天天大酒店员工培训与效果评估问题研究 25页

哈尔滨剑桥学院毕业论文论文题目：福顺天天大酒店员工培训与效果评估问题研究学生：马庆伟指导教师：王道理副教授专业：人力资源管理班级：11级-1班居中对齐点，回去好好调调2015年5月 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）福顺天天大酒店员工培训与效果评估问题研究摘要在世界经济潮流的发展下，我国酒店业蓬勃发展，酒店业的竞争日益激烈，而提高人力资源的有效途径--—员工的培训也发挥着越来越重要的作用，并成为酒店在未来发展中的战略性要求。然而如何对培训效果进行合理有效评估，一直是人力资源开发工作中尚未解决的一个重要课题。由于缺乏有效的培训效果评估的体系，酒店的管理层和投资者乃至饭店员工都不能够非常清楚的了解到培训给企业和员工带来的收益，导致许多饭店对培训的重视程度不够。酒店企业的效益和所有的经营活动都要依靠人、依靠员工的辛勤劳动和出色的创造。市场的竞争最终还是队伍的竞争、人才的竞争。只有拥有优秀的人才，才可能在激烈的竞争中立于不败之地。本文运用现有的国内外有关培训效果评估的理论和培训效果评估的实践经验，对天天大酒店当前的员工培训现状进行分析，对目前该酒店员工培训中存在的问题进行了讨论,揭示出员工培训对酒店战略缺乏足够的支持、缺乏完善的培训需求分析、培训的执行能力不足,影响了培训效果,导致酒店员工培训跟不上酒店连锁经营集团化方向和发展需要。在此基础上,应用系统培训理论作为指导,从战略的视角,提出了华天福顺天天大酒店员工培训的整体解决方案,对其问题提出合理有效的对策。关键词：员工培训；培训效果；培训效果评估；酒店管理;；培训评价II 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）ResearchonstafftrainingandevaluationofFushundayshotelstafftrainingandevaluationresearchAbstractUnderthetrendofworldeconomicdevelopment,China"sboominghotelindustry,theincreasinglyfiercecompetitioninthehotelindustry,andeffectivewaytoimprovehumanresources-stafftrainingalsoplaysanincreasinglyimportantroleandahotelinthefuturedevelopmentstrategicrequirements.However,howtoevaluatetheeffectivenessoftrainingrationalandeffectivehasbeenanimportanttopicofhumanresourcedevelopmenthasnotyetbeenresolved.Duetothelackofeffectivetrainingevaluationsystem,revenuemanagementandinvestorsaswellasthehotel"srestaurantemployeesarenotabletounderstandveryclearlybringtrainingtobusinessesandemployees,resultinginmanyrestaurantsisnotenoughemphasisontraining.Thehotelbusinessbenefitsandmustrelyonthebusinessactivitiesofallpeople,relyingonhardworkandoutstandingcreativityofemployees.Competitioninthemarketcompetitioneventuallyteam,talentcompetition.Onlythosewiththebestpeople,itmaybeinthefiercecompetition.Inthispaper,theeffectoftheexistingdomesticandinternationalassessmentsrelatedtotrainingintheoryandpracticalexperienceintheassessmentoftheeffectivenessoftraining,thecurrentStatusofTrainingDaysHotelanalyzed,summarizedthecurrenthotelstafftrainingdeficienciesinitsissuesraisedreasonableandeffectivecountermeasures.Keywords:Stafftraining; trainingeffectiveness; trainingeffectivenessevaluation; hotelmanagement; evaluationII 