沈阳xxx公司员工培训问题与研究报告 28页

-沈阳xxx员工培训问题研究摘要【随着我国市场经济的发展，中小企业在国民经济发挥了越来越大的作用，中小企业在推动国民经济持续快速发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等方面都发挥着极其重要的作用。任何企业要想在市场竞争中获胜，必须把管理的重点从物的管理转向知识的载体———人的管理，现代企业之间的竞争归根结底将取决于对人才的竞争、培育和储备。如何应对知识经济时代给企业人力资源培训带来的巨大挑战，建立有效的培训机制，实现与企业战略发展的同步，已成为当前许多企业急需解决的重大问题。本文从员工培训的理论出发，在对中小企业员工培训现状进行实地调研的基础上，详尽分析了中小企业员工培训存在的问题，通过对中小企业员工培训等问题的总结，根据存在的问题，提出了企业员工培训的对策建议，以更好地促进企业的可持续发展。】关键词：中小企业，员工培训，问题，对策.-- -目　录前　言1第1章绪论21.1员工培训的概念21.2企业员工培训的特点21.3员工培训的重要性3第2章国内外研究概况及研究内容与方法52.1国内外研究概况52.1.1国外研究动态52.1.2国内研究动态72.2研究的内容和方法82.2.1研究的内容82.2.2研究的方法8第3章xxx公司简介及员工培训环境的现状103.1公司概况103.2xxx公司员工培训环境现状分析103.2.1培训外部环境现状分析103.2.2培训内部环境现状分析11第4章xxx公司员工存在的问题及原因164.1培训没有建立在需求分析上164.2忽视对员工价值观念的培训164.3缺乏高素质的培训师174.4培训不注重团队精神的培养174.5企业对员工培训的投入偏低174.6公司培训对各部门以及新老员工的投入比例失衡184.7轻视企业培训的评估和监督194.8公司及员工对培训不够重视194.9公司培训管理体系不完善204.10公司培训激励机制不健全20.-- -第5章解决xxx员工培训存在问题的对策225.1提高认识，转变态度225.1.1提高公司对培训工作的认识225.1.2转变员工的态度，提高员工的积极性225.2重视对员工价值观念的培训225.4健全企业培训激励制度235.5建立科学系统的员工培训体系23结　论25谢辞25参考文献26附　录29外文资料翻译30.-- -前　言【培训作为人力资源开发的重要组成内容，对于正在处于经济转型时期的我国中小企业竞争力的提升有着重要的意义。培训是更新知识、开发技能、改变态度和行为及提升受训者的能力从而使其更好的胜任工作、完成任务的过程。越来越多的企业在培训上投入大量的时间和资金来提高员工胜任工作的能力。重视员工培训和企业人力资源的开发不仅是企业提高工作效率和竞争力的手段，更是企业技术创新、制度创新以及管理创新的主要动因。虽然培训的重要性已经得到了广大企业管理者的认同，但是如何有效地开展员工培训工作仍是许多中小企业面临的一个难题。为研究中小企业培训问题，本文选取xxx公司员工培训所存在的问题，在此基础上提出了具有针对性的对策建议。通过对xxx公司员工培训问题的研究，为中小企业有效开展其培训工作，提高培训的针对性以及有效性提供参考借鉴的依据。】.-- -第1章绪论1.1员工培训的概念员工培训是人力资源管理的一项重要工作。广义的员工培训通常包括两方面的内容：一是企业为了实现自身和员工个人的发展目标，有计划地组织员工学习和训练。其目的在于使员工对工作程序、产品和企业文化等有所了解，并获得目前工作所需的知识和技术，以适应并胜任现职工作；二是企业着眼于未来目标，组织员工学习未来所需的知识，以更新和提高员工的知识结构与能，发掘和培训员工的创造力与创新精神。企业对员工进行培训，就是为了使员工通过学习调整自己的行为方式，进而提高业绩，更有利于实现企业目标。它涉及到培训需求分析、方案设计、培训实施以及效果评估等各个环节。1.2企业员工培训的特点1.企业培训的本质是学习企业培训不论以什么形式进行，其本质都是让员工通过不同的方法学习，通过学习使员工能够掌握工作中所需要的知识技能。