民营企业员工培训论 27页

摘要在中国加入WTO后，知识经济与经济全球化给我国企业，尤其是民营企业带来了巨大的影晌。2004年以来，我国民营企业一直保持着持续、健康、高增长的发展势头，其民营企业主要经济指标持续快速增长，发展良好。然而，在我国民营企业取得较快发展的同时，一些不容忽视的问题依然困扰着企业的进一步发展，如获取信息难、技术创新难、信用不足、融资困难、人才匮乏等更加突出。而从目前情况来看，有实力的人才外流，员工整体素质不高，合格人才缺乏是严重制约民营企业发展的一个重大瓶颈。集中表现在企业应用型人才和管理型人才的培养与培训严重不足。在这样一个现代科学技术迅猛进步，知识经济时代即将来临的经济全球化浪潮的促使下，企业培训已成为不可避免的事实，且正受到企业越来越多的关注。尽管培训浪潮势不可挡，然而，在民营企业的培训中仍然存在很多问题。因此，如何加强和完善人才培养和员工培训，是当前我国民营企业在发展过程中需急待解决的问题。而对我国民营企业员工培训的问题进行分析、探讨其解决对策具有直接而现实的意义。本文拟就笔者所在的一家民营企业的员工培训现状与问题进行分析，探讨如何加强民营企业员工培训，论述重点是员工培训的方法与对策。本文首先论述了论文研究的意义和背景；其次，阐述了民营企业员工培训的特点及重要作用；接着论述了企业员工培训存在的问题，最后，提出了具体解决民营企业员工培训问题的对策与办法，并提出将员工培训与绩效评估与考核体系紧密结合，使员工培训制度化，规范化和系统化。本文力求理论与实践相结合，在解决企业中遇到的实际问题具有可操作性关健词:民营企业，员工培训，问题与对策 摘要在中国加入WTO后，知识经济与经济全球化给我国企业，尤其是民营企业带来了巨大的影晌。2004年以来，我国民营企业一直保持着持续、健康、高增长的发展势头，其民营企业主要经济指标持续快速增长，发展良好。然而，在我国民营企业取得较快发展的同时，一些不容忽视的问题依然困扰着企业的进一步发展，如获取信息难、技术创新难、信用不足、融资困难、人才匮乏等更加突出。而从目前情况来看，有实力的人才外流，员工整体素质不高，合格人才缺乏是严重制约民营企业发展的一个重大瓶颈。集中表现在企业应用型人才和管理型人才的培养与培训严重不足。在这样一个现代科学技术迅猛进步，知识经济时代即将来临的经济全球化浪潮的促使下，企业培训已成为不可避免的事实，且正受到企业越来越多的关注。尽管培训浪潮势不可挡，然而，在民营企业的培训中仍然存在很多问题。因此，如何加强和完善人才培养和员工培训，是当前我国民营企业在发展过程中需急待解决的问题。而对我国民营企业员工培训的问题进行分析、探讨其解决对策具有直接而现实的意义。本文拟就笔者所在的一家民营企业的员工培训现状与问题进行分析，探讨如何加强民营企业员工培训，论述重点是员工培训的方法与对策。本文首先论述了论文研究的意义和背景；其次，阐述了民营企业员工培训的特点及重要作用；接着论述了企业员工培训存在的问题，最后，提出了具体解决民营企业员工培训问题的对策与办法，并提出将员工培训与绩效评估与考核体系紧密结合，使员工培训制度化，规范化和系统化。本文力求理论与实践相结合，在解决企业中遇到的实际问题具有可操作性关健词:民营企业，员工培训，问题与对策 AbstractAfterchinajoinedWTO,knowledgeeconomyandglobalizationhavegreatimpactonChineseenterprises;especiallyprivateenterprises.Since2004,Chineseenterpriseshasmatainedacontinuous,wealthyandhigh-speeddevelopmentaswellasprivateenterprisesdo.Howeverwhendomesticprivateenterprisesgrowrapidly,someindictableproblemssuchashardtocollectinformationdifficultyintechnicalinnovation,creditshortage,financingproblemsandlackoftalentshavehinderedthefurtherdevelopmentoftheenterprisesAsmatterstandthatbraindrain,lowqualityofemployees,andlackofqualifiedtalentshavebecamethekeyconditiontodevelopmentofprivateenterprises.Ithasfoundgoodexpressioningreatshortoftrainingofappliedtalentsandmanagerialtalents.Asmodernscienceandtechnologydeveloprapidly,aswellasknowledgeeconomyispromotedbyglobalization.EmployeeIntraininghasbecomeaninevitablefact,andisconcerneddeeperanddeeperbytheenterprise.AlthoughEITisirresistible,therearestillmanyproblemsexistedinprivateenterprises.Theregore,howtoenhanceandimproveEITbecomesaproblemthatneedstobesolvedASAP.ItisofmomentouscurrentsignificancetoanalyzetheproblemofEITinprivateenterprisesandmakesomesuggestions.ThethesisaimstoanalyzethecurrentsituationandproblemsintheEITinaenterpriseswherethewriterworksin,anddiscusshowtoenhanceEIT,focusonmethodsandcountermeasures.Thisthesisdiscussesthemeaningandbackgroundoftheresearch,expoundsthecharacteristicsandeffectsinEIT,arguestheproblemexistedinEIT,andintheend,makessomesuggestionstosolvetheproblemsindetails,suggestingthatEITandevaluationssystembecombinedfirmly,enablingEITtobesystematizedandstandardized.THEthesis strivestocombinetheorywithpractice,settlingtheactualproblemsinoperation.Keywords:PrivateEnterprises，EmployeeinTraining(EIT)，ProblemsandCountermeasures 目录前言…………………………………………………………………………………5第一章员工培训理论综述…………………………………………………………7第一节员工培训的内涵…………………………………………………………7第二节员工培训的内容和方法…………………………………………………7第三节员工培训的意义…………………………………………………………8第二章民营企业员工培训的重要性………………………………………………9第一节民营企业的内涵…………………………………………………………9第二节民营企业特点…………………………………………………………12第三节民营企业员工培训的重要性…………………………………………13第三章我国民营企业员工培训的发展及现状…………………………………14第一节我国民营企业员工培训的发展………………………………………14第二节我国民营企业员工培训的现状………………………………………15第四章我国民营企业员工培训存在的问题及原因……………………………17第一节我国民营企业员工培训存在的问题…………………………………17第二节我国民营企业员工培训不足的原因…………………………………20第五章我国民营企业员工培训的策略及建议…………………………………21结论………………………………………………………………………………25致谢………………………………………………………………………………26参考文献……………………………………………………………………………27附录………………………………………………………………………………一、英文原文………………………………………………………………………二、中文翻译……………………………………………………………………… 前言90年代以后，国内出现了一些针对具体企业的，涉及具体方法的相关研究。相对而言，国内企业管理教育缺乏系统性和科学性。其主要表现为，缺乏相应的适合我国实际需要的培训方法。在一项企业培训情况调查中发现，企业已普遍认识到管理教育对企业发展的意义，大、中型企业一般都设有培训的专门机构和专职人员，但存在的突出问题是培训的有效性。目前有关管理教育的研究与实践大都局限在经验和描述性的层次。现在面临的问题是如何从理论的层面解决企业管理再教育的问题。企业教育包括道德、知识和技能等方面的培训，其中又以管理人员的心理品质、工作技能的培养更为重要和困难，其主要的难点在于培训方法的合理性和有效性人力资源作为一种高增值的资源，在使用过程中要不断实现自我补偿、更新和发展，就要不断对其进行投资，使其得到维持与提升，来保持其价值和增值。在人力资源开发与管理阶段，员工不仅是生产的成本，而且是一种待开发的资源，可通过教育和培训提升人力资源质量，但大部分民营企业把员工培训仅仅视为成本而非长远投资，限制了民营企业的发展，必须从根本上改变这种状况，才能促进民营企业的进一步发展。因此，探索可行性的员工培训体系是民营企业走向成功的必经之路。随着金融危机的影响，民营企业面临着更为激烈的市场竞争，因此民营企业必须针对自身员工培训的现状，找出在培训体系中存在的问题，进而提出相应的解决方案，以优化企业的管理体系，促进企业健康、稳步、快步发展。企业员工的培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的工作绩效，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各种教育活动。培训的主体是全体员工，主要分为决策 层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，也保证员工能够适应企业的发展，满足自我成才的需要，最终达到提高工作绩效和企业素质的目标。其意义主要表现在三个方面。首先，员工培训是企业持续发展的力量源泉，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。