企业员工培训现状与对策分析毕业 28页

毕业论文企业员工培训现状与对策分析——以上海英业达科技有限公司为例 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作者签名：　　　　　日　期：　　　　　指导教师签名：　　　　　日　　期：　　　　　使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。作者签名：　　　　　日　期：　　　　　 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名：日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权　　　　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日 指导教师评阅书指导教师评价：一、撰写（设计）过程1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神□优□良□中□及格□不及格2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度□优□良□中□及格□不及格3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力□优□良□中□及格□不及格4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性□优□良□中□及格□不及格5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况□优□良□中□及格□不及格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？□优□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？□优□良□中□及格□不及格三、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义□优□良□中□及格□不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？□优□良□中□及格□不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平□优□良□中□及格□不及格建议成绩：□优□良□中□及格□不及格（在所选等级前的□内画“√”）指导教师：（签名）单位：（盖章）年月日 评阅教师评阅书评阅教师评价：一、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？□优□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？□优□良□中□及格□不及格二、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义□优□良□中□及格□不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？□优□良□中□及格□不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平□优□良□中□及格□不及格建议成绩：□优□良□中□及格□不及格（在所选等级前的□内画“√”）评阅教师：（签名）单位：（盖章）年月日 教研室（或答辩小组）及教学系意见教研室（或答辩小组）评价：一、答辩过程1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况□优□良□中□及格□不及格2、对答辩问题的反应、理解、表达情况□优□良□中□及格□不及格3、学生答辩过程中的精神状态□优□良□中□及格□不及格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？□优□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？□优□良□中□及格□不及格三、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义□优□良□中□及格□不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？□优□良□中□及格□不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平□优□良□中□及格□不及格评定成绩：□优□良□中□及格□不及格（在所选等级前的□内画“√”）教研室主任（或答辩小组组长）：（签名）年月日教学系意见：系主任：（签名）年月日 目录摘要1ABSTRACT2前言3一、企业实施员工培训与管理的必要性及目标3（一）企业实施员工培训与管理的必要性31.培训是企业谋求自身发展的需要32.培训促使管理者树立人力资源管理新观念43.培训是企业吸引、留住、发展人才的有效手段44.培训是企业其它资源得到合理运用的保证4（二）企业实施员工培训与管理的目标41.员工的企业化42.协调企业与员工的关系53.为员工提供发展机会54.促进企业事业的发展5二、上海英业达科技有限公司员工培训与管理的现状6（一）上海英业达科技有限公司员工培训与管理现状61.上海英业达科技有限公司员工培训与管理流程62.上海英业达科技有限公司的培训体系73.