2.企业培训具有实用性企业培训是知识和技能的传播，知识是为解决实际问题而研究和建立的，不是纸上谈兵；能力更具有操作性，是可以解决实际问题并能够取得实效的。所以不论是知识的学习，还是能力的培养都具有很强的实用性。3.企业培训具有计划性和连续性培训是有计划、有目的的行为。企业对员工培训有长远的打算，把目前需要和长远规划结合起来，通过培训目标的确立、培训计划的制定与实施、培训效果的评估反馈，形成了一个有计划的系统工程，而不是临时性的行为。4.企业培训具有效益性.-- -企业培训要讲求实效。通过培训要帮助企业在生产开发、科技开发、智力开发上取得经济效益，这是企业培训的目的所在。效益也是员工学习的内在动力，只有在员工感到学习能够解决实际问题时，才有动力。5.企业培训具有多元性企业的生产经营活动涉及到人与物，在企业的工作中很少有一种统一的最佳方法可以处理好方方面面的关系，它是权变的，因此培训工作也要随着生产经营活动和人、物的变化，因地制宜的进行变化。6.企业培训具有超前性企业生产要发展，培训应先行。特别是企业的技术开发、技术改造、技术引进、设备更新，采用新工艺、新材料、新设备以及转换产品之前，要提前制定企业的员工培训计划并及时执行落实。如果培训工作跟不不上，企业很难又快又好的发展。1.3员工培训的重要性员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。一个企业是否具有竞争力，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力的目标。人才是企业最基本也是最重要的资源，对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。这里我引用松下幸之助的一句话：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”.-- -由此可见，员工培训对于公司未来快速发展所带来的好处是毋庸质疑的。在证券市场上经常会听到投资这个词，其实员工培训也是一种投资，而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性投资。虽然说员工培训并不是提高企业竞争力的唯一途径，但员工培训却是提高企业竞争力的重要途径之一。只有通过培训才能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能形成可持续发展的优势。所以，员工的培训不仅仅是必需的，而且还是非常必要的。.-- -第2章国内外研究概况及研究内容与方法2.1国内外研究概况2.1.1国外研究动态(1)员工培训的理论回顾随着二十世纪初科学管理理论的提出，人类管理由经验管理过渡到科学管理，综观培训理论的发展过程，可以将其分为三个阶段。传统理论时期。传统理论时期是人类管理从经验管理过渡到科学管理的阶段，典型的代表人物是美国的弗雷德里克·泰勒和德国社会学家马克思·韦伯。他们强调培训对企业发展的意义在于能够提高企业的劳动生产率，从而引导人们关注员工培训。行为科学管理时期。这段时期的管理学家和心理学家试图通过对人的行为规律的研究，找出对待员工的新方法和提高工效的新途径，认为培训环境是决定培训效果的关键因素，由此提出了许多理论。如美国心理学家斯金纳(B.F.SKinner)1956年提出的强化理论、美国心理学家艾伯特.班杜拉(A.Bandura)在二十世纪50年代提出的社会学习理论、E.A.Locke和G.D.Latham提出的目标设定理论、雷蒙德.A.诺依提出来的学习过程理论。系统管理理论时期。该理论把企业看成一个开放系统，员工培训只是系统中的子系统之一，它必须和组织内其他系统以及周围环境、企业发展战略保持和谐，才能充分地产生效率。90年代彼得.圣吉提出了“学习型组织”的理论，该理论全面更新了培训理念。他认为：未来真正出色的企业将是能够设法使各类人员全新投入并有能力不断学习的组织即学习型组织。该组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。