辽宁发电有限公司员工培训效果评估分析 148页

西安理工大学工商管理硕士学位论文TITLE:RESEARCHONTHEEVALUATIONOFTRAININGEFFECTIVENESSOFL!AONINGPOWERGENERATIONCO.LTO.Major:Busines，AdministrationGraduateName:ChengJun·guoTUtorName:J砚angXiao一rong，S5’1g’nna·，，u一『e:为J二”叼。鲡J吧RePIyoate:泛。/0.考.2/AbstraCtAsoneofChina，5majorinfrastruetureindustries，thesustainedandhealthydeveloPmentofP6werindustryaffecttheProduetionofthenationaleeonomydireetly.AlongwiththedeePeningreformofthePowerindustry，LiaoningPowerGenerationComPanyhasalwaystakenthestafftrainingasthebasisofco印oratedeveloPment.However，theeriticalProblemliesintrainingmanagement15thelaekofareasonableassessmentoftrai耳inginPut，makingit15imPossibletoevaluateinvestmentreturnanddefinetheeontributionoftraining.ThisPaperreviewsthemaintwotheoriesoftrainingeffeetivenessevaluation:humaneapitaltheoryandtrainingtransformationtheoryonthebasisofasystematiestudyofliterature.AserialofmodelsandmethodologieshavebeenaddressedsPeeifically.Theresearehlaysasolidtheoreticalfoundationfortheessay.Basedontheinvestigationoftrainingmanagement，thesituationandProblemSofLiaoningPowerGenerationComPanyareanalyzed.Atthesametime，themaineausesofthoseProblemsarediseussed，too.Onthebasisoftheaboveresearehresults，aeomPletetrainingeffeetivenessevaluationsystem15establishedforLiaoningPowerGenerationComPany.ThisPaPerselectonetrainingcourseofLiaoningPowerGenerationComPanyin2008astheeaseanalyzeobjeetadoPtingtheabovemethodology，theaPPlieabilityandoPerabilityeanbeverified.Finally，thisPaperPutforwardtheimProvementeountermeasuresfortheeffeetiveimPlementationoftrainingeffectivenessevaluation50astoguaranteeandPerfeetthetrainingPraetieeofLiaoningPowerGenerationComPany.ThisPaPerformulatesausefulsystemofstaffstrainingeffeetivenessevaluationfromtheasPectsofevaluationProeess，evaluationindexsystemandevaluationimPlementation AbstraCtaecordingtothesituationofLiaoningPowerGenerationCO.LTD.，whichwillPerfecttheeffeetivenessofstafftrainingofLiaoningPowerGenerationCO.LTD.[KeyWords]LiaoningpowerGenerationCO.LTD.StaffTrainingTrainingEffeetiveness.Evaluation[ResearehTypelApplieationReseareh111勺 目录目录1绪论···········································································································……11.1研究背景·····················································································································……11.2研究意义·····················································································································……21.3研究内容·····················································································································……31.4研究框架·····················································································································……42企业培训效果评估理论综述·····································································……52.1培训效果评估的概念·····················································……:·····································……52.2培训效果评估在培训系统中的意义·································································……，.’’’·…62.3培训效果评估的理论基础·························································································……72.3.1人力资本理论···································································································……72.3.2培训转化理论································································································一:·82.4培训效果评估的主要方法·····················································································……“二92.4.1问卷调查···········································································································……92.4.2访谈法··································································”·········································……102.4.3内省法·············································································································……102.4.4观察法······································································································”··……102.4.5关键事件评估法·····························································································……112.4.6测验法···············································，··，···············-···························，··············……112.5培训效果评估的主要模型·······················································································……122.5.1唐·柯克帕屈克(兀坎patrick)评估模型·····················································……122.5.2汉姆布林(Hamblin)模型···········································································……142.5.3考夫曼(Kaufinan)模型··············································································……142.5.4杰克·菲利蒲(JackPhillPs)的五层次模型················································……巧2.5.5CIRO评估模型······························································································……162.5.6CIPP评估模型·······························································································……182.5.7罗伯特·布瑞克夫成功案例模型····································································……182.5.8软硬综合指标评估模型·················································································……192.5.9评估企业整体培训投入产出的会计计量模型·············································……202.5.10层次分析法(AHP)···································································，··············……212.5.11模糊综合评判法···········，·····························，···············································……“212.6评估流程···················································································································……222.7国内外企业培训效果评估研究趋势·······································································……233辽宁发电有限公司员工培训效果评估现状分析········，···························……26协 西安理工大学工商管理硕士学位论文3.1辽宁发电有限公司培训工作概况············································································……263.2辽宁发电有限公司培训效果评估现状····································································……273.3辽宁发电有限公司员工培训效果评估存在问题及原因分析·····，··························……274辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系的构建·································……304.1辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系设计思路与方法································……304.1.1辽宁发电有限公司员工培训效果评估流程设计································，········……304，1.2辽宁发电有限公司员工培训效果评估设计思路·········································……354.2辽宁发电有限公司员工培公l]效果评估指标体系的构建········································……364.2.1辽宁发电有限公司员工培训效果评估指标设计方法·································……364.2.2辽宁发电有限公司员工培训效果评估指标体系确定·································……374.2.3辽宁发电有限公司员工培训效果评估方法选择·········································……384’.2.4辽宁发电有限公司员工培训效果评估指标权重的确定··················，··········……414.2.5辽宁发电有限公司员工培训效果评估标准与计算·····································……4342.6辽宁发电有限公司员工培训效果评估指标体系实施·································……454.3辽宁发电有限责任公司员工培训效果评估实例说明············································……464.3.1辽宁发电有限公司员工培训项目简介······························，··························……464.3.2小机组关停人员转岗培训效果评估方案实施·············································……474.3.3小机组关停人员转岗培训效果评估结果·····················································……505辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系实施保障·····························……615.1加大管理层支持力度····················································································...··……‘……615.2建立先进的企业文化·············································································.·····....···......……625.3实施员工培训工作系统化管理···············································································，……635.4建立培训资源网络··························································································.····.....……635.5加强评估结果的反馈与沟通····················································································……“5.6与培训机构建立良好的合作伙伴关系····································································……676结论···························~·············································································……68致谢···········································································································……69参考文献······································································································……70 绪论绪论1研究背景辽宁发电有限公司(原辽宁发电厂)隶属于中国电力投资集团公司，是一个有着50年历史的发电企业。辽宁发电厂于1957年建厂，截止2005年末，完成发电量1，803亿千瓦时，实现工业总产值120亿元，为缓解东北地区严重缺电局面，支援东北地区国民经济建设做出了巨大的贡献。先后为抚顺市和国家电力系统培养、输送大批干部、技术人员和工人，创造了辉煌的历史。率先进入“国家一级企业，，，首批通过能源部“安全、文明生产创水平达标”，先后被授予全国“五一”劳动奖状、“一流火力发电厂”、“无漏泄火电厂”等光荣称号。辽宁发一电厂也成为全国电力系统的一面旗帜，成了“南学望亭，北学辽电”楷模，起到了领头羊的作用。辽宁发电有限公司创立至今，始终保持着良好的发展势头，为我国电力行业的发展做出卓越贡献:(1)1988年6月，为缓解东北地区用电紧张的形势，辽电二期扩建工程动工兴建，设计安装两台20万千瓦火电机组，由辽宁省政府(辽宁能源总公司)和华能发电公司(现华能集团公司)及原东北电力集团公司(其股份后来退出)共同投资。1990年底前，辽电二期(即辽电B厂)两台20万千瓦机组提前建成投产。1999年1月1日，辽电B厂成立辽宁能港发电有限公司，与辽电“分劈”正式独立运营。(2)辽宁发电广老机组替代改造工程(三期工程)于1991年初开始运作，2001年4月，为多元化集资办电的需要，辽宁东方发电有限公司董事会成立，进行辽宁发电厂老机组替代改造工程资本金的筹集和投入。工程项目2002年8月14日获得国务院批准，2003年4月8日正式开工，2005年2月#1机组移交生产，5月#2机组移交生产。工程总投资为21亿元，其中丹东东方新能源有限公司占61.22%、抚顺胜达电力投资有限公司占13.28%、鞍山东腾经济开发公司占10.2%、东北电力开发公司占10.2%、抚顺新亚电力有限公司占5.1%。2006年9月30日，中电投集团公司与丹东东方新能源有限公司就2台350MW机组61.22%股权签定了转让协议，促进了该厂“一厂多制’，问题的阶段性解决;随后集团公司、东北分公司又积极与辽宁能港发电有限公司的主管单位—辽宁能源总公司协商，达成了解决遗留问题的具体协议，使该厂与辽宁能港发电有限公司资产不清、人员不清等诸多问题得到了圆满解决。(3)辽宁发电厂老厂技术改造工程(四期工程)于2003年6月经中电投东北分公司批准，开始启动项目前期工作，拟建设2台600MW国产超临界燃煤发电机组。该工程有利于盘活存量资产，降低工程造价;有利于增加地方税收，拉动经济增长丫有利于节约一次能源，优化资源配置;有利于减少环境污染，发展循环经济;有利于缓解用电需求，提高装备水平;有利于谋求持续发展，确保队伍稳定。