中国员工培训策略研究工商管理硕士mba专业学位 66页

工商管理硕士(MBA)专业学位论文IBM(中国)员工培训策略研究 TheResearchofTrainingStrategyInIBMChinaAthesisSubmittedtoDalianMaritimeUniversityInpartialfulfillmentoftherequirementsforthedegreeofMasterofBusinessAdministrationbyZhuLishu(MBA)ThesisSupervisor:ProfessorChenRuliangMarch2013 大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重声明：本论文是在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果，撰写成博/硕士学位论文“”。除论文中已经注明引用的内容外，对论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经公开发表或未公开发表的成果。本声明的法律责任由本人承担。学位论文作者签名：学位论文版权使用授权书本学位论文作者及指导教师完全了解大连海事大学有关保留、使用研究生学位论文的规定，即：大连海事大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连海事大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。同意将本学位论文收录到《中国优秀博硕士学位论文全文数据库》（中国学术期刊（光盘版）电子杂志社）、《中国学位论文全文数据库》（中国科学技术信息研究所）等数据库中，并以电子出版物形式出版发行和提供信息服务。保密的论文在解密后遵守此规定。本学位论文属于：保密□在年解密后适用本授权书。不保密□（请在以上方框内打“√”）论文作者签名：导师签名：日期：年月日 中文摘要摘要随着经济的快速发展，现代企业面临着诸多挑战，加强员工培训提高职业技术水平是维持现代企业健康发展所必需重视的关键环节。现代企业一方面在追求经济效益,同时逐渐改善员工的利益以满足员工的需求，用意留住人才，这就提出了更加有效的员工培训理论。员工培训已成为企业培养高素质员工和打造核心竞争力的重要手段，它直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力，员工培训是现代企业必不可少的一项工作任务。本文通过查阅各种期刊以及国内外著名的书籍，以及亲身实践，从理论知识入手，首先介绍了员工培训的涵义，接着，理论联系实际，通过分析该企业的现有培训情况进一步说明了现代企业员工培训在当今企业中的重要性。最后，运用系统的方法将培训与企业发展战略相结合，对企业的培训方案进行完善和补充,结合实际提出了创新的意见，例如如何提高企业效益，如何提高员工的技术水平等。同时，阐明了在现代企业中创新的员工培训的重要作用和地位。通过本文的研究，希望能够对现代企业的员工培训提供一些借鉴作用，从而改善企业管理中存在的问题，提高员工的技术水平，提高企业的经济效益。关键词：员工培训；策略研究；IBM（中国） 英文摘要ABSTRACTWiththefasteconomicdevelopment,modernenterprisesarefacedwithmanychallenges,soimprovingemployees’professionalandtechnicalskillsisthekeytomaintainthehealthydevelopmentofenterprises.Whenmodernenterprisespursuiteconomicinterests,theyproposedrigoroustrainingtheory,atthesametime,theytrytomeetstaff’sdemandandretaintalents,hence,moreefficientemployeetrainingtheoryisbroughtup.Employees’traininghasbecomecriticalmethodstoachievethosegoalsoftrainingahigh-qualitystaffsandbuildingupthecorecompetitiveness.Itdirectlyaffectsstaffs’qualityandworkperformance,andaffectstheoverallcompetitivenessofenterprise.Employees’trainingisaninevitabletaskinmodernenterprise.Inthispaper,Isearchedavarietyofjournals,domesticandforeignwell-knownbooks,aswellashands-onexperience,and,atthebeginning,introducedthemeaningofstaffs’trainingfromtrainingtheory’sperspective,andthen,Icombinetheorywithpracticeandillustratetheimportanceofemployees’traininginmoderncompaniesbyanalyzingthecurrentsituationinthiscompany.Atlast,Iintegratedthetrainingstrategywiththecompany’sdevelopmentplaninasystematicway,andbroughtforwardmysuggestionoftheperfectionandcomplimentary,andraisedcreativesuggestionsoflinkingtotherealsituation,likehowtoimprovetheefficiencyofthecompanyandhowtoimprovetheemployees’technicalskills,andsoon.Meanwhile,Ielaboratedontheimportanceofcreativeemployees’traininginmodernenterprises.Throughthisresearch,Ihopethatthepapercanprovidereferenceformodernenterpriseemployees’training,andthustheseenterprisescancorrectproblemsinmanagement,improvestaffs’skillsandbringmoreeconomicbenefittothecompanies.KeyWords：Employees’Training；ResearchonStrategy；IBMChina 目录目录第1章绪论11.1选题的背景及意义11.2国内外企业培训研究动态11.3研究的目标2第2章相关企业培训的理论综述32.1概述32.1.1企业培训的基本概念32.1.2企业培训特点42.2.1贝克尔理论对本次研究的意义62.2.2信息不对称假设下的一般培训理论研究72.3小结8第3章IBM（中国）培训的现状分析93.1培训项目93.1.1个人发展链93.1.2自助餐式培训103.1.3长板凳计划113.1.4未来接班人计划-100名“未来领导人”133.2培训方式133.2.1在线学习133.2.2随需应变153.2.3合成学习法183.3培训分布193.3.1地理分布193.3.2技术分布203.3.3业务分布21第4章IBM（中国）培训策略与其他企业的比较224.1与国内企业的比较224.1.1华为的培训策略22 4.1.2海尔集团的培训策略234.1.3阿里巴巴的培训策略254.2与国外企业的比较264.2.1戴尔的培训策略264.2.2英特尔的培训策略274.3比较之后发现的问题29第5章“创新为要”培训策略研究325.1“创新为要”培训策略的制定325.1.1总体目标325.1.2原则与要求345.1.3内容与方式345.1.4措施及要求425.2“创新为要”培训计划执行435.2.1学员的数量和素质要求435.2.2课程设计和教师的选择435.2.3培训环境的建立455.3“创新为要”培训结果的分析和总结465.3.1学员的反馈465.3.2学习内容转换为生产力的标准495.3.3培训有效性评估对未来培训和企业发展的意义51第6章结论52参考文献54致谢55 IBM(中国)员工培训策略研究第1章绪论1.1选题的背景及意义企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要。培训使员工的知识、技能与态度得到明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。一个企业对员工进行职业技能培训，是为了员工能够在以后的工作中更好的完成企业派给的任务，为企业带来效益。对员工的基本技能和高级技能进行必要的培训，同时更应该培养员工能够与他人相互沟通交流、共享信息、将专业技能更好的融合进产品和服务当中，这样才能逐步提高员工的能力更好的完成其工作，同时也为企业带来更高层次的效益。　　随着科技的不断进步，国际竞争也在给企业施加着不小的压力，因此越来越多的人才就成为了一个企业赖以生存的根基，企业对员工进行职业技能培训，能够为企业培养高素质人才，能够培养出具有创造力的复合型人才，为企业向国际化进军提供人才保障。对于一个企业的微观的角度来讲，对员工进行培训具有更重大的意义。对员工进行职业技能培训首先能够使得产品的生产质量、服务质量直接的提升，其次能够使得员工的职业素养和工作热情加以提升，能够培养员工的工作责任感，减少企业内部的资源浪费，提升资源的优化配置水平，极大的降低企业生产成本，改善企业的的内部凝聚力和对外的知名度，增加企业在同等行业之间的竞争力。1.2国内外企业培训研究动态对于一般的企业培训国内外企业持有不用的观点和做法：首先国外企业的观点是培训是信任和激烈员工最好的方式，国内企业的观点是培训是为他人作嫁衣。“培训就是给他人作嫁衣”是国内不少企业的感慨。基于这个原因，很多企业认为培训不划算，培训有风险。可是，如果不培训，员工的技能和素质都跟不上企业的进步和发展。57 IBM(中国)员工培训策略研究这些会直接影响到企业的发展速度，然而对员工进行相关培训后，员工又有可能借着在本企业受训的机会提升自己的综合业务能力，随着员工自身的技能的提高就有可能不安心于现状跳槽到别的企业，这就相当于为别的公司培训高素质员工。这些都导致国内的企业只对员工眼前需要的技能进行培训从而避免上述情况的发生进而避免增加企业的成本。其次国外企业的观点是高管需要持续充电，国内企业的观点是培训的主体是基层员工和管理者。中高层管理者需要培训的内容很多，风险与危机管理、战略管理、领导力等都是中高管需要培训的内容。国内部分企业对中高层管理人员培训存在误区，他们认为中高层管理人员不需要培训，在他们看来培训只是针对基层的管理人员和普通员工，而中高层管理人员不需要培训，其理由是：他们都很忙、他们经验丰富、他们本身就是人才。显然这种认识是有失偏颇的。事实上，一个企业中高层管理者素质的高低对于企业的发展影响最大。因而中高层管理人员更需更新知识、改变观念。因为中高层的能力和战略眼光对公司的整体发展史至关重要。1.3研究的目标在我国，由于很大程度上的培训环节做不到无缝连接，培训成果也在培训过程中不断流失，这样就导致很多企业花了钱却收不到满意的培训效果，结果不能够尽如人意。对于大多数提供培训服务的管理者来说，培训到底有没有效果，这是一个很难回答的问题，要想得到一个满意的培训效果的必须建立一个系统的工程，这个系统必须要从社会，需求、市场需求、培训过程、辅导管理以及激励等各个环节全面考虑才可付诸行动。培训管理者应该具备优秀的资源整合能力，能够让一切资源最大的发挥其在这个系统中的作用，因为他必须的站在企业战略的高度去考虑培训，为企业确立正确的工作思路，使培训工作能够达到与企业同步发展的高度，这样才能真正认清方向，提高培训的效率。而且，众所周知，企业的培训工作永远不可能排在所有工作中的第一位，因此可供培训管理者去支配的有效资源也是相当有限的，培训管理者要想达到既定培训目标，就必须深入有效地进行资源整合，实现培训的专业化和规范化。57 IBM(中国)员工培训策略研究可是，在我国发展的现阶段国内很多企业的培训却发展成了“说时很重要，做时很次要，忙时就不要”的局面，这就是因为企业缺少战略支持，培训工作不能够与企业实际状况相结合，所以，导致了在一般情况下仍然无法去解决企业可以预见的问题，使培训工作为企业的长期发展目标而服务。这样长期的毫无意义的培训工作，也在另一方面导致了资源的浪费。　在社会主义的初级阶段，很多企业把培训效果的认识停留在最初级的水平上，而并不以价值为导向的的情况还是司空见惯，这样的观点明显是错误的。有句话可以清晰准确的表达关于培训的正确合理的认知“培训的核心就是要从获得知识到行为做出改变，然后到养成习惯，最终得到绩效的改善”[3]。这就在一定程度上显示出了把工作打造成学习化的途径是非常重要的，有调查显示，一个人有70%以上的知识是从工作中学到的，因此就必须更加重视职场培训，并在培训结束后，进行适当的引导。其实如果培训工作能够拥有科学合理的战略方针，培训工作前后环节连贯统一，避免重复和低效，培训是肯定能够产生相当的绩效的。同时，培训管理者以及企业领导必须认识到，仅凭一个培训部门是承担不起员工成长和企业发展的重任的，也就是说只有依靠全员的共同努力、主管部门的协助，引导员工学习的渴望和满足员工成长的需求，才能共同创造出学习的氛围。而且，主管部门不应置身于培训工作之外，而应该主动积极的融入到培训的人群之中，担负起应尽的培育人才的职责。此外，对于培训管理者来说，要打造优秀的培训绩效，努力训练员工的团队意识，增强大家的参与感和责任意识，使员工意识到要与培训管理荣辱与共是必不可少的。最后，就是企业需要慢慢培养一种团结协作，高效运作的企业文化以此来促进公司或企业的可持续发展。57IBM(中国)员工培训策略研究第2章相关企业培训的理论综述2.1概述2.1.1企业培训的基本概念现代企业培训57 IBM(中国)员工培训策略研究是一个操作性很强的概念，它是指以现代企业管理里面观念为指导，结合现代全新的培训方式和培训内容给企业员工进行一个短期的职业技能训练，达到拓展员工的知识面、提升员工的工作能力、培养员工的工作责任感，培养员工的工作热情，从而为企业培养储备高素质人才，增加企业团队凝聚力，增强企业的对外竞争力，扩大企业的影响力，使得企业能够飞速发展的这样一个目的。在对员工进行培训教育的过程中，现代企业不但加强了新型知识、技术、加工工艺等方面的培训，也更加注意企业员工的创造力和的开发。人才是企业的发动机，优秀的人才给企业的发展带来的动力室源源不断的，具有创造力的人才是一个企业的宝贝，这样的人才能够适应不同的环境，能够在不同的环境中发挥其创造性的思维，能够发现现有问题同时创造性的提出解决办法，开辟新的方向，从而加速企业内部技术的更新换代，使得企业能够在这竞争力日益增强的社会中得以生存。现代企业培训为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。培训不仅能够为企业培养高素质新型复合人才和开发新技术，还能将培训作为一个内部员工和管理成交流的机会，以本企业的实际情况进行研讨，分析当前问题，研究解决方法直接解决实际性问题，使得企业步入正常发展轨道。