(2)支持现代员工培训的理论基础.-- -知识半衰期理论。这是70年代提出的关于继续教育重要性的说法，它认为一个人的知识有一个衰减期。在学校学知识是常规教育，学校教育结束后如不继续接受教育，知识就会逐渐衰减。这是因为，人所学的知识随着科技的发展会逐渐变得没有价值，特别是在知识经济时代，知识更新换代的速度更快。只有通过继续教育，知识才可以不断更新、不断积累和增长。人力再生理论。这种观点认为，人不单是劳动力，而且是一种资源。根据90年代初欧共体的研究，现在的人60%以上要工作到2l世纪，然而21世纪的技术还有2/3没有发明出来。所以人力资源的再生要靠继续教育，任何组织都应把继续教育当作人力资源再生的手段来认识。终身教育理论。法国成人教育专家郎格朗1965年提出，他认为教育始于生命之初，终于教育之末，贯穿人的生命发展的各个阶段和各个方面，是一个终身过程。终身教育是人力资源开发的一种方法，这种方法是通过各种支持手段，激发和促使个人有能力得到所需的知识、价值观、技能和对一些问题的了解，让他们在所有环境和情况下，都能有信心、愉快、富有创造性地运用。中小企业员工培训的成本和收益理论。人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，员工培训是重要的人力资本投资形式。从投资角度看，员工接受培训既是一个成本的过程，又是一个收益的过程。即：员工培训在提高员工个人知识技能的同时，也会给企业带来一定的成本、边际收益产品和更高的劳动生产率，给社会带来更多的社会效益。作为一种投资，员工培训的首要目的就是追求经济利益，其次，对企业本身来讲，进行员工培训也是企业吸引人才、留住人才以及提高管理效率的手段；在企业员工培训过程中，应向员工灌输企业理念、职业道德等一系列有助于企业凝聚力形成的意识，一旦这些思想意识在员工中普遍形成，便会产生强大的向心力，吸引员工不外流。同时，更为专业化的知识和技能培训会使他们放弃目前获得高收入的机会而做出继续留下来的决定。(3)先进国家中小企业员工培训模式述评.-- -中小企业在世界各国的经济中一样具有比较重要的地位。日本、德国、美国、加拿大和新加坡等都组建了各具特色的中小企业扶持或者管理机构，在对其本国的中小企业服务过程中，逐渐形成了各具特色的培训经验。总的说来，有两种途径：一是政府制定统一的中小企业培训计划，并授权各级政府负责中小企业各类人员的培训工作；二是由社会各界(主要是教育、科技界和企业界)根据中小企业的实际情况自行提供各类管理咨询和培训服务，政府对提供咨询和参加培训的人员给予适当的补助。通过系统的专业培训，有效地提高中小企业的经营能力，以获得较好的经济效益和社会效益。2.1.2国内研究动态(1)关于培训理论的研究聂正安(2003)将中国企业在培训中存在的问题归纳为了十大缺陷：①企业培训组织者的非专业化；②领导自己不做培训；③“外教”主导下的教学失控；④教书而不育人；⑤追求通行的普遍真理而远离企业的具体实践；⑥以时尚主宰培训；⑦培训的“统一供给”不符合员工的“差异需求”；⑧单一教师主体与培训对象的被动地位；⑨企业培训少有章法；⑩培训的奖励意义不足。李淑惠和李智敏(2003)则将我国企业存在的问题归纳为五点：①对培训管理的认识存在误区，误区之一是部分高层管理者认为正值改革攻坚阶段，需要解决的问题是千头万绪，根本无瑕顾及培训；误区之二是将培训与教育混为一谈，认为员工招来就应符合要求胜任工作；误区之三是培训是企业出钱，个人长本事，企业投资培训是为他人作嫁衣；误区之四培训占用时间，影响工作。②企业缺乏培训计划，没有完整的培训体系。我国企业培训多为应急性培训，如同救火。@企业培训总负责人及部门经理未曾接受过专业培训，导致培训工作缺乏科学性，培训效果不佳。④培训管理重知识、技能培训，忽视思想和心理培训，培训方法单一，我国企业培训往往重知识、技能培训而忽视思维和心理培训；⑤与外国企业相比，我国企业的培训投入较少。总体看，我国企业整体培训与开发现状还处于一个较初级的状况，从观念到培训具体实施、培训经费的投入等方方面面都有待进一步的规范和加强。