上海英业达科技有限公司员工发展通道7（二）上海英业达科技有限公司员工培训与管理取得的成绩8三、上海英业达科技有限公司员工培训与管理存在的不足9（一）缺乏员工的科学评估9（二）职业发展通道职级和宽度不合理9（三）员工培训不够普及9（四）服务型员工的职业生涯短10四、上海英业达科技有限公司员工培训与管理解决对策10（一）聘请专业的咨询师进行员工评估10（二）设置科学合理的职业发展通道10（三）扩大培训范围，增加培训科目10（四）放宽服务型员工转换职业通道的要求，提供多样性培训11结语11参考文献12致谢13 企业员工培训的现状与对策分析——以上海英业达科技有限公司为例摘要随着经济全球化的发展，企业所面临的市场竞争越来越激烈，人力资源的开发管理开始引起越来越多企业的重视。为了适应市场竞争的需要，企业必须不断的培养和塑造大量优秀人才，而员工培训正是企业培养人才的主要途径之一。因而重视员工培训、建立有效的员工培训系统、不断提高员工培训成效是每个企业赢得市场竞争的必须。本文以上海英业达科技有限公司为研究对象，在对其员工培训与管理现状梳理的基础上，分析其成功之处、指出其所存在问题，并进一步提出了针对性的解决对策，希望以此对企业做出启示。关键词：员工培训；人力资源管理；英业达科技 ABSTRACTAlongwiththedevelopmentofeconomicglobalization,theenterprisefacesincreasinglyfiercecompetitioninthemarket,thedevelopmentandmanagementofhumanresourcescausedbymoreandmoreenterprisesbegan,stafftraininginenterprise"spositionhasbeengreatly.Themanagersoftheenterprisemustrealize,trainingandtrainingstaffisanysenseofhumanresourcesmanagementactivitycenter.Ifthetrainingisnotasanimportantpartofbusinessplanning,itishardtosaythatthiscompanytoundertaketheresponsibilityofhumanresourcemanagement,itisdifficulttoadapttothefiercemarketcompetition.Inordertomeettheneedsofmarketcompetition,andcreateexcellenttalents,enterprisesmustpayattentiontoemployeetraining,theimportantpointismustpayattentiontotrainingplan.BasedonShanghaiinventectechnologyCo.,LTD.Ofemployeetrainingandmanagementareanalyzed,andanalyzesthesuccessandtheexistingproblemsareputforward,basedonthesolutionsoftheproblemsfortheenterprisetomake,hopingtoenlightenment.KeyWords:Employeetraining,Humanresourcemanagement,Inventectechnology 前言现代组织中的员工，其大部分时间是在社会组织中度过，其职业生涯是投入时间精力最多的人生组成部分，而人生发展中的物质需求和精神需求逐步提高，这些需求通过社会活动且主要是通过职业生涯才能得以充分满足[1]卢方卫，王惠娟.员工职业生涯设计对人力资源规划的影响.中国人力资源开发.2005.3：23。因此，如何充分合理地利用这一时段，使个人进步成长、有所成就、实现个人的人生价值并促进企业、社会的进步发展已经成为管理学领域的一个重要课题，这就需要培训与管理。任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的管理者和高质量的员工。人的潜能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽的源泉。同样企业在这样的改革大潮中，要勇于前进，构建自己的优势，积极推行员工培训与管理，促进企业与员工的双赢。着眼于21世纪个人、企业、社会的发展，本文以企业员工培训与管理研究为题，旨在为企业员工职业生涯发展实务提供操作性的参考。一、企业实施员工培训与管理的必要性及目标企业开展培训与管理能够很好地解决上述企业员工职业发展中存在的问题。除此之外，还能对企业的良性发展起到很好的促进作用，对企业的管理水平的提高和企业的持续有效协调稳定的发展战略都是强有力的支持。（一）企业实施员工培训与管理的必要性1.培训是企业谋求自身发展的需要企业要生存下去，就必须迅速构建企业的核心竞争力。技术创新、文化创新和制度创新分别是企业核心竞争的关键、基础和保证，但这三方面的创新依靠的是企业的人力资源的创新，所以良好的企业人力资源是构建企业核心竞争力的重要内容。企业需要员工培训与管理的战略措施，来塑造企业的人力资源优势力量[2]孙宗虎.人力资源管理职位工作手册.人民邮电出版社.2005：35。另外，培训与管理是将员工个人的职业理想同企业的发展目标结合起来，有效抑制了企业与员工个体在目标设置上的偏差，有效促进了员工个人潜能的充分发挥，使员工在企业中发展，企业在员工中成长，双方结成相互支持、相互依赖、长期认同的“利益共同体”，最终实现企业与员工之前共同发展。培训与管理对企业来讲，能充分调动员工的积极性，更好的实现企业发展目标，成为企业长盛不衰的保证；对员工而言，有利于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力，处理好工作、生活之间的的关系，实现自我价值的不断提升和超越，从而实现企业和员工的双赢。 2.培训促使管理者树立人力资源管理新观念目前，在企业人力资源管理观念上，较多重视解决宏观环境问题，对自身企业员工的因素重视不够，缺乏“以人为本”的人力资源管理开发观。