在此基础上培训还能够为企业各个中高层管理人员筑造一个相互沟通的渠道，取长补短，共同促进企业的管理效益的提升，同时培训为企业培养储备高素质人才，增加企业团队凝聚力，增强企业的对外竞争力，扩大企业的影响力。2.1.2企业培训特点现在企业培训有几下几大特点。首先企业培训的地位逐步从边缘走向中心。人力资源是国民财富的基础。人才是企业的的发动机，为企业提供源源不断的动力支持，一个企业要想在这个充满竞争力的世界中得以生存其最主要的任务就是为本企业寻找新鲜的血液，寻找高素质人才，当前企业在战斗并且是无硝烟的战斗，打的就是人才战，谁拥有一批高素质人才，谁就能够在企业战斗中拥有主动权。人才如今已经不是数量的问题，随着社会的发展，市场体制的变革，人才也正在朝着高质量的方向发展，通过对员工的培训能够提高本企业的人力资源的质量，随着全球化进程的加快，国际竞争越来越激烈。57 IBM(中国)员工培训策略研究企业只有注重人才的质量，对员工进行职业技能培训才能够使得产品的生产质量、服务质量直接的提升，能够使得员工的职业素养和工作热情加以提升，能够培养员工的工作责任感，减少企业内部的资源浪费，提升资源的优化配置水平，极大的降低企业生产成本，改善企业的的内部凝聚力和对外的知名度，增加企业在同等行业之间的竞争力。因此现代企业培训的地位正在逐步加强，正从企业的边缘化向中心化靠近。　　　　其次现代企业培训更加注重员工人文素养和团队精神的培训。一个人的能力从人的精气神外貌上都能体现出来，　因此一个企业的能力也能够从企业员工的人文素养、团队凝聚力得以表现出来。因此在企业对其员工进行相关培训的时候就应当将传统的培训方式摒弃，要更加注重员工人文素养和团队惊人。企业员工的道德、思维、人格魅力、职业技能、对环境的适应程度和员工自身的心理素质等都能够间接地表达出一个企业的文化和企业的精神容貌。企业员工的品德操行、为人处世、心理素质的好坏直接或者间接影响着其个人的学习能力、职业技能的发挥已经为企业带来经济或者社会效益的能量度。具有责任感、办事效率高，能够遇事不慌，镇定自若的员工具有极高的素养，能够应对企业面临的巨大挑战，能为企业带来更大的效益。企业是一个相对大的实体，具有多个复杂的部门相互组合而成，任何一个部门的缺失对于企业来讲都是不小的损失，都是不完整的，因此各个部门要相互合作，相互协调，遇到难题共同商讨寻求解决的办法，良好的团队精神对企业是很重要的，企业只有良好的团队精神才能够拥有更强的凝聚力，不然企业将会如同一盘散沙，随风而散。因此，在现代企业培训中要加强对员工的素养和其团队精神的教育，并且在逐步的完善，这构成了企业培训的另外一个特点。再者培训与咨询相结合57 IBM(中国)员工培训策略研究。传统的企业培训主要是由讲师在讲，下面是受训者听，只是传统的灌输式的培训模式，这种模式的企业培训效果不明显，讲述的大多是本企业或者其他企业的经验，遇到类似的事情要如何处理之类的，对于受训者来讲就像听故事一般，缺乏学习的主动性和创新精神。这种企业培训方式已经远远不能满足当前企业的发展要求。因此在现代企业的培训模式中，一种新的将培训与咨询相结合的培训模式应运而生。这种模式是灌输式培训的升级版产物，在原有的讲师讲授的基础之上增加了受训员工与讲师之间的互动，也就是说，在讲师完成对某一个问题的讲授时会有一个时间段空出来专门供受训员工和讲师进行交流，员工可以咨询讲师讲授的某个问题中不懂得地方，或者询问有关跟该问题有关的其他一系列延伸出来的问题。这样就在无形之中促进了员工和讲授师之间的问题探讨程度。使得在探讨中解决企业当前问题，提出创造性的解决方式成为现实。此外，一个公司的培训能力和技术室有限的，企业可以跟其他企业培训部门合作，或者同专门的咨询培训机构合作来对本企业员工进行相关的直接培训。这些硬性的情况使得现代企业培训管理具有了培训与咨询相结合这一创造性特点。2.2IBM培训策略研究的理论依据2.2.1贝克尔理论对本次研究的意义贝克尔理论的内容—对人力资本概念的论述：人力资本这一概念在贝克尔《人力资本》问世之前已经在人们心中存在了很长一段时间，公元一七七六年，古典经济学家亚当·斯密经过多年的倾心研究为人力资本这一概念作出了完整的解释。以他的观点，将一个国家的全体居民所创造出来的所有是资本的一个部分，同时提出了“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外．还包括社会上一切人学得的有用才能。这种优越的技能可以和职业上缩减劳动的机器工具作同样的看法，并看做就是社会上的固定资本”这一学说。[5]。德国的历史学派的代表人物李斯特同意这一观点，并在随后发展了这一亚当斯密的观点。他在当时首先抨击了古典学派的体力劳动是唯一的生产力这一观点，同时提出“物质、精神资本”的定义。以他的观点，精神资本是由人的脑力劳动形成的资本，物质资本是人们的物质财富的的积累形成的。同时，李斯特还指出，处于各个年龄段的教师、牧师、音乐家、歌唱家以及政府官员应当归于生产者一类，同时他们的脑力生产创造出来的价值是简单的体力劳动者创造出来的价值的几倍甚至是几十倍、几百倍。但是由于受到当时传统观念的压制，虽然人力资本概念很早就问世了，但是对这一理论的研究在之后的很长一段时间都是出于停滞不前的状态。到二十世纪五六十年代先进的科学生产技术在很多的领域发挥了越来越重要的作用，人力资源在企业中的作用也逐步明显，这一学说才得到人们的重视，才开始得到很多人的研究。于此同时，在当时的背景下相对过时的资源禀赋理论已经不能解释德、日这样自然资源相对缺乏的国家如何才能从二战的阴影中走出来。在美国，当时的里昂惕夫之谜57 IBM(中国)员工培训策略研究使得一批学者打破传统的陈旧观念开始了人力资本革命。贝克尔就是这场人力资本革命的一份子。在人力资本投资这方面，贝克尔有着自己的观点，他认为，对于科学教育、卫生医院、企业培训、信息的收集、劳动力的分配等等方面的财力物力支出都不是属于消费这一行为而应当归于投资，他认为这是因为这些活动对生产力的发展不是只在短时间内有效，站在长远的角度，这些活动也是能够起到关键性作用的。同时贝克尔认为，才华、技能、工艺、时间、劳动力素质、生命周期都属于人力资源的更深的含义。贝克尔认为人力资本是一种活化的资本。人力资源，显而易见这一概念研究的是人，与人的能力的表现和素养是密不可分的，因此员工的工作岗位性质、工种等也在直接或者间接地影响着人力资本的分配使用，这就赋予了人力资本有一种私有性。有关学说指出力资本生产率取由掌握资本的人的努力程度所决定，人力资本的使用效率能够被有效的刺激所影响，人力资本和物质资本最大的区别就在于此。人力资本的各项开支组成人力资本的价值，然而除这些实际费用支以外外，还要计算“机会成本”。贝克尔指出了通过后天的投资也能获得影响以后时期的生产率和收益的人力资本。所以。将投资收益分析方法用于人力资本研究也是行的通的。人力资本的研究道路并不是一帆风顺的，从人力资本概念的问世的那刻起就注定要引来很多的争议。主要争议有：首先，资本泛化使得当时的经济理论混乱，使得投资、支出、消费等混为一谈，使得好多的研究工作举步维艰。其次，人力资本理论将人类行为的唯一动机指定成经济的刺激，极大地吹嘘了经济利益在社会活动中的作用不符合当时的实际情况，也跟传统的道德观念相冲突。这两种主要争议使得人力资本理论在较长的时间不为人们所接受。直到二十世纪九十年代，科学技术快速的发展，人力资本在企业的发展中发挥着越来越重要的地位才逐渐使得这种局面稍有好转，站在马克思主义的政治经济学的角度来看，贝克尔的这一观点与西方的传统经济学说保持了一致，都没有研究资本的阶级问题和社会的属性问题，从而使得他的这一学说不能直接解释单纯的人力劳动想资本转化的社会形态，使得原始劳动力和资本的相互对立的一面没有清晰的展现出来。虽然贝尔克学说有着不足之处，但是依然还是有着积极的一面，他的人力资本学说所揭示的当时一些问题对现代的学说提供了方向，同时对建设我国社会主义市场经济体制有着建设性参考意义。2.2.2信息不对称假设下的一般培训理论研究贝克尔理论成立的有着一个前提：员工能够经过企业的相关职业培训能在短时间内适应企业的相关任务和管径，能够发挥其作用企业带来效益，然而Katz、Ziderman认为，这是一个无法成立的假设。他们两位对完全竞争市场状态下培训信息对称这一假设57 IBM(中国)员工培训策略研究进行了修改，指出培训信息的不对称会直接或者间接影响企业对员工的培训。再次情形下他们提出了信息不对称假设下的培训理论。他们认为，特定岗位投资净现值和培训期权价值是培训投资的两种价值体现，Z代表一般培训所产生的来来生产率增量的现值，OV代表着通过对员工的培训提高的员工应对意外事件的能力。对员工进行相关的培训能够使得员工接受新科学技术、适应环境变化的能力增强。这是一种对企业很重要的潜在价值。相对于获取Z信息来讲，获取有关OV信息的难度会更加艰难。企业只有拥有培训的内容、培训程度等全部培训信息，才能够将员工进行优化配置，使得员工发挥出其巨大额价值。站在员工的对立面即一个企业来讲，对员工进行必要的培训，通过一段培训时间的考察完全可以取得员工在培训过程中的所有信息，这时可以将受训员工的价值假定为Vt。对于企业来讲，只有逐渐的对员工的工作状况进行考擦才能进一步发现了解员工，假设员工被考察的时间为i，第i期员工的价值用Vi表示。那么随着员工被考察时间的推移，企业得到员工的信息越多，企业考擦员工的受训程度的常规办法就是将这些员工安排在特定的需要培训的工作位置上，但是为了规避企业的风险，企业通常会将其安排在一些不需要接受培训的工作岗位上。然而这种方法效率是很低的，常常会导致员工在受训企业的价值Vt高于员工在外部企业的价值Vi。此外，员工长期经受着磨合就会对企业的岗位安排产生抵触，这些原因就会导致员工不会在企业之间频繁的流动，这在一定程度上确保了企业培训投资的有效性。企业对员工进行培训既对提高企业的市场竞争力有着很重要的意义，同时还能吸引高素质人才，打造自己的人才队伍。2.3小结以现代企业管理里面观念为指导，结合现代全新的培训方式和培训内容给企业员工进行一个短期的职业技能训练，达到拓展员工的知识面、提升员工的工作能力、培养员工的工作责任感，培养员工的工作热情，从而为企业培养储备高素质人才，增加企业团队凝聚力，增强企业的对外竞争力，扩大企业的影响力，使得企业能够飞速发展的这样一个目的，这些诠释了现代企业培训。57 IBM(中国)员工培训策略研究“企业培训是长期训练下的结果，而不是补充效应”[7]，只有不断提供深具影响力的后续课程，以确定成效是确实并且长久的。企业培训在发展过程中形成了以上诸多理论，这些理论对于IBM公司的企业培训起到了一定的作用。57IBM(中国)员工培训策略研究第3章IBM（中国）培训的现状分析IBM（中国）有着极其出色的员工培训体系，在公司的新员工培训中流行着这样一句话：“无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色。”这意味着，每一名进入IBM（中国）的员工都会在经过培训后，接受IBM（中国）统一的价值观。将“蓝色血液”注入所有“新蓝”的思维中，让他们成为真正的“蓝色精灵”。一句话如此形象地说明了IBM（中国）强大的企业文化与高效的人力资源培训体系。 “学习是IBM与生俱来的。”IBM首席学习官说，“自从公司创建以来，我们已经开展了不少培训项目，以吸引和保留人才。2013年，我们将学习推向新的高度——我们成功的将技术、智慧和人力适当组合，开创了新的项目，不仅节约了车旅费，还推动了创新和新的收入增长点。” [8]为了将员工培育成为全球化的一流人才，IBM（中国）奉行科学严谨的人才培养策略：增加资讯科技的应用能力、提升全球智库综合能力、知识管理的落实、跨越疆界的人才培养计划、鼓励多元化的人才发展。3.1培训项目3.1.1个人发展链培训对于IBM（中国）来讲永远没有终止，不管是你是不是新员工，纵使你是部门经理，是总监，是总裁，在IBM你总能找到为你在各个阶层所提升自己能力的各种培训项目。在IBM（中国），人们把不学习当成一种耻辱，不知道学习的员工在IBM（中国）呆不长久。每一个新员工自从踏进IBM（中国）大门的那一刻起，IBM（中国）就给员工57 IBM(中国)员工培训策略研究提供了一个学习的场所和机会。只要有人在的地方，不管是经理的叮嘱、师傅的手把手指教，还是自己查阅公司内部的学习资料、公司给员工提供到别的地方就收培训学习的机会，只要自己愿意提升自己每时每刻都有学习的机会，庞大的全面积培训系统一直是IBM（中国）崛起的根本。鼓励并给员工创造学习和提高的机会是IBM（中国）培训文化的精髓。新员工将随着以培养IBM未来优秀人才为目的的个人发展链的贯彻落实而逐步学习、成长，到最后能够独挡一面，担当IBM的更高层次的重任。每一个新员工的进入IBM都要接受专业的技能测试，向公司提交个人的发展规划书，这些都得到IBM公司专业的培训和高层的指导以及肯定后，IBM人力资源部将会对该员工进行相关的跟踪调查，调查该员工的实际发展情况与原定计划情况的进展程度。最后，在部门经理和人力资源部的帮助下，每一名员工都会在IBM（中国）建立新的个人目标计划，以充分发挥个人的才能和智慧。3.1.2自助餐式培训每一个新员工入驻IBM（中国）后都要接受为期四个月的培训，培训结束后还要接受为期一年的实习期，通过师傅带徒弟以及员工之间的互相帮助等方式学习在IBM所需要的新型科学技术，研习IBM的企业文化观念，增强其在IBM这一新环境的适应能力。当为期一年的实习期结束后，员工要进行具体职业的选择，这是IBM（中国）将会为员工提供一种自助餐式培训，这种培训的方式是员工自己可以选着想要接受的培训项目，然后做一个工作计划和自己今后在IBM的发展规划蓝图等。IBM（中国）的员工能够接受IBM为其提供的管理或者专业这2条发展道路，员工有很多发展自我职业蓝图、实现个人人生理想的机会和极大的空间。如果员工在自己的职业生涯发展规划中提出想在管理层发展譬如做部门经理，IBM公司会先考察该员工是否有在管理层发展的潜力。假如考察结果认为有发展潜力，则公司会将该员工列入经理储备库名单，会在公司认为的在适当阶段对其进行为其三个月的在管理技能、领导决策能力、视野开放度、人事关系等方面的经理人培训。对于培训考察合格的员工，当IBM公司有经理调动或者其他原因使得职位空缺时，该培训合格的员工可以就地上任。  　如果有员工想在专业方面发展，譬如说技术师，IBM（中国）57 IBM(中国)员工培训策略研究依然能为其提供平台和空间。该员工可以通过做一些公司里面的项目、通过IBM公司组建的网上课堂自主学习或者接受公司免费安排的相关技能培训、实地学习等方式积累经验，从而一级一级的慢慢发展，慢慢提升自身的技能，逐级往上升职。IBM(中国)会在公司内部进行技术师鉴定，当员工职业技能鉴定合格时，公司会给予其级别头衔，会安排其下一步更高级别的工作内容。BM（中国）的自助餐式培训在一定程度上体现了尊重员工，协助自重；适才适职，发展潜能；人才培养，增强技能的培训理念，在互相平等、互相尊重的环境中，为IBM员工提供充满挑战性的工作、系统的学习和培训以及成功的机会，强调员工工作中的价值和满足感。每个新入驻的员工都要经过长期的培训才能够胜任要做的工作，在这个长时间的接受培训的过程中，员工尤其是刚进入的新员工和年轻气盛充满抱负的热血青年他们可能接受不了如此之长的培训计划。就算度过了刚入门时的培训，员工虽然具有自主选择发展道路的自由，可是，不论员工选择哪条发展方向，都必须的经过新一轮的长期培训，这样算下来员工将会在培训工作上边花费更多的时间，个人觉得不利于员工在刚进入企业时候的发展。自助餐式的培训在一定程度上存在着很多的弊端。自助餐式的培训虽然在对员工的培训工作上有着不可磨灭的重要作用，但是自助餐式的培训本身又存在着很多的缺点。