自己成为心理有问题的人。答案：错解释：指的是由于上司变迁或撤换，或自己工作不力而被降职、降级而使自己成为心理有问题的人。对策：要先肯定其以前的成绩、对企业做出的贡献，然后适时指出其“失宠”的原因，分析其工作中的失误，最后，帮其修正工作计划，告诉他“在哪里跌倒，就要在哪里爬起来”，鼓励他重新树立再创辉煌的勇气。 三、判断题２１压力过大型的员工是指由于工作目标制定过低，或下达的指标超出自己的实际承受能力而造成自己心理负担过大，因而工作忧心忡忡，烦躁焦虑，思想消极，让人感觉有问题。答案：错解释：对策：一是授业，即传授给下属完成目标的方法、技巧、策略，提供必要的支持，借此给其缓解压力。二是解惑，即根据其心理症结，解除其心理的困惑，让其得到精神与智慧上的支持，增强下属自信心，缓解其内在的紧迫感与压力。 三、判断题２２以牙还牙型的员工是指由于误解上司“不公平”、认为上司对自己有偏见，而产生“积怨”，在一些场合故意顶撞上司，以出自己心头怨气。答案：对解释：对策：作为管理者一定要能够以宽广的胸怀，给予下属以宽容与包容，一定要能敞开心扉真正倾听下属的心声，感受他们的工作与生活，从而给予他们更多的理解与支持，而不是“以牙还牙”，对其进行“报复”与“镇压”。 三、判断题２３心理失衡型的员工是指由于通过对身边与自己类似的事或物的攀比而产生的心理不平衡，而表现出来的心理失常。答案：错误解释：是比较而不是攀比。对策：绝不能在其面前以领导自居。对其“先交朋友，后做上级”，经常在公开场合对其恰如其分地给予表扬或提及，这种“敬”与“疏”的方式，有时要比直接采取“堵”，即调离或“遏制”的方式，更让人心服口服，更让人感到可亲与可敬。 三、判断题２4家庭变故型的员工是指由于家庭遭遇不测或离异等，而使自己心理失常，以致心事重重，影响工作。答案：对解释：对策：一定要能够“体恤民情”，明察秋毫，及时发现员工细微的变化，从而急他们所急，想他们所想，做他们的“知己”，尽其所能地帮助他们。 三、判断题２５当一个员工了解或者打听辞退员工情况的时候，我们可以认定这是从语言上判断这位员工有离辞的倾向。答案：错 四、发现员工的离职倾向合格的人力资源者要善于从语言上、行为上判断员工的离职倾向。发现员工的离职倾向语言上判断１闲聊中表露出不满或怨气；２性格突然发生大的改变；３了解或者打听辞退员工情况；行为上判断１仪表修饰方面发生大改变；２悄悄转移自己的物品；３工作热情降低，工作效率变差；４关注的内容发生变化（突然关注招聘网站或劳动合同法等）。 三、判断题２６当要对员工进行淘汰的时候，应该不对员工性格、为人处世加以评论，这叫淘汰员工的不伤其自尊心原则。答案：对 三、判断题２７当要对员工进行淘汰的时候，应该措辞谨慎，证据诚恳，态度坚决。千万不要涉及个人恩怨，但适当的时候可以谈及私人情感，要时刻牢记是在代表公司和其谈话。答案：错 四、案例分析题1会议中：经理：在今天的会议上，我要着重表扬小李，最近一段时间小李干得相当不错，业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄傲，其他同事应该向他学习。小李（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理，我会继续努力的。经理：不过，小李还有一些缺点需要注意，一定要改正，这样子才能更好。小李：是，是，是。 四、案例分析题会议结束后：小李（对好友小王说）：到底是表扬我还是故意给我难堪呀？问题：请问经理的激励起到了作用吗？为什么？ 四、案例分析题分析：经理的激励没有起到作用。因为奖励是指对人的某种良好的行为的一种积极肯定，旨在利用员工的上进心不断激励使其保持良好的行为，促进其遵章守纪，负责尽职。奖励能带来高度的自尊、积极的情绪、极大的满足感。包括物质的奖励与精神的奖励。在案例中经理激励小李应该重点把握奖励的两条原则：１物质奖励与精神奖励相结合原则：一般以精神奖励为主，物质奖励为辅，结合起来运用。２.创造良好的奖励气氛原则：创立一种良好的、浓厚的心理气氛，激发一种荣誉感、责任感和进取心，使之产生一种心理动力。 四、案例分析题２淘汰不胜任工作员工的劳动合同需要支付补偿金吗2003年6月，某公司经理在企业裁员讨论会上说到：“本公司这次裁减人员，主要是针对两类员工：第一类是由于企业结构调整造成的富余人员；第二类是各部门末位淘汰下来的，长期不能胜任工作的员工。对于这两类员工我们要分别对待，第一类员工由于没有过错，所以我们在裁减他们时，要按国家规定给予他们经济补偿金；而在裁减第二类员工时，由于他们长期不能胜任工作，公司也分别给过他们新的机会，其中一些人是经过了培训，另一些是调整过岗位，但他们到目前为止还不胜任工作，对这些扶不起来的阿斗，公司也没有办法了，这次裁减他们公司不能再给他们任何经济上的补偿了。”经理的这番话得到了在场人员的支持。 四、案例分析题一周后，公司的裁员工作正式开始了。生产部的小李是基于第二类不能胜任工作的员工身份被公司解除劳动合同的。公司在给他的书面解聘通知中还明确规定：李先生在接到通知后必须立即办理工作交接，并在两天内离开公司。当他办完离职手续来到人事部向公司索要解除合同的经济补偿金时，人事经理这样说道：“你是属于第二类被裁员工，根据公司的规定，对于长期不能胜任工作，调整岗位后仍不能胜任工作的员工，公司是不支付经济补偿金的。”小李疑惑地追问：“为什么？”“为什么？道理很简单，”人事经理解释道， 四、案例分析题“对于你这种长期完不成任务的员工，公司本来早就应该请你走，一直容忍你到今天，已经仁至义尽了。公司在这种情况下与你解除劳动合同，就应该跟那些因严重违纪被解除劳动合同的员工同等对待，都不能享受经济补偿金。理由是这种情况下的解除合同完全是你的过错造成的，公司没有任何责任。”那么，公司人事经理的上述说法是否正确呢？ 四、案例分析题本案例中的小李长期不能胜任本职工作，在公司给他调整工作岗位后，仍然不能胜任。根据《劳动法》第四十条第2款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。据此，公司有权单方与小李解除劳动合同。不过，虽然公司与小李解除合同时可以的，但未提前30天书面通知，只给两天的时间办手续，是不符合法律规定的，而公司拒绝支付经济补偿金更是侵犯了员工合法权益的行为。 四、案例分析题企业管理者应当注意的是，劳动者不能胜任工作，属于个人能力问题，主观上没有过错，与《劳动法》第三十九条第2款规定的“严重违反劳动纪律”（简称严重违纪）是不一样的，根本的区别在于，严重违纪是劳动者主观上有过错的。所以法律规定，严重违纪被解除合同就没有补偿金，而不能胜任工作被解除时，企业就应当支付补偿金。综上，本案例中的小李应该得到解除劳动合同的经济补偿金。