非人力资原经理的人力资源管理-考勤管理.pptx 10页

非人力资源经理的人力资源管理——考勤管理 2请假员工请任何假，除按规定提供相应证明外，均须履行请假手续，并获得同意的情况下，方可离岗。各类假别：以上假类中，产检假、产假、哺乳假需符合计划生育政策，方为带薪假。员工请休的产检假、产假不符合计划生育政策，是否可以不同意、不批假、不发薪？不可以。无论是否符合计划生育政策，当员工产检、生产为事实时，公司必须批准假期。但不符合计划生育政策的假期，为事假，不发薪。请假及各类假别 日常考勤管理-加班，病假，调休年假业务部门重点关注：加班审批剩余年假和调休旷工解除所有的加班需做到合理评估加班工作量和合理安排加班人员，以免造成不必要的成本增加。公司有12天带60%薪水的病假，此规定优于国家关于病假工资的发放规定，故病假的审批需依据医生开具的病假证明批准。否则按事假计算。非法定假日的加班优先换调休使用。调休和年假本年使用，尽量减少跨年结转的现象，避免越累积越多，项目间歇期间或项目不忙的时段，可主动安排员工调休和年假。调休和年假病假加班 4无故不到岗者，均视为旷工。公司《员工手册》规定：一个月内累计旷工达3日、或一年内累计旷工5日的，为严重违反公司规章制度的行为，公司可根据《劳动合同法》第三十九条解除与您的劳动合同。以旷工解除劳动合同的流程：1、单位以书面形式将通知员工上班的文件直接送达员工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。若直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。如果员工下落不明，或者用上述送达方式无法送达，公司可以公告送达，通过新闻媒介通知。在公告之日起，经过三十日，即视为送达。2、在送达后，企业可按规章制度对旷工的员工做解除劳动合同处理。以上为标准的法律程序。部门也可根据员工情况来判断，是走以上标准程序以规避风险，或是判断该员工后续不会产生纠纷，无须走以上程序，仍按公司目前的流程操作。注：收集相关证据（包括发放相关文件及通知送达等），注意一定要为纸件的。电子证据（如邮件、视频等）作为证据要被采纳，往往是需要经过比较复杂的程序，如公证等。实践中电子证据未经公证不被认可的可能性较高注：在对严重违反劳动纪律的员工解除劳动合同关系时，应注意解除通知的送达流程及相关证据的收集工作。日常考勤管理-旷工旷工 日常考勤管理-医疗期业务部门重点关注：时间成本审批Q时间：关于医疗期能休多久？AQ成本：医疗期工资如何支付？公司是否要为其缴纳社保？A医疗期工资按本市最低工资标准的80%支付，公司需为医疗期员工支付社保和公积金。Q：医疗期的审批依据？A：必须提供休假证明，先履行请假手续方可休假，中途销假的员工要自上班之日起就及时通知HR备案。且公司有权对员工提交的病假单或病情情况进行查验，必要时可要求并陪同员工在指定医院进行复查，并根据查验结果进行相应处理。 日常考勤管理-停薪留职业务部门重点关注：时间成本风险Q时间：关于停薪留职最长能休多久？A建议和员工约定，最好不要超过半年。Q成本：停薪留职期间公司是否要为其缴纳社保？不缴纳的话是否违法？A要购买，建议的做法是在员工停薪留职钱就和员工约定好，由员工自费（个人成本+公司成本），公司代缴。Q风险：停薪留职期间发生意外公司是否要承担相应责任？A是的，公司要承担相应责任，但根据资料查询，工伤不属于承担范围，因为在此期间，员工并没有工作，故不存在工伤一说。Q风险：停薪留职期间是否可以去其他公司上班？A不可以，但未经公司允许的前提下，再和其他公司签订劳动合同，建立劳动关系，属严重违反规章制度，公司可以要求解除劳动合同（但要注意收集证据） 日常考勤管理-三期女员工管理三期是指：孕期，产期，哺乳期主要制度依据：《女职工劳动保护特别规定》《劳动合同法》 三期女员工管理劳动保护特殊待遇受保护解雇受保护，但若具备《劳动合同法》第36，39条，优先适用，可以解除。管理风险点：录用适龄女员工时，要考虑女员工孕期的隐性成本产前检查假期是法定的，除此之外，孕期不能正常工作的，都应让员工履行请假手续，按其他假期处理。女员工孕期是有解雇保护的，如要运用解雇保护外的规定，需有完善的公司制度配合，否则有风险业务部门重点关注：待遇保护解雇受限管理风险 三期女员工管理案例： 三期女员工管理案例：