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）目录摘要IAbstractII1绪论11.1研究背景11.2研究意义11.3研究目的21.4国内外研究现状21.4.1国外研究现状21.4.2国内研究现状21.5研究方法与内容31.5.1研究方法31.5.2研究内容42员工培训的基本概念52.1培训的概念52.2员工培训的方法52.3员工培训的作用72.4培训效果评估的概念82.5培训效果评估的种类93福顺天天大酒店员工培训与效果评估的现状103.1酒店简介103.2福顺天天大酒店员工培训与效果评估的现状103.2.1培训目标体系不健全103.2.2培训管理者素质层次不齐103.2.3培训评估方式单一113.2.4评估缺少系统的记录管理113.2.5评估过程与实际脱轨，缺少部门间的相互配合114福顺天天大酒店员工培训与效果评估存在问题的原因分析12 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）4.1培训效果评估无法量化124.2培训师资能力不足124.3高层管理者不要求就没有必要评估124.4成本高而忽略评估的重要性135福顺天天大酒店员工培训与效果评估的完善策略145.1进行培训效果评估的需求分析145.2提高人力资源部员工素质145.3完善培训体系155.4建立信息反馈机制155.5加强对培训投资的力度155.6建立并完善企业绩效考评制度165.7建立有效的数据收集系统16结论17致谢18参考文献19页脚阿拉伯数字 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）福顺天天大酒店员工培训与效果评估问题研究1绪论1.1研究背景进入知识经济时代,酒店行业面临全球化、信息化、产品和服务质量、高绩效工作系统和员工队伍多样化、社会化的挑战,因而对企业的员工培训和开发工作提出了新的要求,如企业学习型组织的构建、员工跨文化培训、高质量标准化服务、员工素质与技能的提升、终身学习等方面的需要,加上近年来酒店业集团化发展趋势,都要求企业以全球视野、从服务于酒店发展战略和酒店核心竞争力、有利于员工职业生涯发展的角度去思考和构建企业员工培训系统。企业员工培训在西方己有多年的历史,已发展为提高企业竞争力的较为成熟而有效的人力资源管理方法之一。随着中国的改革开放,外资企业的进入,员工培训最早就是从中外合资的酒店服务行业开始运用,扩展到金融保险业、航空服务业、商业连锁企业等。随着经济领域市场化程度的深入、竞争的日益激烈和企业管理水平的不断提高,员工培训日益受到企业的重视。在当今绩效优良的大企业都在不断地完善着自己的培训体系,充分发挥培训职能开发企业的人力资源。还有些企业将培训从人力资源部中独立出来,为其配置更为充足的资源。同时企业培训职能的研究也逐渐从人力资源中逐步取得独立的地位,成为企业家和学者专门研究的课题。1.2研究目的与意义目的和意义目前，大多数旅游饭店注重员工的培训，而培训效果评估所做的工作是非常不足的。评估培训效果的重要性，归根结底是因为培训的重要意义。如果训练并不重要，培训效果评估也就随之失去了价值。20 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）在知识经济的时代,企业和员工均面临多变的环境,员工的职业生涯由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而经常改变。多变性的职业生涯强调个人持续性的学习,企业以人为本。通过对员工培训需求的分析和职业生涯的规划,有计划、有针对性地对酒店的员工进行培训,以提高酒店员工的整体素质、专业技能、合作意识、敬业精神和职业道德水准,并培养其持续学习的能力,提高员工的适应性和灵活性,既有利于培养员工对酒店的忠诚度,有利于酒店后备队伍的储备,又有利于激发员工的职业动机,实现员工与企业的同步发展,对酒店员工的职业生涯发展具有重要的战略意义。1.3研究目的本研究通过对天天大酒店的员工培训与效果评估问题进行相关调查，深入天天大酒店了解实际情况和存在的问题，进而针对实际问题系统分析其形成原因，以期得出能够解决出现问题的有效策略，从而正确的进行员工培训活动。1.43国内外研究现状1.43.1国外研究现状分层次评估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次评估模型、考夫曼（Kaufman）的五层次评估模型、菲力普斯（Phillips）的五级投资回报率（ROI）模型等。考夫曼（Kaufman）扩展了柯克帕特里克的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前各种资源的获得至关重要，因而应该在模型中加上这一层次的评估[4]文献1-3哪去了直接来个4每篇文献在文中都必须出现。