自助餐式的培训过程中其实是一种员工自我的培训，员工感觉自己对哪些方面存在不足需要进行自我充电就向公司申请这方面的培训，但是作为一个新员工来讲，他要融合IBM这个企业之中需要经过的培训和自我充电的培训太多了，没有针对性。这种培训方式只是基础性的，因为这种培训方式员工能够自主选择的东西太多了，，都是依着员工自己的感觉来的，就像员工点餐一样，员工感觉对哪方面具有饥饿感就去吃哪方面的自助餐，培训的方向和内容太随意化了。只能够解决短时间内的片面的问题，站在长远的角度来看，对于整个员工本身的长远发展不能起到快速平稳发展的目的，对于IBM这个企业本身来讲，员工一次又一次的点自己需要的自助餐会给企业带来很大的一笔员工培训成本，需要在员工培训上花费大量的金钱、设备和时间，有时候这些都是不必要的。57 IBM(中国)员工培训策略研究3.1.3长板凳计划IBM负责人力资源的副总裁麦云迪先生认为：“只有出色的领导者才能使公司成为一家伟大的公司。”[9]大中华区董事长兼首席执行总裁周伟焜则从实际操作的层面强调：“找不到接班人的经理将得不到升迁，而他也不是一位合格的经理人”。 被评为全球最具领导发展才能的IBM（中国）公司显然比大多数企业要先行。IBM（中国）通过“长板凳计划”使企业领导人有备无患。从基层到高层，IBM（中国）优秀的接班人连绵不断。IBM（中国）为每个重要的管理职位都准备了“替补队员”。 长板凳计划这个名词，起源于美国的棒球比赛：棒球比赛是一个团队性质的体育竞技活动，在棒球比赛的赛场旁边有一条为替补人员准备的长板凳，由于每场比赛都要进行人员的替换，每当场上要进行人员变更时，长板凳上的第一个人就上场替换场上下来的那个队员，做到板凳的最后一个位置，板凳上原来的第二个人顶上刚才在板凳上坐的第一个人的位置。“长板凳计划”在IBM（中国）的思路是每个主管级以上的员工在上任开始的时候都要有一个对未来该职位的预期，确定在将来的几年能够由谁接管自己的位置以此以链条的形式发掘出有才能的人。 IBM（中国）的每个重要管理职位，都有两个以上的替补人员，IBM（中国）任何一个重要职位都不会因为某个人员的突然离开出现空缺，如果今天周伟焜突然跳槽到别的公司或是不干了，明天大中华区董事长兼首席执行总裁的位置一定会有熟悉业务的人接替并自然过渡，不会对公司产生任何影响。57 IBM(中国)员工培训策略研究“长板凳计划”的贯彻和积极执行得益于两个方面，一是机制的保证，一是蓝色文化的引导。从IBM（中国）一名普通技术员工到如今华南区销售总监，马加宁在IBM（中国）的职业生涯发展中一直有两个角色，一个是发掘、培养自己的接班人，另一个是被发掘、培养为新职位的接班人。他告诉记者：“长板凳计划”是一个完整的管理系统。由于接班人的成长关系到自己的位置和未来，所以经理层员工会尽力培养他们的接班人。”IBM（中国）要求主管级以上员工将培养手下员工作为自己业绩的一部分。每个主管级以上员工在上任伊始，都有一个硬性目标：确定自己的位置在一两年内由谁接任；三四年内谁来接；甚至你突然离开了，谁可以接替你，以此发掘出一批有才能的人。大中华区董事长兼首席执行总裁周伟焜甚至一再强调：“找不到接班人的经理将得不到升迁，而他也不是一位合格的经理人”。而他自己的经历也是“接班人计划”的缩影，开始是做技术，然后做经理、做销售、做市场，然后去日本、中国台湾、澳大利亚，然后回中国内地。“这是一个水涨船高的过程，你手下的人好，你才会更好。”郭希文对媒体笑言。 在IBM（中国）呆了八年的大中华区竞争销售总监侯淼先生认为，接班人计划能够在IBM（中国）健康的发展，而不是形成壁垒森严的办公室政治内耗，得益于IBM（中国）的企业文化，在职位和经验上“传帮带”思想已经深入IBM（中国）每个员工的骨髓，侯淼说，“其实回归到本源，就是公司鼓励员工做什么，反对员工做什么，最终目的是什么。这点说起来每个公司都知道，但是关键的是在操作时IBM坚持住了明确的是非价值观。”和他们的自助餐式培训一样，“长板凳计划”也是有一定弊端的，我们的国家距离共产主义还有很长的路程要走，这也就是说，每个人的素质是不相同的，即使是身居高位的领导人也是如此，一条“长板凳”上可能同时坐着好几个时刻准备接替“先发”领导的位置，这就难免出现一些人为了个人私欲而侵害公司企业的利益。即使这个企业的企业文化在公司内部宣传的多么到位，人的思想有时候出现转变就是在一瞬间而已。不过，总的来说，“长板凳计划”还是非常有利于企业长期持续发展的。3.1.4未来接班人计划-100名“未来领导人” IBM（中国）的接班人计划是有梯队的，除了为每个重要职位预备2个以上接班人外，IBM（中国）又按二八原理即按20%的比例从中高层管理接班人中挑选100名“未来之星”。 “未来领导人”的选拔由IBM（中国）中国最高级别的领导层执行。对他们的考评选拔仍然坚持360度的方式，即业绩和“上下左右”的评价。 “未来领导人”是员工中优秀人才，他们并不是针对某一个具体职位选拔的，而是一个“人才库”，一个“智囊”。IBM（中国）核心领导层的继任者就从这个智囊中选拔。当然这个智囊并不是完全固定的，表现得不好的“未来领导人”会被淘汰，也会有新的入局者。 人力资源部根据这些人的发展意愿为每一个人配导师，入选IBM（中国）100名“未来领导人”的侯淼说，郭希文就是他的导师，因为自己以前是从销售业务做起的，很多事情都亲力亲为。郭希文教会他通过制定衡量的标准授权给手下，另外怎么形成更好的团队氛围也是从郭希文那里学习的。 57 IBM(中国)员工培训策略研究郭希文告诉记者为了培养国际观念，IBM还常常把这些员工派到不同的国家做事，接受不同文化的洗礼，让他们有更开阔的眼界和多元的思维。前不久，这百名“未来领导人”还参加了几天美国培训中心的会议。郭希文说，“当然，并不是说被选为‘未来领导人’的员工，未来就一定成为领导者，而是通过这样的方式激发拓展员工的优秀素质，让他们在公司需要的时候有能力去胜任任何的岗位。”事情都是具有双面性质的，未来接班人计划虽然能在很大的程度上为IBM企业内部预备培养现有领导阶层的接班人，但是依然有一些无法避免的弊端。企业接班人计划不仅需要确认哪些人适合哪些职位，而且还需要不断地识别和准备新的关键人才，每个高层管理人员的管理生涯都是有限的，公司必须在关键领导岗位在任者管理生涯结束之前的相当一段时间，进行企业接班人计划的工作，连续地准备后继领导人才。这样公司才能真正实现持续性地发展，这就要求对培养接班人的时间要有一个很好地把握度，同时事情都是不定性的，接班人计划能够在一段时间内对未来的接班人有一个度的把握，但是不能保证现有的某个领导有突发的事情发生，使得现有的领导位置存在短时间的缺陷，这就与“公司必须在关键领导岗位在任者管理生涯结束之前的相当一段时间进行企业接班人计划的工作”这个理论上的要求相违背。此外，郭希文说“IBM还常常把这些员工派到不同的国家做事，接受不同文化的洗礼，让他们有更开阔的眼界和多元的思维。”这样的做法虽然对企业来说是有很大的好处的，但是站在企业的角度上来看这是一笔不小的培训成本，消耗的成本是巨大的。同时站在员工的立场来讲，员工受到了这样难得的培训机会肯定会加倍珍惜，但是员工接受完培训后难免会对现有的位置感到不满，会产生跳槽到其他部门或者其他企业的想法。这就使得企业在对其花费相当大的财力物力对员工进行诸如此类的培训后还不能保证员工能够死心塌地的为企业服务。这些弊端都是未来接班人计划所体现出来的。3.2培训方式3.2.1在线学习57 IBM(中国)员工培训策略研究尽管公司提供给员工许多种不同的学习方式，但在线学习却是公司最为竭力提倡的，它有三种常见的表现方式。一种是CD-Rom，公司会将许多常用的课程放在光盘里分发给员工学习； 一种是Web-base培训，它是把大量知识放在公司内部网上，并将课程、学习计划编成学习进展图（LearningRoadMap）用以帮助员工逐步提高。另一种是通过网络学院的形式，IBM（中国）开办了一所拥有两千多门课程的全球网上学习学校，。而学员们可以通过下载学习、互动交流、协作学习这三种方式进行在线学习达到自我充电、互动学习、提升自身素养和技能的目的。当然，每次员工去网络学院进行学习，都需要事先给经理提交一份报告，得到同意才可以进行学习。公司还在局域网上设有一个技能开发系统，相当于一个自我评估和提高的解决方案，员工在工作中发现自己的技能需要提升时，就可以申请进行学习。IBM（中国）公司为渠道合作伙伴搭建的一个综合性培训平台，即IBM（中国）渠道大学，在整合了IBM（中国）内部各种资源之后，率先在业界提供集软件、硬件、服务、行业和管理为一体的整合的培训平台，以此为IBM（中国）的渠道合作伙伴提供全方位的支持。IBM（中国）渠道大学包括六大学院：管理学院：提供企业遇到发展瓶颈时的解决之道，即迅速调整企业架构和业务规划能力。“IBM（中国）百年积淀的公司文化和成功经验，将帮助中国IT企业顺利突破这些瓶颈”[10]。管理学院将带来基于企业及业务管理方面的先进理论和经验，并由业内资深学者和IBM（中国）高层管理人员担任客座讲师，与合作伙伴的资深管理团队共同探讨管理艺术的方方面面，帮助合作伙伴提高决策及管理能力，带领企业从成功迈向卓越。行业学院：将为合作伙伴的业务主管提供具有深度行业洞察的培训及相关的优秀行业解决方案，以帮助合作伙伴在日趋细化与竞争的行业发展中占领先机、赢得市场。系统学院：IBM（中国）系统与科技事业部的资深专家将亲自挂帅，为合作伙伴的技术及销售人员提供业界领先的硬件产品技术和解决方案培训，帮助合作伙伴赢得更多商机。软件学院：将由IBM（中国）资深的软件专家授课，加强合作伙伴技术人员的软件开发能力，提高销售人员的相关知识与业务技能，帮助合作伙伴提升自身价值。57 IBM(中国)员工培训策略研究服务学院：业务的创新、市场热点的追踪、成功经验的分享，IBM（中国）强大的服务咨询团队将为合作伙伴的工程师及业务人员提供热门服务咨询培训，增强合作伙伴的业务能力。远程教育学院：将继续普及网络培训和KnowYourIBM（中国）计划，并打破时间和空间的局限，使合作伙伴可以随时随地地进行在线学习，加强业务技能的同时还能获得丰富的奖励。在这所大学里，IBM（中国）渠道合作伙伴不但可以在系统学院、软件学院和服务学院得到最新的产品、技术和解决方案的培训与交流，而且还可以在行业学院和管理学院了解行业的动态和发展趋势，解读先进的管理理念。3.2.2随需应变IBM用一百亿美元发动“OnDemand”革命。35亿美元并购普华永道咨询公司、10亿美元收购数家中间件公司、全面支持Linux等一系列眼花缭乱的动作背后正酝酿着一场企图颠覆企业级IT应用模式的革命，而IBM希望在这场影响全球IT市场格局的战争中打造成“OnDemand”公司。IBM的上任董事长彭明盛（SamuelPalmisano）向全世界宣布IBM的一个“战略性新概念”：E－BusinessOnDemand（随取即用式电子商务）。IBM计划在这个具有宏大规模的战略中将一些涉及到IT的基础设施以及软件系统与IBM业务咨询服务相互糅合在一起，统统归于OnDemand旗下。“OnDemand”可以为企业提供从最底层的芯片到最高层次的业务流程变革。这种彻底整合概念的实现意味着企业此前运用IT技术支持管理变革的模式将发生革命性变化。在“OnDemand”概念提出之前，任何企业进行管理变革，都面临着一个无法回避的问题—“整合”—在不同的服务器、存储设备、操作系统、应用软件及业务流程之间一次次地进行整合。　　有关统计表明，全球范围内企业每年花在IT系统整合上的费用占了IT支出的40％以上，也正是因为这一点，直接影响到企业级IT应用的实际成效。一个事实是，包括ERP、CRM、SCM等在内的企业级IT应用在全球范围内长期以来受到不同程度的质疑。造成这种尴尬局面的直接原因，一方面与硬件、软件及网络难以计数的不同技术标准有关，另一方面与IT供应商的实际能力有关。57 IBM(中国)员工培训策略研究没有一家IT厂商或IT咨询公司能够以“全包”的方式解决IT技术与企业业务流程变革之间的所有需求。　　而现在，IBM（中国）“OnDemand”概念试图突破这一点。本质上“随取即用”是把企业望而生畏的“企业信息化”变成成熟资源交给企业，就像打开电灯用电一样。而IBM（中国）则是那个提供“IT电力”的“核电厂”。更深层次上，这种几乎“随心所欲”运用IT工具的境界，可以帮助企业摆脱复杂的IT技术与标准，集中精力在自己的核心业务上，从而对不断变化的环境做出及时响应，并迅速做出业务调整。　　彭明盛甚至认为，在未来的几十年中，企业是否能成为“OnDemand”公司，将成为决定其成败的关键之一。围绕“OnDemand”而变“在接下来的几年里，软件、硬件、储存、服务是IBM（中国）这辆大车的四个轮子，而‘OnDemand’就是它的车牌”。在海口参加IBM（中国）用户大会的IBM（中国）大中华区董事长兼CEO周炜琨这样描绘“OnDemand”战略架构之下的IBM（中国）业务结构。这也是IBM（中国）第一次在中国描绘“OnDemand”蓝图及此后IBM（中国）自身转型的方向。　　从“电子商务”发展进程的角度来看，“OnDemand”是第三阶段的电子商务应用模型。在电子商务发展的第一个阶段，企业开始利用网站上的简单信息服务，然而由于这些信息的属性是非动态的，因此它在应用的方式和范围上具有局限性，互联网在电子商务的第二个阶段成为商业交易的媒介，企业能够通过网络取得订单以及跟业务有关的信息，同时能够与后台系统和操作进行有效的相互结合。而电子商务的第三个阶段，也就是IBM（中国）宣称的“OnDemand”时代—企业能够通过随意的整理、分配整合整个操作的全部流程，最后以电子商务的方式将供应链全部贯通，将企业的各个合作伙伴有机的联系在一起。随需应变的三个步骤：1.并购PWCC只是第一步。IBM宣布花费35亿美元对外宣布正式并购普华永道咨询公司（PWCC），普华永道公司拥有全球的商务咨询、技术服务部门，在全球有3万多名员工，2002财年不含客户应收款的预计收入大约为49亿美元。而在此前，IBM已经拥有了近15万名技术服务人员，其服务收入占其总收入的40％以上。　　IBM公司的在全球拥有9万多名员工的系统整合服务事业部由原先的IBM公司的业务创新服务部和普华永道咨询公司合并之后得以重生57 IBM(中国)员工培训策略研究，普华永道咨询公司已经成为全球最大的ERP、CRM企业级应用软件的咨询部门。IBM（中国）正在将这个世界上最大的咨询和系统集成业务群重新调整。这是一个典型的矩阵式结构：纵向上，按照IBM（中国）内部的行业划分，以便让咨询服务、软件、硬件三个部门紧密的合作。在横向上，按照ERP、CRM、人力资产、电子商务整合等专业解决方案来划分。总而言之，OnDemand概念是让客户能随时随地得到IBM（中国）的全面服务，不管是咨询、软件还是硬件。