企业内部缺乏尊重员工、关心员工、合理激励和开发员工的思想意识，广大职工的积极性没能充分调动起来，职工素质和潜能没有得到进一步的提高和开发。如果导入员工培训与管理，企业领导就必须确立起尊重人力资源的观念。3.培训是企业吸引、留住、发展人才的有效手段企业进行培训与管理，关心员工的个人发展，根据个人的兴趣、能力、发展要求，提供相应的工作岗位，设计合理的职业发展道路，并为员工实现自己的职业目标提供各种帮助，对那些基本素质好具有创造潜力的人进行开发，还必须注重对潜在人才的不断发现挖掘和培养，为他们创造成才的转化条件。通过员工培训与管理的倡导，员工致力于自身的职业发展，企业也得以迅速改善人力资源结构。4.培训是企业其它资源得到合理运用的保证能源、资金、设备、人员、技术等，是企业的独特资源。在这些资源要素中，人力资源占有极其重要的地位。它是首要的能动性生产要素，其他一切物质资源均被动地由人力使用与推动，任何一项资源的合理运用最终都将决定于人力资源的开发和利用程度[3]托马斯.格特里奇.有组织的职业生涯开发.南开大学出版社.2001：19。因此，员工的职业生涯开发与管理，不仅会使企业的人力资源得到最大限度的利用，还能为企业其他资源的合理运用提供必要前提。（二）企业实施员工培训与管理的目标企业开展员工的培训与管理工作主要就是为了满足企业对人才的需求，提高员工的忠诚度和凝聚力，留住有价值的员工，而且要能使员工认识到自身的价值和不足，明确自身的职业发展目标，制定职业发展计划，更好地发挥自己的知识和技能，以达到企业和员工共同提高核心竞争力的目标，共同应对外界经济环境的发展变化。其要达到的具体目标是：1.员工的企业化 一般来说，员工的企业化即员工在一个企业中完成其社会化、成为合格员工的过程。人力资源管理学者对于个人初入一个组织的被接纳与塑造成为合格员工的过程即组织化过程，给予了高度的重视。在这一过程中，个人要实现对职业岗位的适应、企业文化的适应和职业心理的转换，企业则要把没有职业阅历或者有其他单位职业经历的新招聘人员，塑造成为基本符合本企业需要的员工，即在本企业中被认同，能够完成企业工作，具有与老成员类似特征的人。2.协调企业与员工的关系任何企业，都是由从上到下各层级的一个个员工所组成，企业与员工之间的协调至关重要。协调企业和员工的关系，一般说即是承认员工个人的利益和目标，这能够使员工的个人能力和潜能得到较大的发挥，使他们努力为企业完成生产经营任务，达到“双赢”的目标[4]卫平.聚焦国有大型企业职业生涯管理.中国电力企业管理.2006.8：31。推行职业生涯规划，正是协调企业与员工关系，对员工产生巨大的激励作用并使企业目标和员工目标达到统一的重要途径。3.为员工提供发展机会人力资源是一种能动性的资源，发挥其能力和潜能至关重要。通过职业生涯规划，可以使企业更加了解员工的能力，从而恰当的使用这一资源。尊重人、尊重员工，也是现代管理的理念。在企业正常发展的情况下，实行职业生涯规划和管理措施，尽量考虑员工的个人意愿，为员工提供发展机会，也是企业发挥员工主动精神的重要手段。4.促进企业事业的发展企业实行培训与管理的目的，当然是要促进本企业的发展，而要做到这一点必须靠本企业中各方面人员的努力：首先、好的领导者，要以领导者的真知灼见规划企业的未来，并制定方案去实现。实行培训与管理本身，也有利于从现有企业成员中选拔出最优秀的领导者。其次、各层次的管理者，通过职业生涯规划，各层次的管理者有了明晰的升迁渠道、路径，也有了较多的培训和其他个人能力发展的机会，因而他们会以非常负责任的态度和创造性的精神去从事管理活动，解决各种问题，这有利于保证企业工作的有效运行[5]刘清怀.职业生涯规划与就业指导.花城出版社.2006：83。最后、每一个员工的团结协作，对广大员工开展培训与管理，有利于一般员工主人翁精神的形成，有利于他们执行企业决策，积极工作，自觉地为企业的目标努力。此外，通过培训与管理，还有利于大大提高员工的综合素质，进而提高企业的效益和对外部变化的应变能力[6]董福荣，刘勇.现代企业人力资资源管理创新.中山大学出版社.2007：69。 培训作为开发人力资源的一种行之有效的手段，被越来越多的企业所认可和广泛应用。在培训实践中，培训研究不断深入，培训对企业发挥的作用和产生的效益也日益显现出来。在人力资源开发与管理受到世界共同关注的时代背景下，培训成为各个领域的研究对象。对于培训的高度关注和深入研究使企业越来越关注培训效果问题。下面将以上海英业达科技有限公司为例，对该企业的员工培训与管理进行分析。二、上海英业达科技有限公司员工培训与管理的现状（一）上海英业达科技有限公司员工培训与管理现状英业达公司自1975年成立以来，即以“创新、质量、虚心、力行”为经营理念，投入电子产品的生产制造；从计算器筚路蓝缕的时代，经历电话机的全盛时期，现今已迈入行动运算、无线通讯、网络应用、数字家庭与应用软件等高科技产品领域。英业达科技有限公司30多年来在市场业务中积累的丰实经验，建立了科学的开发管理体系，2003年开始导入员工培训与管理，取得了一定的成绩，同时也存在不少的问题。1.上海英业达科技有限公司员工培训与管理流程上海英业达科技有限公司员工的教育培训工作，主要以人事部牵头，各职能部室密切相关配合，对职工展开教育培训，具体培训流程见图1。图1上海英业达科技有限公司员工培训流程（1）培训需求调查人事部在每年一月前征求公司各部门培训需求意见。各职能部门根据公司发展计划，技术设备的新增及上级新要求提前一个月向人事部提出培训追补需求。根据上级主管部门培训计划要求，人事部组织人员培训。（2）制定培训计划公司年度培训计划制定:人事部根据公司各岗位人员培训需求情况、职能部门的培训要求和上级要求制定(公司年度培训计划)，报公司分管教育副经理审批。（3）培训实施 根据培训需求特点和现有条件，由人事部会同用人部门根据年度培训计划选择适宜的培训方式。培训分外送委托培训和内部培训，内部培训分集中授课培训和现场跟班实习培训、新进职工培训等。（4）培训考核①外送培训一般由国家、部、省、市或举办单位进行统一考核。