他认为，培训所产生的效果不仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益。因而他加上了第五个层次，即评估社会和客户的反应。 菲力普斯（Phillips）于1996年提出五级投资回报率（ROI）模型，该模型在柯克帕特里克的四层次模型上加入了第五个层次：投资回报率[5]。形成了一个五级投资回报率模型。第五层次评估是培训结果的货币价值及其成本，往往用百分比表示，重点是将培训所带来的收益与其成本进行对比，来测算有关投资回报率指标。由于投资回报率是一个较为宽泛的概念，可以包含培训项目的任何效益，这里将投资回报率看作培训项目效益和成本相比后所得出的实际价值。五级投资回报率模型也是目前比较常用的一种评估方法。1.43.2国内研究现状20 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）我国对企业员工培训的理论探讨始于20世纪80年代,国内许多人力资源方面专家、学者将国外的培训理论和实践经验与中国企业的实际情况结合,对中国企业的员工培训理论作了有益的研究与探索。中国人民大学彭剑锋教授在《人力资源管理概论》一书中,提文献引用出人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑,从根本上来说取决于员工为客户创造价值的核心专长与技能。南京大学商学院院长、亚太人力资源协会会长赵曙明是国内将西方人力资源管理理论引进到中国,并与中国实践相结合的资深学者。他提出了战略人力资源管理研究领域的理论基础和实践方法,分别从个体层面和组织层面分析了人力资源管理对企业绩效的作用机制,与美国人力资源管理专家舒斯特教授联合开发的人力资源指数等工具和方法,用来测评人力资源管理的工作绩效。引用文献1.54研究方法与内容1.54.1研究方法1、文献研究法：文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献的方式来获得资料，从而全面地、系统地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。文献研究法被广泛用于各种学科的系统研究中。其主要作用有能了解有关问题的历史和现状，帮助确定研究课题。能形成关于研究对象的一般印象，有助于观察和访问。能得到现实资料的比较资料。有助于了解事物的全貌。2、实证研究法：是科学实践研究的一种特殊形式。依据现在已有的科学理论和实践经验，提出设计，利用科学的仪器和设备，在一定条件下，通过有目的有步骤地操作，根据观察、记录和测定与此相伴随的现象的变化，据此来确定条件与现象之间的因果关系的一系列活动。主要的目的在于说明各种自变量与某一种因变量之间的关系。　　　　3、定性分析法：定性分析法就是对研究对象的“质”的方面的专项分析。具体来讲，就是运用归纳、演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对获得的各种材料进行思维加工，从而能去伪存真、去粗取精、由表及里、由此及彼、，最终认识事物本质，揭示其内在规律。　　4、功能分析法：功能分析法是用社会科学来分析社会现象的一种方法，是在社会调查中常用的分析方法之一。利用社会现象来解释社会系统的需要（即具有怎样的功能）。本文采用文献分析法、实证研究法和定性分析法来对福顺天天大酒店员工培训与效果评估问题进行研究。20 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）1.54.2研究内容本文通过分析天天大酒店人力资源发展现状、现行培训体系运作方式进行研究,找出酒店培训中存在的问题,在此基础上,应用系统培训理论作为指导,针对不同层次人员的培训特点,优化酒店的培训系统,建立由培训需求和目标确定、培训课程体系设计、培训活动的实施、培训效果评估等几个环节组成酒店培训系统模型,并从酒店高层领导的支持、组织内成员的支持、培训与相关制度的创新等方面来保证天天大酒店培训系统的良好运作。1.5拟解决的主要问题少！！补上！20 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）2员工培训的基本概念2.1培训的概念员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，公开课、内训、等均为常见的员工培训及企业培训形式。2.2员工培训的方法1.讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。2.视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明[9]。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。3.讨论法按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低[10]。