仅税收一项，按年发电量66亿千瓦时、上网电价0.347元/千瓦时估算，年可增加税收3.7亿元(不包括所得税)。厂 西安理工大学工商管理硕士学位论文近年来，电力企业面临的经营环境不断发生变化。2002年，随着国家深化电力体制改革，“厂网分开，竞价上网”，发电企业面临了更大的挑战和市场压力;国家不断提倡可持续发展，电力企业要充分利用新能源、新技术，逐步实现国家节能减排的目标;电力行业全力推行ERP建设，以实现全方位、一体化、实时性的信息化管理。为了在新环境保持更高的生产力，辽宁发电有限公司需要及时由改革前的生产型企业，转变为生产经营型企业。企业的转型，不仅需要辽宁发电有限公司持续、安全地向国家输送电力，也对企业的管理提出了更高的要求。而员工作为企业发展的核心力量，其素质与技能应该与企业不断变化的经营环境以及管理特色保持一致性，这就为新形势下的员工培训提出了更高的要求。近几年来，为了充分调动广大员工的工作积极性，适应新形势，全面完成公司年度工作目标，辽宁发电有限公司在人力资源培训项目上投入大量经费，加大员工培训力度，取得了良好的效果。但是目前该公司的培训效果评估机制还不健全，评估方式比较单一，不能达到培训项目的有效评估，使培训项目投入巨大资金的回报无法确定。因此，在辽宁发电有限公司顺应新的发展形势和实现公司战略目标的要求下，如何提高培训项目的效率，达到预期的培训效果，满足公司发展对员工素质的需求，促进公司培训管理工作的全面开展，实施科学的培训效果评估尤为关键。.2研究意义随着知识经济时代的到来以及市场竞争的日益激烈，企业的核心竞争力已经不仅仅局限于资金与技术等传统资源，而是建立在以人力资源为基础的创新能力之上。谁拥有一支综合能力强、富有创造精神的团队，谁就有可能在竞争中获胜。人力资源己经成为21世纪企业最稀缺的资源之一。快速发展的知识经济使得企业对员工知识、技能和能力的要求越来越高，员工己有的知识能力往往不能满足环境变化的需要，因此，需要通过科学的培训，使员工在短时间内迅速掌握大量的新知识和职业技能。培训作为提高员工知识、技能和能力、改善工作态度的重要手段，对提高企业绩效具有十分显著的影响。目前，我国大部分企业都非常重视培训工作，投入了大量的资金和人力，不断改善培训的方式方法。但是，培训效果评估工作做得不够:一项培训项目是否真正提高了员工素质，员工的绩效有没有得到明显改善，员工对本次培训的满意度如何等问题，企业管理者往往无法回答。培训作为企业一项重要的战略投资，是与企业利益相关者利益最大化密切相关的，科学的培训效果评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩非常重要。因此，对企业培训效果进行科学系统的评估应当成为培训管理中的重要一环。对电力企业而言，随着管理体制改革的不断深入以及发电领域竞争机制的引入，发电企业的经营形势和生存环境正在经历着前所未有的变化，外资、民营、地方投资企业大举进入发电领域，发电企业之间的竞争愈演愈烈;电力知识、技术、装备等的更新日新月 绪论异，使发电企业面临着更大的挑战。加强员工培训，提高员工素质是发电企业适应社会发展，增强竞争力的必由之路。于是，电力企业都争先建立培训体系，但是在具体工作的实施中还存在许多问题，许多培训流于形式，没有达到提高员工素质、增长企业经济效益的根本目的。这主要源于培训效果评估工作没有做到位，对培训在多大程度上达到预期目标及对企业经济效益的贡献缺乏科学客观的评价。目前培训效果评估还是电力企业人力资源管理的薄弱环节，理论和实践都极为缺乏，本文研究和探讨这一课题，对完善发电企业培训体系，增强培训效果和提高企业经营绩效具有重要意义。1.3研究内容‘本文的研究目的是为辽宁发电有限公司建立起一套完整的员工培训效果评价体系，提高该企业的员工培训效果，促进辽宁发电有限公司员工培训工作长足、健康的发展。围绕这一研究目的，本文研究内容主要包括以下几个部分:第一章为绪论。阐述了辽宁发电有限公司员工培训效果评估研究背景;指出了论文的研究意义，并介绍了本文的研究内容与框架。第二章为培训效果评估理论综述。本章介绍了培训效果评估的概念，指出培训效果评估对于培训系统的意义;阐述了包括人力资本理论、培训转化理论在内的培训效果评估理论基础;具体阐述了评估培训效果的主要模型和方法，具体包括:柯氏模型、汉姆布林模型、考夫曼模型、菲利普五层次模型、CIRO、CIPP模型、罗伯特成功案例模型等主要模型;问卷调查法、访谈法、内省法、观察法、关键事件评估法、测验法等常用评估方法。并介绍了培训效果评估的数学建模方法:层次分析法(AHP)与模糊综合评价法，以及评估流程，本章为辽宁发电有限公司培训效果评估的研究奠定了理论基础。第三章为辽宁发电有限公司员工培训效果评估现状的分析。首先介绍了辽宁发电有限公司员工培训现状，并通过问卷调查结果对其进行了深入分析，指出该公司在培训效果评估中还存在着诸如缺乏完整的培训体系、培训效果的评估停留在初级层面和水平上以及培训效果评估方法单一等问题。第四章搭建了辽宁发电有限公司的培训效果评估体系，设计了辽宁发电有限公司培训效果评估流程。针对辽宁发电有限公司培训项目特点，选择了“三阶段两过程”模型作为辽宁发电有限公司培训效果评估的模型基础。介绍了评估指标体系的设计、各个评估层次评估方法的选择与介绍以及评估指标的计算原则。分别从培训准备阶段、培训实施阶段以及培训后评估阶段三个层次搭建起一套评估指标体系，采用层次分析法与模糊综合评价法为各评价指标赋权并进行综合评估计算。本章最后以辽宁发电有限公司小机组关停人员转岗培训为例，详细介绍了培训效果评估方案的实施，并对该培训项目的评估结果进行了分析，从而测试了辽宁发电有限公司培训效果评估方案的适用性与有效性。第五章为辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系实施保障，包括加大管理层支持力度、建立先进的企业文化、实施员工培训工作系统性管理、建立培训资源网络、加强评3 西安理工大学工商管理硕士学位论文估结果的反馈与沟通以及与培训机构建立良好的合作关系等等。第六章为结论，总结了本文的主要研究结果，同时指出了本文研究局的限性以及未来的研究方向。1.4研究框架本文的研究框架如图1一1所示。绪绪论论理理论综述述辽辽宁发电有限公司培训效果评估现状状实实例测试试评评估方案实施保障障结结论论图1一1辽宁发电有限公司员工培训效果评估研究框架Figurel一1TheResearchFrameworkofEvaluationOfstaffTrainingEffectivenessofLiaoningPowerGenerationCo.Ltd 企业培训效果评枯理论综述2企业培训效果评估理论综述2.1培训效果评估的概念英国的管理服务委员会(MsC)出版过一份培训术语表，该术语表中给出了审定和评估的两种定义。其中审定包括内部审定和外部审定:内部审定是用来确定培训是否达到既定的行为目标所进行的一系列测试和评价;外部审定则是为了确定通过内部审定的培训是否完成了组织最初需要而进行的一系列测试和评价。MSC将评估定义为:对于一个培训系统、培训课程或社会方案以及其财务状况的总价值所进行的评价。评估不同于审定的地方是:它对培训的成本效益进行分析而不是仅仅判断其是否达到既定目标。MSC对培训效果评估的最终定义是:通过评估来判断培训是否达到既定目标的过程，它包括审定和评估“’。这个定义也是培训效果评估最基本的定义。一部分学者在MSC的理论框架上对培训效果评估的内涵进行了拓展。如WaIT，Bird和Rackham认为培训评估包括投入评估和产出评估两个基本意义。其中投入评估主要解决“什么样的评估最可能使成员变化”之类的问题，即培训项目的初期设计是否合理，主要针对MSC定义中的审定环节;而产出评估则是将审定与评估相结合，主要考察培训项目产生的结果‘2，。LeslieRae认为产出评估是很多层面的评估，包括即期反应、即期产出、中间产出和最终产出。并认为对即期反应和即期产出的评估主要是MSC定义中的对培训的审定;而对中间产出和最终产出的评估，则更多的是评估【3，。另有一部分学者抛弃了MSC的理念，对培训效果评估的概念进行了全新的诊释。如TonyNewby把培训评估定义为“衡量培训的价值，，。他认为如果用一个最广泛的“评估”定义把所有评估过程和培训效果的评价过程都包括进来的话，可以避免语意上的混乱现象，因此认为这样广泛的定义更有成效“’。Hamblin则把评估定义为“得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价”，他对“评估”的定义较前人更为综合‘5’。15010015指出评估工作既要有短期的，又要有长期的。短期来讲，被培训者要针对培训方法、所使用的资源、所获得的知识和技能等反馈信息。长期来讲，要对被培训者的岗位业绩表现和生产力提高情况进行评估‘6’。上述对培训效果评估的定义或许有些差异，但都认为评估是对培训的总价值进行评价。这种评价是对培训项目、培训过程和效果进行评价。可分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据。培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度;培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估。培训中评估能够控制培训实施的有效程度;培训后评估，是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分，目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了 西安理工大学工商管理硕士学位论文解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。就培训效果评估的发展历程来说，主要包括以下四个阶段:第一阶段培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应，而这样的反应往往带有随意性;第二阶段在培训评估中使用了一些实验研究的方法，但是由于现实条件的限制比如时间、资源的限制等，使评估在运用这些方法时遇到了很大的困难，从而使评估工作受挫;第三阶段创造性地将研究方法与现实条件结合起来，使培训项目评估的操作性和可行性大大增加;第四阶段认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响，所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个人力资源开发流程的评估‘”。2.2培训效果评估在培训系统中的意义企业培训本身是一个完整的系统，培训效果评估是其中的一个重要组成部分。培训效果评估一方面能够保证整个培训循环系统的完整性，另一方面则可以有效的帮助企业纠正培训过程中的偏差，在实施实际培训工作时及时进行调整，使整个培训活动健康有序地进行。培训效果评估对于企业整个培训系统的重要意义在于以下几个方面:(l)培训效果评估是整个培训系统模型的重要组成部分在整个培训系统中，培训效果评估是一个非常重要的组成部分。没有培训效果评估，整个培训系统将不完整。在一个完整的培训系统模型中，首先应该从组织、岗位和个人三个方面进行分析，确定培训需求;然后确定培训目标，培训目标明确后就可以确定培训的对象、培训者、内容和方法等;接下来是培训计划的拟定，即将培训目标的具体化和操作化;下一步是按照事先拟定的培训计划实施培训活动;最后一步便是培训效果评估。对培训效果评估时，不仅可以检验本次培训评估取得的成效，还可以通过分析整个培训项目的成本收益或总结存在的问题，为下次培训项目的展开和改进提供帮助。因此培训效果评估不仅可以保证培训系统的完整性，更重要的是，它可以改进培训项目，提高系统运行的效率。从这一点来看，培训效果评估在整个培训系统中发挥着非常重要的作用。(2)培训效果评估是培训循环系统的一个关键环节培训过程是一个系统性的循环过程，其中，评估和培训需求分析一样，是整个过程的重要环节，属于独立的核心部分，但绝不是一个孤立的环节，而是与培训计划、培训实施等环环相扣，它的变化将影响其他许多子系统的变化。如果没有培训效果评估，就不会存在什么循环，而是直接的从培训需求分析到培训实施，以后实施的培训也将是各自为战，不能吸纳其他培训的经验。培训效果评估在整个培训系统中占用重要的地位，它会给培训过程其他环节带来益处。同样，如果没有培训效果评估，就无法找出培训中存在的失误，也不能及时调整培训内容或掌握反馈信息。将培训效果评估看作培训系统循环中的一部分，将有助于企业通过加强对培训过程的监测，将实际运作中的结果不断6 企业培训效果评估理论综述反馈到决策层，与既定的目标进行比较，发现偏差，然后通过一系列判断，调整培训计划或纠正实际工作，使整个培训达到预先设定的目标。(3)培训效果评估能够强化培训效果学习理论认为，通过重复刺激和唤醒可以强化学习效果。通过培训评价，可以提醒受训者应当达到的受训目标，强化培训内容中的关键信息，从而提高学习效果。对培训效果进行评估，一般会采用一系列考核方法考核受训者的学习情况，因此事先就会通知受训者将对培训效果进行评价，这会使受训者在培训过程中更加努力学习。2.3培训效果评估的理论基础‘企业培训效果评估是一门边缘学科，它与管理学、经济学、’心理学、教育学有着天然的联系。目前，国内外尚未建立起一套完整、独立的有关企业培训效果评估的理论体系。培训效果评估的某些环节也会或多或少地受到现有理论体系的影响。对企业培训效果评估有较大影响的理论主要有人力资本理论和培训转化理论。2.3.1人力资本理论人力资本理论(TheoryofHumanCapital)是近几十年来经济学理论智慧的重要成果之一，它主要探讨人力资本的基本特征、形成过程、人力资本的投资形式及投资收益等相关问题。它对经济学和管理学的许多学科产生了深远的影响，尤其是把劳动经济学带入了一个崭新的阶段。.早在18世纪，“西方现代经济学之父”亚当·斯密(AdalnSmith)就把劳动者的才能与生产工具、生产性建筑物、土地改良费用并列视为社会的固定资本。被誉为“人力资本之父”的舒尔茨的主要理论有:一是人力资本是资本的重要组成部分，它有资本的一些J险质，又不同于物质资本，它存在于个人本身，是一种无形资本，有形的只是它的作用。二是人力资本的取得要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源，也就是说人力资本需要投资才能形成。三是人力资本投资与物质资本投资一样具有成本，因此人们在做出人力资本决策时，必须对现实投资成本与未来投资收益进行比较。贝克尔指出，用于增加人的资源，影响未来货币收入和心理收入的投资为人力资本投资，像正规学校教育、在职培训等，均可带来人的技术、知识或健康水平的提高。他非常强调教育和培训的经济价值。他认为，“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率”，但因为人力资本投资期较长，且处于变化之中，无法据己知“投资期”来确定投资量，于是他把投资限于某一时期，而把收益分散到所有其他时期，来讨论人力资本投资收益率问题。贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的发展奠定了良好的基础。继舒尔茨、贝克尔、明塞尔等经济学家对人力资本理论做出重大贡献之后，罗默尔、卢斯卡、斯宾塞、皮奥罗等人都在不同程度上丰富和完善了人力资本理论。五六十年代 西安理工大学工商管理硕士学位论文时，舒尔茨采用新古典分析法，提出了一般人力资本理论。他基本是使用统计分析的方法，很少采用数学方法。到了80年代，“新增长理论”建立了以人力资本为核心的经济增长模型，用以阐述人力资本理论。如罗默尔德“内生经济增长模型”和卢斯卡的“专业化人力资本模型”，把人力资本积累作为经济增长的决定性因素，并使之内生化。他们认为人力资本投资形成的收益是规模递增的，不仅能抵消物质资本收益的规模递减，还能使整个经济增长的规模递增。而且，“新增长理论”把对技术进步中强调一般人力资本的作用转变为强调对特殊知识和生产某一产品所需要的专业化的人力资本，从而使人力资本的分析更深入、更细致。把人力资本具体化、数字化，极大地发展了人力资本理论，也使人们在实践中正确认识了经济增长中人力资本的作用。人力资本理论的产生和发展，加强了人们对人力资源尤其是人力资本投资概念的知觉，企业培训效果评估也随之得到了重视，同时，人力资本理论的定量的分析也使得理论界开始研究如何更好地对企业培训效果进行评估和量化。2.3.2培训转化理论在培训效果评估过程中有一个培训效果的转化问题，学员在接受培训后，培训的内容是否被消化吸收，是否被转化到学员的现实工作中，这是一个学习转化的过程，也是一个心理转变的过程，主要的三种影响培训效果评估方法的培训转化理论:a·同因素理论、同因素理论认为培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同一时才会发生。能否达到最大限度的转换，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性。同因素理论特别关注“转化力”的发生，按照同因素理论设计培训评估方案应考虑的一个重要问题就是，培训和实际执行当中的行动、行为方式或知识之间的关系。b.激励推广理论激励推广理论指出，理解培训转化问题的方法是建立一种强调最重要的一些特征和一般原则的培训，同时明确这些一般原则的适用范围。激励推广理论强调“远程转换，，。“远程转换”是指当工作环境(设备、问题、任务)与培训环境有差异时，受训者在工作环境中应用所学技能的能力。c.认知转换理论认知转换理论是以信息加工模型为基础，这一理论认为，培训效果转换与否取决于受训者恢复所学技能的能力·认为可通过向受训者提供有意义的材料来增加受训者将工作冲遇到的情况与所学能力相结合的机会，从而提高转换的可能性。员工在接受培训后，可以通过制定实践计划使自己在工作环境中发现适当的线索(问题、状况)，增加其回忆起培训内容并将其用于工作当中的可能性。培训转化理论是在不断发展的，在许多组织中，培训效果评估是组织管理的一个重要组成部分，管理的实践又为培训效果转化理 企业培训效果评枯理论综述论研究提供了丰富的素材，而理论研究的意义在于使人们掌握科学理论，以提高培训效果转化效率。2.4培训效果评估的主要方法用来评价培训效果的方法有很多，如问卷调查法、访谈法、内省法、观察法、测验法等等，每一种方法都有其自身的特点与应用范围。在企业培训效果评估的实施过程中，应该根据不同的评估目的、不同的评估模型来选择何种的评估方法。下面将主要介绍以下几种评估方法。2.4.1问卷调查调查问卷通常以标准化的问卷形式列示出与调查目的相关的若干问题，要求调查对象就问题进行打分、选择、做出是非判断或是基础建议。调查问卷主要可以分为以下几才中:(1)语意差异调查问卷。这种调查问卷以等级划分为基础设计而成。填写问卷的人要根据一个尺度，就问卷中每一项题目给出的两极之间为自己定位。学员根据题干的描述，结合自己的判断，选择符合自己实际情况的选项。填写完这样的调查问卷之后，由培训师收集起来，一直保存到培训结束，然后用于评估。培训师也可以在学员填写完这样的调查问卷后，马上就这一调查问卷的内容进行讨论，来分析学员对自己各个方面水平的判断。语意差异调查问卷是实际培训评估工作中最经常使用的调查问卷方式。(2)瑟斯顿量表。瑟斯顿量表是LL瑟斯顿及其同事E.J.蔡夫于1929年提出的，这个方法首先要搜集一系列有关的陈述或项目，而后邀请一些评判者将这些陈述按从最不赞同到最赞同方向分为若干类，譬如10类。经过淘汰、筛选，形成一套约20条意义明确的陈述，沿着由最不赞同到最赞同连续分布开来。要求学员在这些陈述中标注他所同意的陈述，所标注的陈述的平均量表值就是他在这一问题上的态度分数。(3)李克特量表。李克特量表是由一系列陈述组成，利用5点或7点量表让被试者做出反应。5点量表是强烈赞同、赞同、中性、不赞同到强烈不赞同。7点量表则分为强烈赞同、中等赞同、轻微赞同、中性、轻微不赞同、中等不赞同、强烈不赞同。(4)顺序量表。顺序量表(ordinalscale)由一系列按顺序排列的范畴所组成。顺序量表的度量将观察所得按其大小或数量排定顺序(rank)。顺序量表题目的答案中不包含极端化的语言，设计顺序量表需要的技术较高。在使用顺序量表测试时，学员把一些陈述根据其重要性进行排序。综上所述，针对培训效果进行评估而设计的调查问卷，其设计应该与培训目标密切相关、能够反映出受训者的受训内容、评价结果应当容易量化，易于受训者做出判断、准确填写。 西安理工大学工商管理硕士学位论文2.4.2访谈法访谈法是指调查者依据调查提纲与调查对象直接交谈，收集培训信息的方法，是一种口头交流式的调查方法。访谈法的主要特点是:采用对话、讨论等面对面的交往方式，是双方相互作用、相互影响的过程。在进行访谈之前，需要对访谈的目的进行设计，以期获得满意的访谈结果。访谈问题的设计可以是开放式的，也可以是按照事先设计好的问题进行封闭式访谈。通常情况下，封闭式访谈的内容比较容易分析汇总，但是由于问题设计的局限性，其所获取的信息可能不及开放式访谈获取的内容广泛。在评估实际中，应该将两种方式相结合，对于常规性问题，进行封闭式访谈;对于工作态度、业绩等抽’象指标，则可以采取开放式的访谈方式。2.4.3内省法内省法是由美国心理学家GeorgeKelly于1955年提出来的一种方法。他认为每个人都有一套独特的、由观念组成的世界观。