②对新进员工教育、外来人员培训的公司内部集中授课培训如需考试或需实操考核的，一般由任课教师出试题，人事部组织实施。③现场跟班实习培训由所在单位(班组)提出意见，由人事部组织考试(考核)。（5）培训记录①对体系有影响的培训结果，人事部应将成绩记录到（司职工培训考核登记表)和(职工培训考核登记卡)。②(公司职工培训考核鉴定表)及外送代培成绩单，上岗操作证书培训记录。③带有普通指导意义的实施培训，由机关职能部门收集资料并做好总结。（6）培训工作的总结年终人事部对培训实施情况进行总结，根据培训计划对培训效果进行检查，并写出《教育培训工作报告》。2.上海英业达科技有限公司的培训体系上海英业达科技有限公司员工培训的基本任务是：对全体员工进行素质教育，提高全员的思想、文化和业务素质；对管理人员进行现代企业决策、管理知识的教育，提高其科学决策、业务管理和领导艺术水平；对经营人员进行市场经济和营销知识的教育，提高其经营技能；对专业技术人员进行安全生产知识的教育和专业技术培训，提高其安全意识和专业技术水平；对新上岗人员进行岗前培训，使其掌握上岗的基本知识；对转岗、下岗、待岗人员进行劳动纪律、企业规章教育和劳动技能培训，使其增强敬业爱岗意识和掌握重新上岗的岗位技能。3.上海英业达科技有限公司员工发展通道上海英业达科技有限公司为员工提供技术和管理双重职业生涯通道。新人员可以自行决定其职业发展方向，他们可以沿着技术生涯路径向上攀升，或进入管理职业生涯路径，具体渠道见图2。 图2上海英业达科技有限公司员工职业发展通道从图2中可看出，技术人员在达到工程师及以上级别后，可以根据自身情况选择是继续走技术的发展路线还是转向职能管理的方向。这种情况在我国的房地产企业是比较常见的，许多房地产企业的高层领导中有很大的比例是技术出身。管理型员工也可以从职能管理的职业发展路径转向技术方向，不过从实际情况来看，从职能管理转向技术的人，往往是那些从技术转向职能管理后发现不适合，又重新回到技术岗位的。真正的由纯职能管理转向技术方向的在整个房地产也中是很少见。（二）上海英业达科技有限公司员工培训与管理取得的成绩上海英业达科技有限公司于2003年开始导入员工培训与管理，并取得了不错的成绩，通过宣传教育来激发和引导员工生涯规划与管理的个体性意识，结合对员工优化的改造的目的使大多数员工树立自己的理想和实现理想的信心，鼓励员工为实现理想做出实实在在的努力。上海英业达科技有限公司通过员工培训与管理的实施，员工的满意度逐年提高，员工的离职率也呈现逐步下降的趋势。通过对员工职业生涯管理的实施，员工对企业的认同感、归属感不断增强，员工对企业的向心力、凝聚力也不断增强。同时员工也会自觉的把个人的发展同组织的发展联系起来，其直接表现就是员工的满意度不断提高，进而降低员工的离职率，由于员工的离职会对企业产生巨大的影响，尤其是企业花费巨额成本培养起来的核心员工，他们有着较强的专业技术和丰富的从业经验以及杰出的经营管理才能，一旦离职必将影响到企业的正常经营活动，给企业造成损失。 由于公司将组织的活动与员工的利益从政策上关联起来，员工响应就比较积极。另外，公司根据员工的需求差异制定个性化的培训与管理措施，也保证了员工的积极参与。另外公司还通过公司内部的出版物，让员工介绍自己的感受、收获，并可提出下一步的学习问题，以吸引员工参与。越来越多的员工把培训与管理当成一种需求，同时也推动了组织进一步地完善相应的工作，使培训与管理变得更加系统、全面。三、上海英业达科技有限公司员工培训与管理存在的不足上海英业达科技有限公司员工培训与管理，总体结构较为合理，也取得了较好的成绩，但是由于其培训与管理开始时间不长，只有三年，且经验缺乏，仍存在一定的问题。（一）缺乏员工的科学评估上海英业达科技有限公司在员工职业生涯的管理中存在的主要问题是缺乏对员工的科学评估。在员工制定自身发展规划之前，企业应该对员工作科学的测评，以便员工更好地认识自我，正确制定职业生涯规划[7]戴文宁，林政.知识型企业的人力资源管理.改革与战略.2004.2：56。上海英业达科技有限公司虽然为员工提供了相应的测评工具，但是大部分员工都是在凭感觉进行评估，缺乏系统的指导。一些员工就是因为不理解而没有积极参与，即使在已经参与的员工当中也存有许多疑问，以致他们的规划设计不能很好的实施。在培训与管理的实施工作中，有些部门往往只注重填好职业生涯规划表，而对员工自身能力提高计划等重要环节，缺乏必要的专业指导和相关的知识培训，使部分员工的职业生涯规划流于形式。（二）职业发展通道职级和宽度不合理上海英业达科技有限公司在职业发展通道的设计中还存在一些问题：首先其职业发展通道的职级少，特别是每个职级之间缺少内部的层级区别，这就导致了很多员工在认真工作力求发展的时候发现自己付出了很多努力和很多时间，自己的职位、工作职责乃至薪酬状况都没有得到改观，容易使员工的积极性受到打击，这就造成了上海英业达科技有限公司员工离职率较高，在公司工作数年后跳槽去其他公司。（三）员工培训不够普及上海英业达科技有限公司的培训存在不够普及的问题，部分有潜力的员工，特别是管理型和技术型员工，每年接受培训的时间可以达到120小时，但是，大多数员工，特别是辅助型员工，很多人都得不到培训的机会，他们自身有着提升自己工作能力的愿望，但却由于公司的培训机制的弊端，使得他们得不到培训的机会，因而感到企业对自己不重视，产生沮丧感，从而影响工作。 （四）服务型员工的职业生涯短服务型员工由于其工作性质，在服务岗位上工作的大多数在三十岁以下，但是当这些员工的年龄不适合再在服务岗位上工作的时候，部分曾经的优秀员工可以进入管理岗位，而大多数人只能选择转行了。四、上海英业达科技有限公司员工培训与管理解决对策上海英业达科技有限公司员工培训与管理中存在的问题与不足，在很多企业中同样存在，借鉴普遍经验并结合上海英业达科技有限公司的实际情况，针对其不足提出几点解决对策：（一）聘请专业的咨询师进行员工评估由于专业的职业咨询师懂得心理学和职业生涯管理科学，优秀的职业顾问还具备丰富的人生阅历、专业背景和人力资源管理经验。