员工的素质决定着企业的素质，通过培训，既可以使新员工融入到企业的文化之中，又可以使老员工补充新知识新技能，以便跟上企业发展的步伐。同时，培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。其次，员工培训是一项高回报的投资。低素质的人才队伍，生产效率低下，而且会造成大量浪费。有人在对汽车行业油漆工进行分析时发现，一个技能低下的油漆工人，仅在使用油漆喷枪一项上，一年就会浪费近10万元的油漆。因此，从投资意义上说，员工培训是一项回报极高的投资。企业通过培训，使员工队伍素质得以提升，从而实现增收和节支双重回报。第三，员工培训是满足企业和员工双方需求的行为。企业参与市场竞争，必须拥有高素质的员工队伍。这有双重意义。就员工而言，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力；对企业来说，拥有素质高的员工，更有利于长足发展。员工培训是企业适应环境变化的枢纽。比如，电脑芯片每18个月更换一代，10年的知识大多数已经老化，而原来合格的员工，如果不经常培训，沦为不合格的员工几乎是不可避免的事。在培训上下功夫，通过提高员工素质来提高企业效率是一种非常明智的事，许多成功企业的经验反复证明了这一点。 第一章员工培训理论综述第一节员工培训的内涵自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义。张一驰在《人力资源管理教程》中指出：培训指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。第二节员工培训的内容和方法企业员工培训的内容一、岗位技能培训：工作岗位技能培训是为了让员工更好地完成本岗位工作，对高员工的业务能力、和岗位技能进行培训，是企业培训体系中最基本也是最常见的培训。企业为保持竞争力和发展的需要，员工必须接受专业的技能的培训，才能提供优质的产品和服务。专业的技能也是确保企业成功的基本要素，因此必须规划系统的员工培训计划。这些培训计划要符合岗位和不同职工层次的需要。二、员工心态培训： 员工心态培训是近几年引进国外先进管理培训的结果，在一些沿海的大中企业中非常普遍。一些企业对此认识不足，往往只重视知识技能的培训。研究表明，心态培训是企业最重要的培训之一，通过正确的心态培训，可以转变员工态度，鼓舞员工士气，改善工作效率，以积极热情的精神状态投入到工作中，帮助企业完成既定目标。三、创新能力培训创新能力是现代企业生存和发展的最重要能力，一个企业失去创新能力，也就失去市场竞争后劲、失去企业的未来发展。企业新能力来自于企业员工创新能力，增强员工创新能力，特别是公司决策层、管理层和技术人员的创新能力，就是增强企业核心竞争力。　创新能力培训旨在，是为了使员工能够创造性开展本职工作，从而促进整个企业核心能力的培养，是现代企业培训体系中最重要的培训内容。创新能力培训不同于其他的专题培训，目的在于提高员工开拓创新新思想、打破成规、勇于创新的能力。企业创新能力培训多集中在企业的管理层和技术人员，其培训方式以“走出去、请进来”的培训方式为主，这是如何提高员工培训效果的最好方法之一，这种方法有助于开阔眼界、吸收新观点，产生新思维方式。四、团队协作培训：团队精神越来越受到企业领导者的重视，失去团队的作用就意味着失去了经营运作的可能。企业也会承担巨大的风险。团队工作的方式也几乎为所有的企业所接受。为了加强团队内部的合作，增强团队的工作能力、凝聚力，团队协作培训应运而生。团队精神培训没有职位的限制。团队精神培训的形式很多，主要通过集体性活动，使培训者在共同生活、共同学习，协同解决问题的过程中提高员工对集体的认知程度，从而达到提高团队凝聚力的目的。五、员工心里培训：心理培训是基于员工心理素质提升的需要、基于管理者与员工间沟通的需要。良好的心里培训，能够增强员工的意志力、自信心、自控能力和抗挫折能力。帮助员工拓展思想观念、调整心态、养成积极的心态。员工心里培训能够将人力资源最大限度地发掘和转化为现实生产力的有效工具。第三节员工培训的意义 1.有助于增加员工的满足感。对员工进行培训可以使他们感觉到组织的关心和重视，同时，培训可以提高员工的知识技能水平，进而提高员工的个人绩效，这都将有助于增加员工的满足感。2.有助于提高企业的绩效。通过培训可以提高员工的个人能力和素质，使员工的个人绩效得到提高。组织的绩效是由众多员工个人的绩效集合而成，进而组织的绩效也得以提高。3.有助于企业适应环境的变化。企业之间的竞争日益激烈，通过培训可以使员工学到新知识、新技能，可以提高企业的竞争优势，使企业不断适应环境的变化，不至被竞争对手所淘汰。第二章民营企业员工培训的必要性第一节民营企业的内涵民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。　其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。民营企业的概念:在经济学界有不同的看法。一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。 另一种看法是指相对而言的企业，其按照其实行的所有制形式不同，可分为国有民营和私有民营两种类型。实行国有民营企业的产权归国家所有，租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。私有民营是指个体企业和私营企业。　　还有一种观点认为，应该以企业的资本来源和构成定义。