内省法就是用来了解人们内心的观念、倾向和态度等的方法。内省法可以用于自我开发、培训需求分析、培训目标制定和培训效果评估等方面。其中，它在培训效果评估中的应用主要包括:让学员了解他们的学习情况;衡量学员的态度和所处的环境;评价学员的成长和发展。2.4·4观察法.观察法是指研究者通过感官和辅助仪器，有目的、有计划地对处于自然情境下的客观事物进行系统感知观察的一种科学研究方法。在教育科学研究中，人们除了借助自己的眼睛、耳朵去感知观察外，还可以运用照相机、录像机等现代技术手段来进行观察。按照不同的角度，观察法可以分为不同的类型。(l)按照观察的情境条件来分，可以分为“自然情境中的观察”与“实验室观察”。自然情境中的观察，包括自然行为的系统现象观察和偶然现象的观察两种，这种观察能够收集到客观真实的材料，但一般只能观察到表面现象，对观察对象本质上的东西把握不够。实验室观察，是按照一系列严密的观察计划进行的，这种观察能捕捉到较为深层次的东西，有利于探讨事物内在的因果联系。(2)按观察者是否直接参与被观察者所从事的活动，可分为“参与式观察”与“非参与式观察”。在参与式观察中，观察者既是研究者又是参与者，会融入到被观察者的工作、学习以及生活当中去，与被观察者建立比较密切的关系，通过相互接触与直接体验倾听和观察被观察者的言行举止。如直接参加学校、班级的活动，与老师一起探讨有关问题等。而非参与式观察，不要求研究者直接进入被研究者的日常工作和学习的活动中，而是以“旁观者，，的身份来观察被观察者的动态，在此过程中研究者不发表自己的任何主 企业培训效果评枯理论综述观看法，只是在条件允许的情况下采用录像的方式对现场进行录像。这种观察方式操作起来比较容易，也易于获得较为真实的资料。(3)按观察实施的方法，可分为结构式观察与非结构式观察。结构式观察预先设定了明确的目标、所要观察的问题以及大致范围，有较详细的观察计划、步骤，是合理设计的可控性观察，能获得翔实的材料，并能对观察资料进行定量分析和对比研究。非结构式观察则是一种开放式的观察活动，允许观察者根据当时的情境调整自己的观察视角和内容。观察者可以事先设计一个观察提纲，但这个提纲的形式比较开放，内容也比较灵活，可以根据当时的情形进行修改。2.4.5关键事件评估法关键事件评估法是由美国学者福莱·诺格(Flanagan)和伯恩斯(Baras)在1954年共同创立的，该方法要求上级主管者记录员工平时工作中的关键事件:一种是做的特别好的，一种是做的很不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的记录，由主管者与被评估者讨论相关事件，为评估提供依据。关键事件方法主要通过直接观察人们在关键条件下的工作行为来收集信息。观察的背景条件对被观察对象有特殊的重要性，因此说他是“关键的”。关键事件分析的结果是对所观察行为的一个描述，这些行为都是观察对象在有效执行指定任务时必须要做的。所观察的事件必须发生在这样的一个环境里:在其中可以看出来人们的行为及其后果(无论是积极的还是消极的)直接影响了工作绩效。评估人员更喜欢极端的一些事件(无论好事还是坏事)，因为极端的事件更便于记录和描述，针对它的分析结果也更有效和可靠。在关键事件评估中收集资料的方法有访谈、小组讨论、问卷、日记等。资料提供者包括被调查对象的主管、同事和本人。关键事件评估法的优点是具有很高的表面效度水平，因为它以行为为标准来评价调查对象的工作业绩，使得观察过程中主观推测的成分要少很多，同时由该方法记录的是整个评估周期中的关键事件，可以有效消除被评估者近段时间表现的近因效应影响。但是关键事件评估法也具有这些缺点:效果要依靠观察者的能力，很容易由于语言表达不当导致信息扭曲;所用时间较长，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类;关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，遗漏了平均绩效水平。2.4.6测验法测验法分为书面测验和操作性测验两种。a.书面测验书面测验是要求受训者以书面形式总结他们在培训中学到的内容并提交给评估者，以测验他们的学习效果。这一方法主要适用于知识性培训，不宜用于行为培训。书面测验可以用于分析培训需求，评估受训者培训前后的绩效水平以及了解他们在工作中对学习内容的运用情况。这一方法如果使用得当就能获得准确的数据，而且当受训者数量很 西安理工大学工商管理硕士学位论文多时，这一方法的成本也不高。b.操作性测验操作性测验一般是让学员亲自操作具体的设备、工具等，以了解学员是否真正掌握培训要求的实际操作技能。在培训过程中为了了解学员学到了什么及操作的熟练程度，会经常用到操作性测验。这一方法也用于在培训末了解学员对培训的总体看法，以进行评估。2.5培训效果评估的主要模型本节将对国内外比较典型的培训效果评估的模型进行分析与比较。2.5.1唐·柯克帕屈克(K1rkpatr1ek)评估模型目前，在国内外企业的培训效果评估实务中，使用最为广泛得是美国学者唐·柯克帕屈克于1959年提出的四层评估模型‘8，。该模型主要是以受训学员作为评估效果的对象，根据评估对象的活动状况进行划分，在层级划分上，依据行为学的研究结果，由表及里，由观念到行为直至结果的变化规律将培训效果分为四个层次:反应层、学习层、行为层与结果层。具体层次的划分与评估方法如表2一1所示。表2一1唐·柯克帕屈克(KirkPatrick)评估模型TableZ一1TheKirkPatriekModel层层层问题设置置评估方法法评估实施时间间次次次次次次反反反受训人员是否喜欢该培训项目?对培训人员讲授方式、课程程问卷卷培训过程中与与应应应内容和培训设施有何意见?课程能够解决员工日常工作中出出出培训结束时时层层层现的问题吗?学员有什么意见???????学学学受训人员在培训前后，知识和技能的掌握方面有多大程度提提笔试、绩效考试试培训结束时时习习习高?态度、行为方式方面有所提高吗???????层层层层层层行行行培训后，受训人员的行为有无不同?他们在工作中是否使用用由同事、客户、、培训未开始时时为为为了培训中学习到的知识?工作效率是否提高???下属、上级等进进直至培训结束束层层层层行绩效考核核后一段时间间结结结组织是否因为培训经营得更好?组织绩效是否有所改善???质量、事故率、、培训结束后一一果果果果生产率、流动动段时间间层层层层率、质量、士气气气(l)第一级评估:反应层评估。主要通过对受训人员的情绪、注意力、兴趣等观察和了解其对培训项.目的印象如何。反应层评估的主要内容包括:受训人员对培训内容、l2 企业培训效果评估理论综述培训师、培训设施、教学环境、自己收获大小的看法。这一层的评估通常采用调查问卷的方式，在培训项目结束时发放调查问卷。这种评估方式容易实施，但是得出的结论主观性较强，个人意见的偏差有可能会影响评定分数的公允性。因此，反应层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、培训组织等方面的建议和参考，不能作为培训的最终结果。(2)第二级评估:学习层评估。学习层评估是目前企业培训效果评估中最常用的一种评价方式，可以采用笔试测验、实际操作与模拟等形式于培训项目结束后进行。通过学习层的评估，可以考察受训人员对培训理论和技能的掌握程度。但是测试的压力有可能会抑制学员参加培训的积极性。·(3)第三级评估:行为层评估。行为层评估主要通过对受勺11人员培训后在实际岗位工作中的考察，测定受训人员在接受培训后，是否会对其工作态度、工作效率产生积极影响。由于结果层评估的测定难度，从某种程度上来说，行为层是考察培训效果最重要的指标‘g’。对行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间内，由受训人员的上级、同事、客户、下属等人员观察受训人员在培训前后的工作差别。在实务操作中，通常要借助于一系列的评估表来实现评估目的。因此，行为层的评估要求与受训人员单位人力资源部保持良好的关系，以便不断获得受训人员的行为信息。.(4)第四级评估:结果层评估。企业领导实施培训的最终目的是通过提高员工素质、工作技能以达到提高企业绩效的目的。结果层的评估即可对这种目的的实现程度加以评定。通过对一系列指标，如数量、销售额、成本、缺勤率、事故率、离职率等进行分析，企业可以明确培训为企业带来的收益，并为未来的培训计划提供参考，但是具体实施起来会比较困难。随着我国企业对培训效果评估的日益重视，“柯氏四级评估模型”已成为我国企业培训效果评估的主要标准。但在相当多的企业，不论国内还是国外的企业，培训效果评估一般只停留在第一、第二层次，而缺乏深层次(第三、四层次)的评估。柯氏模型虽然是国内外最流行的评估模型，但其固有的局限性会对评估效果产生一定的影响。a.缺乏对培训项目开展过程的系统评价前已述及，企业培训项目是一个完整的系统，而根据系统论原理，系统的结果取决于系统的过程。要想确保培训结果的有效性，不仅要有完善的培训实施，更要有充分的培训实施前准备。因此，一个完整、优秀的培训项目从过程上至少应该分为培训准备阶段、培训实施阶段和培训后评估阶段。而柯氏四级评估模型仅针对培训的后评估阶段，通过对学员的调查走访来获取培训有效性的相关信息，忽略了培训项目本身对培训效果的影响。b.评估对象单一化柯氏模型评价对象较为单一，难以开展大规模的评价操作。其四个层级的划分，虽然可以涵盖培训评估的大部分内容，但并不是对所有的评估项目都适用。辽宁发电有限 西安理工大学工商管理硕士学位论文公司的培训项目可以分为生产技术类培训项目与管理类培训项目两大类。生产技术类培训，如发电仿真机培训等培训项目，其培训内容针对性较强，培训效果会直接影响到生产效率与安全性的提高。对于这一类培训，评估的重点应该放在柯氏模型的第三和第四层次，即重点关注培训后员工生产技能的提高以及对电力行业实现经济、安全运行所做出的贡献;而管理类培训，培训效果无法在短期内实现，在评估过程中，主要考察学员对经营管理认识上的提升以及对所学管理知识技能的把握，因此，管理类培训项目评估的重点应该放在柯氏模型的第一和第二层次上。c.培训评估过程过于复杂化柯氏模型的在实践过程中的具体实施往往比较复杂，‘要求建立起庞大的基础数据库，并由专业测评人员经过长期的跟踪测评，评价周期较长。而辽宁发电有限公司的培训项目多为一次性培训，培训内容种类繁多，过细、过长的评价操作过程，会造成评价效率低下、资源浪费等情况。另一方面，辽宁发电有限公司并没有专业的培训效果评价人员，很难对众多的培训项目进行科学的评价。因此，在选择辽宁发电有限公司的培训效果评估模型时，应该可以实现用同一标准对所有培训项目进行评价.，评价方法不仅要具有科学性、适用性，更要具有较强的可操作性。2.5.2汉姆布林(Hamb1in)模型汉姆布林(H田刀blin)模型分为五个层次，其中前四个层次与柯氏四级评估模型相似，第五个层次增加了培训效果对企业对抗危机能力的影响。具体内容如下“。，:(l)反应评估:在培训过程中、结束后或结束后一段时间进行，受训人员对一系列因素的反应都被考虑在内。(2)学习评估:在培训项目之前和之后进行，评价受训人员的知识、技能和态度的进步。(3)工作行为评估:确认由培训项目导致受训人员在工作中表现的变化，在培训项目之前和之后的变化。(4)执行评估:量化培训项目给受训学员所在部门、组织带来的影响，多数情况下，用成本一收益来分析。(5)最终评价:评价培训项目对组织盈利能力和对抗危机能力的大小。2.5.3考夫曼(Kaufman)模型考夫曼(Kau加an)扩展了柯克帕屈克(兀rkPatrick)的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而应该在模型中加上一层次的评估。并且培训所产生的效果不应该仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益，因而他加上了第五个层次，即评估社会和客户的反应。这使得评估超越了培训组织本身的范围，将培训项目给社会带来的价值和给环境带来的影响同时l4 企业培训效果评估理论综述考虑了进去【“’。考夫曼五级评价模型如表2一2所示。表2一考夫曼五级评价模型TableZ一2Kau角lanFive一LevelEvaluationModel级级别别评估内容容555.社会产出出社会和客户的反应、结果和回报报444.组织产出出对组织的贡献和回报报333.应用用组织内个人效用的小群体(产品)效用用222.掌握握个体和小群体技能与胜任力力lllb.反应应方法、手段和过程的可接受度和熟练度度llla.培训可行性性人力、财力和物力资源投入的质量和可获取性性2.5.4杰克·菲利蒲(Jaek‘Ph111ps)的五层次模型1996年，杰克·菲利蒲(JackPhihPs)在“柯氏四级模型”的基础上增加了第五层即Rol(RetumOnInvestment，财务评估层)。它是对培训效果的一种量化测定，是通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响“21。其具体内容如下:一是关于培训项目所需资源的可能性评估，即分析企业的各项人力、物力和财力，能否保证培训的成功，以及反应内容的评估，包括培训的方法、手段和程序的接受情况和效用情况;二是掌握评估，了解受训人员对所培训的知识和技能的掌握情况;三是应用评估，评估个人和团队在受训后工作中的表现情况、以及对所培训知识和技能运用的情况;四是组织效益评估，主要评估由培训所带来的行为变化产生的组织结果，以及培训对于组织的贡献和回报情况;五是社会效益评估，评估培训项目对于企业外部主体的影响，包括客户、供货商等相关主体的获益情况。该模型具体评估层次与评估要点如表2一3所示: 西安理工大学工商管理硕士学位论文表2一3菲利蒲五层次模型“3]TableZ一3PhiliPsFive一LevelEvaluationModel层层次次评估重点点评估方法法评估信息来源源反反应应学员对培训项目的主观感受和和访谈、问卷调查查学员员看看看法法法法学学习习技能、知识或观念的变化化笔试、模拟、态度调查查学员、培训人员员在在工作中的应用用评价工作中行为的变化以及对对问卷调查、面谈、直接接学员、学员主管、学员员培培培训数据的确切应用用观察、业绩监测、专题题下属、同事、客户户研研研研究、实践计划划划业业务结果果评价培训项目对业务的影响响问卷调查、业绩目标法、、学员、学员主管、业绩绩业业业业绩监测测记录录投投资回报率率评培培培价训培项训目结的果成本的货，往币往价值用百以及及及及分分分分比比比来表示示示示此模型前四级和柯克帕屈克的模型是基本相同的，根本的区别在于第五级。它的第五级评估内容是投资回报率，工作的重点是将培训项目所带来的货币价值与其成本进行比较，从而弥补了柯克帕屈克模型的缺陷，衡量了培训的经济价值。它的不足之处在于:①评估体系中各评估因素的确定带有一定的主观性，而且具有片面性，不能将所有反应培训效果的因素均考虑在内;②指标评价数据的取得没有客观的标准，容易造成偏差;③不能把各个层次形成个有机的整体。2.5.5CIRO评估模型CIRO理论是由奥尔(Warr.P)、伯德(Bird.M)和莱克哈姆(Rackham)于1970年提出来的，主要应用于欧洲，是一个划分评估程序的独特方法。该模型主要描述了四种基本的评估级别:情景评估(ContextEvaluation)、投入评估(InputEvaluation)、反应评估(ReactionEvaluation)和产出评估(OutPutEvaluation)，以上四个级别的首字母分别是e、I、R、o，因此，又称eIRo模型【“，。CIRO模型的主要流程如图所示。 企业培训效果评估理论综述组组织分析析培培训需求评估估估人员分析析析确定培训目标标标培训转化化任任务分析析析析析析析析析析析析析析析析析析培培培培培培培培训组织与实施施施中长期评估估培培训结果评估估估评估总结结图2一1CIRO模型的主要流程FigureZ一1TheMainProeessofCIROModela.情景评估主要是指获取和使用当前情景的信息来明确培训需求和设定培训目标。这种评估实际上是对培训需求进行分析。在情景评估过程中，需要对以下三种目标进行评估:l)最终目标，即组织可以通过培训克服或消除的最薄弱的地方;2)中间目标，即培训的最终目标所要求的员工工作行为的改变;3)直接目标，即为达到中间目标，员工必须获取的新知识、技能和态度。情景评估是要收集组织绩效的信息，评估这些信息确定培训需求，在此基础上确定三个层次的目标。b.投入评估主要是确定培训的可能性。投入评估的主要任务是:1)收集和汇总可利用的培训资源信息;2)评估和选择培训资源，对可利用的培训资源进行利弊分析;3)确定人力资源培训的实施战略和方法。因此，投入评估实际上是收集证据并利用这些证据来确定人力资源开发的实施方法。c.反应评估主要目的在于提高培训的有效性。其主要任务有:1)收集和分析学员的反馈信息;2)改进人力资源培训的运作程序。奥尔、伯德和莱克哈姆指出，如果用客观、系统的方法对上述信息进行收集和利用，那么学员所提出的意见和建议将会对人力资源培训运作程序的改进产生非常大的作用。d.产出评估主要目的在于检验培训的结果，是评估中最重要的一部分。它涉及收集和利用人力资源培训项目的结果信息。可以分为以下四个步骤:确定培训目标、策划和准备培训技术、使用培训技术以及审查培训结果。奥尔等人特别指出，一个成功的人力资源培训项目总会使学员在知识、技能和态度方面发生变化，而这些变化又将通过他们的行为反映出来，并作用于他们的工作业绩，进而促使组织消除缺陷、提高绩效。 西安理工大学工商管理硕士学位论文与柯氏四级评估模型相比，CIRO最大的优点在于其不再将评估活动看作整个培训过程的最后一环，而是具有相当“独立”、“终结”特点的一个最终步骤，并将其渗透到培训过程的各个环节【’51。因此，在c仅。模型中，评估的内涵与外延扩大了，其作用不仅体现在培训过程结束之后，还可以体现在整个培训过程的其他相关步骤之中。但是，C仅O模型未能将评估与培训执行这一重要环节结合起来，也未能对反应评估和产出评估对后续培训项目设计和本次培训项目改进的作用提供改善信息。2.5.6ClPP评估模型C护P评估模型与C琅O模型较为类似，它是美国学者斯塔费尔比姆(D沉elStumebeam)在对泰勒行为目标反思的基础上提出来的。他认为培训效果的评估包括四个方面。a.情景评估(ContextEva1uat1on)主要用来确定培训的目标。对环境进行描述和分析，发现机会与需求，并对特殊的问题进行诊断，包括政策背景、环境背景以及需求背景的评估。_一b.投入评估(!叩吐Eva!。ation)_主要用来决定何种资源可用来实现目标，通过对工作计划、所需设备、经费预算和人力资源等进行分析，确定资源配置和使用的策略。c.过程评估(Reaet1onEvaluation)主要为实施培训项目的负责人提供信息反馈，包括可能存在的问题、潜在的失败因素等，有助于对培训计划进行修改和调整。d.成果评估(outputEva1uat1on)主要对培训的结果进行衡量，并与培训的目标之间进行比较，找出原因，为以后的培训提供参考依据、从CIPP四个方面的划分来看，该评估模型更是针对整个培训项目的评估，而不仅仅是培训效果的评估，其评估目的不仅着眼于对培训效果的评价，而且还用来指导未来培训的优化设计“6]。cIPP评估方法相对cIRo方法而言，可以说是一次重大的补正，它一方面补正了CIRO方法的不足，同时又起到了对柯氏四级培训评估模式的完善作用。其中的关键是将评估活动切入到了整个培训过程的核心地带—执行培训环节，而成果评估又不仅仅被置于培训之后，而是重在对后续培训项目的设计产生价值，更被明确置于培训之中，旨在对本次培训项目的推进产生作用【‘7]。但CIPP评估方法虽然显示了评估的全程意义、过程意义和反馈意义，却还有待对成果评估等做出更多内容及应用的思考。2.5.7罗伯特·布瑞克夫成功案例模型成功案例模型法是通过对部分成功受训人员的知识、行为、态度等方而的评估从而 企业培训效果评估理论综述确定影响成功培训的因素和影响员工接受培训的因素，从而更好的改良培训项目和培训内容。该模型的具体流程如图2一2:公公公公公公公公公公公公司内内内对现有培培培在组织内内对对抽样样样对部分分分宣传商商商训顾客的的的部得到更更受受训者者者成功受受受业影响响响深层次影影影好的效果果的的调查查查训者进进进的成功功功响响响响确确确确确确确确确确确确定促进进进构建更有有有满足新客客行行行行评估估估案例例例例例例或或阻碍商商商效的培训训训户需求的的业业影响的的的服务产品品品能力得到到因因素素素素素增强强图2一2成功案例模型FigureZ一2ThesueeessCasesModel它的一个最重要的特点在于:它在改进公司的培训项目和培训计划的同时，在公司内部还宣传成功受训者的成功经验。双管齐下，并不断扩展新的培训产品，满足不同员工以及根据顾客的需求来设计培训内容，从而达到更好的培训效果;另外，它认为组织内部存在文化和系统的因素(比如工作习惯、报酬系统、学习者的准备情况、评估方式和整个过程的反馈)都会影响培训效果转化为组织绩效的改善。它的不足:在确定成功受训人员的人选时，可能带有一定的主观性。从而使整个评估的过程不够客观;采用抽样评估的方法，不够全面客观。2.5.8软硬综合指标评估模型软硬综合指标评估模型是由我国天津工业大学的晏秋阳、曹亚克提出的，通过采取硬指标和软指标相结合来建立有效的培训效果评估模式【’8，。硬指标评估是指以统计数据为基础，把统计数据作为主要的评价信息，并建立数学模型量化表示出来。