(2)关于培训模式的研究模块培训模式。该模式以实用性教育为主，它依照实际工作中产生的实用工作模块来设置模块课程。教学方式不再是“教师讲，学员记，考过关”的老三段，而是教师讲解，师傅示范；学员自习，研究案例；进行测评、反馈，迸一步帮助学员提高职务工作能力，这几个环节的互相交叉和循环往复。该模式在我国经济特区如厦门、深圳应用比较广泛。.-- -自助式培训模式。所谓自助式培训(Self-ServiceTraining简称SST)，主要是指企业通过标准化的培训教程，通过企业员工的自我课程管理、自我培训课程实施和自我应用评估的方式来达到经济有效的培训目的的一种新型模式。新技术培训模式(又称E.1earning模式)。研究表明，许多企业已经开始或准备开始采用新技术进行培训，如多媒体培训、远程学习、电子支持系统等方式。新技术培训模式极有利于创造积极的学习环境，缩短培训时间，在特定的条件下，能有效地代替部分的传统培训方法，同时促进员工掌握先进的信息化工具，迅速推动企业文化的转型，使决策层的意图更快更好地传达到全企业范围并得到理解，加快企业的行动速度。2.2研究的内容和方法2.2.1研究的内容本文共分为四部分。第一部分绪论阐述了中小企业员工培训的基本概念以及员工培训的重要性；第二部分在对中小企业员工培训的背景分析的基础上，阐述了国内外研究概况，并且说明了本文研究的内容和方法；第三部分通过对xxx公司员工培训管理的现状的调查，对存在的问题及成因进行了详尽的分析；第四部分找出解决xxx员工培训存在问题的对策，使培训能够真正服务于企业，以增强企业的竞争力。相信本文的研究对指导中小企业员工培训工作具有一定的借鉴、指导作用。2.2.2研究的方法1理论归纳法。通过阅读国内外相关的著作、论文、期刊，了解各个学者在相关领域取得的研究成果，进行归纳和总结，为本文的研究奠定理论基础。2比较研究法。通过与大型企业员工培训存在的问题、优势、劣势的对比，探讨中小企业员工培训目前存在问题并提出有利的解决方案。3实地调查研究法。通过到xxx公司实地调查，数据收集，了解企业最真实的实际情况，使得出的结论更真实可靠。.-- -.-- -第3章xxx公司简介及员工培训环境的现状3.1公司概况沈阳xxx成立于2010年，是一家是以策划、创意、设计、施工、运营管理为一体的，专业提供展台、展柜、展览、特装、专卖店、店中店、营业厅等工程设计与施工服务的中小企业。具有丰富的策划、设计经验、精湛的工程技术、高标准管理的专业化展览、装饰的专业化公司。业务遍及整个辽宁省，公司的主要客户有国内外众多知名服装品牌如杰克琼斯、斯莱德、VEROMODA、ONLY、欧时力、虎都、大嘴猴等。并与广告公司、同行业的展览公司建立了合作关系。xxx公司从成立到现在几年的时间里始终保持了较快的发展速度。现有员工20余人。xxx公司由于在创业初期，人员少，企业忙于业务发展，而忽视对公司内部员工的培训，培训体系尚不成熟。随着市场份额的不断扩大以及公司的市场地位进一步提高，在这种情况下，原有的粗放式的管理模式需要逐步转变为系统化，精细化的管理模式，对外不断吸纳技术精英的加盟，对内优化流程管理，充分调动员工的积极性，提高企业的竞争能力，保持企业健康稳定的发展。目前，企业承接的业务越来越多元化，业务量也逐步上升，与同行业的其他公司也有着竞争与合作。从长远发展来看，公司必须建立现代人力资源管理体系，优化公司的人员结构，优化公司的人员架构，全面提升和整合公司人力资源能力，促进各类人员潜能的发挥和价值的实现，才能在市场竞争中保持竞争优势，因此，加强企业的培训工作，强化培训与学习的力度，提高各类员工的综合素质和业务能力，成为提高xxx公司的核心竞争力，继续保持较快的发展速度，保障战略目标顺利实现的一项重要任务。3.2xxx公司员工培训环境现状分析3.2.1培训外部环境现状分析.-- -从外部环境来看，影响的因素主要有政府、法规、社会中介服务组织等。缺少统一的政府管理机构。由于我国在企业管理的宏观职能及机构设置上存在着突出问题：政府职能定位不科学，宏观管理不力，微观干预过多；政出多门，各部门只管各自系统内的企业，缺乏政策的统一性。