企业的资本以民间资产(包括资金、动产和不动产)作为投资主体，即可称之为“民营企业”。“民营”是具有强烈中国特色的词汇，从狭义说，民间资产特指中国公民的私有财产，不包括国有资产和国外资产(境外所有者所拥有的资产)。因此，民营企业是指：在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。从企业的经营权和控制权的角度看，含义小部分国有资产和(或)外商投资资产、但不具企业经营权和控制权的有限责任公司和股份有限公司亦可称之为“民营企业”。　我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。　从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。　所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在《公司法》中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。民 营不等于私营，民营化也不能等于私有化。现在国外有部分学者把民营化等同于私有化，认为是同一概念，是不对的。我们完全可以按照其内涵和外延的不同而把二者区分清楚。　私营经济是专指有雇佣劳动关系的经济成分，即具有资本主义性质的私营企业。从法律上说，私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。而私有经济，则是非公有制经济，现实中它包括个体经济、私营经济、外资经济三部分。　民营或民营经济，则不是一个所有制概念。它是从经营层次上说的，指的是以民为经营主体的经济。与民营或民营经济相对应的概念只能是国营或官营。因此，只要不是国有国营或官办的经济，全都是民营或民营经济。在民营经济中，既包括全部私有制经济，也包括除了国有国营以外的其它公有制经济，例如乡镇企业，合作社经济，以及社区所有制经济，社团所有制经济，基金会所有制经济，等等。所以，两者完全不一样，民营是从经营机制上说的，私营是从产权说的，后者受到相关法律保护，前者以前只是存在于学术理论上的说法，尽管实际运行中人们常说这个，但在工商部门是没有民营的统计口径的。只是在科技部门有民营科技企业的统计而已。国家近期才出台了相关政策保护和规范文件。从历史上说，民营这个概念以后会消失，不具有法律地位，除非以后约定俗成，给它更严格的法律地位。正因为如此，我们国家现在在这个问题上才显得混乱和模糊。　从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。　“民营”是非常具有中国特色的一个词汇，它是在中国经济体制改革过程中产生的，并且曾经非常流行。而现实却很有讽刺意味，概念流行的民营企业，并没有相应的法律地位。我国先后制定了《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国个人独资企业法》、《中华人民共和国合伙企业法》等，这些法律对相应的企业在各方面都做了具体的法律规定，基本上涵盖了现阶段我国各种类型的企业，但没有“民营企业”。什么是民营企业呢？所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。 第二节民营企业特点民营企业方面的主要特点有：1、企业小，机制灵活，跟着市场应变。民营企业发展到现在，虽然有了些年头，但主体上，民营企业还是以小企业为主。民营企业规模小，转型快，能够及时跟得上市场的变化，为了企业生存及时调整企业战略方向，不象大企业那样转型困难。2、先天不足，难以发展。民营小企业普遍的素质偏低，在刚开始时，凭借领导人对市场的敏锐的观察，以及一家人拼命努力奋斗的结果，通过最原始的创业方式，小企业一般都能够在市场上分一杯羹。但家长制的企业管理，很难在发展中形成管理蜕变，在企业逐步扩大的同时，简化了的国营化管理体系重新使用起来，在正规化管理的过程中，家族内部矛盾开始激化，管理进程冲突不断，企业在内外交困的情况下很容易走进一条死胡同，这是中国民营企业普遍只有3到5年寿命的根本原因。3、融资困难。改革开放二十多年，到这两年融资方面政策上虽然有所松动，但根本局面依然没有好转，融资难已经是民营企业公认的瓶颈。企业在发展扩大的过程中，一方面需要警惕企业财务危机，另外一方面，因缺乏资金导致再生产投入跟不上，不能象西方民营企业一样，能够得到金融系统良好的支撑与护持，这是中国民营企业发展的一大缺憾。4、管理混乱。民营企业的管理实质上是国营体系管理改良简化版，加上中国传统的家长管理制版本。企业在发展过程中，触及正规化管理时，每每在矛盾冲突下胎死腹中。虽然个别民营企业依靠强有力的领导能够突破这个怪圈，但民营总体上，迄今为止，始终无法逾越管理混乱，实现脱胎换骨的企业转变。5、人才培养力度不够。小企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。但根本上，由于小企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。 第三节民营企业员工培训的重要性1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。2、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。　3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施　员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。　