员工培训效果的硬指标评估包括两个方面的内容，即培训效果的有效性评估和培训才果的收益性评估。软指标评估是指由专家给指标直接打分或做出判断，也叫专家评估。主要是通过员工满意度和顾客满意度两个指标来评估培训效果。在培训效果评估中，单一的硬指标或软指标评估均存在一定的片面性，所以对员工培训效果的评估要结合软硬指标进行综合评估分析。软硬综合指标评估模型如图2一3所示。 西安理工大学工商管理硕士学位论文软指标好}11不好一秘班W一好硬指标图2-3软硬综合指标评估模型FigureZ一3TheSoft一HardComPrehensiveIndexEvaluationModel2.5.9评估企业整体培训投入产出的会计计量模型2001年复旦大学管理学院张文贤教授接受宝钢股份公司的委托，‘对宝钢股份公司的培训进行了投入产出的评估，经过历时半年的研究，在人力资本定价的理论研究基础之上，创造性地提出了评估企业整体培训投入产出的会计计量模型【”’。他认为，企业新增的价值由物质资本和人力资本共同创造，增加值中既包括了物质资本的投资回报，也包括了人力资本的投资回报;培训是企业人力资本投资的主要方式之一;如果要计算培训带来的价值，应首先计算人力资本的增加值，其次将非培训因素带来的人力资本增加值剔除，即可以计算培训的收益。在此思路基础上，通过对基本模型中各项会计要素的确认和计量，提出了计算人力资本收益率公式:且犷‘料只及-左乡凡-戊张Z，夕伙凡+扭艺尺=瑕其中TA，二评估期初总资产;EBT=评估点的企业税前调整利润;R、一物质资本的投资回报率;AE=评估期间新增的股本，包括股票发行溢价，新增的资本公积;叮二为评估期间新增的负债总额，包括长期和短期负债;AR二为净利润新增投入:I=举债利息率;月尺今评估期间的人力费用总额;HCZ二为评估时点的人力资本总额。上式通过对人力资本投资收益率的计算，来评估培训的收益。该模型从财务量化的角度来衡量培训投入产出的收益率，解决了企业培训效果评估 企业培训效果评估理论综述实践中的培训收益率难以量化的难题，属于人力资本投入产出的前沿性研究成果。然而该公式在实际运用中，也存在着一些缺点，例如一些指标的标准难以确定、该公式仅适用于单个培训项目，无法对企业的整体培训项目进行评价等等。该模型在实践中还需结合其他评估指标一起使用。2.5.10层次分析法‘(AHP)如何科学地确定每个评估指标的权重是企业培训效果评估过程中的一个难点。确定指标权重目前较适用的有两种方法，一种是专家经验法，即请有经验的专家根据对问题的重要程度的主观认识，给各类指标定量打分;第二种是层次分析法，最早由美国著名的运筹学家，匹兹堡大学教授T.LSaty于1980年提出。它是在定性方法基础上发展起来的定量地确定多因素权重的一种科学方法‘’。’。层次分析法是系统工程中的一种有效的分析手段，它遵循人们认识事物的规律，有意识地将复杂问题分解成若干有序的条理化的层次，在比原问题简单的层次上逐步分析比较。它能在众多层次和众多因素的评价决策中将人们的经验思维数学化，保持决策者思维过程的一致性，从而有利于对多因素，多指标的事物进行定量的科学评价【2‘]o层次分析法的整个过程体现了人的决策思维的基本特征，即分解、判断与综合，易学易用，而且定性与定量相结合，便于决策者之间彼此沟通，是一种十分有效的系统分析方法，广泛地应用在经济管理规划、能源开发利用与资源分析、城市产业规划、人才预测、交通运输、水资源分析利用等方面‘2，，。2.5.11模糊综合评判法模糊数学由美国控制论专家LA.Zadeh教授创立，1965年他发表了题为“模糊集合论”的论文，建立了模糊集合论，引入了“隶属函数”这个概念来描述差异的中间过渡，这是精确性对模糊性的一种逼近，从而宣告模糊数学的诞生。随后该模糊数学方法在应用实践中得到有关专家的不断演进。模型评价模型利用模糊集理论对受多种因素所影响的事物或现象，根据所给的条件(评判标准和实测值)，经过模糊变换后，对每个对象赋予一个非负实数，再据此排序择优的一种方法。模糊评价法又称模糊判断，是在建立各级数学模型的基础上，运用扎德法则作模糊矩阵乘法，然后，根据“最大隶属度原则”给出综合评价结论。在模糊综合判断时，所需用的主要数据是各个指标的权重因数和指标的评定等级。对因素集、考核集和评定集综合评定之后，用最大接近度原则来判定等级【23’。利用模糊综合评价可以有效的处理人们在评价过程中本身所带有的主观性，以及客观所遇到的模糊性现象。上述内容介绍了企业培训效果评价中常用的的模型和方法。在评价实务中，为了达到更为准确、综合的评估结果，需要综合运用以上模型与方法，必要时，可以通过数学建模的方式对企业培训效果进行综合评价。 西安理工大学工商管理硕士学位论文2.6评估流程培训效果评估流程是对整个培训效果的实施过程进行规范化和程序化，科学的培训效果评估可以减少评估人员的主观随意性，提高评估结果的可操作行和有效性。在培训效果评估实践中，建立起良好的培训效果评估流程是保证培训效果评估有效进行的重要保证。目前，国内外比较受推崇的培训效果评估流程主要有英国学者的莱斯利·瑞的评估流程和CSE评估流程。CSE(CenterForStudyOfEvaluatinn)模型是加利福尼亚大学评价研究中心的简称，该模型从时间的角度出发，把评估方案看作是一个选择、收集和解释信息的过程，将评估方案发展过程分为若干阶段，便于评估者在不同阶段有效地利用各种信息‘36’。该模型的具体设计思路如图2一4所示。在将理想化评估流程与实践经验相互结合的基础上，英国学者莱斯利·瑞设计了比较可行的评估流程【3，，。具体流程的设计如图2一5所示。目前，国内的培训效果评估流程大致包括选定评价对象、确定评价目标、制定评价方案、收集和分析相关数据、通过计算得出评价结论等几个步骤。很多企业在建立评估流程时往往忽略了以下两个方面:需要评估方案计划形形成性评价价终结性评价图2一4CSE模型FigureZ一4CSEModel(1)对评估进行可行性分析。培训效果评估作为一种投资，需要遵循成本与收益原则，因此，在进行培训效果评估开展之前，应该首先对评估的可行性进行分析。对于经常发生的、重复性或者规模不大的培训项目，可以简化评估流程;而对于比较重要的、规模较大的培训项目，则需要加大评估力度。(2)通过对评价结果的反馈和沟通，对日后培训项目的开展进行改进。很多企业已经重视培训项目评估韵重要性，并建立起了完善的评估体系，但培训评估仅仅作为一个流程，培训评估的结果不能对以后培训项目的开展起到指导作用，缺少对评估结果的分析和沟通。 企业培训效果评估理论综述设计培训方案决定使用评估方法的范围设计评估程序培培训前测试学员的知识、、技技能和态度度学学员上司召开培训前动员会会进进行培训训期中评估期末评估学学员实践计划划学学员运用在培训中学到的的内内容容中期跟踪调查评估学学员上司召开培训总结会会长长期跟踪调查评估估评评估分析报告告图2一5莱斯利·瑞模型FigureZ一5TheEvaluationProeessofLeslieRae2.7国内外企业培训效果评估班究趋势培训效果评估是一项很有难度的工作，祖钦先等人以中原油田为例，以创建学习型企业为目标，引入15010015国际标准，他认为培训效果评估工作的关键是要跳出面面俱到的传统思路，建立以责任主体为对象的评估系统，实施有针对性的培训效果评估 西安理工大学工商管理硕士学位论文【’‘’。袁凌等人总结分析了国外企业的培训效果评估的各种方法，并分别研究了各种方法的优缺点和适用条件‘’5，。张以琼等人指出了造成培训资源浪费的原因并提出了实际的解决方案，认为良好的培训管理是企业有效利用培训资源的关键‘26]。Mcclelland.sam‘’7’认为在设计一个用户定制的系统化培训方法中，可以发现一个标准化培训评估有用的选择，该方法的初始目的是从特定的项目目标中获得具体的反馈，以便决定所设定课程的被接受程度和该项目的重要程度。用到的模型与在英国曼彻斯特飞机场中完成的一个工程中所用的模型相似。SimsRonald.R认为培训评估的概念已经得到了广泛认同，但评估的实际操作却落在了后面。在任何培训工作之前，人力资源部门一般要回答下面几个问题:(l)该项培训真正的结果会是什么?(2)获得的该项结果能持续多长时间?(3)哪些人的哪些行为将会得到改变?这些问题需要通过详细的计划、设计和完整的评估才能回答【28’。在国内，近两年培训效果评价工作越来越受到有关研究机构及企业的重视，由于企业不断加强培训投入，所以进行培训效果评价就成为了提高培训投资的产出比、提高培训效率和保障培训效果的重要保障措施。国内一些学者开始将研究方向转向企业培训实务中的效果评估。魏晋才(2003)以国泰君安证券股份公司员工培训体制为例，建立了证券公司所需的人才结构和员工学习培训结构，并根据公司员工分布的地域和证券行业员工的知识结构特征，提出充分利用互联网，实现员工培训管理信息化‘’”。任维仓(2007)以兰州石化公司2007年专业技术人员培训项目为研究对象，采取了案例分析的研究方法，从反应层、学习层、行为层和结果层等四个层面进行了培训效果评估，并对评估结果进行了分析，充分验证了兰州石化公司培训效果评估模型和评估方法选择的可操作性和适用，胜【川。电力企业是一个进行系统生产经营的企业集团，面对各省、地市供电公司的管理、经营和生产等各层次不相同的培训要求和培训内容，需要建立一个培训评估指标体系，以科学、合理地评价它们的培训工作业绩。电力企业一般年培训费约占员工工资总额的1一2.5%，投入规模较大。因此，培训投资收益应成为电力企业关注的焦点，培训效果也应成为培训工作关注的重要内容‘川。常鲜戎等人(2005)在分析评估方案和电网调度员培训评估特点的基础上，提出了一种利用模糊综合评价法对调度员培训情况进行综合评估的二级评估法，实现了对学员的自动评分‘3，，。张盛勇(2008)以达里风能电厂精细化管理培训为例，提出了电力企业培训效果评估机制的构建思路，并分析了电力培训评估实践中的问题及相应的策略建议，为电力企业构建一种全新的培训效果评估机制，提供系统化、科学化的理念指导【川。张春华(2008)以中电投运营管理有限公司为例，建立了中电投运营公司培训效果评价体系框架;构建了三阶段两过程评价模型，并采用层次分析法与模糊综合评价法确24 企业培训效果评估理论综述定指标权重及评价标准;研究结果验证了在三阶段两过程评价模型的基础上建立的评价体系是较为科学的，层次分析法及综合模糊评判技术的应用是合理的，能够满足中电投运营公司培训效果评价的基本要求‘3‘’。总体看来，虽然有关培训效果评估方面的理论研究较多，但此项工作在企业实际中的应用存在开展数量少、层次低、重视程度不够等问题，因此，培训效果评价既是一个长期的研究过程，也需要一个长期的实践过程。 西安理工大学工商管理硕士学位论文3辽宁发电有限公司员工培训效果评估现状分析3.1辽宁发电有限公司培训工作概况根据中电投集团公司及东北公司开展培训工作的总体要求，辽宁发电有限公司每一年都对职工培训工作进行全面的计划，并认真组织实施，力求保证培训工作顺利展开，使培训工作成为企业改革、发展、稳定的要素。为落实职工培训计划，确保培训效果，辽宁发电有限公司以努力提升职工队伍的综合素质为总体目标，围绕班组建设、岗位培训、专业知识培训、反事故演习、专业技能培训、党课教育、学历教育、干部培训、管理人员基础知识培训以及上级部门组织的各种专项培训等几个方面开展职工培训工作。公司每年的培训率都能够达到100%，即保证人人参加培训，人人参与培训。辽宁发电有限公司培训工作的归口部门是人事劳动部与培训事务部。其中人事劳动部负责公司培训工作的整体计划安排、组织领导，根据公司发展规划编制员工教育培训规划、计划及实施办法，并对其实施情况进行监督和检查;设立培训事务部负责公司内部培训、职业技术常规培训、专业技术人员培训、上岗及转岗培训的具体实施工作。培训工作主要围绕以下几个环节展开:(l)培训调研通过问卷调查和意见征求的方式进行全体员工的培训调研，了解员工最想培训的内容、最想培训的方式、最想培训的地点、最想培训的时间，并结合东北公司下达的培训大纲进行综合。(2)制定培训计划通过调研，结合上级要求、公司实际情况，制定出详细的培训计划书，经过公司领导班子联席会议讨论通过，正式颁布。全年的培训工作按照培训计划进行。(3)登记制度公司对于每次开展的培训工作，都建立了登记制度。内容包括培训部门、培训类别、培训人数、培训时间、培训地点、培训内容、培训师资等情况。(4)培训台帐每次培训，及时完善培训日志和培训台帐。包括培训内容、时间、地点，培训人员情况，授课老师情况，培训学员完成课时情况，出勤情况，学习总结情况等。(5)个人培训档案对于参加公司培训的员工，全部建立个人培训档案。(6)培训费用的管理每年年初财务预算出本年度的培训费用总额，按照培训的类别，将培训费用总额分成若干部分。每一笔培训费用的发生，公司都有严格的登记与审批制度。 辽宁发电有限公司员工培训效果评估现状分析3.2辽宁发电有限公司培训效果评估现状辽宁发电有限公司员工培训效果评估主要有以下几种情况:(l)公司内部培训，即由人事劳动部组织、培训事务部实施培动!1的项目，由人事劳动部负责培训项目的评估工作，撰写评估报告;(2)外委培训，即由专业培训机构或高校实施的培训项目，由外包机构对于培训结果进行分析，并提供评估报告，人事劳动部负责对报告进行分析与检查;(3)每年末，辽宁发电有限公司均会针对本年的培训情况进行分析总结，具体内容包括各种培训项目计划完成情况、培训基础工作完成情况、培训经费使用情况、该年度培训项·目存在的问题以及改善措施。3.3辽宁发电有限公司员工培训效果评估存在问题及原因分析辽宁发电有限公司目前尚未建立起完善的培训效果评估体系，在培训效果评估过程中，主要存在以下问题:(l)缺乏完整的培训体系辽宁发电有限公司的员工培训工作仅限于对培训预算的分解与实施，没有形成集培训需求分析、培训计划制定、培训项目实施以及培训效果评估于一体的完整的培公11体系，培训工作整体比较被动。每年的培训项目结束后，都会有一部分员工觉得培训过于频繁，而另一部分员工则抱怨工作中缺少必要的培训，从而导致培公11效果低卞，培训资本的收益率较低。缺乏完整的培训体系是辽宁发电有限公司培训工作中存在的比较突出的问题。(2)培训效果的评估停留在初级层面和水平上辽宁发电有限公司现行的评估层次仅停留在初级层面上，只是在培训结束时调查一下学员的反应，没有对培训内容掌握程度的考核，更缺乏培训后效果的跟踪调查。(3)培训效果评估方法单一辽宁发电有限公司培训效果评估的主要方式为总结报告，即每次培训项目结束后即由相关人员撰写培训总结报告，内容包括培训的落实情况、培训效果、培训分析(包括优点与存在的问题)、整改措施等。这种评估方法操作起来比较简单，可以对培训中出现的问题进行记录分析，但是主观性较强，不能对培训效果进行量化，也不便于不同培训项目之间的比较。(4)缺乏对培训评估效果的反馈培训评估的目的并不是为了证明培训项目的好坏，而是为改进培训项目提供依据，、最终实现企业价值的提升。因此培训评估的结果反馈是非常重要的，从一定意义上讲，没有反馈，培训评估也就失去了意义。但是，辽宁发电有限公司的培训评估总结报告仅仅是培训项目的一个必要流程，培训项目结束后即归档，评估部门没有对培训结果进行必要的分析和反馈，也没有将培训结果与员工奖惩机制联系在一起，出现了“参加与不 西安理工大学工商管理硕士学位论文参加一个样，学好学弄一个样”的现象，没有发挥培训效果评估结果对培训项目改进的指导和促进作用。”笔者认为，造成辽宁发电有限公司培训效果评估以上问题的原因主要有以下几个方面:(l)管理层对培训效果评估工作缺乏重视目前辽宁发电有限公司培训效果评估工作的管理模式以计划导向为主。即根据上级部门的培训计划与下达的培训预算，由公司人事劳动部或培训事务部根据各分厂、部室制订的培训计划制订公司全年培训计划，并根据各自的实际情况开展各项培训任务(包括常规培训、岗位适应性培训、学历教育以及上级部门下达的指令性培训)的落实与实施，年终由上级部门按照教育培训考核细则进行检查考核。在这种管理模式下，企业管理层所关心的重点是企业每年的培训预算与计划是否符合上级要求，而对培训项目能否真正提高员工素质与企业绩效不予考虑。这就导致了每年员工参加完培训后，管理层即认为培训任务已经完成，对培训效果不再进行跟踪、评估，或是即使对培训效果进行了评估，也只是流于形式，没有进一步对评估结果进行挖掘与分析。(2)培训效果评估工作缺乏管理上的保障对培训效果进行科学评估是一项全面而复杂的工作，评估工作贯彻培训项目的始终，因此培训效果评估工作的顺利开展需要企业管理制度上的保障。辽宁发电有限公司培训工作的归口部门是人事劳动部与培训事务部。这两个部门分别负责公司培训计划的制定与监督以及具体培训工作的实施工作，但是两个部门中并没有与培训效果评估工作相应的管理制度与人员安排。造成培训效果评估工作的开展无章可循。(3)缺乏科学的培训效果评估手段现代员工培训效果评估技术处于快速发展的阶段，新的评估方法、评估模型不断涌现，而且越来越强调评估实践的模型化、多元化与综合化。先进的评估技术对培训评估工作人员的专业水平也有了较高的要求。辽宁发电有限公司培训人员更多关注的是培训内容的与时俱进，对培训效果评估技术的掌握程度处于比较低下的水平，致使企业无法对培训项目的效果进行比较深入和系统评估。(4)员工对评估工作的排斥性评估本身不仅干扰组织正常工作，而且存在道德风险，因此人们在心理上不容易主动接受。评估对组织正常工作的千扰是必然的，这对评估结果的有效性也是一个挑战，在实际操作中只能尽可能地降低这种干扰。道德风险指评估的参与者出于个人利益或喜好，会从个人主观判断出发，不做出公正的判断，使得培训评估滩以有效的开展。比如:培训的组织者对培训效果评估时会避免一些对自己不利的评估结果出现;评估人员对评估对象的偏见也会造成评估的误差;一些非量化的标准也在不同程度上影响着评估结果的真实性r35，。由于培训工作也是辽宁发电有限公司人力资源建设的一项衡量指标，其28 辽宁发电有限公司员工培训效果评估现状分析评估结果直接关系到企业与员工的绩效考核，因此，为了避免培训工作评估结果出差，培训管理人员不会选择更加客观的评估方法，从而制约了培训效果评估工作的顺利展开。’ 西安理工大学工商管理硕士学位论文4辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系的构建前已述及，辽宁发电有限公司尚未建立起一套完善的员工培训效果评估体系，从而导致培训效果低下。本章将重点阐述员工培训效果评估体系的设计与与实施，为辽宁发电有限公司建立起一套完整的、科学的员工培训效果评估体系。4.1辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系设计思路与方法4.1.t辽宁发电有限公司员工培训效果评估流程设计为了克服国内现有评估流程设计的缺陷，本文在借鉴国内外先进的培训效果评价流程设计的基础上，结合辽宁发电有限公司的培训现状，设计该公司的培训效果评估流程如图4一1所示，以对辽宁发电有限公司的培训效果评估各环节进行规范。培训效果评估可行性分析评估决策结束确定评价目标成成立评估组织织改进培训项目制制定评估方案案收收集评估数据据据评估指标计算算得出评估结论沟通评估结果户反馈评估结果图4一1辽宁发电有限公司培训效果评估流程Figure4一1EvaluationProeessofLiaoningPowerGenerationCO.LTD. 辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系的构建a.培训效果可行性分析前己述及，培训效果评估作为一种投资，决策时应该遵守“成本一收益”原则，因此，在进行培训效果评估之前，首先要进行培训效果的可行性分析，做到评估工作有的放矢。培训效果可行性分析主要包括以下几个方面。(1)明确评估目的培训目的是判断培训项目是否达到目标的重要依据，评估工作始终是围绕培训目的展开的。因此，在进行培训评估之前，首先要明确评估目的。另一方面，培训效果评估目的会直接影响到数据类型、收集方式以及评估方法的选择。根据评估目的的不同，培训效果评估的形式可以分为非正式评估和正式评估。非正式评估是指评估者依据自己的主观进行判断，而不是用事实和数字进行说明。其最大优点是在于它能够在培训对象不知不觉的自然状态下对其进行观察，从而增强了信息的真实性。正式评估往往具有详细的评估方案、’测量工具和评判标准。而当评估结论要被企业高层管理者用来作为决策依据，或者为了向特定群体说明培训效果时，就需要进行正式评估。目前，辽宁发电有限公司采用培训总结报告的方式进行培训效果评估，这种方式没有具体的评估目标和评估方法，属于非正式评估。在日后的评估工作中，对于仅针对学员对待培训项目的态度、培训讲师培训课堂气氛等进行的评估工作，就可以采用非正式评估的方法，以节省成本;而对于一些基于培训项目本身、有助于提高培训项目本身质量的评估项目，则需要采用正式评估方式，确保培训工作健康顺利开展。实际操作中，也可以将非正式评估方式与正式评估方式按照不同的评估目的结合起来使用。(2)培训项目重要性分析培训效果评估需要遵循“重要性”原则，对于首次发生的、受训员工超过一定规模、培训经费较高、培训时间较长、培训内容将对受训组织业务产生较大影响或是评估结果将作为培训项目改革依据等项目，需要高度重视培训效果的评估工作。相反地，对于其他培训目标不明确、培训规模较小且不经常发生、评估结果的价值不高等项目，进行培训效果评估就不再必要。辽宁发电有限公司每年的管理类项目约占培训总支出的30%，生产技能类培训约占培训总支出的70%，因为安全高效的生产是发电企业的首要任务。