因此，他们的咨询服务以及意见和建议更客观、科学、真实。另外专业的职业咨询师对员工单独做出评价时，站在第三方的角度，往往会比较客观地评价与员工的职业状况和走势。另外，组织应根据不同的职业发展阶段的特点和需求，不同的岗位要求，选择适宜的测评方法与工具。这同样应该征询专业的职业顾问，从他们那可以得到合理的建议，不能盲目做一两个测试，而没有仔细的分析评估报告和跟踪改进措施。（二）设置科学合理的职业发展通道针对上海英业达科技有限公司职业发展通道中存在的问题，主要办法是设置科学合理的层级和宽度，增加内部层级，加强绩效和薪酬管理。一般来说，我们认为员工的能力发生了较大的质的变化，其职位应提高一个层级，但如果员工的能力提升并没有达到一个大的变化，这时就可以在职级的内部做出调整，可以提高员工的积极性。所以在设置职业发展通道层次的时候，上海英业达科技有限公司可以考虑在职级内部设立多个层级，层级之间的工作性质、工作范围和工作权利有所不同，另外各层级之间的薪酬也有所差异，这样可以让员工在提升自我能力的同时，看到自身各方面的不断发展，产生正向的刺激，从而增加其工作满意度。（三）扩大培训范围，增加培训科目在针对管理型和服务型员工的培训的同时，上海英业达科技有限公司应该多考虑公司所有员工的培训需求，可以在全公司内发放培训需求表，综合考虑所有员工的培训愿望，从而在设计培训科目和确定培训人员的时候能够放宽眼界，给多数员工培训的机会，使他们得到发展。 （四）放宽服务型员工转换职业通道的要求，提供多样性培训服务型员工职业生涯过短的状况主要是由于服务型行业的特点所限，到了一定年龄就不适合在服务岗位上继续工作，针对这样的情况，上海英业达科技有限公司可以考虑放宽服务型员工转换职业通道的要求，提供多样性培训的方式来解决，首先。对于那些想从服务型行业转向其它工作岗位的员工，公司应当给其提供便利，使其顺利转换，另外，对于那些想找后路的员工，公司可以针对他们做出特别培训，先给他们讲解他们退出服务岗位后可以转换的岗位类别，然后了解他们想要去的方向发展，针对他们的不足和岗位的需要给与培训，培训结束后考核合格的即可转入其它岗位。上海英业达科技有限公司员工培训与管理，总体结构还是比较合理，也取得了较好的成绩，员工满意度和对企业的认同感也比较高，这些都是值得学习之处，但同时，企业培训管理工作中还存在一些不足之处，在本文中一并指出并提出相应当改善建议，希望可以给企业以启发。结语员工培训是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节，直接关系到企业人力资源管理的效果。培训的最终目的是提高每个员工的综合素质，是在企业中形成一种自主学习的氛围，一种难以动摇的企业学习文化，把企业建设成学习型企业，从而使企业能够快速适应外部环境变化，不断进行观念创新、战略创新、制度创新、市场创新，并且使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备各类人才，实现企业与员工的共同成长。企业建立有效的培训体系对企业和对员工个人都是很有裨益的，但现实的培训管理中仍存在着诸多不如人意的地方，本文即以上海英业达科技有限公司作为研究对象，先对企业员工的培训与管理现状进行梳理，总结出其成功之处和不足之处，并针对其不足提出对策和解决办法，以期为企业实施员工培训与管理提供理论和实践上的借鉴。 参考文献[1]姚裕群，张再生.职业生涯与管理[M].湖南师范大学出版社.2007.[2]张再生.职业生涯规划[M].天津大学出版社.2007.8.[3]张德.人力资源开发与管理(第二版)[M].清华大学出版社，2007.[4]程社明.人生发展与职业生涯规划[M].团结出版社.2003.[5]廖泉文.人力资源管理[M].高等教育出版社.2003.[6]申海波.开展通道设计的原则、要点及其配套改革要求[J].人力资源开发与管理.2008.2.[7]程明，王杨.关于实行企业职务管理、技术“双梯制”的探讨[J].科技进步与对策.2005.7.[8]申海波.开展通道设计的原则、要点及其配套改革要求[J].人力资源开发与管理.2008.2.[9]马小红.从职业锚理论看员工激励[J].人才资源开发.2005.7.[10]崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论，2003(4).[11]赵西萍，刘玲，张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学，2003(3).[12]黄孟复.中国民营经济发展报告(2003)[R].社会科学文献出版社，2004.[13]王欢.我国中小型民营企业的企业文化建设现状分析及对策研究[J]，集团经济研究，2007(7).[14]刘进.“80一代”被认为最不敬业[N].中国青年报，2005年11月7日.[15]付彦，放飞员工：民营企业与员工共成长[J]，时代经贸，2006(5). 致谢摘要：人力资源是企业最重要的资源，人力资源招聘则是整个人力资源管理过程的首要环节，通常比喻为人力资源管理系统的“进口”关。针对目前企业人力资源招聘活动中存在的误区，企业应建立起有效的人力资源招聘体系，来适应社会和经济的发展。关键词：招聘；误区；对策人力资源是企业最重要的资源，招聘是企业与潜在员工接触的第一步。招聘是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。有效的招聘不但能够提高企业竞争力，促进企业持续发展，同时也能降低员工流动率，增强组织的凝聚力，进一步为企业赢得效益。但是眼下招聘渠道和形式五花八门，而求职者群体更是鱼龙混杂，素质参差不齐，招聘活动难免走入各种误区，或者使招聘流程流于形式，或者招聘到并不符合企业需求的人员，重复的招聘不仅使企业的正常工作不能步入正轨，而且增加了企业成本无谓的支出。因此分析招聘过程中存在的各种误区以及产生的原因和一定的规避和解决的应对之策有着非常重要的意义，可以帮助企业提高招聘的有效性。