表3.1自1999年以来金额最大的20次并购Tab.3.1TheBiggest20AcquisitionSince1999并购日期并购的公司并购的业务国家并购的金额(美元)2008-1-31CognosBusinessIntelligence CAN$5,000,000,0002002-10-2PWCConsultingfromPricewaterhouseCoopersBusinessConsultingandTechnologyServices USA$3,500,000,0002003-2-21RationalSoftwareCorporationSoftwareDevelopment USA$2,100,000,0002010-9-20NetezzaDatawarehousingandanalytics USA$1,700,000,0002006-10-12FileNetCorporationContentmanagementsoftware USA$1,600,000,0002010-5-24SterlingCommerceBusinesssoftwareintegration USA$1,400,000,0002006-10-20InternetSecuritySystems(ISS)Informationsecurity USA$1,300,000,0002009-7-28SPSSInc.Statisticalanalysissoftware USA$1,200,000,0002005-4-29AscentialSoftwareCorporationEnterpriseInformationIntegration USA$1,100,000,0002001-7-2InformixCorporationDatabaseSoftware USA$1,000,000,0002006-2-14Micromuse,Inc.Networkmanagement USA$865,000,0002008-4-3TelelogicABEnterprisesoftwaredevelopment SWE$845,000,0002006-10-5MROSoftwareAssetManagement USA$740,000,0002010-8-13UnicaCorporationMarketingplanningsoftware USA$480,000,0002007-4-20UnicibleITServices SWI$460,000,0002011-12-8DemandTecCloud-basedRetailAnalytics USA$440,000,0002011-9-1AlgorithmicsInc.[110]RiskManagement CAN$387,000,00057 IBM(中国)员工培训策略研究2010-10-21ClaritySystemsFinancialgovernance CAN$350,000,0002008-7-28ILOGBusinessRulesManagementSystems FRA$340,000,0002010-5-3CastIronSystemsCloudIntegration USA$190,000,000　　2.不容动摇的中间件　　为了实现“OnDemand”概念，打通从最底层到最表层的企业级IT应用通道，除了强化咨询服务之外，操作系统与中间件也是IBM（中国）蓄势已久的两个领域。在操作系统方面，IBM（中国）竭力支持代码开放的Linux操作系统与微软Windows抗衡。　　“因为操作系统要能够实现自我优化自我诊疗，开放的Linux才能做到，所以IBM（中国）要120％的拥抱Linux。”介于操作系统与应用软件之间的中间件是IBM（中国）转向“OnDemand”架构中的一项极为重要的基本功，IBM（中国）之所以选择中间件作“OnDemand”架构实施的重要突破口，直接源于当前企业级IT应用的实际状况。随着企业的成长和业务模式的变化，企业往往会使用多种不同的电脑系统：从掌上电脑到大型主机；操作系统各不相容，基于其上的应用软件也不相同，就像几条各自独立的车道。3.IT外包服务：“OnDemand”的“核电厂”据IDC的调查数据，全球IT外包业务在2003年将会达到1510亿美元，在2001年有80％的全球型企业将自己的IT事务外包给专业的IT服务公司，每年企业界对IT业务外包的需求有20％左右的增长。IBM曾经发布过消息说，将在全球范围内建设数十个IT外包服务中心。IBM（中国）在全球拥有好几十个外包服务中心，这些服务中心是为IBM提供源源不断的IT电力的核电厂。3.2.3合成学习法尽管是做培训，但我们不要忽略一个事实：“一个人的学习80％来自于工作，而不是来自于培训”[12]。最好的实践方法和学习方法是把员工从工作中拉到培训教室里和把学习带到工作中，所以学习的场所和中心必须发生转移。1.WorkEmbedded(嵌入到工作中的学习)：57 IBM(中国)员工培训策略研究假定一个销售员要去客户那边做访问，他完全能够通过工作平台上查找出他要在拜访客户前需要做哪些准备工作以及在对客户进行拜访的时候应当做哪些以及需要考虑到的情况从而促使完成这次对客户一次成功的拜访。2.WorkEnabled（学习带到工作中）：知识是随处都能发现的，对于IBM员工来讲，许多的知识需要在实际的工作操作中才能学得到，因此IBM开辟了一个新的模式。例如，经理辅导员工在课堂里进行练习，员工是得不到这种能力的。员工应该是从一个最基层的员工做起。合成学习模式有三个要素：1.更多地授权于学习者，让学员感觉到自己是中心。2.更深入地进行学习，而不仅仅是认知和基本应用。3.把个体学习变成组织的学习，使这个组织能够不断学习、不断创新，最后变为组织的能力。3.3培训分布3.3.1地理分布IBM（中国）在很久以前就打通了跟中国的业务往来。IBM（中国）在一九三四年为北京协和医院配置了第一台商用处理机。之后的将近三十年时间里IBM与中国的业务关系有些中断，随着中国改革开放的七九年的到来，IBM再次入驻了中国市场，在这一年沈阳鼓风机厂安装了一台IBM中型计算机。IBM（中国）在中国的业务量并随着中国的改革开放的发展而逐步扩大。二十世纪八十年代IBM（中国）在北京、上海、天津等地方都开办了自己的办事处。1992年IBM宣布其在中国的独资企业国际商业机器中国有限公司在北京正式成立，这是IBM在中国这个广阔的市场中迈出的重要一步，为其在中国的市场开拓开辟了新篇章。随后IBM在广州、上海等开设了分公司，如今IBM在中国的沈阳、广州、南京、四川、陕西和湖北等省份的重要城市都开办有分公司，这使得IBM在中国国内的市场进一步扩大。在信息产业迅速发展，激烈竞争的时代，为了将信息产业的最新技术57 IBM(中国)员工培训策略研究尽快的应用到实际操作中去，增强其在华的竞争优势进一步发挥其在中国的各方面的优势，IBM无论是在内部机构、经营管理模式或者技术服务这些领域都进行了很大的调整和重组，摒弃传统的产品划分的模式向以行业划分的模式进行突飞猛进的转变。在中国的几十个城市建立了客户服务中心网络，等等。根据地理分布的不同，培训通常会集中在上海，北京，深圳的一线城市。其中普通技术的培训也会在二，三线城市如大连，成都，武汉等城市开展，而稀缺技术的培训在人力资源有限的前提下，会在一线城市开展，同时其他城市的员工出差到就近的培训地或者城市。表3.22011年技术培训的地理分布情况Tab.3.2TheSiteDistributionof2011TechnicalTraining2011年全年培训普通技术稀缺技术一线北京17%30%上海21%25%深圳10%19%南京12%15%二线成都15%3%大连15%7%武汉10%1%3.3.2技术分布IBM在拥有大量Java，Mainframe技术人才的前提下，大力开发自身独有的软件产品，并培训相关技术人才。作为拳头产品的IBM软件产品包括InformationManagement、Lotus、Rational、Tivoli、WebSphere五大类。InformationManagement：数据库管理系统、企业内容管理、Cognos商业智能和绩效管理、信息整合、数据仓库,数据挖掘等。Lotus：电子邮件等协作应用、社交网站和Mashup、企业办公套件、移动和无线、电子表格和Web内容管理等。57 IBM(中国)员工培训策略研究Rational：软件开发管理、软件测试、软件质量管理、企业架构管理、需求管理、软件项目管理、企业现代化、确保Web站点的遵从性和安全性等。Tivoli：服务管理、存储管理、资产管理、安全管理、业务应用管理、云计算、虚拟化管理和能效管理等。WebSphere：应用服务器、企业门户应用、电子商务、应用整合、业务流程管理、业务规则管理系统、优化、供应链应用、可视化等。随着IBM独有技术的市场日益扩大，相关培训也在培训的比例中逐步增长。其中就InformationManagement，还专门成立部门，并承接相关的项目。人数也从2006年的不足100人增长到2013年700人。紧随其后的是WebSphere技术，再次是Lotus，Rational和Tivoli。3.3.3业务分布IBM（中国）在中国的业务量并随着中国的改革开放的发展而逐步扩大。二十世纪八十年代IBM（中国）在北京、上海、天津等地方都开办了自己的办事处。1992年IBM宣布其在中国的独资企业国际商业机器中国有限公司在北京正式成立，这是IBM在中国这个广阔的市场中迈出的重要一步，为其在中国的市场开拓开辟了新篇章。随后IBM在广州、上海等开设了分公司，如今IBM在中国的沈阳、广州、南京、四川、陕西和湖北等省份的16重要城市都开办有分公司，这使得IBM在中国国内的市场进一步扩大，从而进一步扩大了在华业务覆盖面。除此之外，IBM（中国）还成立了8家合资和独资公司，分别负责制造、软件开发、服务和租赁的业务。如今IBM的各种电子信息系统已经应用到了中国的诸多行业领域，譬如通讯、石油化工、电子结算、政府办公以及科学教育等等。这些重要行业领域的用户都是IBM的众多客户中的一份子，充斥着中国市场的方方面面。在与相关业务的技术培训中，银行和保险的培训占据了很大的份额。因为在激烈的竞争下，银行对技术革新的要求非常高，通常是要针对某一个小模块也要开发出相关产品来，例如建立银行业务整合平台的MBTT(Multi-channelBankTransformationToolkit)就是基于WebSphere技术的银行产品。同样，IBM（中国）对这一新型技术的培训也在扩大。57 IBM(中国)员工培训策略研究2012年下半年，这一技术作为银行业务主推的产品之一受到中国银行，新加坡银行等客户的广泛认可。从地域上，IBM（中国）对这一产品的培训从深圳扩展到成都和大连，也把这一技术从稀缺技术列表转移到普通技术列表，使MBTT的培训扩大到更广泛的人群，也适应了日本市场的开发。57IBM(中国)员工培训策略研究第4章IBM（中国）培训策略与其他企业的比较4.1与国内企业的比较放眼国内外企业的培训，我们不难发现，无论是国内企业还是国外企业，都有着自身的特点和优点。当比较IBM（中国）的培训与这些企业的培训时，我们从中也收益匪浅。4.1.1华为的培训策略华为每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，提出了“一切为了考核”的原则。与此同时，设计了周密的培训计划，主要包含：1开发流程培训；2编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月的试用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基础，华为的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。开发流程培训：新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。编程基础培训：新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1编程基础；2编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为A、B、C、D四等，打D的没有通过试用期，淘汰或延期转正。57 IBM(中国)员工培训策略研究业务知识培训：业务知识是指与项目相关的知识，主要培训责任人为导师（新员工入职后会分配一个导师，一般为入职比较久，项目骨干，类似于新员工的入职引导人）。培训主要有三项：1熟悉项目；3学习经典案例；2修改bug。答辩考核：新员工在三个月试用期满，编程基础考试通过后，准备答辩胶片，描述自己在试用期的学习和工作成果，由部门组织3-4个项目经理或骨干员工组成评审专家组，对新员工进行答辩考核，形式跟毕业论文答辩差不多。考核内容包括公司文化，编程技术，业务知识，答辩成绩分为A、B、C、D四等，A为优秀，占5%左右，B为良好，占40%，C为合格，占50%，D为不合格，3%~5%，D被淘汰。除了新员工的培训，对在职员工培训的方面，华为也很重视员工培训，提出“终身培训计划”。有一成套的制度，大致分为四个方面：1经典案例库；2培训讲师制；3技术等级制；4培训组织形式。经典案例库：软件开发过程中错误是不可避免的，避免重复错误是关键，一个团队避免重复错误的能力决定他的软件开发质量和开发能力。华为避免重复犯错的方法就是对于犯过的错误进行记录，形成经典案例库，并组织员工学习经典案例库。华为公司有很庞大的经典案例库，记录着各个项目各个时间犯过的典型错误以及开发过程中典型问题的解决方法。培训讲师制：经验丰富、技术水平高的员工是公司的宝贵财富，而这些员工迟早是要脱离开发一线，因此在他离开开发一线前，要最大程度的让他的经验得到传承。公司构建培训讲师资源池，由技术水平较高的员工组成，要求资源池输出培训，并作为绩效考核的一部分，为了鼓励培训，培训讲师有培训课酬。技术等级划分：刚从大学毕业的新员工，由于不懂的东西多，再加上对项目开发比较好奇，是学习主动性最强的一年，也是编程技术提高较快的一年。之后项目进入维护期或增量开发期，已经掌握的知识就能够满足项目开发的需求，学习主动性下降。培训的组织形式57 IBM(中国)员工培训策略研究：公司在组织上通过设立技术委员会、技术资源池和培训经理、培训接口人来保证培训的正常运作。每个产品线设立技术委员会，有4级以上技术专家组成，统筹产品线的技术规划研究和技术培训、技术考核。各个部门设立技术人才资源池，成员为各个项目组骨干，由各部门的系统分析组重点培养，目标是成为系统分析组成员和某方面技术专家，资源库保证每月至少有一次技术交流。4.1.2海尔集团的培训策略海尔集团是至今惟一被搬上哈佛大学讲坛的中国企业。十多年前，还是一个濒临倒闭的集体小厂，经过海尔人十多年的卧薪尝胆，一跃成为中国家电行业产品开发速度最快、规模最全、品种最多、质量最好、服务最优、商标价值最高的企业。这一切是与海尔集团在长期的实践中所形成的一套科学、合理的培训机制分不开的。海尔集团培训机制归结为两大策略：“斜坡球体人才发展论”和“变相马为赛马”。斜坡球体人才发展论：每一个人都是在斜坡上上行的球体，惰性的危害最大。海尔认为，“每一个人恰似在斜坡上上行的球体，市场竞争越激烈，企业规模越大，这个斜坡的角度越大”[13]。一只巨大大象怎么着也抵不过蚂蚁的腐蚀，一个具有发展潜质的优秀人才网上攀升的绊脚石就是每个人天生都具有的懒惰性。一个人不管是人才还是庸才只有不断积极向上，广泛涉猎，不断的挑战自己的惰性才能逐步的增强素质，才能一天一个样的往前发展，否则就只能像是逆水行舟不进而退了，终将被IBM高层管理者、被社会、被世界所抛弃。每当海尔集团谈到有关素质的问题，在一点一滴中养成，从严格的管理中逼出这个理念就会不由的从脑海中跳出来。海尔集团制定并且实施了每天每人对每一件事情进行都进行及时的处理，并喊出了“日事日毕，日清日高”的口号；力争万事不拖延，在最短的时间内将现有问题及时解决，把损失降低到最低的程度。这就是海尔“OEC管理”模式（OverallEveryControl&Clear）。同时海尔还认为，每一个企业都具有各种各样的人，这些不同的人拥有着不同的技能，闻道有先后，术业有专攻，每个人都是人才，因此企业缺乏人才这个说法在海尔集团是不复存在的。然而关键的是企业如何能够将每个个所具有潜在的能力所发掘出来为企业所服务，人力资源管理的关键是激发员工内在潜能这是非常重要的对于企业来讲。为了达到这样的一种效果海尔实施了“变相马为赛马”的管理策略，57 IBM(中国)员工培训策略研究海尔的高层管理者将人才配置到他们想要去发展的工作岗位上，使他们自己在工作中竞争，从而很容易的看出哪个人的办事方式好，工作效率高，这些表现突出的人将会被选举出来列入优秀人才的行列。