由此可以看出，生产技能类培训是辽宁发电有限公司的重点培训项目，花费时间长，而且投入资金巨大。因此，该类项目就应该作为辽宁发电有限公司培训效果评估的重点。(3)评估成本分析培训效果评估分法的选择、评估信息量的收集都会影响到评估成本的大小。在进行培训效果评估之前，首先要权衡评估成本与评估收益之间的关系。只有当评估结果给企业未来带来的收益大于由此带来的人力、财物成本时，进行培训效果评估才是有价值的。实际操作过程中，评估收益与成本往往很难量化，这时候就需要人为经验判断:对于评估目 西安理工大学工商管理硕士学位论文的明确、比较重要的培训项目，一般可以认为评估收益大于评估成本;相反地，对于非正式评估且不是很重要的培训项目，则可以认为评估成本大于评估收益。如对一般的、由辽宁发电有限公司人事劳动部内部开展的管理类培训，由于其针对性较强，对经营效益的影响不大，一般可以采用简易讨论或是考试的方法进行考核。如果针对此类项目也花费大量人力、财力进行评估的话，就会浪费企业资源。而对于重要的、由独立培训机构开展的培训项目，尤其是安全生产类培训，由于其对企业的正常生产运营起到直接的影响，因此，需要在此类项目上投入较多的评估资源。b.确定评估目标通过评估可行性分析，确定培训评估可行后，就要进一步确定评估目标。在评估可行性分析阶段，对评估目的的明确仅是一种主观认识，目的是为了确定评估方案实施与否。一旦确定需要进行培训效果评估，就需要进一步明确评估目标，以指导评估工作的开展。不同的评估目标，评估方案的制定与具体实施方法都会不同。对于评估目标较高的培训项目，需要将评估目标分解到培训项目的每一个环节，在评估展开时目标明确地收集和分析评估信息。而对于评估目标不高的培训项目，可以只确定一个评估的大目标，作为评估工作开展的指导方针即可。例如，对于生产技能类培训(转岗、脱硫等)，评估的目标可以定为:受训学员是否真正掌握技能操作?是否可以独立实施有关操作?其熟练程度如何?是否符合国家有关标准的规定?而对于一般管理类培训，我们更关注的是，经过培训后，管理人员在处理行政事务时是否更加有效?对国家有关法律法规的理解是否全面?能否提高一般业务流程的处理效率?只有针对不同的培训项目制定不同的培训目标，才能做到培训效果评估工作的有的放矢。c.确定评估组织企业培训效果评估过程中，评估组织的选择是非常重要的。企业应该结合培训项目自身的特点以及评估目的，选择合适的评估组织。一般来说，评估组织可以分为三种:(1)企业内部评估组织;(2)培训项目实施方;(3)独立于企业与培训组织的第三方评估组织。(1)企业内部评估组织企业内部评估组织一般由企业人力资源部门培训管理办公室专责人员组成，他们对于培训项目需求比较了解，与受训学员的关系也比较密切。由内部评估组织进行的培训效果评估往往更有针对性，可以第一时间了解受训学员对培训项目的看法，为以后培训项目的开展提出建设性意见。但是内部评估组织人员往往缺乏必要的评估技能，得出的评估结果较为主观。、辽宁发电有限公司的内部评估归口部门主要为人事劳动部，他们负责培训计划的制定。人事劳动部对培训效果评估工作的开展应该关注以下几个方面:1)由于工作需要，辽宁发电有限公司自身开展的培训项目。对于这类培训项目，对培训效果的评估要求并不 辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系的构建是很高，可由人事劳动部进行相应的问卷以及考试确定培训成果。2)由培训机构实施的培训项目。一般来说，培训机构会在培训项目结束后提供相应的培训效果评估报告。如果该报告较为详尽，或是辽宁发电有限公司认为不需对该结果进行进一步分析的时候，可以直接依赖于培训方提供的评估结果，人事劳动部只需进行相关资料的归档与整理即可;如果培训项目对辽宁发电有限公司来说非常重要，公司需要掌握全面的评估资料，那么人事劳动部就需要实施评估流程，结合培训机构的评估结果，进行更全面的分析。鉴于目前辽宁发电有限公司尚未成立培训效果评估专责，其在实务中可以成立专门的部门或是小组实施培训效果的评估。(2)培训项目实施方培训项目实施方对培训项目的实施过程、培训一内容最为熟悉，评估技巧较强，但是对于培训目的的理解比较薄弱、;此外，如果由培训项目实施方进行培习!}项目的评估，培训实施方与培训评估为同一主体，难免会影响评估结果的公平性。因此，对于一般性的项目，辽宁发电有限公司可以直接信赖培训方的评估结果，而对于比较重要的项目，由培训方提供的评估结果则可以作为辽宁发电有限公司员工培训效果评估的重要参考。(3)独立第三方评估组织第三方评估组织独立于培训实施方与受训企业，可以客观、公正地进行培训效果的评估;独立第三方一般都是由专业进行培训评估的人员组成，评估技术知识先进、评估经验丰富;因此，由独立第三方评估组织进行培训项目的评估，结果较为公正、客观。但是，第三方评估组织对培训目的的理解、培训内容等培训细节较培公11实施方与受训企业薄弱，而且评估成本较高。在实践中，本文认为，企业内部评估组织更适合该公司开展培训效果评估工作。为此，企业应在企业己有的员工培训管理委员会职能中加入“培训评估”一项内容，改为员工教育培训与效果评估管理委员会，并由企业“一把手”担任委员会主任，负责领导和监督培训及效果评估工作全面开展。委员会下设培训工作和培训效果评估办公室两个并行独立的机构，分别负责培训工作的计划、实施，和培训效果评估项目的可行性分析、评估机构的选择、评估结果的记录与反馈，具有独立实施培训效果评估的能力。其目的是提高培训效果评估工作的指导层次，同时又可以保证培训效果评估工作相对客观与公正。d.制定评估方案在明确了评估方案、确定评估组织后，需要进一步制定评估方案。评估方案包括评估方法的选择和评估模型的建立。辽宁发电有限公司评估机制尚不健全，要求评估方案做到简便易行又不失科学性、客观性。具体评估方案的制定将于以下几节进行讨论。‘了e.评估数据的收集与计算评估数据的收集与计算是培训效果评估过程中的重要环节，直接影响到评估结果的好坏。评估数据的收集工作要以评估目标为导向，结合具体评估方案的进度计划和进行。数据的收集工作有以下几点需要注意:(l)数据收集的时点。数据收集的时点要与评估33 西安理工大学工商管理硕士学位论文方案相配合。对于一般评估项目，数据的收集工作可以于培训项目快结束时展开，这样可以获得较为集中的数据，也有利于降低评估成本。对于比较重要的评估项目，评估数据的收集就不能等到培训项目结束时，而是要将评估数据的收集工作贯穿于整个培训项目，获取培训不同阶段的第一手评估数据，便于进行综合分析。(2)数据收集的方式。不同的培训评估信息收集的渠道和收集的方法不尽相同。如培训计划、培训方案资料、培训教材等数据信息可以采用资料收集法获取;培训的组织、实施情况、受训学员对课程的反应可以通过观察法收集;受训学员对培训项目的满意程度、对讲师的评价可以通过问卷调查法收集;受训学员对培训课程的掌握程度可以通过测验法获取。f.评估结果的分析与反馈对评估结果进行分析和反馈是国内外大多数企业实施培训效果评估中最容易忽视的一环。只有对评估结果进行认真的总结与分析，从中发现问题与不足，并用来指导日后培训工作的展开，培训效果评估结果才真正发挥了作用。评估结果的分析可以采用撰写评估报告、评估总结的方式，也可以采用召开评估结果研讨会的形式，目的是为了向那些没有参加参与评估的人员提供评估结果并做出解释，评估机构本身也可以通过这个过程深化对培训项目中存在问题的认识。培训效果评估报告完成后，需要就评估结果以及培训中存在的问题进行沟通和反馈。沟通与反馈目标群体主要有以下几类:(1)培训管理人员通过培训评估信息的反馈，培训管理人员可以利用这些信息发现培训项目中存在的问题，进而改善评估项目。‘(2)受训学员受训学员对培训项目有最深刻的体会，让他们了解培训的评估效果，可以使学员们了解培训的整体情况，便于将自己所取得的收获与其他人做比较，有利于学员们在工作和学习中进一步提高和完善自身。(3)管理层通过培训评估信息的反馈，管理层一方面可以根据评估结果考察员工的进步与培训评估结果的匹配性;另一方面可以适时调整培训决策，使培训预算资金投向更有价值的培训项目。本文第五章将详细讨论辽宁发电有限公司评估结果的反馈与沟通。9.改进培训项目培训效果评估的最终目的是为了改进培训项目。因此，在得出培训效果评估结论后，就应该对培训项目进行不断改进和完善。一般说来，如果一个培训项目效果评价良好，对受训学员的帮助大，则可以在保留该培训项目的基础上继续提高培训项目的质量;如果培训项目的评价结果不好，则要针对出现问题的原因进行剖析，找出改进办法或是停止该项培训项目。毕竟，培训效果评估的最终目的是为了改善培训质量，从而提高企业效益。34 辽宁发电有限公司员工培训效果评佑体系的构建要保证评估结果的最大限度利用，必须将培训效果的好与差、成功与否，与对培训项目实施部门的考核挂钩，与参培员工的奖励挂钩，并制定详细的考核办法以便于具体操作石如，员工参加培训期间，将奖金部分与受训员工的出勤率、上课表现、作业完成、小组讨论、遵守纪律、培训成绩等指标挂钩，奖勤罚懒。_另一方面，要将受训员工的培训总成绩与员工的进修、晋级、晋岗、提升等机会统一起来，可以将培训效果作为员工绩效奖励、职业生涯规划的一项考核指标，并将这一措施制度化、公开化，以企业制度的形式将培训效果与物质激励紧密相结合，确保培训效果评估反馈有足够的改进作用。辽宁发电有限公司可以建立起培训项目资源网络，将各个年度、各个类型的培训项目资源进行分类与整理，并定期对同类培训项目的实施情况以及培训效果评估结果进行分析，为此类培训项目的日后开展提供宝贵的资源与经验。4.1.2辽宁发电有限公司员工培训效果评估设计思路考虑到辽宁发电企业的生产特点与管理条件，其培训效果评估模型不能生硬地模仿国内外现有的评价模型，而是需要在结合其内部培训管理体制特点的基础上，设计出一套符合其评价现状、经济、简单适用的评价体系。张春华在其对中电投运营公司进行培训效果评估模型的设计时，创建了三阶段两过程的培训效果评价模型。在三阶段两过程模型的基础上，辽宁发电有限公司员工培训效果评估可以分为三个阶段:培训工作过程中的培训准备阶段、培训实施阶段和培训后阶段。这三个阶段又与培训效果评价的两个过程相对应，即培训过程评价以及培训后效果评价。其中培训过程评价又包括对培训准备工作和培训实施工作进行评价。该评估模型将评估范围扩展至整个培训工作流程，不仅实施了培训后的一般评估环节，还包括了对培训准备工作以及培训实施过程的评价，从而能够对评估项目进行完整、科学的评价。三阶段两过程模型的具体设计思路如图4一2所示。卜一-一培铆·····过·一一州培训提出一需求分析-一粉培训计划一培训实施一效果追踪培训准备阶段培训实施阶}训后阶段}三阶段段}培{培训过程评价培训后效果评价两过程图4一2三阶段两过程评估模型Figure4一2ThreeStage一TwoProeessEvaluationModel 西安理工大学工商管理硕士学位论文该模型可以比较综合地反映企业培训项目的整体运作，因此，本文将在三阶段两过程模型的基础上设计辽宁发电有限公司的员工培训效果评估体系。在三阶段两过程模型的基础上，辽宁发电有限公司员工培训效果评估可以分为三个阶段:培训工作过程中的培训准备阶段、培训实施阶段和培训后阶段。即将培训项目分为培训准备阶段、培训实施阶段以及培训后评估三个阶段分别进行考核:针对这三个阶段的培训特点，建立起不同的评价指标体系与考核方法;收集各评价指标相关数据后，通过之前介绍的层次分析法对各指标进行加权计算，最后，利用模糊综合评价法对培训项目的综合结果进行分析计算。具体设计思路如图4一3所示。...评估内容容培培训准备备备‘培训实施施施培训后后评评估估估‘评估估估评估估评评评评评评评‘评评评评评评评评评评评估估估估估估估估估估估估估估估估估估乎乎旨旨旨方方方指指指方方方才旨旨旨方方标标标标法法法标标标法法法标标标法法层次分析法培培训准备备备一培训实施施施培训后后评评估结果果果评估结果果果评估结果果综综合评估结果果模糊综合评价法图4一3员工培训效果评估设计框架Figure4一3TheStructureofEvaluationModelofstaffTralningEffeetiveness4.2辽宁发电有限公司员工培训效果评估指标体系的构建4.2.1辽宁发电有限公司员工培训效果评估指标设计方法培训效果评价指标体系是指为实现评价目标，按照系统论方法构建的由一系列、不同层次的反映培训效果的指标所组成的系统结构。一个优秀的指标体系应该具有三个特征:一是完整性，各项指标各有所长、互相补充、共同构成一个完整的体系;二是协调性，各项指标能互相呼应、协同一致，反映出指标的统一性和和谐型;三是比例性，指标之间应该有一定的数量和权重关系，体现量的统一性和关联性。因此，在设计指标体系时，各级指标的构成应采用定量指标为主，定性指标为辅，定性与定量相结合的方法，并充分考虑科学性，可行性，简易性相结合的原则。结合辽宁发电有限公司评估设计思路，培训效果评估指标可以分为三部分(一级指 辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系的构建标)，它们分别是培训准备指标、培训实施情况以及培训后评估指标。根据评估内容，各个一级指标下又可以分为若干个二级指标，如果有需要，甚至可以设置更多层次的指标。本文为了计算上的便利性，仅设计二层指标，作为辽宁发电有限公司指标体系的主要设计模板。4.2.2辽宁发电有限公司员工培训效果评估指标体系确定最终设计出辽宁发电有限公司培训效果评估指标体系如图4一4所示。辽辽宁发电有限公司培训效果评价价AAAAA培培训准备评价价价培训实施评价价价培训后评价价BBB11111B22222B333CCClllllC22222C33333C44444C55555C66666C77777C88888C99999C100000C111111C1222培培培培培培培培培培培培培培培培培培培培培培培培培学学学学学学学学学学学训训训训训训训训训训训训训训训训训训训训训训训训训员员员员员员员员员员员需需需需计计计机机机内内内组组组教教教教教教教教教学学学学学学工工工技技求求求求划划划构构构容容容织织织材材材师师师学学学习习习习习习作作作育旨旨分分分分周周周选选选适适适与与与适适适授授授设设设积积积成成成态态态水水析析析析密密密择择择用用用管管管用用用课课课施施施极极极绩绩绩度度度平平针针针针性性性性性性性性理理理性性性水水水水水性性性性性的的的的的对对对对对对对对对对水水水水水平平平平平平平平平转转转提提性性性性性性性性性性平平平平平平平平平平平平平变变变高高图4一4辽宁发电有限公司指标体系设计Figure4一4TheIndexSystemofLiaoningPowerGenerationCO.LTD下面将详细介绍辽宁发电有限公司指标体系设计内容。a.培训准备阶段评估指标设计培训准备阶段是指培训项目的前期工作，包括培训需求的分析、培训内容的确定、培训计划的制定以及培训教材的准备等。培训准备阶段是培训项目的实施基础，对培训项目的实施具有指导作用，直接影响到培训效果的优劣。辽宁发电有限公司培训准备阶段的评价选用以下指标:(1)培训需求分析针对性:指培训需求分析的质量水平，衡量培训需求分析能否针对培训对象的学历、经验、技能等特点进行设计，其针对性越强，说明培训的必要性越高。(2)培训计划周密性:是指所制定的培训计划方案的科学性、周密性，准备是否充分，是否考虑周全，培训的各个环节是否都做好了详细的安排，各环节衔接是否紧密等。(3)培训机构选择恰当性:是指所选择的培训机构能否满足培训需求，与培训目标的结合程度怎样，收费是否合理，学员对其满意程度等。 西安理工大学工商管理硕士学位论文(4)培训内容适用性:培训内容与培训需求及培训目标的适应性。培训内容越能够体现培训需求和培训目标，标明其适用性越强。b.培训实施阶段评估指标设计(l)培训组织与管理水平:是指培训班的时间和地点通知、培训学员报名注册、印制培训资料、准备及检查培训过程使用的设备、培训教室的布置等待一系列培训组织管理工作完成情况。(2)培训教材适用性:培训教材指标主要评估是否紧贴培训需求、培训目标、课程设置以及学员的特点等，应从以下几个方面进行设计:培训教材与培训目标的相符情况、培训教材的理论联系实际情况、培训教材的经济实用性、培训教材的系统性、培训教材形式的多样性、·教材的新颖性等。培训教材越贴近培训内容，越适合培训对象越好。(3)培训教师授课水平:主要评价培训师的教学技巧、教学经验、语言表达能力、职业态度、运用现代教育技术等方面，考察培训师能否按照培训计划设计培训内容，培训风格是否符合多数学员的喜好，培训现场是否活跃，感染力如何，学员的配合程度;培训师的答疑是否让提问者满意等。(4)培训教学设施:主要是指培训场所、教学设施等能够满足培训需求和学员要求的程度。尤其是辽宁发电有限公司的生产技能类培训，会对培训设施提出比较高的要求。(5)学员学习积极性:主要指学员积极主动学习的热情，参与培训师互动环节的主动意愿等。c.培训后评估阶段评估指标设计(l)学员学习成绩:学员的学习成绩分为考核与考试两种情况，考核即为由教师专家测试评定给出成绩;考试是学员通过卷面答题确定的成绩，一般是教师专家从题库中抽取一定量的试题，由学员在限定的时间内作答，然后由教师专家依据学员的答题情况给出0一100的分数。(2)学员工作态度的转变:评估受训学员的态度变化主要是测评受训学员在培训前后表现出来的看法、倾向或意愿的变化。其主要内容包括:对组织企业文化的认同和重视程度;对新观念或他人意见的接受能力;为了改变自己所采取的行动、意愿或所做出的努力;对本职工作的责任心和积极性等。(3)学员技能水平的提高:该指标主要评价以下内容:学员运用培训知识解决实际问题的数量;电力操作人员操作准确率以及操作的熟练程度;专业技术人员排除生产运行及设备故障的能力;管理人员书写专业计划书的技能等等。(4)企业未来经营业绩改善:本指标衡量培训所带来的企业净利润、产品质量和产量、生产安全系数的提敲事故率的减少、销售额等企业经营业绩指标的提高情况。4.2.3辽宁发电有限公司员工培训效果评估方法选择根据唐·柯克帕屈克四层次评估模型，企业培训效果评估包括反应层评估、学习层 辽宁发电有限公司员工培训效果评佑体系的构建评估、行为层评估和结果层评估，反应层和学习层评估结果主要与培训的组织与实施有关;行为层评估即评估培训后工作情况，结果层是评估对组织绩效的改变。在辽宁发电有限公司培训效果评估的三大指标体系中，由于各个指标的评价内容与性质不同，其所对应的数据来源以及收集方法也会不同，因此，需要针对不同的评估指标选择合适的评估方法。辽宁发电有限公司培训效果评估指标体系以及所对应的评价层次和主要评估方法如表4一1所示。表4一1指标层次与评估方法Table4一1IndCxLevelS阴dEvaluationMCthod指指标层次次评价指标标评价价主要评估方法法评估主体体层层层层次次次次培培训准备备培培培培训训计需划求分周密析针性对指标标标标标性指标标反应层层问卷调查法法受训学员员阶阶段段段段段段段段段段段段段段段段段培培培训机构选择恰当性性性性性培培培训内容适用性性性性性培培培训教材适用性性性性性培培训实施施培训组织与管理水平平反应层层层层培培培训教师授课水平平平平平阶阶段段段段段段段段段段段段段段段段段培培培训教学设施施施施施学学学员学习积极性性学习层层观察法法培训讲师师培培训后评评学学学学员员学工作习成态绩绩度的转变变学行为习层层层层观察法测、问验卷法法调查法法受训受企训业学管员员理者者估估阶段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段学学学员技能水平的提高高行为层层层层企企企业未来经营业绩改善善结果层层问卷调查法法法其中，指标层次为各评价指标在辽宁发电有限公司培训效果评估体系中所对应的准则层次;评价层次是指各评价指标在柯氏四级评估模型中所对应的层次;主要评估方法即为辽宁发电有限公司培训效果评估中对各级指标进行评估所采取的主要评估方法;评估主体是指对各评价指标做出评价的主体，也是各种评估方法的实施对象。a.反应层指标评估方法前已述及，反应层指标为柯氏模型评估的第一级评估。在辽宁发电有限公司培训效果评估指标体系中，对于培训准备阶段与培训实施阶段的评价指标主要是在反应层次上考察受训学员对培训项目的反应。因此，该层次上的评估方法主要采取I句卷调查法。利用问卷调查法评估培训效果的有效性，应做到以下四点:一是及时反馈，对于培训活动，在培训课程结束时马上填写调查表;二是力求调查问卷量化，并能够提供尽可能多的信息;三是评估表花费尽可能少的时间;四是留出足够的时间让受训学员填写问卷调查表， 西安理工大学工商管理硕士学位论文避免时间仓促而导致受训学员省略某些信息。问卷调查法的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和感情之上的，因此个人意见的偏差有可能夸大评定的分数。因此，本文设计了量化式与开放式相结合的调查问卷，一方面为所有评估项目设定了等级，由评估实施者于培训项目实施过程中或即将结束时将调查问卷下发给受训学员，受训学员根据自身对培训项目的评估，选择相应的等级，最后由培训评估者对数据进行统计。设计辽宁发电有限公司反应层指标调查问卷如表4一2所示。针对具体的培训项目，可以丰富调查问卷的内容。