4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段　学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。 第三章我国民营企业员工培训发展及现状第一节我国民营企业员工培训的发展企业员工的培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的工作绩效，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各种教育活动。培训的主体是全体员工，主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，也保证员工能够适应企业的发展，满足自我成才的需要，最终达到提高工作绩效和企业素质的目标。其意义主要表现在三个方面。首先，员工培训是企业持续发展的力量源泉，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。员工的素质决定着企业的素质，通过培训，既可以使新员工融入到企业的文化之中，又可以使老员工补充新知识新技能，以便跟上企业发展的步伐。同时，培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。其次，员工培训是一项高回报的投资。低素质的人才队伍，生产效率低下，而且会造成大量浪费。有人在对汽车行业油漆工进行分析时发现，一个技能低下的油漆工人，仅在使用油漆喷枪一项上，一年就会浪费近10万元的油漆。因此，从投资意义上说，员工培训是一项回报极高的投资。企业通过培训，使员工队伍素质得以提升，从而实现增收和节支双重回报。 第三，员工培训是满足企业和员工双方需求的行为。企业参与市场竞争，必须拥有高素质的员工队伍。这有双重意义。就员工而言，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力；对企业来说，拥有素质高的员工，更有利于长足发展。员工培训是企业适应环境变化的枢纽。比如，电脑芯片每18个月更换一代，10年的知识大多数已经老化，而原来合格的员工，如果不经常培训，沦为不合格的员工几乎是不可避免的事。在培训上下功夫，通过提高员工素质来提高企业效率是一种非常明智的事，许多成功企业的经验反复证明了这一点。第二节我国民营企业员工培训的现状我国中小型民营企业就业人员的教育状况：民营企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国有企业、外企低。根据对广东民营企业的调查，发现民营企业员工的教育状况堪忧：小学17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大专及以上4.26%；而年龄结构分布上，年轻人（30岁以下）在民营企业里占了绝大多数，达到62.92%。30-40岁占21.07%，两项合计占83.99%。其他地方民营企业的情况也大致如此，只不过在技术密集型民营企业里，情况会好一些，但是年轻人在员工队伍中的比重是差不多的。我国中小型民营企业员工培训现状:从上面的分析可以看出，我国民营企业员工的受教育程度、素质，民营企业业主的素质普遍都比较低，以技术密集型为主的民营企业情况较好。而在培训方面的情况却都不容乐观。通过对广州市民营企业员工培训的调查，发现民营企业员工培训还相当原始。一线操作人员的培训主要是针对新员工，一线操作员工只有38%接受过岗前培训，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间为1-2天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右。有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。管理人员抱怨员工素质太低，有的主管试图通过授课的方式对一线员工进行培训，但他们听不懂。中层以上管理人员，无论是家族成员还是非家族成员，几乎没有什么培训，尽管民营企业业主们对企业的管理人员普遍存在着不满。民营企业都习惯于招聘现成的人才，只有极少数被业主看中，欲加以重用或晋升的管理人员，才有培训的机会。 而随着民营企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”,具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。我国中小型民营企业由于种种原因，在完成原始积累、进行二次创业、欲实现更大飞跃的时候，往往陷入困境，其中人力资源的制约问题最为突出。民营企业员工素质的提高迫在眉睫，尤其是揽所有权、监督权和经营权于一身的中小型民营企业业主，其本身的素质更是决定了企业的命运。在吸引人才方面没有优势的民营企业，进行内部员工培训以提高员工的素质，进而提高企业的整体素质，是当前民营企业首要解决的问题。目前，我国中小型民营企业员工培训的状况是不容乐观的，它不能模仿大企业的做法，自己办培训学校或虚拟教学，甚至从外国中小企业员工培训的经验那里得到的借鉴也很有限。现在我国的民营企业员工培训，或是因为缺乏相应的培训市场的社会服务，或是由于这些企业没有摸索到一种行之有效的办法，其效果并不好。由于员工培训跟不上，民营企业往往只能注重“硬件”的投资，而由于不能同时提高员工的素质，造成企业“软件”发展跟不上“硬件”的发展需要，软硬件没有结合好，导致技术改造投资的收效并不理想。