之后通过实施试用工—合格工—优秀工这以管理措施，使得员工从低级员工向高级员工转变。随后将对其进行严格的工作绩效考核，对表现优秀的员工进行嘉奖升职，对于那些有懒惰性，工作能力不突出，碌碌而为的员工要进行降职对其再培训处理。实施这种管理模式使得每个都有危机感，于是都会在集团内部随时随地的学习，不断的提高自我，不能满足于已有的成绩，只有创业，没有守业；谁守业，不进取，谁就要被严酷的竞争所淘汰。实际上是斜坡球体人才发展理论的一种体现、保证，两者是息息相关的。4.1.3阿里巴巴的培训策略与华为和海尔相比，阿里巴巴在培训方面更加强调公平的培训机会和独立的成长计划。提出“机会是平等的，要自己争取”和“成长是个人的，公司只给你平台”[14]。在阿里巴巴，一向贯彻能者为师的思想，工作在一线的员工也可以作为老师。而且员工培训的次数非常频繁，每周都有培训，覆盖率是70%。新员工如果不了解企业文化和制度就不能很好的融入企业，或是由于对企业工作岗位不熟悉而不能胜任工作。所以，有必要对新员工进行关于企业概况、员工规范和工作职责的培训。培训的目的很明确，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，建立对公司的事业和文化的认同感，以及全面了解公司管理制度和员工行为规范。让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感,加强同事之间尤其是与本职工作相关部门人员的关系。使新员工明白自己工作的职责、工作任务和工作目标，掌握本职工作的工作要领、工作程序和基本工作方法，以及培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。坚定自己的职业选择，确定自身职业发展方向，理解并接受公司的共同语言和行为规范成为高效、有凝聚力团队的成员。由于企业转型和业务扩大，当前公司员工工作动力不足，流失率偏高，绩效水平不能满足公司发展的需要，因此急需通过培训来改善员工绩效。在职员工的培训也是阿里巴巴很重要的一部分。57 IBM(中国)员工培训策略研究对于培训的要求是提高在职员工的职业素质，促进员工的自我成长，实现公司人力资源的有效增值。提高员工工作动力，改善员工工作绩效。克服公司人才流失严重的现状。建立更加和谐的组织氛围。培训的内容也很全面，并对各个员工都开放培训课程和资源，培训的内容是多样化的，有企业的的发展经理、企业的经营管理战略、企业的目标，企业相对于其他企业的优势所在、企业当前所面对的机遇和挑战、企业的文化、企业的价值观、企业对员工的行为规范标准、企业生产的各种产品服务，企业现阶段所拥有的客户基本情况、企业的主要领导人员等相当系统的内容。同时在阿里巴巴内部还有着一些譬如休期、加班、财务报销、购买内部产品的特权和享受内部服务、薪水、内部福利、奖优罚劣、员工培训和职业发展、等之类的制度和程序。同时还与新员工共同描绘其在公司中的职业发展计划，让新员工明确自己在公司中努力工作的目标和方向。4.2与国外企业的比较4.2.1戴尔的培训策略现在，看一下国外企业的培训。戴尔在培训办理方面的焦点内容是将重点放在员工的发展计划上，并创造性地构建了“70-20-10”员工发展体系和著名的“太太式培训”。戴尔认为，想要做得更好，不能仅仅注重商业结果，而是要不断培育和发展知识型员工，尤其是在经济不景气的大环境中，这才是解决危机的有效途径。戴尔在培训办理方面的焦点内容是将重点放在员工的发展计划。擅埽公司有一个被称为“70-20-10”57 IBM(中国)员工培训策略研究的员工发展体系，在这个著名的体系当中，公司会组织70%的员工通过努力工作获得经验从而不断学习和提高，另外集中20%的员工通过辅导和指导提高自身整体素质，而最后剩下的10%的员工则必须进行正规学习计划。按照这一体系来看，公司或者企业有10％的员工的学习重点是在正式的课堂上。这些员工正规培训的课程包括基础技能的培训和管理能力的培训，而重点要放在领导力的培训，另有20%接受培训的员工的学习重点是接触不同领域的人物和事情，学习做跨领域的项目工作，比如鼓励、大力支持员工参与BPI（业务流程再造）培训；或者在可以在公司的内部各个不同的部门寻找不同的人才当做教练。最后其余70%的一线普通员工则必须是在日复一日的认真工作过程中，细心观察，谦虚学习，善于思考，主动发现并解决问题，自己努力创造并把握住学习再造的机会。戴尔的学习与发展都是基于“70-20-10”的原则制定的。另外，该原则还应用到戴尔的绩效办理、招聘等其他人力资源发展的领域当中。戴尔对公司销售人员采取的是太太式培训。“所谓太太式培训就是将负责销售的部门经理当作销售新人的太太”[15]，销售经理在工作中要像太太一样的不断地在新人耳边唠叨、指导、鼓励，让新人在比较短的时间内形成优良的销售习惯，以此让公司或者企业专门举办的销售培训工作最终发挥出应有的绩效，更好地为公司发展服务。而且培训工作必须要由专门负责培训的部门经理与负责销售的部门经理一起合作共同完成。从事销售工作的新人不仅要向直属经理汇报，还必须向负责培训工作的经理汇报。在培训工作中培训部门的经理要承担技术培训和跟踪、考核本能机能的工作，并且每周都要给销售新人排名，同时用E-mail把排名情况通知他们，以此警示或鼓励员工努力工作，创造更好的工作业绩。另外，销售部门的经理要负责教练和管理本能机能的工作，通过销售新人的努力执行的最终结果，达到快速提高业绩的目的。培训工作最先是为期三周的集中培训，此时由专家为雇员们讲解阐述销售的过程和技巧，邀请有丰富经验的销售人员来分享在从事销售工作中所积累的经验。然后每周末定期举行会议，销售经理与培训经理都必须参加，在会上要检查新人上周工作进度，评价争执分享工作的心得，分析把握新出现的销售机会，制定下周的新的销售战略。同时，销售经理与培训经理、新人们要一起评论争执新人在工作中的成长、以及下一步的具体走向。最终，“太太”能够在今后的销售工作中自觉的辅导新人运用先进科学合理的销售技巧，及时鼓励新人、有效管理新人，确保销售新人能够在相对较短的时间内销售能力得到迅速提升，从而全面提高公司或者企业的销售业绩。“太太式培训”在戴尔所取得的的效果是非常惊人的，这可以用数字来证明：戴尔公司的销售代表每季度平均销售额是80万美元，而且，在公司没有采用“太太式培训”时，新人第一季度的平均销售额为20万美元，经过这样的培训，新人在第一季度的平均销售额达到56万美元，远远高于以前销售新人20万美元的销售额。　　57 IBM(中国)员工培训策略研究4.2.2英特尔的培训策略英特尔的培训特点在于对新员工和经理的培训上。英特尔对新员工的培训采取的策略是“打造高瞻远瞩的员工”，让员工充分了解企业文化，并充分扩大新员工的培训范围。英特尔公司对新员工的培训（newemployeeorientation）一般情况下不会涉及到专业技术方面的内容，在刚开始的培训课程中公司可能会告诉员工薪金的情况、英特尔公司的基本情况以及英特尔公司的企业文化等等，这个培训过程会持续一个星期，可以称之为封闭式培训，也可以叫作新员工整体培训。培训内容包含了英特尔公司的创建过程，发展历史，整个公司的架构，以及公司在亚太区、中国大陆等世界各主要市场的架构。当然，其中很大部分是讲英特尔的企业文化，总共5天的课程可能就会有2天的时间在讲述英特尔的企业文化，详细介绍英特尔在未来的发展方向是什么，发展战略是什么等等有关公司的发展情况。除此之外，英特尔公司还为公司员工安排了一个执行层和员工的对话ESM（executivestaffmember），称为newhireforum，英特尔公司总部从亚太地区派过来两个副总裁级别的公司代表来中国跟新员工见面对话。通常情况下会是在新员工来到英特尔工作6至9个月后，由这些高级副总裁来回答他们提出来的一些问题。同时，英特尔公司也制定了很多针对新来员工的培养计划，比如员工刚进入公司之后会有一些专门的培训，另外，随着在以后工作中业务需要，也会对在职员工开展一些有针对性的培训工作。英特尔公司是很鼓励员工在工作中继续深造和学习的。员工在工作的同时可以到企业外边上课。比如你可以根据自身的意愿自主申请MBA、EMBA，也可以学习新闻专业，只要能够将学到的东西运用到将来的工作中，员工都可以向老板递交申请资料。当书念完毕业以后，你的培训花费可以全部由公司出钱报销。只要员工不影响日常工作效率，员工都可以自主学习。比如英特尔公司的数字企业事业部的高级副总裁基辛格博士，据说是他在刚加入英特尔公司的时候大学还没有毕业，并且在他在英特尔公司工作的期间，他还继续一边工作一边学习，并获得了学士、硕士和博士学位，获得这些学位所花费的学费也全都是英特尔出的。总而言之，在员工培养这方面，英特尔是从来都不吝投入的。57 IBM(中国)员工培训策略研究英特尔对经理的培训策略是“严格打造合格经理”，并为此建立了一套完备的流程。　　在英特尔工作的经理通常都必须经过三个阶段的培训，第一是managing@英特尔，这项培训内容主要就是介绍各个经理在英特尔工作的流程和必须时刻牢记制度，让经理们对管理层的工作有更全面立体的了解。第二主要是管理任务周期培训（Managingtaskcircle-Training），在这个培训过程中，经理们将会逐渐明白自己在今后的工作中如何去进行管理工作，这个培训内容也是对经理们的管理业务技能的训练。第三是一个如何管人的培训（managingthepeople），这是英特尔公司在所有的培训中非常重视的一个方面，英特尔认为充当管理者的那些职业经理人必须要有优秀的与人沟通交流的技能和发现并挖掘开发员工潜力的能力。对管理者们进行的培训周期一般是有5个环节所构成，第一步是制定合理的工作目标，第二步是认真完成计划，第三步是想办法帮助共同解决问题，第四步是要明确知道如何对员工实施管理，最后一个环节就制定合理的奖惩制度以鼓励在工作中表现出色的员工。这是整个管理者接受的培训的模式，每个职业经理人通过这样的5个步骤，都将会成为一个高素质的管理者，成为公司的精英为公司的发展作出更大的贡献。　　  在英特尔公司，考核经理工作的标准是不一样的。比如英特尔会花钱聘请社会上专门的调查公司来定期发放、回收问卷，让一线员工来为他的顶头上司打分。调查公司所发放的这些问卷至少有一百多道题，而且调查问题涉及面范围广，调查问题很具体，它实际上就是在考核这个经理是否够资格在英特尔做一个管理人的经理，即Peoplemanger.这个管人的经理，他起的作用可能与一个专业人士不一样。一个专业的人士，可能只需要把自己分内的工作做好就可以了。但是，这个身为管理者的经理，是整个团队的灵魂，是团队的精神支柱，他必须要去考虑顾全全局，他不一定有尖端的技术水平，但是他必须懂得激励赞赏下属员工，有能力将所有的事情分派给不同的人去高质量的完成，而不是他自己去努力做好每一件事情。当他的团队遇到挫折时，他能够及时果断地做出最合理的决定，既不能优柔寡断，又不能撒手不管，逃避责任。当团队需要他的帮助时，他需要快速做出反应调配所需资源来支持他的团队克服困难走出困境。他其实是一个支持的角色，不是管人的角色，在英特尔内部没有“管”的概念。在英特尔工作的每一个人都是拥有很强工作能力的独立贡献者。英特尔所谓的“管”，就57 IBM(中国)员工培训策略研究是整合资源，调动成员自觉发挥最大自身价值的意思。作为一个管理人，应该懂得放权，赋予团队成员应有的权利，让他们感到他们被信任、被激励，让他们自觉地去做，你不需要天天盯着他们，天天盯着他们反而效果不好。4.3比较之后发现的问题4.3.1国内国外企业可以借鉴的地方跟华为相比之下，IBM（中国）的培训显然还有许多有待提高的地方，比如终身制培训，这里的终身制培训不是说让员工每天都在培训，而是说，在员工工作一段时间在意识到自身技能需要提升之后企业组织对员工进行培训，只要员工没有离职这样的培训隔一段时间就有必要举办一次，一来可以切实提升员工的工作技能，二来也可以增强员工的新鲜感并且保持员工高昂的工作状态。而且，企业还应该建立经典案例数据库，可以为将来刚进入公司的新人提供前车之鉴，使之能够尽快进入工作状态，少走弯路。这样更有利于新员工的健康快速成长。在IBM（中国）刚进入企业的员工只有经过长期的培训后才能进入工作岗位独自工作，这样不利于公司管理人员用最短的时间去了解每一个员工是否真的能够为企业创造价值，所以，企业领导应该将潜在人才尽早配置到他们想去并且喜欢的工作岗位上，这样就可以尽快发现并发掘他们的才能，而且，来自公司高层管理者的信任和支持也会有利于员工克服自身的懒惰性，使之能够更勤奋努力的工作，创造更大的价值。阿里巴巴不得不承认是一个十分优秀的商业帝国，它之所以能够取得如此大的成绩，与他的培训策略不无关系，个人觉得阿里巴巴提出的公平的培训机会和独立的成长计划是很值得IBM（中国）学习借鉴的。新的员工刚进入企业对环境还不是很熟悉，各项能力也不是最优秀的，相比而言他们更需要培训的机会，这时，公平的培训机会和独立的成长计划就显得尤为重要，是他们获得培训机会不仅仅有利于他们的职业生涯健康快速发展更会提高他们的自信心，有助于他们独立的成长成熟。戴尔培训工作最大的特点就是区别开来，不同的人接受不同的培训，这点对IBM（中国）来说很有借鉴意义，相对管理人才来说，一线员工和职业技师来说他们接受的培训内容肯定是不一样的，让不同的人才接受不同的培训有利于公司员工具备更强的独立工作能力，提高工作效率，而且“太太式”57 IBM(中国)员工培训策略研究的培训也具备可参考之处，简单地说就是公司建立一个平台可以使员工的经验在这个平台上实现共享从而促进员工共同进步和发展。4.3.2与国内外企业培训的比较的不同点一、形式的不同。国外企业重视“行动”，国内企业重视“观念” 。国外企业的培训形式，已经不再局限于“老师讲、学生记”的大学课堂教学模式了，而是更强调“成人式”的学习，所以也就更强调与学员的互动，这样可以引起员工的思考和交流。举例来说，外企采取的模拟销售角色的方法是这样的：让学员们在课堂上经常扮演销售角色，教员扮演用户，向学员提出各种问题，以检查他们接受问题的能力。这种上课接近于一种测验，可以对每个学员的优点和缺点两方面进行评判。企业的培训有两种课程，一种是基于知识的培训，教给员工应该懂得的产品和服务的知识；另一种为基于能力的培训，是真的要去做，去运用，而不只是懂。   企业不同的是，国内企业更注重对员工“忠诚度”的培训。国内企业的培训组织者认为，如果忽视了对人才的忠诚培训，无论出多高的薪酬，都会有人出更高价钱将他挖走，最根本的还是从企业理念和综合环境入手。   在华为，不论是管理培训，还是技能培训，企业文化培训始终都要贯穿于其中。华为认为企业成功的关键因素就是企业的独特文化可以在公司的每个角落都得到深入贯彻的落实和执行，无论高走出大学校园的毕业生，还是有着丰富经验的老员工，包括管理层中的高级经理在加入公司之后，都需要进行为期一周的“入模子”培训，就是将企业精神深深的烙印到员工的潜意识中去，将员工的思想行为方式纳入到企业文化理念和行为规范中来。“入模子培训系列”由三部分构成分别是历史篇、文化篇、常识篇，分别介绍历史、精神和礼仪，让新员工更新个人价值观，学会在变革当中进行自我管理和调整。   从组织文化来看，国外企业喜欢雇佣年轻的科班毕业生，为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作，支持他们不断成长进步。为应对全球化和客户质量要求的挑战，公司培训焦点从单纯的知识技能转向与业务需要相联系的特定问题，培训方法也从传统的讲授式转变为行动学习。国内企业的组织文化是整个企业共享和认同的核心价值体系。以企业文化作为战略性培训的核心内容，有效增强员工认同感和使命承诺感，这已经成为国内企业留住人才和发展人才的有效手段。57 IBM(中国)员工培训策略研究二、环境的不同。国外企业强调管理与激励并重，内企业强调企业文化与目标并重。   