表4一2调查问卷Table4一2Questionnaires辽辽宁发电有限公司XX项目调查问卷卷评评价内容:培训准备工作作优优良良中中低低差差111、您认为本次培训项目与您的培训需求切合性如何?????????????222、您认为本次培训计划安排合理性与周密性如何?????????????333、您认为本次培训机构的培训水平如何?????????????444、您认为本次培训内容的安排与培训目标的切合性如何?????????????您您希望今后培训准备工作还应该如何改进???评评价内容:培训实施工作作优优良良中中低低差差555、您认为本次培训组织与管理水平如何?????????????666、您认为本次培训教材的选择情况如何?????????????777、您认为本次培训授课教师的教学水平如何?????????????888、您认为本次培训的教学设施安排得如何?????????????您您希望今后的培训实施过程中还应该如何改进???b.学习层指标评估方法学习层评估是最常用评估方式。辽宁发电有限公司培训效果评估指标体系中，“学员学习积极性，，与“学员学习成绩”两个评估指标为学习层评估。其中对于“学员积极性指标”，主要通过培训讲师对受训学员日常学习状态进行观察而得到评估结果，并将评估结果反馈给培训效果评估者，填写培训效果评估结果统计表。对户学员学习成绩，，指标，可以根据培训项目的不同分为以下两种方式:书面钡」验与操作性测验。对于辽宁发电有限公司而言，培训项目主要分为生产性培训与管理类培训两种。对于生产性培训，培训结果更注重于受训学员操作技能的提高，对于该类培训，主要的评40 辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系的构建估方式为操作性测验，可以于培训项目结束时对受训学员进行操作性测验，比如在生产装置方针实验室进行操作，以考察操作人员对实际生产流程、操作步骤以及操作规程的掌握和熟练程度，根据受训学员的技能水平来打分，也可以采用书面测验与操作性测验两者相结合的方式，同时检验受训学员理论知识的掌握情况与实际操作的熟练性。对于非生产性项目，主要是一些管理类的培训项目，则主要采用书面测验的办法，于培训结束时，通过笔试或口试的形式进行。c.行为层指标评估方法培训效果评估行为层评估的重要标准，即为考察受训者在培训中获得的知识和技能能否应用于实际工作，能否有效地实现学习成果与实践之间的转化。因此，行为层次的评估是发生在受训学员参加完培训后，返回工作岗位后的一段时间进行的。辽宁发电有限公司的行为层指标主要包括“学员工作态度的转变，，和“学员工作技能的提高”两个评价指标。主要考察学员在结束培训回到工作岗位后，学员的工作态度是否因为培训而发生了良好的变化、学员的工作技能是否得到了提高。目前，“前后对照组”法是比较流行的行为层次评估方法。该方法的原理是设计实验组与对照组，并在一个培训项目实施之前和实施之后分别收集数据，以对两个组别的数据进行分析，考察学员在受训前后知识技能、态度的变化，从而确定培训对学员行为的改进情况。辽宁发电有限公司行为层指标的评估方法，也可以采用前后对照组的方法。该方法要求评估部门于培训项目开始前3一6个月开始准备，为对照组收集基本数据。在培训项目结束后的3荀个月，甚至一年内，再次收集实验组的相关数据。行为层评估主要由受训学员的直属领导、所在企业的管理层进行，他们最清楚受训学员受训前后的改变，因此可以做出相对公正的评价。在对对比结果进行分析时，可以对结果进行量化，反馈给培训效果评估者，填写培训效果评估结果统计表。d.结果层指标评估方法企业进行员工培训的最终目标是为了提高企业的经营业绩，因此，结果层评价指标是企业最为关注的，也是最难计量和考核的。针对结果层的指标评估可以分为两个部分:一是受训企业管理者对受训员工培训后的结果进行内部评估，主要是考察和对比员工受训前后工作态度、工作效率的变化，具体评估方法可以采用指标对照检查法、绩效考核法等等。二是受训企业管理者针对内部评价的结果反馈给培训效果评估者，填写培训效果评估结果统计表。4.2.4辽宁发电有限公司员工培训效果评估指标权重的确定a.构造判断矩阵根据AHP原理，首先构造各个层次的判断矩阵。在征询有关专家意见的基础上， 西安理工大学工商管理硕士学位论文给出辽宁发电有限公司培训评估模型各层次的判断矩阵如下。11/31/21/22/2/3/2122J44I勺丈J︸l汕Jleseweeeeesl.l|||||es厂eewewe…lesl||||J，上‘1‘工1...ll白勺白，3122BZ一CBl一…21/211/221/2211/2l/2ll/4l/4l/311/21/23厂leel侣seesesL11/2l/32115B4一C2ll/2」B3一…21·l32l/31/51/5b.层次单排序一致性检验按照第四章介绍的方法，分别对判断矩阵B1一C、BZ一C与B3一C进行一致性检验，结果如表4一3至4一5所示。_’表4一3一致性检验计算表Bl一CTable4一3ConsisteneyTestBI一CBBB111C111C222C333C444MMMWWWWWWhaaxxxCIII租租CRRRCCClll1.000000.333330.500000.500000.083330.537770.121114.071110.0236660.94440.02555CCC2223.000001.000002.000002.0000012.000001.861110.4200000000000CCC333_2.000000.500001.000000.500000.500000.841110.1900000000000CCC4442.000000.500002.000001.000002.000001.189990.2699999999999表4一4一致性检验计算表BZ一CTable4一4ConsisteneyTestBZ一CBBB222C555C666C777C888C999MMMWWWWWW蝙axxxCIII刃刃CRRRCCC5551.000002.000002.000003.000005.0000060.000002.268880.378885.052220.013331.12220.01222CCC6660.500001.000001.000002.000004.000004.000001.320000.2200000000000CCC7770.500001.000001.000002.000004.000004.000001.320000.2200000000000CCC8880.333330.500000.500001.000003.000000.250000.758880.1266666666666CCC9990.200000.250000.250000.333331.000000.004440.334440.0566666666666表4一5一致性检验计算表B3一CTable4一5ConsisteneyTestB3一CBBB333C1000C1111C1222C1333M、、林)))WWW漏axxxCIIIRIIICRRRCCC10001.000000.500000.500003.000000.750000.931110.193334.004440.001110.94440.00111CCC11112.000001.000001.000005.0000010.000001.778880.3688888888888CCC12222.000001.000001.000005.0000010.000001.778880.3688888888888CCC13330.333330.200000.200001.000000.013330.340000.071111111111142 辽宁发电有限公司员工培训效果评佑体系的构建经检验算得，以上各判断矩阵CR均小于0.10，证明层次单排序具有非常满意的一致性，所以层次单排序是成功的。c.层次总排序一致性检验对判断矩阵A一B进行一致性检验，结果如表4一6所示:表4-6一致性检验计算表ATable4一6ConsisteneyTestAAAAAABlllB222B333MMMWWWWWWhaaxxxCIIIRIIICRRRBBBlll1.000000.500000.333330.167770.550000.163333.009990.0046660.58880.00名名BBB2222.000001.000000.500001.000001.000000.2977777777777BBB3333.000002.000001.000006.000001.817770.5400000000000从计算结果看来，总排序符合一致性要求，各个因素(即评价指标)的权重值均符合评价要求。d.辽宁发电有限公司培训效果评估指标权重在对上述判断矩阵进行了层次单排序、总排序一致性检验，并经归一化处理后，辽宁发电有限公司培训效果评估指标准则层以及各指标层的权重如表4一7所示。表4一7培训效果评估指标权重Table4一7TheIndexesweightofTraingEffeetivessEvaluatlon准准则层层指标代码码权重重指标层层指标代码码权重重培培培培培训计划周密性指标标C2220.4222培培训准备阶段段Blll0.1666培训需求分析针对性指标标Clll0.1222培培培培培训机构选择恰当性性C3330.1999培培培培培训内容适用性性C4440.2777培培培培培训教材适用性性C6660.2222培培训实施阶段段B2220.333培培培培培培训训组教织师与授管课理水水平平平平CC77755500..23222888培培培培培训教学设施施C8880.1222学学学学学员学习积极性性C9990.0666培培训后评估阶阶B3330.5444学学学学学员学工员作学态习度成的绩绩转变变CC1100011100，.31999777段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段段学学学学学员技能水平的提高高C12220.3777企企企企企业未来经营业绩改善善C13330.07774.2.5辽宁发电有限公司员工培训效果评估标准与计算为了便于对培训效果进行评价和比较，培训效果评估需要做到对培训效果结果进行 西安理工大学工商管理硕士学位论文量化。根据第二章介绍的模糊评价方法，本节将详细介绍辽宁发电有限公司员工培训效果评估的指标标准及其量化方法。a.培训效果评估结果统计为了便于对培训效果评估结果进行量化，需要对各个评价指标的评估结果进行统计，以便于建立各评估阶段的模糊关系矩阵。表4一8为辽宁发电有限公司培训效果评估的结果统计表，在培训结束后，由培训评估者收集各项评估结果，按照上一节介绍的方法，填制该表。表4一8培训效果评估结果汇总表Table4一STheSunun娜ofTrainingEffectivenessEvaluatiaonResults指指标层次次评价指标标评估结果(%)))优优优优优良良中中低低差差培培培训计划周密性指标标标标标标标培培训准备阶段段培训需求分析针对性指标标标标标标标培培培训机构选择恰当性性性性性性性培培培训内容适用性性性性性性性培培培训教材适用性性性性性性性培培训实施阶段段培培培培训训组教织师授与管课理水水平平平平平平平平平平平平平平培培培训教学设施施施施施施施学学学员学习积极性性性性性性性学学学员工作态度的转变变变变变变变培培训后评估阶段段学员学习成绩绩绩绩绩绩绩学学学员技能水平的提高高高高高高高企企企业未来经营业绩改善善善善善善善b.指标评价标准表4一8中每个项目的评价标准详解如下:(l)培训需求分析针对性:指培训需求分析的质量水平，其针对性越强，说明培训的必要性越高。分为强、较强、中等、低、差;(2)培训计划周密性:培训计划方案的科学性、周密性，分为好、较好、中等、较差、差;(3)培训机构选择恰当性:培训机构获得的认同度越高，说明选择越恰当，分为好、较好、中等、较差、差;(4)培训内容的适用性:培训内容与培训需求和培训目标的适应性，适应性越高越好，分为好、较好、中等、较差、差;(5)培训组织与管理水平:按照组织与管理水平的高低分为好、较好、中等、较差、差;(6)培训教材适用性:培训教材越贴近培训内容，越适合培训对象越好，分为好、44 辽宁发电有限公司员工培训效果评佑体系的构建较好、中等、较差、差;(7)培训师授课水平:培训师的教学水平越高、经验越丰富、越受学员欢迎越好，分为好、较好、中等、较差、差;(一8)培训教学设施:按照培训教室设施选择的恰当性和有效性分为好、较好、中等、较差、差;(9)学员学习积极性:学员学习的积极性越高越好，分为好、较好、中等、较差、差;(10)学员学习成绩:学员的学习成绩分为考核与考试两种情况，考核即为由教师专家测试评定给出成绩，分为优、良、中、.低、差;考试是学员通过卷面答题确定的成绩，其标准为90分以上为优、名O一89分为良，70一79为中，60一69为较差，60分以下为差。(11)学员工作态度的转变:按照学员工作态度转变的程度分为很明显、较明显、中等、不太明显、没有影响五个等级;(12)学员技能水平的提高:指学员经过学习，自身技能的变化水平。分为提高明显、较明显、中等、较小、没有提高五个等级;(13)企业未来经营业绩改善:指经过学习和培训，学员自身态度和能力的提高能否为企业未来经营业绩带来的提高，分为很明显、较明显、中等、不太明显、没有影响五个等级。。.培训效果评估结果计算在完成以上各项工作后，可结合表4一8中的结果以及建立起来的模糊关系矩阵，通过模糊综合评价法，完成对培训效果评估的最终计算。具体计算过程参见本文第五章的实例分析。4.2.6辽宁发电有限公司员工培训效果评估指标体系实施图4一4展示了辽宁发电有限公司培训效果评估指标体系的内容，包括针对培训准备阶段设计的指标:培训需求分析针对性、培训计划的周密性、培训机构选择的恰当性以及培训内容的恰当性;针对培训实施阶段设计的评估指标:培训组织与管理水平、培训教材的适用性、培训教师的授课水平、培训教学设施以及受训学员的学习积极性指标;针对培训后评估阶段设计的评估指标:学员学习成绩、工作态度的转变、工作技能的提高以及培训对企业未来绩效的贡献。这十三个指标涵盖了辽宁发电有限公司员工培训效果评估的一般评估内容。在评估实务中，辽宁发电有限公司可以结合培训项目评估的不同侧重点，根据成本一收益原则，对该指标体系进行扩充或删减，以达到不同项目的评估目标。具体来说，对于生产技能型培训项目，培训的重点在于让学员更多地掌握生产技巧，提高生产效率，降低事故率。因此，在培训的实施阶段，辽宁发电有限公司会更加关注 西安理工大学工商管理硕士学位论文教师对实务操作的讲解以及对学员是否在仿真设备上进行了实务演练;在培训后评估阶段，更多考察的是学员一实际操作的能力以及培训前后生产效率的提高以及事故率的减少，而对学员考试成绩的评估就显得不那么重要了。因此，可以对图4一4的指标体系进行如下调整，形成如图4一5所示的辽宁发电有限公司生产技能类培训项目评估指标。对于有特殊需求的生产技能类培训，可以在图4一5的基础上进行指标设计;对于比较重要的大型生产类培训项目，还可以在二级指标下再建立三级指标，进行评估的细化。对于一般的管理类项目，基本上可以按照图4一4设计的指标体系进行评估。需要指出的是，根据层次分析法的原理，如果指标体系的结构或内容发生了改变，需要重新对改变后的指标体系进行专家打分，重新构造判断矩阵，这往往是需要付出很多的时间与精力。辽宁发电有限公司可以对历年的培训项目进行分类，针对每一大类培训项目建立起评估体系模板，这样既可以达到细化评估内容的要求，又可以节约评估资源。辽宁发电有限公司生产类培训项目效果评价A培训准备评价培训后评价Bl:丛鹦B3Cl培需析对性训求分针曰周土骨加图丽国一斗渭俪橄一健鹰嗒填般l降5C培织组训与平水理管C9论理与实CCC100000CllllllC122222C13332C培划性训计周密4C适培性用容训内C6适培训用性教材学学学学学学学培培培企企C3培机训构选择员员员员员员员训训训业业技技技技工工工后后后未未能能能能作作作生生生来来水水水水态态态产产产经经平平平平度度度事事事答答的的的的的的的故故故侣二」」提提提提转转转率率率业业高高高高变变变减减减绩绩少少少少少少少少改改盖盖盖盖盖盖盖盖盖翻翻翻翻翻翻翻翻习习图4一5辽宁发电有限公司生产类培训项目指标体系设计Figure4一5TheIndexSystemofProduetivityTraingProjeetsofLianningPowerGenerationCO.LTD4.3辽宁发电有限责任公司员工培训效果评估实例说明本节将在构建辽宁发电有限公司培训效果评估模型方案的基础上，结合辽宁发电有限公司2008年培训具体案例，对辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系进行测试。4.3.卞辽宁发电有限公司员工培训项目简介4.3.1.1培训班概况为了提高转岗小机组关停员工的操作水平，掌握35OMW机组的基本原理，热力系 辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系的构建统和电气系统运行原理和静态、动态特性MCS、SCS、FSSS、DEH控制系统的控制原理和控制逻辑控制系统、操作界面、操作特点、操作方法。辽宁发电有限公司于2008年12月14日至2009年1月7日，举办了小机组关停人员转岗培训班。此次培训项目计划受训人数为98人，实际参加人数为98人。由东北电网大连培训中心进行项目培训。4.3.1.2培训内容该培训项目主要分为三大部分:锅炉专业、汽机专业以及电气专业。培训项目基本信息如表4一9所示:表4一9培训项目基本信息Table4一9ThebasieInformationofTrainingProject培培训项目名称:小机组关停人员转岗培训训培培训课程安排排培培训时间间培训内容容培训性质质主讲教师师培训教材材222008.12.15一2008.12.2111锅炉专业业室内课程程蒋丽菊菊《燃煤锅炉机组》》222008.12.22一2008.12.2888汽机专业业室内课程程周宝明明《汽轮机设备及系统》》222008.12.29一2008.12.3000拓展训练练室外拓展展无无无无222008.12.31一2009.01.0666电气专业业室内课程程申爱冰冰《汽轮发电机及电气设备》》各部分具体培训内容如下:、4a.锅炉专业通过培训，学员需要掌握以下内容:锅炉容量、参数、型号、总体布置;燃煤特性、着火;煤粉炉燃烧设备、配风方式;过热器、再热器等设备的性能特点;锅炉的启动与停止操作等。b.汽机专业通过培训，掌握汽机本机、凝汽机、除氧器等设备的运行原理、作用及运行要点;熟练操作汽轮机电液调节系统、汽轮机保护及供油系统。c.电气专业通过培训，熟悉电气主接线和厂用电接线，高压断路器灭弧原理及几种高压断路器的性能和适用范围，发电机的正常运行方式;熟练掌握发电机继电保护与变压器继电保护等。d.拓展训练通过为期两天的室外拓展训练，培养学员的团队合作精神、协作意识以及沟通技巧。4.3.2小机组关停人员转岗培训效果评估方案实施4.3.2.川平估可行性分析 西安理工大学工商管理硕士学位论文辽宁发电有限公司人事劳动部内设“培训项目管理”办公室，经“培训项目管理”办公室成员与人力资源部主任协商确认:“小机组关停人员转岗”培训项目内容比较重要，培训范围广，受训人员规模大。因此，需要对其进行科学的培训效果评估，为以后该类培训项目提供借鉴资料。4.3.2.2确定评估组织考虑到评估工作量与数据收集难易程度等问题，同时为了提高辽宁发电有限公司内部培训效果评估水平的提高，节约评估成本。“小机组关停人员转岗”培训项目的具体评估实施工作将由辽宁发电有限公司人力资源部“培训项目管理”办公室负责，其他相关部门相互协调，不再由第三方评估组织介入。4.3.2.3制定评估方案在辽宁发电有限公司“小机组关停人员转岗’，培训项目正式开展之前，就需要确定该培训项目的评估方案。为了保证指标设计以及权重计算的前后一致性，“小机组关停人员转岗”培训项目的具体评估方案将以辽宁发电有限公司培训效果评估方案为基础，并选择图4一4所设计的指标体系。.具体评估方案设计如下:a.反应层指标针对“小机组关停人员转岗’，培训项目的反应层指标，主要采用问卷调查法，由评估人员于培训项目即将结束时，向受训人员分发问卷。反应层调查问卷设计如表4一10所示。b.学习层指标按照辽宁发电有限公司学习层指标评估方案设计，“学员学习积极性”与“学员学习成绩”两个指标为学习层评估指标。“学员学习积极性”主要由大连培训中心培训讲师通过观察法进行评估，并根据学员的表现情况填写评估结果统计表，其中:学员的学习积极性很高为优;学员的学习积极性较高为良;学员的学习积极性一般为中;学员的学习积极性不高为低;学员毫无学习积极性为差。“学员学习成绩，，指标主要通过测验的方式，测试分为两个部分:笔试与仿真操作测试。笔试主要测试受训学员对锅炉、汽机运行原理、一些重要参数的掌握程度;仿真操作测试则要求受训学员在仿真环境下上机操作，培训教师根据操作熟练性与精确性给分。测验成绩满分为100分，笔试与操作测试的比例为4:6，各分数段与评估结果统计表的对应关系为:90分以上为优、80一89分为良、70一79分为中，60一69分为低，60分以下为差。c.行为层与结果层指标对于行为层与结果层指标，设计员工表现调查问卷表4一11，于培训项目结束时将问卷下发给受训学员的直属上司、同部门事、部门主管、人力资源部门负责人共四组。由他们观察并比较学员受训前后的表现，观察期为三个月，问卷回收后，根据反馈结果汇 辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系的构建总填写评估结果统计表。