于是，民营企业对员工培训的心情越来越复杂，不重视不行，重视又无从下手，以至出现了员工培训活动的极度贫乏，形成民营企业人力资源培训的恶性循环。 第四章我国民营企业员工培训存在的问题及原因第一节我国民营企业员工培训存在的问题国际经济界普遍认为，中小民营企业将是21世纪经济发展的主角。国务院总理温家宝近日在广东调研时强调，中小民营企业在我国经济社会发展中具有举足轻重的作用。改革开放以来，我国民营企业迅速崛起，并不断发展壮大，中小型民营企业具有活力强、发展迅速、见效快等特点，已成为国民经济的重要组成部分，今后将在国民经济发展、解决就业问题、增加财政税收、维护社会稳定等方面发挥更大的作用。目前，民营企业员工的教育状况令人堪忧，民营企业员工的文化水平、受教育程度、思想素质较国有企业、外企低，这已成为民营经济健康发展的主要制约因素。同时，民营企业员工培训的状况也是不容乐观的。当前，民营企业员工培训还相当原始，主要方式仍然是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训期也较为短。而随着民营企业的不断发展壮大，很多企业也越来越重视员工的培训工作，并投入了大量的人力、物力及财力搞培训，结果员工参训的积极性不高，培训对促进员工工作绩效的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等，导致培训目标并没有与岗位相联系，培训并未与员工个人发展和工作绩效的提高相联系。归纳起来，现在民营企业员工培训中存在的主要问题有：一、员工培训制度不健全1.缺少必要的培训需求分析培训需求分析是全部培训工作的前提，一个好的培训需求分析是培训成功的必要条件。培训需求分析是指确定是否有必要开展培训的一个过程，分析时应该 从三方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析。组织分析要以企业总体经营战略为依据，判断组织中哪些部门的员工需要培训，决定相应的培训计划。任务分析要能够了解与绩效问题有关的任务的详细内容和标准，精细确定各项任务的重要性和完成该项任务所需要掌握的技术、能力和态度等培训内容。人员分析是从企业员工的实际状况出发，分析现有情况与理想目标之间的差距，以便形成培训目标和内容。2.培训目标不明确在开展培训之前，企业、培训讲师、受训者都要明确培训的目标并取得共识。由于没有进行必要的员工培训需求分析，我国民营企业员工培训的目标是模糊的。多数民营企业只要求员工参加培训，对培训要取得的效果缺乏足够的认识，人事部门和受训者大多也只是完成任务式的应付而已，这不但起不到提高员工素质的作用，反而使员工产生厌倦，影响培训的效果。3.培训工作没有得到重视，培训计划形式化，缺乏科学性培训计划就是根据培训需求预测的结果，具体确定企业员工培训的对象、内容、形式和步骤等。一个好的培训计划不仅能够节约企业的培训时间和培训成本，还能调动受训者接受培训和学习技能的积极性，使受训者真正学有所获，从而促进培训过程的良性循环。虽然很多企业意识到了对员工培训的必要性，但由于民营企业员工培训的随时性和临时性，人事部门很难做出有效的员工培训计划，即使制定出了相应的计划，但是计划大多缺乏科学性，在执行过程中不能按照计划去做，执行力很弱。不少民营企业往往是在出现问题或企业停滞不前才被动地去开展培训，这又使企业的培训工作具有间歇性。4.缺乏科学有效的评估体系培训评估是对整个培训工作的评估，以便形成较为公正和客观的人事决策，为企业人力资源规划提供依据，也是了解培训效果的重要途径。培训效果的评估可以用柯克帕特里克四层级评估法，即从培训员工的反应、学习、行为、结果四个层级进行评估。正确评估培训效果要坚持一个准则：培训效果应在实际工作中得到检验。先进企业非常重视对培训效果的评价，如微软对培训的绩效从四个维度进行评估：学员对所学课程的反应、学员对课程内容的掌握情况、 学员是否已将所学的知识转化为相应的能力、投资回报率。但目前，民营企业由于种种原因，如管理者和培训者可能缺乏进行培训评估的专业技术，管理者和培训者不愿为评估投入时间和精力，培训的效果难以量化和显现等，几乎不做培训评估。二、企业培训管理滞后1.人力资源管理人才匮乏许多民营企业不重视人力资源管理工作，有的企业根本就没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的企业，其人力资源管理部门设置较为随意，人员较少且专业化技能不高，从而导致企业无法开展有效的员工培训工作。据调查，多数民营企业的人力资源管理部门一般由3～4个人组成，其中一名是部门主管，是企业的控股股东之一，另外几个一般为专科或高中学历，拥有本科学历的很少。2.培训实践效果差培训实践的效果差分两种情况，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果。其二为无用的培训，“用”是指培训后能将所学用于现实实践中，而不是培训后原来怎么做现在还这么做。相关调查显示，在培训的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10％～20％的转化率，即80％～90％的培训资源被浪费了，培训实践效果差。3.培训投资严重不足据调查，中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平，例如美国的公司一般将其销售收入的1％～5％或工资总额的8％～10％用于培训工作。