国外企业的员工在工作中有许多学习的需求，也有很好的学习环境。国外企业在Internet上有一个技能开发系统，企业员工在工作中如果发现自己的技能达不到工作需求，需要提升的时候，就可以申请到相关培训机构继续深入学习。这个系统就是一个提供自我评估和提高的解决方案得平台。在国外企业每一个员工都有一个级别，而且这个技能开发系统会罗列出你这个职位所应该具备的所有技能，员工可以到自主在网上去评估自己的技能水平，假如员工评估的技能与自己所在职位应该有的技能有差别，他就应该去学习自己的技能。这个系统可以帮助员工自己明确自己的差距，然后选择相应需要培训的课程。一般这些需要培训的课程在北京、上海、香港等全公司各地分布着，而且上面列出了培训地点、日期，已报名人数等等各项详细信息。   为促进企业培训，国内企业在公司内部大力推行“业绩导向的企业文化”，强调“对目标负责”，一旦公司把某项任务交给员工，员工就有责任推进这项任务，并实现最终目标；在这个过程中，领导是资源，遇到困难时可以请求领导的支持，大家最终对目标负责；倡导“人人都是发动机”。   国外企业将培训与高绩效工作系统联系起来，为员工提供技能评估和基于个人定制培训计划，为员工创造了优越的培训设计和成长环境。公司经理一方面有效管理员工绩效，激励员工提高绩效，提供绩效反馈并安排培训活动，另一方面，在鼓励员工持续学习的基础上，开发员工潜能，创建并维持公司信任和支持氛围。国内企业将文化培训与员工绩效管理系统结合起来。倡导“人人都是发动机”，每个员工都会主动地推进工作，创造性地开展工作，完成公司既定目标的同时，促进员工茁壮成长。57IBM(中国)员工培训策略研究第5章“创新为要”培训策略研究5.1“创新为要”培训策略的制定IBM公司的三条价值观是成就客户、诚信负责、创新为要。IBM（中国）的培训在遵循IBM价值观的前提下制定了一整套详细的培训计划和执行细节，并对培训结果进行跟踪，分析和总结。57 IBM(中国)员工培训策略研究主要步骤是，分析培训需求，明确培训目标，遵循培训原则，设定合理的培训时间，选定合适的培训责任部门，设计培训内容，选择合适的培训方式，评估培训效果。5.1.1总体目标 培训的目的通常有三项：降低成本，提高生产力，提高组织绩效。在IBM（中国），总体培训的目标就是成就客户，同时在激烈的市场竞争环境下，实现企业长足的发展，储备人才、技术、信息、资源作支撑，使人才素质高低对企业的发展发挥着不可估量的作用。具体体现在以下方面：一、提高员工的整体素质和工作效率。简单地说培训就是要进一步发掘员工的职业素养，提高员工的整体素质，使其能够在今后的工作中更好地完成现在的日常工作及未来的工作任务。随着社会经济的发展以及生产力的进一步解放，在未来的工作中需要员工拥有更广博的知识，教育员工学会知识共享，创造性地运用软实力来提高企业的核心竞争力或社会服务能力。同时，培训还能使员工的工作能力得以提高，为取得良好的工作成果提供保障，也为员工提供更多的晋升和增加薪水的机会。二、使企业获得竞争优势。随着改革开放伟大战略的实施，我国的市场充满了激烈的竞争：一方面，为了进军更大市场打好人才基础，企业需要培养越来越多的复合型人才；另一方面，创新型员工可以使得企业提高新产品的研究开发水平，员工培训就是要不断的培养与开发高素质的专业人才，以获得核心竞争优势。尤其在是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新的时代背景下，企业的竞争不再仅仅依靠丰富的自然资源、廉价的劳动力、精良的机器设备和雄厚的财力支持，而是主要依靠知识密集型的人力资源。因此，这就要求培训机构建立一种新的适合在未来发展和竞争的培训观念，以此提高企业员工的整体素质和工作技能，从而间接的增强企业的核心竞争力，促进企业持久健康发展。三、提高企业的工作质量。企业的工作质量包括生产过程质量、产品质量以及客户服务质量等几个方面。通过培训，可以使员工整体素质、职业技能迅速提高并得以增强，更将直接提高和改善企业工作质量。而且，培训员工还能改善员工的工作质量，降低成本；增加员工的安全操作知识；增加员工的责任感，规范生产安全规程；增强安全管理意识，提高管理水平。57 IBM(中国)员工培训策略研究四、构建高效的工作绩效体系。现如今，科学技术的迅速发展致使企业员工的技能和角色在不断的变化，当今时代背景下的员工早已不是只简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是更多的参与企业管理与服务的团队活动。在团队工作系统中，员工会扮演着许多管理性质的角色。他们不仅具备运用新技术获得提高客户服务质量与产品质量的信息、与其他员工共享信息的能力；还具备了人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其是组织培训员工学习使用信息工具的能力，可以使企业的工作绩效系统高效运转。五、帮助员工实现自我价值，传播企业价值观、宗旨、精神等。在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了满足“高级”需求——自我价值实现。培训可以不断的传授给员工新的知识与技能，使其具有接受挑战性的工作与任务的能力，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。通过培训传播企业精神、企业文化内容，提升核心竞争力，增加凝聚力、员工归属感，使企业始终处于发展高速公路之上。5.1.2原则与要求IBM（中国）建立培训新机制是以“创新为要”作为主体的。“培训和发展不是解决组织所有问题的灵丹妙药。然而，使员工具备相应的知识和技能，并促使他们发挥各自的能力，这对组织而言是极为重要的”[16]。因此，对于培训，不仅要有观念及态度上的对策，还要有相关的机制上的对策实施，实现新颖的培训方法、措施和手段，来保证员工培训的顺利实施。这就要求培训必须加强培训的针对性和科学性。在培训过程中，培训机构必须注重培训的内容，保证培训内容的适用性和针对性以及科学性。新的经济形式的转变带来非常高质量的就业要求，对人才的知识生产能力、传播能力、创新能力、治理能力等的要求日趋提高，这就要求我们更加注重培训的内容。企业的培训人员必须要密切观察、跟踪各种新技术、新知识，包括商品技术、经营技术和治理技术等。主要内容包括如下：1、思想意识的培训。培训的重点应由过去的单纯的业务技能培训转换为以员工素质教育为主，开发员工的潜能，满足员工长久发展的需要。注重培训的时效性，及时调整更新培训的内容，及时跟进最新技术的发展思路。培训者要能敏锐察觉到被培训人需求的变化，并明确满足被培训人新的培训需求，使之能57 IBM(中国)员工培训策略研究与当今经济快速发展的趋势相适应，满足业务同步发展的需要。　同时也要求设计制定高水平的短期适应性培训，为企业人员“充电加油”。在充分研究商讨的基础上，大胆的改革以往的短期适应性培训的做法，创造一套全新的培训机制，筹办“企业现代经济治理知识系列讲座”，并以此统一和规范企业高中层管理人员短期适应性培训。5.1.3内容与方式IBM（中国）公司每年用在员工培训上的投资非常巨大，约占到每年营业额的1%-2%。每名员工每年至少会有15-20天的培训时间。员工培训包括新员工培训、在职员工培训、经理培训。一组数据可以说明IBM（中国）在创新之后所取得成效，IBM（中国）每年投入7.5亿多美元提高员工的知识和专业技能。每年IBM（中国）员工共花费1700万个小时（每人55个小时）——或者上网通过在线学习的方式，或者在传统的教室里——接受正式培训。近两年间，IBM（中国）通过远程学习完成了半数员工培训，节约了将近7.5亿美元。IBM（中国）的培训投入使员工掌握了他们现在和未来需要的技术。 IBM（中国）以员工为企业最重要的资产，在平等及受到尊重的环境中，向员工提供充满挑战性的工作、系统的学习和培训以及成功的机会，强调员工工作中的价值与满足感。IBM（中国）致力于把每位员工实现自身价值的过程，凝聚为企业发展源源不绝的强大动力，让员工与公司一起成长。 《财富》曾这样评价IBM（中国）：“没有任何企业会这样对世界产业和人类生活方式带来和将要带来如此巨大的影响。”[17]这恐怕是对一个企业的最高评价，也从另一个角度说明IBM（中国）的成功。关心和积极帮助员工的个人成长，并把员工自身价值的实现与企业的发展有机地结合起来，让员工与公司一起成长，这应该是IBM（中国）成功的真正奥秘。在制定了成就客户目标和创新为要原则的基础上，培训的内容和方式也凸显了创新和紧跟市场需求和特点。这一特性在技术培训和管理类培训中都有体现，稀缺技术的培训中表现的最为明显。例如在2011年下半年软件技术培训计划中，对IBM独有技术做了细致的分类，更新了2010年的技术列表，使员工能够接触到最新的技术版本。57 IBM(中国)员工培训策略研究表5.12011年下半年IBM五大产品软件技术培训计划Tab.5.1TheIBMProductsTechnicalTrainingPlanInTheSecondHalfof2011Lotus　月份课程天数789101112FundamentalsofIBM（中国）LotusDomino8ApplicationDevelopment412-15　　　　　BuildingWebApplicationswithIBM（中国）LotusDominoDesigner82　9-10　　　　DevelopingIBM（中国）LotusDomino8Applications:IntermediateSkills3　　6-8　　　IBM（中国）LotusDomino8.5SystemAdministrationFundamentals1　　　18　　BuildingtheIBM（中国）LotusDomino8.5Infrastructure2　　　19-20　　ManagingIBM（中国）LotusDomino8.5ServersandUsers3　　　　1--3　IBM（中国）WebSpherePortalV6.1:Administration13　　20-22　　　FundamentalsofIBM（中国）LotusDomino8ApplicationDevelopment4　23-26　　　　BuildingWebApplicationswithIBM（中国）LotusDominoDesigner82　　13-14　　　DevelopingIBM（中国）LotusDomino8Applications:IntermediateSkills3　　　11--13　　IBM（中国）LotusDomino8.5SystemAdministrationFundamentals1　　　　8　57 IBM(中国)员工培训策略研究BuildingtheIBM（中国）LotusDomino8.5Infrastructure2　　　　9-10　ManagingIBM（中国）LotusDomino8.5ServersandUsers3　　　　　13-15IBM（中国）WebSpherePortalV6.1:Administration13　2-4　　　　Websphere　月份课程天数789101112IBM（中国）WebSphereApplicationServerV6.1AdministrationonWindows419-22　　　15-18　IBM（中国）WebSphereApplicationServerV7AdministrationonWindows5　8-12　　　5-9IBM（中国）WebSphereApplicationServerV7ProblemDetermination5　　19-23　　　IBM（中国）WebSphereMQSystemAdministration(Windows)326-28　　18-20　　IBM（中国）WebSphereMQV7SystemAdministration(Windowlabs)4　　6-9　　　IBM（中国）WebSphereMessageBrokerV6.1DeveloperWorkshop5　　　24-28　　IBM（中国）WebSphereEnterpriseServiceBusV6.1forIntegrationDevelopers3　16-18　　　　DesigningSOASolutionusingIBM（中国）SOAFoundation3　　　　1-3　IBM（中国）WebSphereLombardiEditionV7.1Process3　　27-29　　　57 IBM(中国)员工培训策略研究ImplementationProgrammingEssentialsforIBM（中国）WebSphereCommerceV7Customization　　　　　　　IBM（中国）WebSphereApplicationServerV6.1AdministrationonWindows4　2-5　　　　IBM（中国）WebSphereApplicationServerV7AdministrationonWindows511-15　　　　12-16IBM（中国）WebSphereApplicationServerV7ProblemDetermination5　　　10-14　　IBM（中国）WebSphereMQSystemAdministration(Windows)3　　13-15　22-24　IBM（中国）WebSphereMQV7SystemAdministration(Windowlabs)4　23-26　　　　IBM（中国）WebSphereMessageBrokerV6.1DeveloperWorkshop5　　5-9　　　IBM（中国）WebSphereEnterpriseServiceBusV6.1forIntegrationDevelopers3　　　25-27　　DesigningSOASolutionusingIBM（中国）SOAFoundation326-28　　　　　IBM（中国）WebSphereLombardiEditionV7.1ProcessImplementation3　　　　8-10　ProgrammingEssentialsforIBM（中国）WebSphereCommerceV7Customization　　　　　　　Rational　月份57 IBM(中国)员工培训策略研究课程天数789101112IntroductiontoDisciplinedAgileDelivery419-20　6-7　　　EssentialsofIBM（中国）RationalTeamConcertV2.0221　8　　　EssentialsofRationalClearCaseUCMforWindows,V7.11　9　　　　EssentialsofIBM（中国）RationalClearQuestV7.11　10　　　　EssentialsofIBM（中国）RationalAppScanSourceEditionforSecurityV7.01　　　18　　MasteringRequirementsManagementwithUseCases3　　20-22　　　IntroductiontoDisciplinedAgileDelivery2　16-17　　　6-7EssentialsofIBM（中国）RationalTeamConcertV2.01　18　　　8EssentialsofRationalClearCaseUCMforWindows,V7.11　　13　　　EssentialsofIBM（中国）RationalClearQuestV7.11　　14　　　