表4一10辽宁发电有限公司学员满意度调查问卷Table4一10TheStuffSatisfaetionQuestionnaireofLiaoningPowerGenerationCO.LTD.辽宁发电有限公司小机组关停人员转岗培训学员满意度调查问卷该调查问卷仅供辽宁发电有限公司培训效果评估使用。请在您认为合适的项目前打勾，谢谢您的合作。填制人:填制日期:培训准备工作:1、对于本次培训项目的设计，您认为:很有针对性，完全满足我的业务需求比较有针对性，很大程度上满足我的业务需求针对性一般，基本满足我的业务需求与我的业务需求有一定的脱节没有针对性，完全不满足我的业务需求2、对于本次培训计划的周密性，您认为:很满意较满意一般不满意.很差3、对于本次培训项目的承办方“大连培训中心”，您认为:很满意较满意一般不满意很差4、对于本次培训内容，您认为:-很适用较适用一般不适用.很差您认为本次培训项目的实施工作还应该在那些方面进行改进:培训实施工作:5、对于本次培训计划的组织与管理水平，您认为:很满意较满意一般不满意很差6、对于本次培训教材的选择，您认为:很满意较满意一般不满意很差7、对于本次培训讲课的授课，您认为:很满意较满意一般不满意很差8、对于本次培训的教学设施，您认为:很满意较满意一般不满意很差您认为本次培训项目的实施工作还应该在那些方面进行改进: 西安理工大学工商管理硕士学位论文表4一11员工表现调查问卷表Table4一11TheStuffPerformaneeQuestionnaire辽宁发电有限公司小机组关停人员转岗培训学员行为调查问卷填制人:填制日期:通过此次培训，您认为受训员工与受训之前相比较:、工作态度有很大改善有较大改善有较少改善无改善有负面影响2、受训学员I’作技能有很大提高有较大提高有较少提高无提高有负面影响3、此次培训对企业未来经营业绩的发展:有很大帮助’有较大帮助有较少帮助无影响有负面影响表中，每个层级分别对应评估结果统计表的优、良、中、低、差五个等级。4.3.3小机组关停人员转岗培训效果评估结果4.3.3.1.学员满意度调查问卷结果分析本次问卷下发98份，回收有效问卷95份，有效问卷回收率达到97%，本次问卷调查有效。问卷调查结果统计与分析如下:(l)本次培训项目需求性分析调查结果如表4一12所示。表4一12培训项目需求性分析调查结果Table4一12TheSurveyResultsofDemandAnalyze调调查项项人数统计计百分比比很很有针对性，完全满足我的业务需求求76668000比比较有针对性，很大程度上满足我的业务需求求l9992000针针对性一般，基本满足我的业务需求求000000与与我的业务需求有一定的脱节节000000没没有针对性，完全不满足我的业务需求求000000从表4一12可以看出，套80%的受训学员认为此次培训项目的需求设计很有针对性，完全符合他们的业务需求;有20%的受训学员认为本次培训项目比较有针对性，很大程度上可以满足他们的业务需求。总体上来说，本次培训项目的需求分析针对性很好，与受训学员的业务需求很贴切。 辽宁发电有限公司员工培训效果评佑体系的构建(2)本次培训项目计划周密性调查结果如表4一13所示。从表4一13可以看出，有70%的学员对本次培训计划安排感到非常满意;有25的学员对本次培训计划安排感觉比较满意;有5%的学员对本次培训计划安排感到一般。反映出了本次培训班的计划安排还有改进的空间。表4一13培训项目周密性调查结果Table4一13TheSurveyResultsofThoroughnessofTrainingProject调调查项项人数统计计‘百分比比很很满意意67777000较较满意意24442555一一般般444555不不满意意0...000很很差差OOO’000(3)本次培训项目的承办方满意度调查结果如表4一14所示。‘表4一14培训机构满意度调查结果Table4一14TheSurveyResultsofSatisfactionofTrainingorgnization调调查项项人数统计计百分比比很很满意意67777000较较满意意28883000一一般般000DDD不不满意意000000很很差差000OOO从表4一14可以看出，有70%的学员对本次培训项目的承办方“大连培训中心”感到非常满意;有30%的学员认为比较满意。可见学员对大连培训中心总体上来说是认可的。(4)本次培训项目培训内容满意度调查结果如表4一巧所示。表4一巧培训内容满意度调查结果Table4一15TheSurveyResultsofSatisfactionofTrainingOrgnlzation调调查项项人数统计计百分比比很很适用用76668OOO较较适用用l0001111111OOO、.，，一一般般999lOOO不不适用用000000很很差差0000 西安理工大学工商管理硕士学位论文从表4一15可以看出，有80%的学员认为本次培训内容很适用;10%的学员认为本次培训内容比较适用;10%的学员认为本次培训内容适用性一般。总体上来说，本次培训的内容还是具有较高的适用性的。(5)本次培训项目组织与管理水平的调查结果如表4一16所示。表4一16培训项目组织与管理水平调查结果Table4一16TheSurveyResultsofTrainingOrgnizationandManagement调调查项项人数统计计百分比比很很满意意76668000较较满意意l9992OOO一一般般000000不不满意意000000很很差差000000从表4一16可以看出，有80%的学员对本次培训的组织与管理工作很满意;20%的学员对本次培训的组织与管理工作较为满意。因此，本次培训项目的组织与管理水平是比较高的，可以被受训学员所接受。(6)本次培训项目教材的调查结果如表4一17所示。表4一17培训项目教材调查结果Table4一17TheSurveyResultsofSatisfactionofTrainingMaterial调调查项项人数统计计百分比比很很满意意86669000较较满意意999l000一一般般000000不不满意意000000很很差差000000从表4一17可以看出，有90%的学员对本次培训教材的选择感到非常满意;10%的学员对本次培训教材的选择感到比较满意。说明本次培训教材的选择很好，可以帮助受1)11学员更好地掌握培训内容。(7)本次培训讲师的调查结果如表4一18所示。从表4一18可以看出，有75%的学员对本次培训讲师的授课感到非常满意;25%的学员对本次培训讲师的授课感到比较满意。说明本次培训讲师授课方式被大家所认可。 辽宁发电有限公司员工培训效果评枯体系的构建表4一18培训讲师调查结果Table4一18ThesurveyResultsofSatisfaetionofTrainer调调查项项人数统计计百分比比很很满意意7lll7555较较满意意24442555一一般般000000不不满意意000OOO很很差差000000(8)本次培训设施的调查结果如表4一19所示。表4一19培训设施调查结果Table4一19ThesurveyResultsofTrainingFacilities调调查项项人数统计计百分比比很很满意...57776000较较满意意28883000一一般般l0001000不不满意意OOO000很很差差000000从表中4一19可以看出，有60%的学员对本次培训的教学设施感到非常满意;30%的学员对本次培训的教学设施感到比较满意;10%的学员对本次培训的教学设施感到一般。说明本次培训的配套设施还有待改进。4.3.3.2学习层指标评估结果分析(l)学员学习积极性指标评估结果三位培训讲师对受训学员学习积极性进行评价，一致认为受训学员在培训过程中表现出很高的积极性。(2)测试成绩受训学员经过笔试与操作性钡l试两轮测试后，汇总成绩如表4一20所示.从表4一20可以看出，综合成绩在90分以上的学员占到学员总数的30%;50%的学员成绩在80与90分之间;其他学员的成绩在70与79分之间‘说明有半数学员的测试成绩可以达到优良，学员对培训内容的掌握程度较好。 西安理工大学工商管理硕士学位论文表4一20学员考试成绩汇总表Table4一20TheSummaryResultsofTraineeSeores测测试结果果人数统计计百分比比9990分以上上299930008880一89分分477750007770一79分分l99920006660一69分分0000006660分一以下下OOO0004.3.3.3学员行为调查问卷结果分析本次培训学员行为调查问卷下发四份，回收有效问卷4份，有效问卷回收率为100%，调查结果如表4一21至表4一23所示:表4一21学员工作态度的调查结果Table4·21TheSurveyResultsofTraineeAttitude调调查项项人数统计计百分比比有有很大改善善000000有有较大改善善44410000有有较少改善善000OOO无无改善善000000有有负面影响响000000从表4一21中可以看出，四位调查者一致认为受训学员参加培训后的工作态度比受训前相比有较大改善。说明本次培训对受训学员的工作态度改善起到了一定的推进作用。表4一22学员工作技能的调查结果Table4一22TheSu四eyResultsofTraineeSkills调调查项项人数统计计百分比比有有很大提高高2225000有有较大提高高2225000有有较少提高高000000无无提高高000000有有负面影响响000000从表4一22中可以看出，有两位调查者认为参加培训后学员的工作技能有了很大提高;另外两位调查者认为参加培训后学员的工作技能有了较大提高;说明通过此次培训，54 辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系的构建对机组人员技能的提高比较有帮助。表4一23培训对未来业绩影响程度的调查结果Table4一23TheSurveyResultsofTrainingEffeetsonFirm，sFuturePe月brmance调调查项项人数统计计百分比比有有很大帮助助000000有有较大帮助助2225OOO有有较少帮助助2225000无无帮助助000000有有负面影响响000OOO4.3.3.4小机组关停人员转岗培训效果评估综合分析根据以上各问卷与反馈结果，汇总得出辽宁发电有限公司小机组关停人员转岗培训效果结果统计表如表4一奴所示。表4一24辽宁发电有限公司培训效果评估结果统计表Table4一24TheSummaryEvaluationResultsofTrainingEffectiveness指指标层次次评价指标标评估结果(%)))优优优优优良良中中低低差差培培培训计划周密性指标标70002555555000000培培训准备阶段段培训需求分析针对性指标标80002000000000OOO培培培训机构选择恰当性---70003000OOO000000培培培训内容适用性性8000l0，100000OOO000培培培训教材适用性性9000l000000000000培培训实施阶段段培培培培训训教组织师授与课管理水水平平平平7800055522000555000000OOO000000000培培培训教学设施施6OOO30001000OOOOOO学学学员学习积极性性10000000OOO000000学学学员工作态度的转变变00010000000OOO000培培训后评估阶段段学员学习成绩绩300050002000000000学学学员技能水平的提高高50005000000000000企企企业未来经营业绩改善善0005OOO5000000OOO由此可以得出各阶段的模糊关系矩阵与评估得分:(l)培训准备阶段培训准备阶段模糊关系矩阵P，:广月!es卜甘se.tlesJnU八Iln”nUO︻﹃八O八︶//0.20n0︶nUU110n︵︶J﹃Jesl，llesI.sel0.250.05尸0.300n︸︶0.10.1利用模糊综合评判法计算培训准备阶段各等级所占比例D了: 西安理工大学工商管理硕士学位论文Dl=C2xPl0.80.2000CU︷︶nUnU一lJI||||Jse|es|0.70.250.050一O一…0.70.3000.80.10.1·0={0.739，0.213，0·048，o，o」培训准备阶段得分Q，为:Ql二D，xT，=【o·739，o·213，0·048，0，o』x[100，80，60，40，20]T=93.28其中T了分别表示评估结果“优”、“良”、“中”、“低”、“差”对应的得分向量的转置，下同。(2)培训实施阶段培训实施阶段模糊关系矩阵P::00000气Jlse.……利用模糊综合评判法计算培训实施阶段各等级所占比例DZ:DZ=CZx尸2U八O0U八Un)1︵UnJ﹁--JJl|II||||I||||.八UnU=【0·799，o·189，0·012，0，o』培训实施阶段得分‘必:必=D:又厂=【0·799，0·189，o·mZ，o，o}X[100，80，60，40，20]T=95.74(3)培训后评估阶段 辽宁发电有限公司员工培训效果评佑体系的构建培训后评估阶段模糊关系矩阵尸3.’月Un”n0︵︸︸︶︸J︶内、口愧0.50.20000︸一Unn︸OU八t…Lrleeweeses﹁Jleeeeweeeleees10乃0.500.50.5利用模糊综合评判法计算培训后评估阶段各等级所占比例D。:D3=C3xP30.5.0.2nU”︵︸O11︸︷一0000l·0﹁Jeeee…wel|0.500.50.5培训后评估阶段得分必:Q3二D3xTr=10.242，0.685，0.073，0，0」x[100，80，60，40，20]T=83.78(4)综合评估结果Q=b，xQI+bZxQZ+b3xQ3=0.16x93.82+0.3x95.74+0.54x83.38=88.76通过以上计算，得出辽宁发电有限公司小机组关停人员转岗培训项目的得分情况如表4一25所示。表4一25培训项目综合得分Table4一25TheComPrehensiveSeoresofTrainingProjeet评估项目评估准备阶段}评估实施阶段!评估后评估阶段}综合得分得分93.8295.7483.3888.764.3.3.5小机组关停人员转岗培训效果评估结论(1)培训准备阶段评估结论本次培训项目的准备阶段得分为93.28，处于优秀水平。通过对该阶段模糊关系矩阵进行计算，得出该阶段的总体评估结果为:等级“优”占74%、“良”占21%、“中”占5%，表明受训学员对本次培训项目的准备工作还是比较满意，其中各评价结果等级分布如图 西安理工大学工商管理硕士学位论文4-6所示。具体到准备阶段的各个评价指标，通过表4-24的统计结果，我们可以看出，培训准备阶段的四个评价指标中:学员对于"培训需求针对性指标"与"培训机构选择恰当性"指标的评价都集中在"优"与"良"两个等级，反映出受训学员对本次培训的需求针对性与大连培训中心的培训较为满意:有5%的学员对"培训计划周密性指标"的评价为"中"，并提议今后的培训项目可以就培训前进行需求调查等方面进行改进:有10%的学员对"培训内容适用性"的评价为"中飞因此，针对培训项目的准备阶段，辽宁发电有限公司需要从完善培训计划与加强培训内容适用性两个方面进行改进。培训准备阶段0%图4-6培训准备阶段得分等级分布图Figure4-6ScoresDistributionofTrainingPrep缸ationPhase(2)培训实施阶段评估结论本次培训项目的准备阶段得分为95.74，处于优秀水平，也是三个评估层次中得分最高的阶段。通过对该阶段模糊关系矩阵进行计算，得出该阶段的总体评估结果为:等级"优"占80%、"良"占19%、"中"占1%，其中各评价结果等级分布如图4-7所示。-培训实施阶段、图4-7培训实施阶段得分等级分布图Figure4-7ScoresDistributionofTrainingImplementationPhase58 辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系的构建在培训实施阶段的6个指标中，受训学员对“培训组织与管理水平指标”、“教材适用性指标”以及“教师授课水平指标”的评价均集中在“优”与“良”两个指标上，而对于“培训教学设施指标”，有10%的学员认为其处于中等水平，还应该继续加强对仿真机以及软件的升级工作;参与评价的培训讲师一致认为本次培训受训学员的学习积极性很高。因此，辽宁发电有限公司应该就该类培训项目的相关设施持续进行优化。(3)培训后评估阶段评估结论培训后评估阶段是培训效果评估三个阶段中权重最高的，对培训结果的贡献最大。本次培训项目后评估阶段的得分为83.78分，处于良好水平。通过对该阶段模糊关系矩阵进行计算，得出该阶段的总体评估结果为:等级“优”占24%、“良”占69%、“中’，占7%，其中各评价结果等级分布如图4一8所示。四个评价指标中，“学员学习成绩”指标反映了受训学员对受训内容的掌握情况，其中有30%的学员测试成绩为“优”，即90分以上;.50%的学员测试成绩为“良”，即80分以上;20%的学员测试成绩为“中”，即70分以上。‘通过培训前后对比，受训学员的同事与管理层一致认为学员的工作态度有所改善，工作与学习更为积极，并对学员的技能提高与企业未来经营绩效的改善起到一定的促进作用。培切卜后评估阶段口优._良口中口低.差图4一8培训后评估阶段得分等级分布图Figure4一8SeoresDistributionofPost一TrainingEvaluationPhase(4)培训项目综合结论本次培训项目的培训准备阶段得分为93.28、培训实施阶段得分为95.74、培训后评估阶段得分为83.78分，综合得分为88.76，总体处于良好水平。其中三个评估层次中培训实施阶段得分最高，培训后评估阶段得分最低。综合以上分析，辽宁发电有限公司2008年小机组关停人员转岗培训班总体上是成功的，得到了受训学员及其管理者的认可。辽宁发电有限公司进行了较好的培训组织与计划工作，选择了大连培训中心为培训机构，其培训讲师的授课水平、培训教材的选择等均受到了学员的好评，培训整体实施顺利，对促进学员的素质提高、促进学员的工作 西安理工大学工商管理硕士学位论文进步及对公司的生产经营及长远发展都是有利的，取得了较好的效果。通过本次培训，辽宁发电有限公司也获得了一些宝贵的经验，比如在培训准备阶段，可以通过与目标受训学员的沟通，不断修正与改进培训计划，以保证培训内容能够更贴切学员的需求;另一方面，可以根据项目需求，及时更新相应的培训设施，包括软件与硬件设施，从而更好地配合培训内容，以便取得满意的培训效果。 辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系实施保障5辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系实施保障以上内容中，本文就辽宁发电有限公司员工培训效果评估的实施流程、评估模型、评估指标设计以及指标评估标准与方法进行了详细的阐述，并通过案例分析证明了其适用性与有效性。在评估实践中，企业还需要实施一系列的保障措施，如加大管理层支持力度、建立先进的企业文化、重视评估结果的反馈、加强与培训机构的沟通等有效手段，才能保证评估工作的顺利开展。5.1‘加大管理层支持力度管理层的支持对企业培习11效果评估工作顺利开展的作用毋庸置疑。一个培训项目如果得不到管理层的支持，那么该培训项目在资源、实施以及评估等方面都会受到很大的限制。目前辽宁发电有限公司管理层关注的仅是每年培训计划的完成情况，对培训效果的关注较少，培训效果评估在企业内部没有得到有力的支持。那么如何才能加大管理层对培训效果评估的支持力度呢?首先，应该让管理层充分认识到培训效果评估在整个培训体系中的重要性。2009年，辽宁发电有限公司培训经费提取比例为2.5%，金额为200万元。公司领导培训经费支出6.4万元，占总支出比例3.20k;中层管理人员培训经费支出32万元，占总支出比例160k;一般管理人员培训经费支出22，8万元，占总支出比例n.40k;生产技能人员培训经费支出138.8万元，占总支出比例69.4%。培训支出与其他支出最大的不同即其产出效益不能直接被衡量，因此，如果不能科学地界定培训效果，那么这每年200万左右的支出，管理者将无法界定其效益如何，这将为衡量企业绩效带来一定的困难，也会限制企业未来的发展。其次，使管理层及时了解培训成果。企业管理层最关注的便是企业的投入是否能够获得可观的回报。如果一项培训可以大大提高生产率、降低事故发生率，企业由此获益，则管理层必将加大其支持力度。因此，培训评估工作人员应该及时将培训评估结果以及有关资料向管理层汇报，使其了解培训支出的收益情况，那么在今后的培训项目实施中，就可以获得更加有力的人力、财力支持。此外，还应该让管理层参与到培训效果评估中来。通过对培训项目的评估，可以获得管理层对培训项目以及培训评估工作的重视，也可以使企业的管理层更加清楚地了解到培训项目的收益以及存在的问题，并为培训工作的开展提出宝贵意见，从而使培训评估工作获得更大力度上的支持。加大管理层支持力度需要一定的组织写管理制度做保障。建立起相应的培训效果评估组织与管理制度是确保评估工作有效运行的关键保证。辽宁发电有限公司目前对培训效果评估的管理力度薄弱，不足以支撑评估工作的开展，因此，首先需要加强企业组织管理制度支持力度。61 西安理工大学工商管理硕士学位论文(1)组织保证培训效果评估工作的开展离不开专业评估人员的支持。