一、企业招聘过程中存在的误区及其产生的原因1、缺乏人力资源规划和招聘规划根据企业的经营战略，下一阶段将会出现哪些人力资源缺口，需要在何时进行补充？需要招聘的是具备哪些素质的人员？是内部招聘还是外部招聘？外部招聘通过哪种渠道更加有效？由谁来组织和实施招聘？采用什么方法进行人员选拔？以上这些问题并不是所有企业在招聘前都会去思考的，更多的企业只是凭当前的人员需求，甚至对所空缺的岗位还没有一个明确的概念时就匆匆进行招聘。这样的招聘，往往忽视企业的发展目标和长期利益，说难听点，只不过是人力资源部门和用人部门为了完成自己的工作，找人充数的行为而已。2、工作分析和岗位胜任力分析的缺失，招聘标准不合理很多企业在招聘中一味强调的是应聘者的学历、经验，甚至对性别、年龄和外貌都有着严苛的要求，却忽视应聘者潜在的特质和价值观。比如招聘一名前台文员，有些企业要求学历必须为本科、英语六级以上、精通电脑操作、身高165CM以上、外形甜美等等，不可否认，前台确实是企业形象之一，但这种招聘标准是否考虑到应聘者与前台工作和企业文化的契合度？是否考虑过符合这些条件而来的应聘者其潜在的动机？工作分析主要针对岗位进行研究，分析的是完成岗位中多项任务所需要的技能，主要是显现的一些能力，比如电脑操作、外语能力等等，而岗位胜任力分析则是对人进行研究，分析的是做好这项工作所应具备的关键能力、知识和人格特质，主要是潜在的能力。制定合理的招聘标准，不仅仅要对岗位进行分析，更要对人进行分析研究，才能够招聘到与企业和岗位都契合的人才。3、招聘渠道不适合企业及岗位的实际情况不了解招聘渠道和没有做任何招聘规划的企业在招聘活动中就往往会忽视企业和空缺岗位的实际情况，产生“病急乱投医”、“拿到篮里就是菜”的现象。招聘渠道包括企业内部招聘和外部招聘两大类型，外部招聘又包括人才交流中心、招聘洽淡会、传统媒体、校园招聘、职业介绍、员工推荐、猎头和网络招聘等等。并不是所有的招聘渠道就适合所有的岗位，比如说招聘较为低端的岗位像保洁员、保安员时，网络招聘不一定会比职业介绍、员工推荐的效果要好，因为这受制于应聘者的知识、学历等客观因素。4、缺乏科学的选拔手段，招聘效度不高。 虽然目前人员选拔的方法有很多种，比如面试、笔试、电话访谈、心理测试、角色扮演、情景模拟、无领导小组讨论等等，但是在实际招聘时，大多数企业还是把面试作为唯一的人员选拔和人才测评的方法，但是面试的效度主要取决于招聘者的素质和水平，其主观看法在评价中所占的比重远远高于科学的评测方法，因此很难保证招聘的效度。5、非专业化的招聘队伍招聘是企业与潜在员工接触的第一步，而招聘队伍就是企业的活招牌，在实施招聘过程中，招聘人员的一言一行直接面对应聘者，其衣着、言行及精神面貌都是企业形象的一种体现。很多情况下，应聘者会根据招聘人员的表现去感觉企业的情况，评价企业的文化，进而决定是否选择它，这样就会影响企业人力资源招聘的质量。但是当前中国真正具备从事人力资源招聘工作的人才极为缺乏，大多数招聘人员并没有接受过系统的专业培训，由于缺乏招聘面试的技巧而导致招聘过程中错失人才人的例子屡见不鲜。6、招聘面试中易产生的几种错误的心理效应因缺乏科学的评测手段，面试过多依赖于招聘人员的主观看法，在招聘过程上往往会出现以下几种错误的心理效应影响其对应聘者的公正评价。（1）首因效应首因效应也称第一印象效应，招聘者经常在见到应聘者的几分钟之内就已经根据应聘者外貌和书面应聘材料等做出是否录用的判断，包括应聘者的穿着、行为是否得体、形体是否优美等产生先入为主的偏见。（2）晕轮效应晕轮效应也称光环效应，因应聘者某一项特质而形成一种夸大的印象，招聘者不加分析地用来判断、推论其它品质。（3）投射效应投射效应是指招聘者按照自己的价值准则和偏好来评价面试者的特质。如穿着随便的招聘者可能会对穿着进究的应聘者产生不好的印象。（4）近因效应近因效应是指招聘者仅凭借招聘面试中最后几分钟所获得的信息和感觉作为对应聘者的评价依据。（5）反差效应应聘者因面谈次序会影响招聘者对他们的评价。一位中等的应聘者在连续几位不理想的应聘者之后接受面试，常常会得到过高的评价，而同样这位应聘者在几位很理想的应聘者之后接受面试，则会得到过低的评价。7、招聘周期过长，不及时做出面试和录用反馈，招聘效率低下从招聘准备到招聘实施再到最后的招聘录用，企业缺少时间控制概念，招聘效率低下，表现在：从收到简历到通知面试的时间过长、从面试到确定录用的时间过长。由于没有给予应聘者及时的面试和录用反馈，招聘者很可能已经应聘到其它企业，导致招聘成本的浪费和招聘的无效性。8、缺乏有效的招聘评估体系招聘活动中存在着这样那样的问题，如果不加以及时的评估，那么就不能在下一次招聘中改正这些失误，无法对招聘的每一个环节工作进行跟踪，检测出招聘在数量、质量以及效率方面的改进方法。二、招聘误区解决和规避的对策及建议1、建立基于企业经营发展战略的人力资源规划 企业管理者和组织实施者必须明确一个概念，即人力资源招聘不是为了扩充人数，不是简单的增加“人手”。人力资源规划必须建立于企业经营发展战略的基础上，除了关注当前的用人需求，更应着眼于企业的战略目标和长远利益。现代企业不能一味盲目的招聘，必须有重点、有选择、有目的的进行招聘。对于那些关键部门、关键职位、关键人才更应该重点关注。为使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相匹配，应把人力资源规划看作是一项长期工程，坚持不懈、不断改进，以求做得更加适合企业的发展。2、进行必要的工作分析和岗位胜任力分析，建立统一、有效的人才标准人才标准是人力资源招聘的基础，一个好的人才标准必须满足“统一”和“有效”两个条件。只有统一的标准才能避公说公有理，婆说婆有理，而有效性是标准存在的根本，无效的标准还不如没有标准。因此，企业在招聘前必须对空缺岗位进行工作分析和岗位胜任力分析，确定职位的工作内容、工作职责、完成工作所需具备的各种显现和潜在的知识、技能及个人特质等，编制出职位说明书并以此为标准开展招聘工作。