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。4.案例研讨法20 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力，另外，培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。优点：可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧；能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。局限性：需要较长的时间；可能同时激励与激怒不同的人；与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。5.角色扮演法授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。优点：能激发学员解决问题的热情；可增加学习的多样性和趣味性；能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会；可避免可能的危险与尝试错误的痛苦[11]。局限性：观众的数量不宜太多；演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。　培训时应注意的问题：要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离；演出前要明确议题所遭遇的情况；谨慎挑选演出学员与角色分配；鼓励学员以轻松的心情演出；可由不同组的学员重复演出相同的情况；可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。6.自学法这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。7.互动小组法也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的实践训练与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。8.网络培训法是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用[12]20 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。9.个别指导法师徒传承也叫“师傅带徒弟”、“学徒工制”、“个别指导法”，是由一个在年龄上或经验上资深的员工，来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展的体制。师傅的角色包含了教练、顾问以及支持者。身为教练，会帮助资浅者发展其技能，身为顾问，会提供支持并帮助他们建立自信；身为支持者，会以保护者的身份积极介入各项事务，让资浅者得到更重要的任务，或运用权力让他们升迁、加薪[13]。优点：在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；有利于尽快融入团队；可以消除刚刚进入工作的紧张感；有利于传统的优良工作作风的传递；可以从指导人处获取丰富的经验。10.场景还原法场景还原是一种新型的员工培训方法。它的主要方式就是让新员工有一个途径从项目、任务、客户、同事等多个维度来了解事情发生的前因后果和上下文，而这个途径就是“活动流”。领度系统可以让员工根据工作需要去进入相应的活动流中，如项目活动流、任务活动流、客户活动流、个人活动流等等。如果想了解项目，通过进入项目活动流可以了解项目的目标，资源，执行过程，文档等所有信息。如果是接手一个项目中未完成的任务，可以将任务重新分配给新的同事，这个新同事会马上了解到任务执行的前期记录，因为任务活动流中记录了执行过程中的所有问题，解决方法，以及客户的反馈等等，像放电影似的展现在眼前。如果一个新领导想了解部门员工的话，可以具有权限进入每个员工的个人空间去了解他们的工作、兴趣、爱好、工作真实进度，对工作所提的建议，以及所完成的项目、任务、文档等[14]。2.3员工培训的作用有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点：1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳20 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在"茅山下"查找.3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒的认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地[15]。5、提高工作绩效。