辽宁发电有限公司可以从现有的人事劳动部门以及培训事务部门中抽调一部分人员，成立“培训效果评估小组，，，需要时可以单独成立“培训效果评估部门”，负责评估项目的可行性分析、评估机构的选择、评估结果的记录与反馈，并有独立实施培训效果评估的能力。组织应定期对小组成员进行评估实务知识和技能的培训，以保证小组员工具有相应的评估工作管理素质。(2)管理制度保证辽宁发电有限公司现有培训工作管理制度中，只是将“对培训效果进行科学评估”作为管理条文列入，并没有将其细化，致使工作人员在开展评估工作时无章可循。辽宁发电有限公司可以针对培训效果评估工作制定相应的细则，如:规定培训效果评估小组各成员的职责、评估结果文件管理办法、绘制企业培训效果评估流程图、制定企业培训效果评估指标体系与计算方法操作指南等。并在年末或是半年末，由培训效果评估小组组织召开会议，向领导层与员工汇报近期培训效果，使培训效果评估工作在整个组织内得到广泛重视。5.2建立先进的企业文化先进的企业文化可以引导员工自觉地为实现组织目标而奋斗。1986年推出的“辽电精神”曾在企业升级、管理创新的发展过程中，鼓舞和激励辽电人奋勇前进，取得了一个又一个辉煌成就，成为企业宝贵的精神财富。随着国家电力体制改革，实行厂网分开、电力市场化，实施主辅、运检分离，辽电的内外部环境和企业的经营战略、发展目标以及员工的思想观念等都发生了深刻的变化。企业的再度崛起和走向辉煌迫切需要更加适应市场环境、贴合时代步伐的精神支撑，辽宁发电有限公司新一届领导班子在继承和发扬辽电精神的基础上，通过广泛讨论、汇总整理和专家论证，提炼出“创造光明，人企合一”的“新辽电精神”，阐明了辽电作为发电企业的光荣使命和崇高理想，体现了员工与企业共存、企业与社会共融的相系特征，诊释了辽电人在新的历史发展时期，继承和发扬光荣传统，与时代同行，不断进取和自我超越的价值内涵。通过讨论和提炼辽电“新五种精神”，把公司全体干部员工的思想、目标和行动统一到集团公司、东北公司的决策和部署上来，统一到公司的发展思路和总体要求上来。把全公司干部员工的智慧和力量凝聚到公司确定的目标任务上来，形成了上下一条心、公司“一盘棋”的全局意识和整体观念，体现在圆满地完成了2009年的各项工作任务。在这一过程中，“新辽电精神”其实己经体现在了全体干部员工的思想灵魂深处，已逐渐成为辽电发展的源动力。辽宁发电有限公司建立以“学习型组织”为目标的先进企业文化，持这种文化的组织会对新创意、新产品以及新业务流程的创造者给予高度的赞扬和鼓励。学习型组织应该可以为员工营造出一个人与人之间相互关系、共同学习、共同进步的文化。在学习型组织文化下，员工不再被动地接受企业开展的各项培训，而是主动地提出学习要求，即实现从“要我学”向“我要学”的过渡。在这种企业文化下，不仅可以使企业培训计划的制定更62 辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系实施保障有目标性与针对性，同时可以大幅度地提高员工的学习积极性，从而确保培训项目的良好效果。2009年，通过对员工培训工作的总结发现，通过各种形式的干群互动培训，公司领导作为普通学员参训，营造出了良好的干群氛围，让员工感受到了一种前所未有的团队意识:每个人都是这个团队的重要个体，在团队中，鼓励大家分享自己对培训的见解，大家一起讨论研究，将其变成集体的智慧，从而让全体参训员工收益，提高了培训效率。5.3实施员工培训工作系统化管理前己述及，企业员工培训工作是一个完整的系统，图5一1简单列示了培训系统的主要内容。从图5一1可以看出，培训系统是一个封闭的系统，包括了培训计划的制定、培训项目的实施、培训效果的评估以及评估结果的反馈，其中评估结果的反馈又会影响到培训计划的制定。只有把握住培训系统中的每一个环节，才能够实现培训目标、提高培训效率。制制定培训计划划反反反反反反反反反反馈评评实实施培训项目目目估结果果评评估培训结果果图5一1培训管理系统Figures一1TheSystemofTrainingManagement辽宁发电有限公司目前的工作重点仅放在了培训项目的实施上，过于关注培训预算的完成指标，忽略了其他三个环节。因此，辽宁发电有限公司如果希望取得良好的培训效果，仅通过本文介绍的培训效果评估体系的实施尚显不足，还需要加强培训工作的系统化管理。在具体操作中，培训计划的制定由辽宁发电有限公司人事劳动部牵头，以上级单位下达的培训计划为基础，充分考虑企业员工的培训需求，合理安排培训计划。必要时，可以对规模大、培训内容重要的项目增加审批流程。对于重复性培训项目，则可以借鉴以往的培训评估结果，必要时征询培训机构意见，使培训计划更多地体现出以“提高员工素质为导向”。本文已对培训效果的评估进行了详尽的介绍，这里不再赘述，下节将详细介绍评估结果的反馈。5.4建立培训资源网络辽宁发电有限公司各部门培训需求的广泛性决定了其必须建立培训资源网络。只有充分、准确地掌握培训项目各方面的信息，才能满足公司成员的培训需求，选择合适的培 西安理工大学工商管理硕士学位论文训课程，培训讲师，以配置合适的培训资源。如前所述，辽宁发电有限公司的培训评估分为培训前准备、培训实施以及培训后评估三个阶段。在实践中，可以针对这三个不同的阶段进行培训资源的收集，并形成一个有机的整体。表5一1反映了这种培训资源网络的主要内容。表5一1培训资源网络Tables一1TheNetworkofTrainingResourees培培训评估内容容培训资源内容容培培训准备阶段段电力市场变化、新的生产技术与管理经验、安全生产要求、教育部等相关部门要求求培培训实施阶段段培训人员信息、培训机构、培训教材、培训设施施培培训后评估阶段段硬指标标考试成绩、生产效率、安全指数数软软软指标标学员满意度、意见与建议议(l)培训准备阶段资源获取培训准备阶段资源的目的在于时刻把握电力生产运营动态，使辽宁发电有限公司的生产技能与管理水平始终保持在国内领先水平。该阶段培训资源主要包括电力市场的最新变化可能导致生产管理的变化、同行业弓}进或开发的新生产技术对变革的要求以及政府、教育部门新出台的一些准则、规范等。如2006年财政部新出台了企业会计准则，就对公司现有会计人员提出了新的培训要求;近两年来电力系统启用的SAP管理系统，对公司流程进行再造，都需要对员工进行全新的培训。如果不能对这些资源进行充分地把握，辽宁发电有限公司可能无法适应瞬息万变的外部环境。充分获取培训准备阶段资源，首先需要辽宁发电有限公司人事劳动部做出努力:始终关注市场变化，及时了解发电行业生产技术以及管理水平发展动态;但是，仅靠辽宁发电公司的人事劳动部是不够的，因为公司内部的信息来源相对狭窄，这就要求辽宁发电有限公司要积极地与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议。b.培训实施阶段资源培训实施阶段资源主要包括培训人员信息、培训机构、培训教材以及培训设施方面的相关信息。相对于培训准备阶段而言，这个阶段的资源比较容易获取，问题是如何对这部分资料进行整理与分析。就辽宁发点有限公司而言，其对培训实施资源的整理分析主要包括横向与纵向两个方面。纵向整理与分析是指按照培训期间对培训实施资源进行汇总分析，培训期间可以是一个经蓄年度，也可以细分到某一个经营期间。整理的重点在于统计一个经营期间内各培训项目的基本情况以及与计划的对应情况，便于日后纵向的比较。横向整理与分析主要是指按照不同培训期间对同一培训类型的培训实施资源进行的汇总分析，比如将培训按照管理类、生产类、技能类、仿真培训类，甚至按照更加细致的分类进行汇总，便于日后对不 辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系实施保障同培训类型进行分析。(3)培训后评估阶段资源培训后评估阶段资源即反映培训最终成果的资源，包括软指标资源与硬指标资源两大类:硬指标包括学员的学习成绩、技能水平的提高等;软指标包括员工对培训的满意程度、对培训项目提出的意见与建议等。这类资源的整理与分析方式与培训实施阶段相同。(4)各类资源的整合对以上三种资源的整合可以参考图5一2的模式。培培训准备阶段段培培训实施阶段段月月月rrrrr··培训评估阶段段图5一2培训资源整合模式Figures一2TheIniegratedModelofTrainingResourees首先，培训准备阶段获取的资源可以为培训计划的制定提供很好的借鉴，从而可以影响到培训实施阶段各种资源的选择;培训实施阶段与培训准备阶段获取的各项资源是培训评估阶段的评估对象;培训效果评估过程结束后，获取培训后评估资源可以为下一次的评估项目的准备提供有用的信息，同一时又会影响到下一个培训项目的实施情况。继续以辽宁发电有限公司2008年小机组关停人员转岗培训为例，该项目的培训目标为:提高转岗小机组关停员工的操作水平，掌握350MW机组的基本原理。该培训项目为辽宁发电有限公司的一个周期性重复项目，因此，在该项目的培训准备阶段，相关人员可以参阅以往的培训资源，并获得一个结论:该项目选择以东北电网大连培训中心为培训机构曾取得较好的效果。由此，辽宁发电有限公司可以进一步与大连培训中心取得联系，征询培训信息。确定大连培训中心为该培训项目的培训机构后，便可以查询与该培训中心有关的培训实施资源，选择或是调整实施资源以符合该项目的培训需求。最后，当该培训项目结束后，由大连培训中心上交有关该项目的评估报告，辽宁发电有限公司结合该评估报告，按照本文第四、五章介绍的方法对该项目进行更深层次的评估，从而获取培训评估阶段的资源，该资源又可以为辽宁发电有限公司2009年的培训项目提供有效信息。综上所述，建立起自己的培训资源网络，不仅可以使辽宁发电有限公司保持较先进的生产管理水平，还有利于其提高培训工作的效率与适应性，从而保证了培训的效果。 西安理工大学工商管理硕士学位论文5.5加强评估结果的反馈与沟通培训效果评估结果的反馈是培训体系中一个不可缺少的环节，也是能否取得预期效果的一个关键环节。对培训效果评估结果进行反馈，不仅可以让管理层及时了解培训投入的回报，更是为下一阶段培训计划的制定与调整提供了宝贵的信息，避免企业进行无效益的培训投资。评估者在进行信息反馈时，要针对不同的情况进行合理、及时的反馈，以达到反馈的预期目的。同时，要针对不同的反馈对象，采用恰当的反馈形式和内容，以收到良好的反馈效果。主要的反馈对象及反馈方式如下:(1)受训员工。将培训结果及时反馈给受训员工，可以使他们了解培训的效果，并且将自己的培训表现与其他人的培训表现进行比较。这种意见反馈有助于他们发现培训过程中的不足，促进员工努力提升自我。辽宁发电有限公司对员工的反馈可以在培训项目结束后，由培训部门主管通过开会的形式传递，并由培训部门为每一个员工提供一份详细的培训结果分析报告。让所有参与培训的学员一起，共同探讨培训中的心得，并让评估结果优秀的学员进行经验介绍。这样可以大大提高员工的培训积极性。(2)受训员工的直接领导。他们是最了解受训员工前后表现差异、也是培训效果体现最直接观察者，他们通常能够比受训者更加客观的评价培训项目的价值，因此他们对评.估结果的跟踪反馈是非常重要的。这种反馈可以采用直接将受训员工的培训结果分析报告传递至其直接领导的方式。通过受训员工直接领导的观察与反馈，可以更直接、有效地反映培训项目是否真正地达到了培训目的，这也是上一节中培训后评估阶段资源的重要来源之一。.(3)企业高层主管。培训效果评估报告是企业高层主管了解培训投资回报的主要途径，也是培训投入决策的重要依据。对企业高层主管的反馈主要采用会议汇报的方式，反馈内容也应该更加具有综合性与代表性。年末或是几个重要培训项目结束后，辽宁发电有限公司人事劳动部或是评估小组应该就近期培训项目的成果向管理人员汇报，一方面可以让管理人员及时了解培训投入的产出情况，另一方面，也可以获得高层管理人员对培训项目以及培训效果评估的支持。(4)培训机构与培训讲师。对于由第三方提供培训的培训项目来说，将培训结果反馈给培训机构与培训讲师也是至关重要的。根据培训结果以及员工提出的合理化建议，培训机构可以调整培训计划、培训课程的安排以及培训设施的改进;培训讲师则可以针对学员学习中的薄弱环节，加强培训力度，并实时调整授课内容。这种反馈对于与辽宁发电有限公司建立起良好合作关系的培训机构而言十分重要，可以持续地改善培训效果。(5)生产、经营部门。辽宁发电有限公司的生产经营部门可以根据评估报告，及时了解员工掌握的最新技能情况，从而对人力资源进行合理的配置，从而提高生产效率;此外，生产经营部门也可以根据评估报告与工作要求，为今后的培训项目提出需求。 辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系实施保障5.6与培训机构建立良好的合作伙伴关系与大多数电力企业相似，辽宁发电有限公司的培训项目可以分为生产技术类培训与管理类培训两大类，不同的管理项目需要选择不同的培训机构。发电企业的生产技术类培训对专业化的讲师与教辅设备要求比较高，培训过程要求理论知识与实际操作的密切结合。因此这类培训项目需要选择专业性较强、拥有大型仿真设备的电力培训机构，如东北电网大连培训中心、东北电网丰满培训中心、南京工学院仿真培训中心、沈阳工程学院仿真培训中心等。而管理类培训机构的选择范围可以更加广泛。在实务中，辽宁发电有限公司可以根据培训项目的类型以及培训机构的师资力量，有针对性地选择一个或几个培训机构，并与培训机构建立良好的合作伙伴关系，通过受训学员与培训机构的长期互动，形成辽宁发电有限公司与培训机构“共赢”的局面。与培训机构建立良好合作伙伴关系主要体现在以下几个方面:(1)企业与培训机构共同制定培训计划培训计划的制定要真正做到“以提高员工素质为导向”，必须要求企业与培训机构对员工的现有工作技能以及培训需求有着明确的认识。针对某类培训项目选择一家合适的培训机构，.并长期保持良好的合作关系，可以深化该培训机构对企业的经营特点、管理模式以及员工素质的理解程度，使其深刻地认识到企业的培训需求，从而制定出更加符合企业培训需求的培训计划。尤其是重复性的培训项目，培训机构可以根据培训经验，适当调整培i)I}计划，充分地实现企业的培训目标。_(2)受训员工与培训机构的互动培训实务中，选择受训员工熟悉的培训机构可以减轻员工受训时的不适应感与紧张感，缩短员工与周围环境的磨合期，从而使员工更加轻松地进入学习状态，提高学习效率。而且熟悉的环境与讲师，让学员没有拘谨感，可以充分调动学员的积极性与讲师进行互动，创造出一种共同学习、共同解决问题的氛围。(3)便于培训项目的跟踪调整与培训机构建立长期良好的合作伙伴关系，便于培训机构对培训项目的培训结果进行跟踪。针对某一类重复发生培训项目，培训机构可以通过建立员工档案、培训项目档案的方式，跟踪培训后一段时间内培训的效果，从而为今后培训项目的调整提供依据。这样的优势是仅合作过一两次的培训机构所不具备的。 西安理工大学工商管理硕士学位论文6结论本文在分析了辽宁发电有限公司员工培公11效果评估工作中存在的问题、现状的基础上，结合国内外企业培训效果评估的研究成果，为辽宁发电有限公司设计出一套完整的培训效果评估体系，并应用该体系对辽宁发电有限公司2008年培训项目进行了可操作性与适用性的验证。最后，对保证评估体系的有效性提出了保障措施。全文主要得出以下结论:(1)企业员工培训效果评估工作是整个培训系统模型的重要组成部分，是培训循环系统的关键环节，对企业人力资本起着十分重要的作用。因此，企业管理者应给予高度重视，并从培训效果评估理念的建立、组织保证、项目实施等方面给予具体的支持。(2)实施员工培训效果评估必须遵循效果评估原理、流程，认真遵循辽宁发电有限公司员工培训效果评估体系，克服原有的评估方法单一等问题，实行科学评估，在实际工作中不断提高培训效果评估水平。(3)在员工培训效果评估工作实施过程中，领导重视是前提，评估可行性分析是基础，评估方案的设计是关键，评估方案的实施是重点，制度的完善是保障。(4)高度重视培训效果评估结果的反馈，改进培公11效果。评估工作的价值在于对评估结果的有效使用，要通过对评估结果的的使用不断改进培训准备阶段、培训实施阶段的各项工作，提高培训工作的针对性、有效性，提高培训工作对企业的贡献。(5)评估的目的是为了改进培训效果，而保证培训效果更加需要配套建立相应的培训、评估与激励制度。只有建立相应的培训管理与激励制度，企业员工培训工作才能有章可循，才有源动力和持久性。本文研究还存在着一定局限性，如生产类与管理类培训项目的评估重点存在一定差异，对培训评估的方案的要求也有所不同，而本文在设计辽宁发电有限公司培训评估方案时，由于篇幅限制与操作的适用性，仅设计了一种通用模型，没有对管理类与生产类的培训项目进行划分，可能会降低评估结果的可比性。本文没有对辽宁发电有限公司的培训投资回报率进行量化。如何计算培训投资回报率始终是国内外学者研究的难题，考虑到辽宁发电有限公司培训效果评估资源以及成本收益，本文没有对其培训项目的投资回报率的计算进行探讨，如何量化辽宁发电有限公司的培训投资回报率是本文未来的研究方向。 致谢致谢衷心地感谢我的导师蒋晓荣副教授给予我的帮助和指导，蒋老师渊博的学识、严谨的治学态度，耐心细致的教诲，使我终生受益。我还要感谢西安理工大学所有给我传授知识和进行论文答辩的老师，是他们的潜心培育和教诲，使我的知识水平和管理水平等诸多方面得以不断提升。感谢辽宁发电有限公司人事劳动部的支持，他们不仅为本篇论文提供了大量详实的数据和资料，在论文的写作过程中，他们也给予了我研究思路上的启迪。在此，笔者一并致以最诚挚的谢意，同时也感谢我的家人和同学们，没有他们的支持和鼓励，本人也难以取得今天的成绩。 西安理工大学工商管理硕士学位论文参考文献【1][英〕莱斯利·瑞(LeSlieRae)著，牛雅娜，吴孟胜，张金普译，周方校译，培训效果评估第三版[M〕，北京:中国劳动社会保障出版社，2003[21Warr，PB，Bird，M.andRac比am，N二TheEvaluationofManagemeniTraining【M」，London:Gower，1978131LeslieRae.Howtomeasuretrainingeffeetiveness[M]，1986【4】〔英」TonyNewby著，戴晓娟译.培训评估手册[M」，北京:中国劳动社会保障出版社，2003[51Hamblin，A.C二Evaluationandcontroloftraining[J].Maidenhead:MeGraw一Hill，1974，l(2):5161于鉴夫.15010015国际培训标准读本[M〕，北京:中国经济出版社，2006【7]徐芳.培训与开发理论及技术「M」，上海:上海复旦大学出版社，2005[81KirkPatriekDL.TeeIiniquesforevaIuatingtrainingprograms[J].JAmsoeTrainDir，1959.(13):3一9[9]高振勇.企业员工培训效果测评探讨〔J〕.经济师，2006，(11):226[101Hamblin，A.C二Evaluationandcontroloftraining[J].Maidenhead:MeGraw一Hill，1974，l(2):34一40[11]Kaufman，R.KellerJWatkins.whatworksandwhatdoesn，t[J]:EvaluationbeyondKirkPatriek，PerformaneeandInstruetion，1996，35(2):8一12【121菲利普斯.培训评估与衡量方法手册〔M〕，天津:南开大学出版社，2001【131郭京生，潘立.人员培训实务手册[M〕.北京:机械工业出版社，2005[14]Bee，FraneesandRoland.TrainingNeedsAnalysisandEvaluation[J].InstituteofPersonnelandDeveloPment，1994，3(2):90【15】夏艳玲.培训效果评估理论综述【J].科技文汇，2006，(1):188【16]罗哲，易艳玲.基于CIPP模型和柯式模型构建我国公务员培训评估体系【J」.中国行政管理，2007，(4):42[171斯塔弗尔比姆.评估模型[J〕.J七京:北京大学出版社，2007，1(2):33【15]晏秋阳，曹亚克.企业员工培训效果评估模式的探讨【J].江苏行政学院学报，2002，(4):21一22【19】张本贤，李利.人力资本定价的研究前沿一企业培训投入产出计量模型仁J].科技导报，2004，(12):35一41[20]T·L·saaty.TheAnalytieHierarchyproeess[M].MeGrawHIll，1980，l(2):88一89t21】李京文，张守一数量经济学的新发展〔M〕.北京:社会科学文献出版社，19911221常大勇.经济管理数学模型[M〕.J匕京:北京经济学院出版社，1996，(2):167一169【23]张跃，邹寿平，宿芬.模糊数学方法及其应用[J〕.北京:煤炭工业出版社，1992，5(1):210一217【24】张玉生，祖钦先.面向市场一面向未来一打造新型企业人力资源开发平台【J].经济师，2003，(8):217【25】袁凌，朱瑞娟.国外企业培训效果评估方法的比较分析「J〕.湖南经济管理干部学院学报，2004，(4):14【26】张以琼，走出企业培训资源浪费的怪圈〔J〕.中国人力资源开发，2004，(10):7[27]MeClelland.SamAModelforDesigningObjeetive一orientedTrainingEvaluationsIndustrialand70 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