3、选择合适的招聘渠道在选择招聘渠道时，企业必须考虑每种渠道的利与弊，对于不同层次的人才、不同环境和阶段的企业应采取不同的选择，必须视企业的情况来定。但是无论内部或外部招聘但都必须遵循一个基本的原则：人岗匹配或人事相宜或把合适的人放在合适的岗位上等等。以下几点原则值得借鉴：（1）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。对于企业来说，内部选拔除节省了招聘成本外，还能够达到合理使用人才、尊重人才、留住人才的目的。（2）外部环境发生剧烈变化时，企业必须采取内外相结合的方法。（3）快速成长期的企业应当广开渠道。因处于快速成长期的企业对于各个层级的人员需求量非常大，因此企业可以结合应用多种渠道，快速招聘到不同层级的人员。4、组建专业的招聘队伍，培养提高招聘人员的素质招聘队伍作为企业形象的代表，是企业核心价值观和管理水平的流动广告，因此企业必须重视招聘队伍的选择和培训，提升他们的专业素质和吸引力，避免人为主观意识对招聘公平性的影响。招聘人员需要熟悉企业情况，百问不厌，百问不倒之外，还应用自己的热情真诚感染应聘人员，除此之外，还应具备以下素质要求：（1）良好的个人品质与素养。招聘人员应具备良好的个人品质与素养，包括：热情、积极、公正、认真、诚实、有耐心、品德高尚、举止文雅、办事高效等。（2）具备多方面的能力：包括表达能力、观察能力、协调和交流能力、自我认知能力等。（3）具备一定的专业领域知识技能。这一要求需要应企业的情况和专业而定。例如IT技术、遥感技术、车身造型技术或商务技术等均要求招聘者需要具备相应专业领域的知识和技能。（4）广阔的知识面。优秀的招聘者应需具备一定心理学、社会学、法学、管理学、组织行为学、血型学、笔迹学等方面的知识。（5）掌握一定的技术，包括人员测评技术、策略性谈话、观察的技术等等。在组建专业的招聘队伍方面，企业也应结合以下几方面的原则：（1）知识互补：既要有熟悉人事工作的人，又要有熟悉相关业务的专业人员。（2）能力互补：招聘队伍从整体上应该具备良好的组织能力、领导能力、控制能力、沟通能力、甄别能力、协调能力以及影响力等。但一个人不可能兼备所有要求的能力，因此就要求招聘团队中的成员在能力方面应有所互补。（3）气质互补：富有亲和力的招聘者可以和应聘者坦诚地进行交流，但是在一定的面试场景，如“压力式面试”时，那些“盛气凌人”的招聘者也是需要的。 （4）性别互补：在招聘中应协调好男性和女性的比例，因为在招聘过程中可能出现性别的偏好，也就是说，男性可能倾向于女性，女性可能倾向于男性的应聘者。所以性别互补也是不可忽视的。（5）年龄互补“在招聘的队伍中应该考虑到不同的年龄层次的招聘者，不同的齿龄也确实存在着代沟，年龄相仿者进行也交流也许更加有利，也容易达到预期的效果。最后，企业在招聘中还需明确各部门之间的招聘责任。招聘不仅仅是人力资源部门的事情，更需要用人部门的积极参与。人力资源部门可以作为招聘的顾问部门和服务部门，但在涉及具体的如职位说明书的编写、专业知识与技能测评、人员筛选和录用决定中，必须有用人部门的直接参与。否则就可能导致人力资源部门招聘到的人员不符合用人部门的需求，而影响工作或生产任务的完成，造成部门之间对责任的相互推诿。5、合理安排面试，防止个人主观偏见面试是招聘工作的必备环节，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现个人主观偏见。合理安排面试需要设计完整的面试方案：首先，人力资源部门在对简历进行初次筛选后，应将符合基本条件的应聘者简历推荐至用人部门，由用人部门再次筛选并决定哪些人可以获得面试机会。人力资源部门与用人部门确定好面试的时间。通过两轮简历筛选后首先剔除掉条件不符者，节省招聘面试的时间。其次，根据工作分析和岗位胜任力分析的结果，设计科学的面试问题并确定好权重。面试问题应限于与工作有关的内容，这些内容是经工作分析证明对工作成败有至关重要关系的。在面试前招聘者应大致了解应聘者的背景资料，以便于针对有疑问或需重点了解的细节有的方矢地进行询问。再次，确保面试场地的合理性。面试场地宜选择较安静不受打扰的环境。最后，企业应引入多种测评方法，因为单一的面试方法不能充分进行双方沟通，容易造成片面的人才观。因此，在招聘过程中，应该设置多环节、多角度的面试体系，如结构化或非结构化面谈、情景模拟、公文筐处理、角色扮演等手段和方法，准确而全面评价应聘者是否具备应聘岗位所需要的胜任力特征。6、缩短招聘周期，提高招聘效率招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标。在一定意义上反应速度越快，就越有可能招到优秀人才。对于发出招聘信息后，无论是网站还是参加各种形式的招聘会或猎头公司推荐，人力资源部门一定要及时根据用人标准筛选信息。运用人才筛选机制，在信息发布后第一时间寻找与识别适合企业的候选人。对于符合公司用人条件的及时组织用人部门做出复试决定，在制订好相应的吸引人才策略后争取时间。企业一定要抢占先机，做好面试计划，掌握招聘的主动权，缩短面试周期才能保障竞争对手还没有完成面试的情况下，招聘团队已经在与应聘候选人做入职面谈，从时间上战胜招聘对手并为面试人员留下良好的印象。7、建立完善的招聘评估体系，促进招聘工作的有效性招聘评估是招聘过程中重要的环节之一，招聘评估包括：一是招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量的评估，这一评估有利于降低企业招聘费用；二是招聘方法的成效评估，如信息与效度评估，这类评估有助于评价招聘渠道和招聘手段选择的正确性与有效性，提高招聘工作质量。招聘工作结束后应及时对招聘的成本收益进行分析，根据评估反馈信息总结和修正招聘过程中的失误和不必要的开动，建立完善的成本控制和沟通体系，在此基础上进一步改善招聘工作。