有效的培训和发展能够使员工增进工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧，以及人际关系等知识。20 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）2.4培训效果评估的概念删除间距培训效果评估指的的是按照一定标准对培训结果好坏的测评。通过对培训对象、培训主体、培训对象的工作领导进行调查，分析经过培训后被培训者是否改正培训要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善。2.5培训效果评估的种类培训及时性信息。培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训目的设定合理与否的信息。培训目的来源于培训需求分析。在设定培训目的时，是否真正全面、细致的对培训需求进行研究，也就是说培训目的的设定是否能真正满足培训需求。培训内容设置方面的信息。培训的内容设置合理，就有可能达到培训目的，否则事倍功半。教材选用与编辑方面的信息；教师选定方面的信息；培训时间选定方面的信息；培训场地选定方面的信息；受训群体选择方面的信息；培训形式选择方面的信息；培训组织与管理方面的信息。本章小结论文正文在绪论上面，要有论文题目，章与章之间要另起一页；论文除绪论和结论外其他各章，均应有本着小结，（这四个字的字号同二级标题且左对齐），字数300字以上，但在目录上不体现本章小结。20 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）3福顺天天大酒店员工培训与效果评估的现状3.1酒店简介删除间距哈尔滨市福顺天天大酒店是哈尔滨市最具人气的五星级商务酒店，位于哈尔滨经济技术开发区内，距火车站和飞机场分别只有10分钟和30分钟车程。；设施：酒店拥有220间客房，行政楼层为客人提供会所式服务，可办理快速登记及退房，并免费使用行政酒廊的一些服务设施。富豪酒家特聘名厨主理谭家官府菜和特式粤菜等菜式，波斯登西餐厅荟萃正宗西式美点及中西式结合的自助餐，环境优雅的大堂吧是洽商言欢的好地方。3.2福顺天天大酒店员工培训与效果评估的现状3.2.1培训目标体系不健全培训评估关键的第一步是确保有健全的培养目标，即以满足业务目标为目的而必须完成训练内容。同时这些训练目标应该格式化，并且是可量化的。设计评估培训需求分析，目标是建立一套培训来实现检测系统，明确我们评估的基准，同时积极的引导规范专业的培训。20 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）大多数的培训考核，仅仅是知识技能培训计划授予的评估，也没有深入的工作，没有深入到改变人们的行为和学员的能力等其他级别的态度上，即评估仅仅停留在反应，学习层次，不够全面。3.2.2培训管理者素质层次不齐在酒店中,培训管理者是培训组织管理的主体,从大的方面来看,培训包括评估的环节,因此,培训管理也必然要求不能忽视评估工作,培训管理者也应当适应这种要求。一方面,培训管理者的素质高低能够直接影响到评估的效果;这其中既包含对评估的认识,也包括评估实践的具体操作;另一方面,企业对对培训管理者并没有明确地对评估职责做出规定。问卷分析表明,在个人素质方面,尚未形成与评估需求相匹配的素质和能力体系。个案调查及访谈也表明,评估实践对培训管理者有较高的素质要求。3.2.3培训评估方式单一删除间距培训评估的方法很多，如收益法的成本，事前事后测试法，控制实验法等。而当前应用的企业培训评估方法很简单，福顺天天大酒店酒店的绝大多数是使用考试的形式来评估培训计划。该考试肯定是的有效评估的方法之一，但它在应用上具有显著的限制，并非所有形式的评估都适用考试。删除3.2.4评估缺少系统的记录管理删除间距酒店的在绝大多数的评估后，立即在密闭的培训计划，而在随后的实践中却没有继续评估，或者局限于培训项目本身的评估，而忽略了讲培训目的与酒店实际的绩效连接对比进行评估，这就使得评估与实际工作脱节，进而造成培训与实际工作脱节。3.2.5评估过程与实际脱轨，缺少部门间的相互配合删除20 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）很多酒店对培训评估的支持力度是不够的，在实践中，没有足够的资金，以支持培训考核和评价，使其往往局限于做过的状态评估报告尘封在一个文件夹里。，只有让人们了解培训评估对培训质量的意义，对经营状况会带来了哪些积极影响，才会是酒店重新重视培训评估。酒店的个别部门管理者很难积极配合管理者的培训合作，使得评估的工作很难进行，究其原因，仅仅是因为他们根深蒂固的偏见的概念。对于管理者而言，培训被视为解决工作问题的一种手段，而培训是由培训专家做的，与他们毫无关系。管理者只是希望被培训的员工在训练后能有变化，可以更好地工作。对于管理过程，他们的态度是完全不参与，因此，导致了培训的艰难前进。