EssentialsofIBM（中国）RationalAppScanSourceEditionforSecurityV7.01　4　　　　MasteringRequirementsManagementwithUseCases3　　　11--13　　Tivoli　月份57 IBM(中国)员工培训策略研究课程天数789101112IBM（中国）TivoliBusinessServiceManager4.2forAdministrator4　　　11-14　　IBM（中国）TivoliProvisioningManager5.1.1AdministrationandWorkflowDevelopment411-14　5-8　　　IBM（中国）TivoliMonitoring6.2forAdministrators3　23-25　　　　IBM（中国）TivoliStorageManager5.5Implementation5　　　17-21　　IBM（中国）TivoliStorageManager5.5AdvancedAdministrationTuningandTroubleshooting525-29　　　21-25　Workshop2　　　　　　IBM（中国）TivoliMonitoring6.2.2forImplementers3　　　　　　IBM（中国）TivoliNetcool/OMNIbus7.3InstallationandConfiguration511-15　　　21-25　IBM（中国）TivoliNetcoolProviso4.4.3SystemAdministrationandMaintenance4　　13-16　　　IBM（中国）TivoliChangeandConfigurationManagementDatabase7.1.1Fundamentals3　17-19　　　　IBM（中国）TivoliStorageManager5.5Implementation518-22　　　14-18　Workshop2　　　　　　IBM（中国）TivoliMonitoring3　　　　　　57 IBM(中国)员工培训策略研究6.2.2forImplementersIBM（中国）TivoliStorageManager5.5AdvancedAdministrationTuningandTroubleshooting5　　　10-14　12-16除了技术方面的培训，培训部门还引进了目前最受欢迎的十大热门企业培训课程。这不得不说在所有企业的培训上是一个创新，目的是调整和更新现有的管理类培训课程的结构，使管理更能适应现代企业的要求。这十大热门培训课程为：1．高效培训。这个课程紧扣提高效率这个重点，虽然培训费用高昂，但仍受到高层次职业管理人士的热烈欢迎。2．时间管理培训。这类课程讲解的不仅仅是在工作中时间的管理方法，而且还包括了在生活当中时间的管理方法。因为时间管理是提高工作效率的关键，所以不论是公司还是个人都很欢迎此类培训。3．团队精神培训。受西方现代企业文化的影响，中国企业也越来越多的意识到，员工团结协作对企业的发展所发挥的重要作用。因此，团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分，市场对这方面专业培训的需求也就因此水涨船高。4．营销技巧培训。随着社会经济的快速发展，市场竞争的也日趋激烈，这就要求企业更加主动、积极地开拓市场。营销人员要想提高业绩，显然，参加专业培训是非常必要的。5．客户服务技巧培训。商界有句话：客户是上帝，只有充分满足客户的需要，才能实现企业的快速发展。因此，越来越多的企业把客户服务作为一种赢利的好方法。6．沟通技巧培训。演讲技巧、谈话技巧、客户接待技巧都属于沟通技巧的范畴，这些技巧在平时的交际贸易中用到的频率也是相当的高，因此参加此类培训就显得尤为重要。7．项目管理培训。项目管理包括对质量、时间、费用等多方面的管理，其在整个项目实施过程中起到科学协调的重要作用。项目管理可以帮助企业保证项目实施质量，制约工程实施时间，控制工程费用等，因此备受重视。57 IBM(中国)员工培训策略研究8．薪酬设计培训。市场经济要求企业实行市场化薪酬制度，薪酬已成为员工能力差异的一种重要表现。但目前在国内大部分企业缺乏薪酬设计的能力，此类培训正好满足了这方面需求填补了国内在这方面的空白。9．领导艺术情景培训。此类培训形式灵活，内容实用，从日常工作中可能碰到的一些小案例出发，教给学员实用的处理问题的方法，以此来增强领导的亲和力。10．战略性人力资源管理培训。这门课程包含了招聘制度、员工关系、激励制度等各方面的整体综合设计，能帮助企业建立从一线员工到高层管理人员的科学的标准化监控制度，同时能帮助企业明确雇佣双方的利益和义务，并使其得到充分的保证。5.1.4措施及要求培训是人力资源开发的手段之一。根据培训的类型（传授知识，训练技能，培养态度，满足员工自我成长的需求），确定培训的措施：1．传授知识，适应企业外部环境的变化：企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界进行交换与适应系统，知识更新需与外界同步。2．训练技能，提高绩效：员工通过培训，减少失误，减少工伤事故，减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。3．培养态度，提高企业素质：通过培训使不同价值观、不同工作作风及习惯的人，按照企业经营要求，养成统一、和谐企业文化。4．满足员工自我成长：员工希望接受挑战和获得晋升，通过培训帮助其职业生涯的发展。根据培训对象（决策层人才，管理层人才，工作层人才），确定培训的要求：1．长期目的：针对决策层（总经理级），满足企业长期需要而采取的培训活动。例如对企业家的培养、组织变革的推动、后备干部培养、企业文化推动、核心能力体系建设等战略项目。2．年度目的：针对管理层（职能部门级），满足企业年度经营而采取的培训活动。例如对新产品的培训，新管理项目推动的培训，如销售部门对终端销售能力提升的培训、人力资源管理部门新绩效管理系统的培训、信息管理部门对ERP的培训项目，新员工培训、晋升培训等。57 IBM(中国)员工培训策略研究3．职位目的：针对工作层（具体岗位级），满足职位任职人高水平完成本职工作需要所采取的培训活动。例如对销售代表进行产品知识的培训、采购代表谈判技巧的培训、文员计算机操作的培训、主机手副机手的培训等。4．个人目的：满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。员工享受培训待遇，增加企业魅力。5.2“创新为要”培训计划执行5.2.1学员的数量和素质要求对于培训，不能泛泛而谈学员的数量和素质要求，视情况不同。学员数量和素质要求的不同应该依据班型，授课方式，授课语言以及授课内容来确定。从新员工培训，到经理人培训，再到“接班人计划”(“长板凳计划”)，到最后成为全球化的企业领导人，IBM（中国）竭力的为每一位员工提供学习与成长的机会和环境，帮助被培训者不断获得职业生涯的进步和成功。一般来讲，IBM（中国）规定最适合的人数为每班20人。对于普通技术和某些管理类的课程，学员可以很方便的查询到课程名称并参与进来。但是，对于稀缺技术和专业性很强的管理类课程，比如PMP，学员素质的确定也是经过严格把关的。IBM（中国）内部系统中每个员工都有标记自身技术的指标叫做职位与技能，JRSS（JobRole&SkillSet），在公司内网上，这个指标是可以很容易查到的。当组织培训的人拿到这些人的基本资料时，会把不属于某一JRSS的人删除掉。然后对剩余的人进行电话面试，确认学员本身有能力听懂课程内容，最后由经理签字或者email确认。这种方式确保了培训的质量并保证了培训的资金得到了充分的利用。5.2.2课程设计和教师的选择随着各种培训理论的不断发展和培训实践的不断深入，各种培训方法日渐成熟。在企业培训中，培训方法的应用和选择就成了决定培训效果的一个非常重要的环节。传统的培训方法可分为以传授知识为主的培训方法，以开发技能为主的培训方法和以改变态度和行为为主的培训方法三大类。那么在科学技术快速发展的今天57 IBM(中国)员工培训策略研究，民营企业如何通过拓展培训的内容，在灵活运用培训方法的基础上，进一步创新和丰富培训方法，将在越来越复杂的治理进程中占据非常重要的地位。其中以传授知识为主要任务的培训方法一般包括三种比较常用的方法。一是课堂讲授法，它是指在培训中讲师通过语言表达，板书等其他辅助性教学方式等系统地向受训者传授知识、观念和技能。这种方法在对治理常识、产品知识、营销知识、财会知识、作业治理等内同的培训中经常使用。二是研讨法，它是指培训者有效地组织受训人员以团队合作的方式对工作中的某些课题或问题进行研讨并得出共同的结论，由此让受训人员在研讨过程中相互交流和讨论，以提高受训人员知识水平和能力的一种方式。该方式只适合于领导艺术、战略决策、商务谈判技能等内容的培训。研讨法主要分成以培训者为中心的研讨和以受训者为中心的研讨两类。三是视听法，就是利用幻灯片、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。视听法被广泛用于提高员工的沟通技能、面谈技能、客户服务技能培训等方面，同时也被广泛的应用于描绘如何完成某些工作程序的方面。以开放技能为主的培训方法也有三种。一是游戏练习法，这是一种高度结构化的活动方式，该方法由两个或更多参与者在一定规则的约束下相互竞争达到目的。一般情况下游戏练习法是最能吸引人们参与培训的方法，因为游戏本身的趣味性，可提高参加者的好奇心及参与意识，并改良协调人际关系。该方法主要适用于对企业中各级治理人员的沟通能力、指挥能力、组织能力、决策能力、团队精神、服务态度等方面的培训。二是工作练习法，实际也就是师傅带徒弟到现场指导，师傅凭借自己的知识和技能指导徒弟，让徒弟和自己一起工作，先给徒弟一些工作要点，然后自己做示范，让徒弟在旁边观察、学习，必要时，徒弟做些辅导性的工作，当徒弟总体上把握了一些技能之后，就让他们自己独立完成，师傅在一旁指导，直到徒弟完全把握为止。工作练习法在生产规模比较小、技术很独特的场所在使用起来比较有效，该方法适合对员工的作业技能、创新技能等内容的培训。三是案例分析法，这个方法是指通过给受训者提供一定的案例资料，由其进行分析并提出解决对策的一种培训方法。它的重点是对过去所发生的事情做诊断或解决非凡的问题，比较适合静态地解决问题。案例分析法实施的重点就在于要根据特定的教学目标，去57 IBM(中国)员工培训策略研究设计或编写合适的案例，并能很好地引导受训者进行分析和讨论。案例分析法一般适用于新进员工、治理者、经营干部、后备人员等阶层与员工的培训，主要用于提高受训者分析问题和解决问题的能力，在对战略决策、营销知识、财会知识、跨国经营、金融贸易、品牌治理等方面的培训工作中经常用到。而以改变态度和行为为主的培训方法则主要是指角色扮演法。这是一种由培训者在培训过程中特意还原的一个最接近现场情况的环境，指定受训者扮演某种角色，通过角色的演练来理解角色的内容，从而提高他们正确面对现实和解决问题的能力。可以说，在涉及人际关系培训的许多目标几乎没有能够离开这种方法的。该方法还可以在决策、治理技能、人际沟通技能、商务谈判技能、服务技能、销售技能等培训中使用。　IBM（中国）常设有内部培训的培训专员，目前在中国约有二十余位。在公司里这是个专门的职位，有着非常明确和严格的职位技能需求，不仅在中国区而且全球各区都有统一的职位定义。公司的内务培训部主要负责内部培训，它包括两方面内容，即新员工培训和专业技能培训。IBM（中国）培训教师的选择也体现了创新的策略，现有教师的组成是来自于采购外部培训机构的师资，内部的培训专员以及资深的技术人员。其中，资深的技术人员是一大特色。资深技术人员提供培训的几率在日益增加，因为这类教师在培训过程中有以下特点：1.更接近客户，能够传递一线的信息给学员。2.上课方式灵活，与学员的互动比较多，多以问答的形式或者论坛的形式传递知识。3.更加贴近学员，了解学员的疑惑点。很多资深的技术人员都是从基层的技术人员开始做起，所以能够了解学员可能会在什么地方产生疑惑，因此对学习的难点能够更好的把握，在授课过程中达到有的放矢。5.2.3培训环境的建立信息技术的发展，尤其是计算机网络的发展对人类的生活方式和工作方式都产生了深远的影响，也深刻地影响了人类的教育与学习。信息技术引入教育领域，大大丰富了教学的内容、教材的形式，促进教育模式、方法及观念的变革。其中，以学生为中心的培训环境越来越引起人们的重视。57 IBM(中国)员工培训策略研究培训环境的基本思想来源于建构主义学习理论，在培训环境上不仅仅专注于目标知识的呈现和传递，而是致力于反映学习者对信息的理解和主动建构的一个过程。通过为学习者提供一个具有更多自主和自由的环境，使学习者可以在培训过程中自由的探索和学习，学习者可以利用各种工具和信息资源（文字材料、书籍、音像资料、多媒体光盘和Internet的资源），综合各学科的知识，与同伴相互协作，或者在教师和家长的支持与帮助下，完成意义建构。培训中的学习环境是以受训者为中心，充分利用情景、会话等手段，并具有“真实世界”的特征和能力要求，有利于发挥学生学习的主动性、积极性和首创精神。因此，在强调素质教育和自主学习的今天，构建学习环境具有非常重要的意义。这里讨论三类学习化环境及其对教师角色的影响，这三类学习化环境与现代科技发展相关，而且三者联系紧密，相互衔接，在实际教学中往往可交织在一起。计算机、网络、广播、电视、等电子媒体不仅为教师提供了传递各种教育信息的媒介，丰富了课堂教学的内容和形式；而且也为学生提供了更多更好的学习机会，更多的认知工具，更为丰富的学习环境。基于媒体的学习化环境正是从学习者的角度强调了媒体的功能，即不是用于传递预先设定的教学内容，而是用于支持更为丰富的情境，提供更多的学习工具，以鼓励学生的探索和发现，实现更具个人意义的学习。在以媒体为基础的学习化环境中，媒体的功能主要有几个方面：作为通讯工具，以促进学生交流与协作；作为资源，通过超媒体、Internet、光盘等支持学生的信息探索探究活动；作为内容情境化的工具，使学习置身于一个真实的情景中，支持意义建构；作为可视化工具，促进学生将抽象的数据轻松地转化为现实模型，以发现事物模型和趋势；作为表达工具，通过电子作品的形式提高学生的信息文化素养。在这一环境中，学生的探索空间得到了极大地开拓，教学策略随之变得更加灵活多变，教师的信息源角色也随之不断遭到削减，而更多地是作为学习活动的组织者和引导者。在IBM（中国），公司提倡充分利用无纸资源以达到节约能源的目的，因此一般的培训都离不开电脑环境,这也是体现创新策略的一方面。57 IBM(中国)员工培训策略研究5.3“创新为要”培训结果的分析和总结5.3.1学员的反馈评价反馈是企业培训中的重要环节，不同的培训策略就会有不同的培训方式，而由此产生的不同的评价会引领未来的培训向着准确的方向发展，从而建构各有特色和有侧重点的企业培训。  一、从不同侧面采集多元标准的评价结果 有时候对学员进行不同维度的综合评价，能比较全面地反映学生的学员状况和成果。反馈表格应该有多元化的评价标准，让更多的人参与到评价中来。在IBM（中国）的培训组织中，对于培训的评价是多方位，多元化的。从培训内容，教师的授课，培训的设备环境，以及效果都有一系列的调查问卷。让学员和经理对培训有全面的评价反馈。 二、利用多样化评价的方法进行评价反馈学员和经理在对培训进行反馈时，可以通过多种方式。可以是记名的，也可以是匿名的。当然，任何一种方式都是员工自愿选择的。记名的方式有助于培训组织者找到学员，进一步的了解问题。匿名的方式则是为了保护员工的隐私。同样评价反馈的传递可以通过培训后当场填写表格，网络填写表格，email给培训组织者。