企业招聘工作的逐步正规化可以使企业整体人力资源管理有更大的提升，古语所说“千军易得，一将难求”、“千里马常有，伯乐不常有”，招聘在企业人力资源形成中的作用好比“伯乐”，企业只有学会做好“伯乐”，才能将众多“良才” 聚敛到企业中，才能形成优秀的员工队伍，在激烈的市场竞争条件下占据优势。参考文献目录[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社，2006.10[2]张文贤.人力资源管理师[M].北京:中国劳动社会保障出版社，2009.5[3]张晓彤.如何选、用、育、留人才[M].北京大学出版社.2005.6[4]侯晓慧.企业招聘误区及规避[J].内蒙古煤炭经济，2006.(4)[5]文伟.企业人力资源招聘误区及其对策[R].长沙大学学报,2009.1[6]叶燕.走出“人才高消费”的误区[J].质量跟踪,2002.(1)[7]杜治平，樊颖，樊鹏辉.企业招聘中存在的误区及对策研究[J].文化商业,2009,5 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行的研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经特别注明引用的内容和致谢的地方外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明并表示感谢。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者（本人签名）：年月日学位论文出版授权书本人及导师完全同意《中国博士学位论文全文数据库出版章程》、《中国优秀硕士学位论文全文数据库出版章程》(以下简称“章程”)，愿意将本人的学位论文提交“中国学术期刊（光盘版）电子杂志社”在《中国博士学位论文全文数据库》、《中国优秀硕士学位论文全文数据库》中全文发表和以电子、网络形式公开出版，并同意编入CNKI《中国知识资源总库》，在《中国博硕士学位论文评价数据库》中使用和在互联网上传播，同意按“章程”规定享受相关权益。论文密级：□公开□保密（___年__月至__年__月）(保密的学位论文在解密后应遵守此协议)作者签名：_______导师签名：______________年_____月_____日_______年_____月_____日 独创声明本人郑重声明：所呈交的毕业设计(论文)，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本声明的法律后果由本人承担。 作者签名:二〇一〇年九月二十日 毕业设计（论文）使用授权声明本人完全了解滨州学院关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定。本人愿意按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版，同意学校保存学位论文的印刷本和电子版，或采用影印、数字化或其它复制手段保存设计（论文）；同意学校在不以营利为目的的前提下，建立目录检索与阅览服务系统，公布设计（论文）的部分或全部内容，允许他人依法合理使用。（保密论文在解密后遵守此规定） 作者签名:二〇一〇年九月二十日 致谢时间飞逝，大学的学习生活很快就要过去，在这四年的学习生活中，收获了很多，而这些成绩的取得是和一直关心帮助我的人分不开的。首先非常感谢学校开设这个课题，为本人日后从事计算机方面的工作提供了经验，奠定了基础。本次毕业设计大概持续了半年，现在终于到结尾了。本次毕业设计是对我大学四年学习下来最好的检验。经过这次毕业设计，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析问题的能力、合作精神、严谨的工作作风等方方面面都有很大的进步。这期间凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感谢。没有他们的帮助，我将无法顺利完成这次设计。首先，我要特别感谢我的知道郭谦功老师对我的悉心指导，在我的论文书写及设计过程中给了我大量的帮助和指导，为我理清了设计思路和操作方法，并对我所做的课题提出了有效的改进方案。郭谦功老师渊博的知识、严谨的作风和诲人不倦的态度给我留下了深刻的印象。从他身上，我学到了许多能受益终生的东西。再次对周巍老师表示衷心的感谢。其次，我要感谢大学四年中所有的任课老师和辅导员在学习期间对我的严格要求，感谢他们对我学习上和生活上的帮助，使我了解了许多专业知识和为人的道理，能够在今后的生活道路上有继续奋斗的力量。另外，我还要感谢大学四年和我一起走过的同学朋友对我的关心与支持，与他们一起学习、生活，让我在大学期间生活的很充实，给我留下了很多难忘的回忆。最后，我要感谢我的父母对我的关系和理解，如果没有他们在我的学习生涯中的无私奉献和默默支持，我将无法顺利完成今天的学业。四年的大学生活就快走入尾声，我们的校园生活就要划上句号，心中是无尽的难舍与眷恋。从这里走出，对我的人生来说，将是踏上一个新的征程，要把所学的知识应用到实际工作中去。回首四年，取得了些许成绩，生活中有快乐也有艰辛。感谢老师四年来对我孜孜不倦的教诲，对我成长的关心和爱护。学友情深，情同兄妹。四年的风风雨雨，我们一同走过，充满着关爱，给我留下了值得珍藏的最美好的记忆。在我的十几年求学历程里，离不开父母的鼓励和支持，是他们辛勤的劳作，无私的付出，为我创造良好的学习条件，我才能顺利完成完成学业，感激他们一直以来对我的抚养与培育。最后，我要特别感谢我的导师赵达睿老师、和研究生助教熊伟丽老师。是他们在我毕业的最后关头给了我们巨大的帮助与鼓励，给了我很多解决问题的思路，在此表示衷心的感激。老师们认真负责的工作态度，严谨的治学精神和深厚的理论水平都使我收益匪浅。他无论在理论上还是在实践中，都给与我很大的帮助，使我得到不少的提高这对于我以后的工作和学习都有一种巨大的帮助，感谢他耐心的辅导。在论文的撰写过程中老师们给予我很大的帮助，帮助解决了不少的难点，使得论文能够及时完成，这里一并表示真诚的感谢。