本章小结20 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）4福顺天天大酒店员工培训与效果评估存在问题的原因分析每一章单独一页起4.1培训效果评估无法量化删除有些训练员认为训练效果不能被确认的，并计算其值不能被定量测量，因此不能进行评估。这种观点显然是不正确。近年来，评价培训方法的有效性和技术已经发展突飞猛进。所以，问题不在于是否要评估，而在于如何选择进行评估最合适的方法。删除以后都删除4.2培训师资能力不足天天酒店培训部现有4名培训师,各个部门主管和兼职培训员承担了部门培训工作,工作量大。因学历较低,多为大专或本科学历,理论素养有一定局限性,主要凭“师傅带徒弟”的经验方式,部门培训水平整体不平衡。目前酒店现有的培训教师能进行酒店服务意识、规范、礼仪、服务技能、质量管理与督导、投诉处理及英语等的培训。但对于更应重点培训的心理方面的内容,如一线员工的人际沟通与语言表达技巧、心态调整、服务技巧等的培训效果不明显;饭店管理的“经营型”培训,如:市场营销、成本控制与资本运营、竞争战略、品牌管理、企业集团化发展、人才开发与制度创新等培训内容难以承担。这就无法实现培训工作与战略发展的需要相结合,使得培训工作成为事务性的活动,不能体现培训系统对组织的战略意义。4.3高层管理者不要求就没有必要评估其实这是个很容易让人上当的陷阱，不进行评估，培训项目就有可能遇到麻烦。因为伴随着企业内部的调整，高层管理者会对培训部门存在的必要性提出质疑，当酒店缺乏实际的评估数据时，酒店管理者就会根据不准确或不完善的信息对培训部门做出片面的评估判断。所以，等到高层管理者下达命令之后才去实施评估是非常危险的。20 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）4.4成本高而忽略评估的重要性评估在整个培训项目的总成本只占一部分，如果将其融入项目构思、设计、开发和实施之中，其所耗费的成本就更小。由于理论与实践均证明评估会提升培训效果，所以培训部门完全有必要划拨相当的费用进行培训评估。综上所述，我们必须澄清对培训评估的种种错误的认识，寻找相应的解决方法，为日后企业培训评估的顺利开展扫清障碍，使得培训评估能够在人们的关注中得到科学的实施。本章小结20 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）5福顺天天大酒店员工培训与效果评估的完善策略5.1进行培训效果评估的需求分析删除间距在开展培训评估前，对企业应进行需求分析，以确定哪些培训计划必须进行评估，以确保培训质量，并根据对未来相关培训的决策，对培训计划进行评估，以建立较低评估成本。只要成本不超出进行评估的预算，评估有实际的可操作性，日常训练活动的进行按计划尽可能进行效果评估，使员工接受培训，接受评估的良好的这一章你都没有结合你酒店的实际一个字都没提酒店名字，结合实际酒店进行分析生活习惯，同时也需要培训反馈的连续性，使培训活动进入良性循环。对于培训项目必须进行评估，即使企业自身缺乏评估技术，也应该请专家直接在企业内部进行更严格的评估或者从外部购买评估技术对企业进行评估。5.2提高人力资源部员工素质人力资源部的员工是企业培训和培训评估工作的核心，以提高训练和培训效果评估的质量为目的，需要从思想认识上提高认识。首先，人力资源部的人员要充分认识培训所带来的积极作用，认识到培训给企业评估价值和效益带来的益处。努力试图灌输这方面的知识，给高层领导，以及其他职能部门一线员工，以此为基础为评估工作带来铺垫。其次，人力资源工作人员也全面提高员工的业务素质。福顺天天大酒店人力资源的工作人员要继续加强理论知识来评估培训和实践成效的学习，学习其他企业的经验，继续从国外公司的经验中学习，为企业培训活动，以把握好最后一关。20 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）5.3完善培训体系评估培训效果只是培训活动的其中的一个重要的部分，是培训计划的整个过程的总结。当然，这种活动不能从整体训练方案中分离出去。培训是一个系统工程活动，其中包括培训需求分析，培训计划制定，培训实施和培训效果评估和总结。每个步骤都是下一步骤的先决条件和指导。整个培训需求分析的训练活动的基本，这一步骤包括战略，组织，任务，分析，培训活动的每一个步骤都需要以培训需求分析的结果作为指引，培训评估也不例外。因此，建立一个完善的培训体系，可以确保达到实施和培训有效的培训评估的目的。5.4建立信息反馈机制加强对培训评估结果的沟通与反馈，是一个非常重要的组成部分。可以通过以下几个步骤进行有效沟通和反馈。第一，挑选沟通成果的目标受众，受众范围包括从高级管理层到过去的学员每个人都对成果沟通有特定的需要，制定一个沟通的策略就应该考虑所有不同的团体的特点。调查表明，一次经过周密准备、有针对性的成果沟通是赢得某一团体支持所必须的。第二，运用书面材料介绍培训项目的成果。书面材料可以采取多种形式，从对评估的调查报告的详细结果的进行简要总结。第三，对反馈沟通结果的分析。肯定的反馈意见，否定的反馈结构，所有结果都是为了说明这些信息如何被接受和理解。