而我国大多数民营企业培训经费低于销售额的1.5％，51.3％的民营企业每年为员工花费的培训成本占其员工工资总额的1％以下；37.13％的民营企业占其员工工资总额的1％～5％；9.22％的企业占其员工工资总额的5％～10％；2.35％的企业占其员工工资总额的10％～25％。究其原因是因为有些民营企业担心员工培训后要求加薪或跳槽，不敢增加培训投入力度，即使开展培训，往往培训时间较短，并严格控制培训成本。这种培训投入严重不足的情况将会直接影响到我国民营企业的长远发展。 第二节我国民营企业员工培训不足的原因一、企业培训观念偏差。许多民营企业经营者认为员工培训是一项不经济的投资行为，一是不能立即见效，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情；二是认为对员工培训有一定的风险，即自己培训好了的人才，可能会另谋高就，离开自己的公司。许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。　此外，有些企业主没有从公司整体运营的角度，或没有从人力资源管理各个管理环节，或没有从员工实际培训需求出发来考虑开展什么项目内容的培训，只是单纯地认为随便找几个培训项目，就能把企业的培训工作做好。因此，他们为员工设定一些培训课程，强制性地要求员工参加，变成了要员工学习，而不是激励员工自己去学习。二、人力资源管理人员素质不高。多数民营企业很难从外部招聘到高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是，实际上是忽略人力资源管理，往往使得上千人的企业竟没有一位专职人事管理员。三、培训管理欠科学。首先，没有明确的培训目标。民营企业的业主在做培训决策时由于没有科学地对员工培训需求进行分析，培训中存在很大的随意性。企业主对培训的目标是不具体的，所以人事部门和受训者大多也是完成任务式的走过场，培训师也把握不好培训内容。培训的盲目性使得培训没有产生明显的效果。而实际上，培训是需要投资的。这种投资包括财力和企业主的心智。民营企业本来就对员工培训重视不够，加上投资不力，员工培训就被淡化了。四、 不善于制定培训计划。民营企业的员工培训计划粗糙，没有根据企业的实际需要拟定一个适合本企业发展的员工培训计划。民营企业的业主只关心对管理人员的培训，但这种关心也是随机的、肤浅的。比如，刚好认识某位高级人才，于是请他来讲课，至于讲课的内容，就看那位人才想讲什么了。由于民营企业员工培训的随机性和临时性，人事部门很难制订员工培训计划。至于一线操作人员的培训，业主们认为是各个车间主任分内的事情，不应再做投资。车间主任对一线员工的培训是可以有计划的，但由于没有相应的投资，缺乏激励机制，因而积极性不高，只是做些最基本的技能解说，敷衍了事。　　五、培训过程缺乏科学管理。民营企业在员工培训l的实施过程中往往会出现很多问题，如：由于准备不够充分，在培训过程中经常出现不必要的麻烦；培训过程中不重视学员的学习质量，培训师经常是敷衍了事；企业主及高层领导对培训不够关心，使员工对培训的积极性受到打击。第五章我国民营企业员工培训的策略建议通过前面分析了我国民营企业员工培训的问题，各个民营企业必须得重新认识员工培训对于企业发展的一个重要性。我觉得解决民营企业员工培训的问题应该从三个方面入手：1.企业的主观培训观念，2.管理层的管理方式，3.培训的管理。一、民营企业主要转变培训观念。民营企业主本身的素质其实就决定了企业的命运。要想对员工的素质加以提高，首先就应提高民营企业主自身的素质。这样，不仅对员工来说是一种榜样，对民营企业主来说，也是一种管理人员所必须具备的资本。　　1、企业主要加强自身领导素质培训。一个成功的管理者必须具备足够丰富的管理知识和经验。管理经验在实践中学，但管理知识是可以通过系统地学习来获得的。民营企业主应该通过各种方式充实知识来提高自己的管理能力。这对业主们管理好自己的公司将起到非常大的作用。　　2、企业主必须转变对员工培训的认识。民营企业主必须转变观念，放弃“培训无用论”与“培训浪费论”，正确认识培训工作。不培训——经营不好——再不培训—— 经营更不好已成为一种恶性循环，要打破这种循环，一定要从培训入手。知识爆炸和科技高速发展，使得每个人的知识和技能都在快速老化，只有不断培训，才能提高员工素质从而推动企业发展。如果不通过培训来更新员工的观念和提高员工的知识技能的话，企业是没有任何竞争力可言的。　　3、企业主要树立系统的培训观念。培训工作是系统工作，不能单纯地认为开展几个培训项目就把培训工作做好了。培训管理的前端是招聘管理，后端是绩效管理，与人力资源管理的其他各个环节是相互融合、交织在一起的。招聘新员工后要做的是岗前培训，对在职员工要做的是岗位技能培训和素质能力培训，绩效考核后针对绩效不佳者又要开展相应的培训课程。企业主要让培训管理渗透于人力资源管理工作的各个环节，要让不胜任者成为胜任者，让胜任者成为优秀者，让优秀者变成卓越者。二、加强人力资源管理。民营企业员工培训要想取得实效，必须加强人力资源管理，尤其要注意以下两个方面。　　第一，建立人力资源部，树立现代人力资源管理的理念。对于员工培训，首先是人力资源管理部门应具有战略性、整体性和未来性。这种现代性的人力资源管理应从一种单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标相应地制定人力资源的规划和战略。现代人力资源管理应将人力视为组织的第一资源，并注重开发人的潜能。传统的人事管理往往忽视人力的可开发性，引进人才时主要着眼于成熟人才的引进，引进之后将完全被视为人才来使用，对人才的培训被认为没有必要。