这样员工能够在他们方便的时间和地点进行评价反馈，也使培训组织者能收集到更多、更快的反馈。评价反馈是学生学习的导向，评价是学生学习动力的来源之一，如何作好课堂评价，直至更长阶段的评价，来突显评价的价值，更好地促进学员的学习，是为未来的更好的培训打下基础。表5.22011年某培训课程的评价反馈表Tab.5.2TheEvaluationFeedbackOnATrainingCoursein2011学员培训反馈表（参加培训的学员填写）培训地区:省市所在IBM办公室:学员姓名:序列号：经理姓名：教师姓名：培训时间：年月日-----年月日57 IBM(中国)员工培训策略研究1.请问你参加的是“IBM（中国）***培训课程项目”的何种培训？（请选择一项，打上勾，下同）1普通技术培训2稀缺技术培训2.你所参加的IBM（中国）***培训课程项目培训在多大程度上体现以下特点？（请在每一行中选择一项最贴切的选项）一点也不1有一点2一般3很大程度4a强调(focusedon)信息技术与教学的整合b提供了用于学生的有效教学策略c展示了和学生共同有效使用技术的方法d提供了在培训过程中与其他学员交流合作的机会3.在参加培训之后，当和你的学生做以下活动时你感觉把握程度如何？（请在每一行中选择一项最能描绘出你的体验的选项）一点也没有把握1有一点把握2有把握3很好把握4a实施强调学生独立工作的教学方法b将信息技术整合到你的教学中c支持你的学生在学习中运用技术d评价以技术支持的学生作品e使教学和评价与选定的课程内容相吻合4.回忆你所在的培训班的主讲教师。对于下列的陈述，请选择一项最能够反映你的体验的选项。一点也不1有一点2不错3非常好4a主讲教师在引导学生制作单元计划方面是否成功？57 IBM(中国)员工培训策略研究b主讲教师在激发小组进行教法讨论和课堂组织管理方面是否成功？5.下面培训中的每一要素对于帮助你的将技术整合到教学实践中是否有效？请选择一项最能够反映你的的感受的选项。没有帮助1某些方面有帮助2有帮助3非常有帮助4a设计和探索基本问题与单元问题的作用b讨论并思考教法的有关问题c寻找并评估单元教案的资源d设计制作学生多媒体演示文稿e设计制作学生出版物f设计制作教师支持材料g设计制作学生网站h设计制作学生支持材料6.你从IBM（中国）***培训课程项目培训中学到的教学理念和教学技巧是否会帮助你成功地将技术整合到平时的活动中？请选择一项最能够反映你的的感受的选项。1.绝对没有帮助2.可能没有帮助3.可能有所帮助4.绝对有所帮助7.在参加IBM（中国）***培训课程项目培训之前你是否参加过教育实习？1.是2.否8.完成IBM（中国）***培训课程项目培训并合格后，你能够获得客户的认可吗？1能够2不能够3不了解57 IBM(中国)员工培训策略研究通过对上述信息的统计，我们得出了一写数据，以下是对课程项目培训体现程度满意度分布图和培训对于帮助将技术整合到教学实践中的满意度分布图以及参加培训之后感觉把握程度满意度分布图对课程项目培训体现程度满意分布图培训对于帮助将技术整合到教学实践中的满意度分布图57 IBM(中国)员工培训策略研究参加培训之后感觉把握程度满意度分布图5.3.2学习内容转换为生产力的标准培训的针对性、生动性及实用性固然重要，但关键在于接受培训的人员能够将所学到的内容应用于日常工作中，才能够真正发挥培训的作用。正如学员的学习成绩需要各种考试进行检查，培训学习就更需要企业配合培训内容进行监督跟进，督促业务人员将培训所学内容进行实践，从而提高生产力，即有效将培训转化为生产力。我们认为让实践有效地将培训转化为生产力：   57 IBM(中国)员工培训策略研究一、 培训机构要制定配套的科学合理考核机制。与培训内容相配套的考核机制能够督促业务人员将培训内容深入贯彻落实到实处，产生实实在在地培训效果。针对IBM（中国）的实际情况，这些监督跟进措施可以包括：   1.对技术人员和管理人员就所培训的内容做定期文字测试；   2.按标准派专人不定期进行检查；   3.以月为单位考核业务人员的客户反馈情况；   4.要求业务人员每天准确填写工作记录，上级领导给予及时回复；二、 组织配套的评比活动。与培训内容相配套的评比活动，能够在工作中以生动形象的方式再次强化业务人员对培训内容的掌握，帮助他们把培训内容中的每一个具体标准变成日常工作中的良好习惯，提高生产力。 同样，针对已经对IBM（中国）进行的培训内容，可以策划一系列配套评比活动：·开展技术开发主题月活动；开展客户评价评比月活动；最佳沟通促销员评比；开展问题英雄的评比活动，要求企业每一位员工在日常工作中都要善于发现问题，并及时汇报给上级，同时鼓励员工在汇报问题的同时，认真思考，提出合理化建议。三、 提供配套的奖励措施。 “奖励能够有效激励业务人员快速且准确地将培训内容运用到时间的生产活动中，别且转化成高效率的生产力”[19]。除了一般的日常工作要制定奖励措施外，针对上述所提到了相应的重点考核内容及各项评比活动，同样要给予不同程度的奖励，提高业务人员的积极性。不仅对此次培训能够有效执行，同时还能激发员工自动自发的培训需求。 同时，这些变化的产生也增强了销售人员的信心，更好的激发了他们的工作热情，使他们更积极地投入到自己的工作中，这对企业销售额和利润的提升都起到了不小的作用。 培训效果评估是检验培训活动成败优劣的根本手段，是检验培训效益的唯一标准。培训效果的好坏直接关系到企业人力资源开发的力度和程度，也是衡量企业是否建立了有效的培训体系的重要标准。培训效果是培训工作的生命，如果得不到有效的培训最终只是流于形式。因此，企业必须从战略的角度来看待培训有效性评估问题，以建立一套完善的培训有效性评估体系。员工的学习动力来自于绩效挑战，自我认知和57 IBM(中国)员工培训策略研究对长期的职业发展的愿景。因此，我们要找到一个办法把这三点结合在一起做员工的发展周期，实践就能够有效地将培训转化成生产力。5.3.3培训有效性评估对未来培训和企业发展的意义培训有效性评估的结果对未来培训具有很强的指导意义，在纠正了以前的错误的前提下，为未来的培训提供参考意见并指导未来培训不要重蹈覆辙。同时，培训有效性评估的结论不仅可以作为培训决策者、组织者筛选培训方案、调整培训计划、解决培训过程中实际存在问题以及后续培训项目是否深入进行下去等决策判定的重要依据。“开展培训有效性评估对于企业和个人而言都有着十分重要的现实意义。对企业来说，它既是实现培训资源合理配置的有效途径，又是衡量企业培训是否有效、实现培训目标增强企业核心竞争力的重要手段，同时对未来的培训工作又起着非常重要的指导作用，为将来的培训提供具有实际价值的参考经验。对个人而言，一方面是确保学员能有针对性地学习科学文化知识和提高劳动技能；另一方面，对学员职业生涯的发展也会产生深远重要的意义”[20]。从目前发展趋势来看，企业的培训有效性评估工作正朝着评估方法综合化、评估内容全面化、评估主体多元化、评估手段科学化的方向发展，并且在企业的发展过程中发挥日益重要的作用。随着理论界对培训评估理论和方法研究的深入，各企业组织培训的实践和不断探索，培训的有效性评估会越来越具有理论价值和现实意义，并为人力资源开发做出新的贡献。1、要从企业战略角度去看待这项工作，进一步提高必要性，建立符合企业自身发展情况的培训有效性评估体系，并形成制度，最大限度地保证评估的科学性、连续性和完整性，推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。　　2、培训有效性评估的策划应该与培训项目的策划同时进行，这样既可使评估及时开展,又可使培训信息得到最大程度的收集，还可起到反馈控制的作用。　　3、培训有效性的评估要覆盖培训的全过程，强调全方位、立体化开展。　　4、在操作过程中，要着重解决培训有效性评估的客观性、公平性、公正性以及培训与工作绩效的关系等问题，注重评估方法策略和评估的57 IBM(中国)员工培训策略研究时机问题，尽量做到公正、公平、公开、时机恰当。　　5、建立一支熟悉培训业务、具有培训及评估经验的专家队伍,并对专家进行培训，以统一评估的价值取向、评估标准及评估方法等使其成为评估工作的主体。不断增强评估主体的责任心。　　6、统一各部门对评估工作重要性的熟悉，充分发挥受训者所在团队及其主管在结果评估中的重要作用，加强反馈和交流，保证评估结果的公正、客观。57IBM(中国)员工培训策略研究第6章结论当今社会的许多企业都把对员工进行培训当作为一种福利。同时，许多职业经理人也日益认识到，培训是提升自我竞争力的有效手段之一，是丰富自身内涵提升自身综合实力的必要过程，因而对培训的要求和呼声也与日俱增。历经市场经济的洗礼，企业管理人员切身体会到，自身素质的提升对日常工作、创业的极端重要性。其实，培训的形式是多种多样的。从员工上班第一天开始的“入职培训”，到被解除劳动合同前的“离职谈话”，都可以看作是培训多样化的具体的表现形式。更重要的是，现在人们已认识到，重视培训、加大培训力度是企业人力资本投资的主要方向之一。IBM（中国）将培训视作是一种投资，同时也把培训视作像工资、奖金一样的劳动报酬。美国著名的人事经济学家拉齐尔教授在他的著作《人事管理经济学》中有这么一段精辟的论断，他说，培训作为一种投资当然要计算效益核算成本，但我们应站在全社会的角度来思考这个问题，即企业作为社会的集体成员应该为社会中的单个成员提供培训，而不必担心其收益和员工的流失。换句话说，员工培训后的跳槽对于各企业的几率大体上是相等的，就算你的手下跳槽到别的公司，别的公司员工也可能跳槽到你的公司，总体上还是企业获益，社会获益。将培训作为福利，有利于企业正确认识跳槽问题。员工不会终生都在一个地方工作，所以无论他们在这里，还是离开，我们都会尽力为他们提供帮助，这包括为员工提供新的培训及发展机会。事实上，每位跨进公司的优秀人才将来终究会离开公司。如果他们是出类拔萃的人才，而且他们跳槽是为了学到更多新东西，那么一味地强留他们也不见得对公司有利。相反如果能够57 IBM(中国)员工培训策略研究保持良好关系一定对公司有利，因为很多人也许会决定回到原单位，回来的员工会对公司更加忠心耿耿。就算他们为其他公司效力，他们也是代表你公司形象的“大使”。将培训作为福利，也有利于政府介入培训。在英国，培训已经是政府发放的一项社会福利。英国于2011年9月推行一项试点计划，鼓励在职人员参加各种类型的培训。政府将会与培训机构及企业合作，以向企业主提供补贴的方式，让其员工利用带薪假期的时间去参加培训。这项计划共耗资约4000万英镑，其中财政部拨款2500万英镑。预计今年将有1.6万名员工参加培训，内容既有工作技能培训，也有一些基础素质培训可供受训者自主选择适合自己的培训内容。与美国、日本、德国等国家相比，英国企业在员工培训方面总体上投入不高。前三个国家的企业平均每年投入3%的营业额进行员工培训，而英国只有0.15%左右。英企之所以对培训心存顾虑，一是培训本身会消耗一定时间和财力，二是雇主担心员工培训后会跳槽。对于一般雇员来说，既然老板态度不积极，那么自己是否主动参加培训就得好好掂量了。担心奖金会减少、担心暂时离职会丢掉工作，都成了阻碍员工主动“充电”的理由。在一份针对IBM（中国）员工的总体情况调查报告中，涉及了薪酬、福利、企业认可度、个人满意度、生存状况等情况的对比。其中在福利的调查项中，85.7%的职业经理人反映，与医疗、住房等其他物质或金钱补贴等方面的福利相比，他们更觉得培训进修是最大的福利。培训是最大的福利。这是一种全新的观念，这充分说明，历经市场经济的洗礼，员工们都切身体会到，自身素质的提升对创业的极端重要性。知识改变个人及企业命运的观念已深入人心。IBM（中国）的创新培训策略也可以从根本上为企业的增强核心市场竞争力。为了应对一个不断变化的世界经济，所有的个体和组织都必须培养应变能力和创新能力;而培训进修恰恰是适应环境和不断成长壮大的有效途径。作为企业来说，培训固然需要花费相当部分的人力、财力资源，然而它回报给企业的，可不仅仅是这笔小小的培训费用的几十倍;要改变学习培训费用的成本传统观念，企业要学着将培训视为一种投资，把培训进修制度化，并从人、财、物、时、空等方面予以公司员工投资和支持，实现人力资源向人力资本转化;就企业员工而言，要摒弃“安分守己”、一岗定终身、一张文凭打天下的旧的思想观念，要学会把握学习机会，主动学习，不断地提高自己57 IBM(中国)员工培训策略研究的整体素质和工作能力，只有这样，才能在竞争日益激烈的劳动力市场上站稳脚跟，逐步稳定的向前发展，才有机会去实现自我的人生价值，才能得到社会的认可。参考文献[1]张德.人力资源开发与管理（第二版）.清华大学出版社,2007[2]赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社,2001[3]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社,2003[4]谌新民.新人力资源管理.中央编译出版社,2004[5]加里•贝克尔.人力资源理论.中信学出版社,2007[6]赖茂生.企业信息化知识手册.北京出版社,2000[7]郑远强.人力资源管理实际操作技能.光明日报出版社.2007[8]IBMHRLearning&Development2011AnnualReport[9]IBMLearning&Knowledge2010Announcement[10]李小勇.100个成功的人力资源管理.机械工业出版社,2011[11]郑晓明.人力资源管理导论.机械工业出版社,2002[12]石金涛.培训与开发.中国人民大学出版社,2003[13]谢文辉.卓越人力制度典范.石油工业出版社，2011[14]兰育生.企业人才培训激励措施.台、港、澳及海外劳动经济与人力资源管理，1995年第1期[15]彭剑锋.基于能力的人力资源系统开发与管理.中国人民大学出版社，2003[16]2011IBMGDC内部年报[17]DavidKirkpatrick,ChristopherTkaczyk.InsideSam"s$100BillionGrowthMachine.财富,2004[18]张德.人力资源管理.企业管理出版社，2002[19]张再生.职业生涯管理.经济管理出版社，2002[20]刘志铭.美日两国企业人力资源管理模式趋向融合.环球扫描，2000年第4期57 IBM(中国)员工培训策略研究致谢经过了三个多月的学习和工作，我终于完成了我的毕业论文。从开始接到论文题目到的内容的整理，再到论文文章的完成，每走一步对我来说都是新的尝试与挑战，这也是我在学校学习期间独自完成的最大的工作项目。在书写论文的这段时间里，我学习到了很多专业知识也有很多感受，在对员工培训的一无所知，对自己的企业概况等相关知识一知半解的情况下，我开始了独立的学习和思考，到图书馆，书店查看相关的报刊杂志和书籍等相关文献资料，让自己头脑中模糊的概念逐渐变得清晰，使自己稚嫩的作品一步步完善成熟起来，每一次改进都是我再次学习并有所收获过程。在这次的工作中我也充分认识到了自主学习给我们带来的乐趣，在属于自己的学习时间中，我查阅了很多资料，也学会了自己整理资料，并且把自己的想法与他人分享，能感觉到这次学习真的给我带来了很大的乐趣。没有学习就不可能有研究的能力，没有自己的研究，就不会有所突破，那也就不会有好的论文。 这次做论文的经历也会使我终身受益，我感受到学习是要真真正正用心去做的一件事情，是真正的自己学习的过程和研究的过程。在此，我真心的感谢我的指导老师，陈如亮老师，在研究的过程中，陈老师给予了很多与该研究相关的重要信息，培养了我们对科学研究的严谨态度和创新精神。这将非常有利于我们今后的学习和工作。在此表示衷心的感谢！注：此处是作者所获学位名称，居中，字体：TimesNewRoman，加黑，字号：小三号，例如：文学硕士为：MasterofArts。57