对于广泛的成果沟通工作，一个正规和系统的反馈是必不可少的，反馈意见能为调整今后的成果沟通方式提供建议。强化考核结果的沟通和反馈训练，是一个非常重要的。5.5加强对培训投资的力度20 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）培训已经成为人力资源开发的重要手段也是酒店人力资源开发的重要手段。许多国外大公司每年会投入大量资金用于培训活动。此外，培训的价值还体现在训练可以提高和改善员工的绩效，可以增加员工的价值，可以降低员工的流动性，增强酒店的稳定性改善和提高员工的身份意识和组织的归属感，可以促进酒店的变革和发展，使酒店更具生命力和竞争力。5.6建立并完善企业绩效考评制度绩效考核体系是酒店工作人员在人力资源管理中的一个重要的模块。健全绩效考核制度具有有一定的积极作用，考评结果也是薪酬管理中的评估的重要工具，对员工的培训和发展绩效考核具有十分重要的意义。员工的绩效考核可以发现员工的优点，对他们的有点进行鼓励，发扬，对其的缺点和不足之处，进行辅导和培训。对于培训来讲，绩效考核不仅可以找到并确定培训需求，制定相应的培训计划和方案，还是检查培训效果的有效手段。开展培训评估，无论使用何种性能模型的评估系统，应当对员工培训前后的绩效进行对比评估。因此，福顺天天大酒店应完善绩效考核制度，这有利于提高培训效果评估工作效率，提高工作质量。5.7建立有效的数据收集系统建立数据收集系统是每家酒店的基础工作之一，是企业基础管理的重要组成部分。该系统的建立提供了便利条件为业务的各个方面，也是企业基础管理水平的重要体现。评估训练效果的数据收集，在很大程度上取决于该系统，如客房入住率、成本的节约以及顾客的投诉率等指标都需要一个有效的内部数据系统提供相关指标数据。本章小结20 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）结论综上所述，酒店业的蓬勃发展，与员工的培训有着越来越重要的关系，并逐步成为酒店在未来发展中的战略性要求。企业对员工的培训，是酒店人力资源开发的主要方式之一，可以为饭店进行的人力资本投资行为提供参考，同时也为企业评估人力资源开发活动提供了可以利用的方法。本文通过对福顺天天大酒店的员工培训与效果评估问题进行分析，从企业的管理模式、企业行政政策、员工自身等方面进行分析，该酒店的的主要矛盾来源于培训效果的无论量化、评估过程的单一等问题导致了企业效果评估的一系列矛盾，对此笔者从企业的评估体系、完善企业业绩考评制度等方面入手分析，帮助企业的效果评估找到合理的突破口，对培训效果评估进行完善和改革。字数不够结论页中的“结论”二字左对齐，字数要求在600字以上。20 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）致谢论文工作即将结束了，这意味着四年的大学生活也将接近尾声，心中感慨颇多。首先，要感谢我的导师老师，从论文的选题、立题、写作、修改，老师都细心的指导和帮助我，生活上更是对我关心爱护。老师严谨治学的态度、平易近人的品格给我留下了深刻的印象，师恩难忘。其次，我要感谢学院老师对我的教诲和指导，谨向他们表示衷心的感谢和深深的敬意。还有我身边的同学、朋友一直在身边鼓励我、支持我，才能使我的论文顺利写完，这份友情铭记于心，友谊长存。感谢答辩组的老师帮我细心的指导改正论文。最后，也向我至爱的家人表达我的思念和祝福，他们是我人生中最重要的部分，是我永远的力量源泉。衷心祝福所有关心我、帮助我的老师、同学、朋友和家人永远幸福、快乐、万事如意。也祝福我将来的人生能够丰富精彩、一帆风顺。20 哈尔滨剑桥学院毕业设计（论文）参考文献重新修改不要糊弄[1]刘秀清，金融危机对中小企业人力资源管理影响及对策[J]代号都不对，天津大学，2012[2]邹晓，培训，企业与员工双赢[J]，中国市场，2011[3]宋杰平，金融危机背景下企业员工培训的对策研究[J]，中国石油大学(华不对东)，2012[4]谢晓战，浅析企业员工培训的作用[J]，人力资源开发，2013[5]乔炜，企业基层员工培训有效性研究[J]，南开大学，2012[6]张玉环，东营市邮政局培训体系优化设计[J]，山东大学，2014[7]戴芳，浅谈员工培训在企业管理中的作用[J]，东方企业文化，2013[8]吴梦玲，中兴通讯公司员工培训管理体系研究[J]，湖南大学，2014[9]王瑛，YGLB公司员工培训体系初探[J]，上海海事大学，2011[10]苏然，铁路运输企业高层管理人员培训体系研究[J]，2014.[11]滕晓洪，浅谈高校图书馆知识管理创新[J]，中国知网具体期刊名称，卷号，回去看看别人怎么写参考文献的！！，2012[12]齐国芳，ZX房地产集团公司信誉昂培训体系研究[J]，中国知网，2013[13]刘秀清，金融危机中对中小企业人力资源管理影响及对策[J]，中国知网，2011[14]宋双，科研事业单位员工激励方法创新和应用研究[J]，中国知网，2013[15]邹晓，培训，企业与员工双赢[J]，中国市场，2011至少2篇外文文献20