现代人力资源管理部门被视为组织的生产效益部门之一。逐渐兴起的人力资源管理会计，正是基于对人力资源的这种认识。　　第二，加强对人力资源管理人员的培训。人力资源专业人员的培养需要一种正规的教育环境。具体地讲，培训人力资源管理人员，就是要他们了解新的技术和劳动力市场的变化，要他们掌握新的管理理论和方式。所以，我国民营企业可以采用脱产培训的方式，选送自己的人力资源管理人员去接受人力资源专业培训，比如上研修班等。三、 建立科学的员工培训体系。民营企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，建立一个符合本企业实际的、科学的员工培训体系。具体来讲，有以下几方面的内容：　　1、员工培训的需求评估。培训需求评估是做好员工培训的润滑剂。培训需求评估主要包括：(t)分析公司的战略导向；(2)管理者对培训的支持；(3)对每个工作岗位进行分析，明确胜任每个工作岗位需要符合什么要求；(4)明确哪些员工需要培训，并且分析培训是否能改善他们的现有情况。常用的培训需求评估方法有访谈、观察、小组工作和问卷调查等。　　2、培训目标的确定。企业开展培训工作一定要制定一个培训目标，要让员工知道学习的重要性，知道自己应该学到什么程度。可以把培训目标分为若干层次，从某一培训的总目标直至某堂课的具体目标，层层分解，这样，就能使得员工在学习的过程中井井有条，目标明确。　　在制定目标的过程中，培训目标要尽可能详细，不要制定遥不可及的培训目标，并且，培训目标要具有一定的挑战性。　　3、拟定出一个适合企业发展的培训计划。企业中有各级管理人员、技术人员以及操作人员。他们之间又存在着年龄、学历、工作经验上的差别。要使得他们根据自己的需求选择课程，就需要有一个培训计划。如：企业业主自身的培训计划，人力资源管理(管理层)人员的培训计划以及普通员工的培训计划。　　4、培训效果的评估。培训效果的评估是通过评估检查培训的效果，归纳经验与教训，发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据，从而推动企业员工培训工作不断走向深入。在对培训效果进行评估时，需要研究培训后员工的工作行为是否发生了变化，这些变化是不是培训引起的，这些变化是否有助于实现企业的目标，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化等等。评估后，整个培训过程才算结束。也就是说，只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。　　对培训的效果，可以通过以下几个指标进行评估：　　(1)员工对培训项目的反应。通过交谈或者采用问卷的方法，了解员工对培训项目的看法，并将这些信息作为综合评估的参考依据。　　(2)员工对所学的原理、技能的理解和掌握程度。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，即可了解培训的效果。　　(3)测定员工经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和事后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。　　(4)测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等，看看有多少是由于培训引起等。　　企业员工培训的最终目的是提高每个员工的综合素质，在企业中形成自主学习的氛围。这是把企业建设成学习型企业的重要方法，能促使企业快速适应外部环境变化，不断进行观念、战略、制度及市场方面的创新，并使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长足发展储备高层次人才，实现企业与员工的共同成长。结论 随着知识经济时代的到来和现代科学技术的迅猛发展，在市场经济下，一个企业要想在市场上求生存，求发展，要在市场竞争中立于不败之地，保持长期的竞争优势，关键的因素是人才素质。因此就必须重视企业的人才资源，重视人才的培养。人力资源培训作为民营企业管理中的核心分支，已经成为企业领导人和人力资源工作者很重要的一个战略研究课题。致谢 毕业设计完成了，在这个过程中我学到了很多知识。我要感谢我的毕业论文辅导舒老师。他在我完成论文的过程中，给予了我很大的帮助，在论文开始的初期，我对论文的结构以及文献选取都有很大的问题。在舒老师的帮助下，我对论文的思路有了更清晰的认识。让我对这次论文有了更大的把握。在我写论文的过程中，舒老师一直点拨我，让我能更好的完成这次论文。在完成这次论文后，我最感谢的人就是舒老师。谢谢！参考文献 [1]HumanResourceManagement[M]．America:PrenticeHall，1978：238.[2]李林．培训理论和方案研究[J]．云南：云南电大学报，1999：56-57．[3]易雪玲．论企业员工培训理论的发展脉络[J]．湖南：长沙通信职业技术学院学报，2004：9-11．[4]张一驰．人力资源管理教程[J]．北京：北京大学出版社，1999：212-213．[5]洛丝特．人力资源管理[J]．北京：中国人民大学出版社，1999：86-88．[6]欧炳进，张育新，林克慧．人事管理学[M]．广州：广东高等教育出版社，1986．[7]章景萍．企业员工培训的理论与实践研究[D]．安徽大学，2007．[8]张成福，党秀云．现代人力资源发展与培训的需求分析[EB/OL]．[9]王心娟。职业发展史对国内企业培训之意义[EB/OL].