因此，中小企业员工培训缺乏政府管理部门的权威性指导和要求，员工培训很难达到企业的要求。缺少相应的法律法规和历史传统。我国中小企业成长历史较短，没有员工培训的传统，并且在立法保护上存在着明显的不足：一是立法仅仅侧重于企业的生产经营管理，而对中小企业弱势地位的保护力度明显不足；二是没有专门针对中小企业员工培训方面的法律法规。这样导致中小企业开展员工培训活动缺少了法律依据，也使得不少中小企业公开地不进行员工培训。近几年，我国频频发生的工业生产安全事故就是明证。缺少社会中介服务机构。由于资金、实力等原因，中小企业很难有自己的培训机构和技术研发机构，因此，中小企业在员工培训上迫切需要社会服务组织予以支持。但由于政策法规等原因，发展缓慢的社会服务组织不能满足中小企业培训的要求，现有的培训机构所提供的培训又缺乏针对性。3.2.2培训内部环境现状分析(1)员工问卷调查结果及分析员工调查问卷将员工对企业培训的认识分为10种类型，如表2.2所示。要求被调查对象在“很同意”、“比较同意”、“一般”、“较不同意”、“很不同意”中选择一个自己认为合适的答案。表2.1员工对企业培训工作的认识Table2.1Theunderstandingofemployeeaboutentrepreture’straining项目平均数①企业鼓励员工参加各种形式的培训与学习4.05②企业领导重视对员工的素质培养4.04③企业培训对员工成长有很大的帮助3.85④员工对培训的建议能反馈到负责部门，以改进培训3.70⑤我很满意企业组织的培训3.67.-- -⑥企业中的学习气氛很浓，每个人都努力提升自己3.65⑦企业为员工提供了足够的培训机会3.60⑧企业的培训效果有相应的评估方法3.59⑨企业的培训能满足员工的学习需求3.50⑩企业的培训基本上流于形式3.23①员工对企业培训工作的认识调查中，入职培训有53.58％的员工是采用岗前集中培训，44.14％是通过边干边学的方式来完成的，还有2.28％的员工根本就没有参加培训。问卷中一共涉及到10项指标，如表2-2，从两个层面反应：1、2、3、4、7、8这六项是员工对企业培训工作的评价，5、6、9、10这四项是员工对企业培训工作的切身感受。从表中可以看出：第一，虽然企业的决策者也逐渐认识到培训有助于增强企业的整体实力、凝聚力和调动员工的工作积极性，也采取了一些措施鼓励员工培训，然而，企业所开展的培训活动却没能使员工的满意度有所提高。调查结果印证了这一事实，对“我很满意企业组织的培训”该项的评分为3.67：“企业为员工提供了足够的培训机会”也只位居第七，且大多数调查对象均认为企业的培训基本流于形式，分值仅为3.23。可见重视员工培训在许多企业还只是个说法。第二，员工普遍认为培训后企业没能有效地进行评估、反馈，企业所开展的培训也未能较好地满足员工的学习需求，因此该项的评分仅为3.50分，员工还反应培训的评估少有与绩效和薪酬挂钩，缺乏激励作用。这说明企业培训工作的系统性较差。②对员工培训需求满足情况的调查分析.-- -统计数据显示，受训员工中仅有23.08％的对企业提供的学习和培训感到满意，16.92％的员工感到较满意，不满意的达到60％。有23％的员工没有参加过学习和培训，这恰好佐证了表2-2第七项员工感到企业没能提供足够的培训机会。这说明即便是企业做了培训需求分析，那也只注重了企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人的培训需求分析，导致培训缺乏针对性，从而不利于员工在培训过程中主动性和创造性的发挥，最终无法达到预期的培训效果。当员工对工作的满意度较低的时候，自然对培训也缺少了积极性。而没有较强技能的员工在本职工作上也得不到更好的发展，如此恶性循环必然导致劳动关系恶化。在问卷中我们设计了15项培训内容让员工选择，如图2.1所示。结果表明，且前员工感兴趣排在前5位的分别是：管理技能(100人)、与工作相关的业务知识(98人)、管理理念(80人)、专业技术的培训(62人)、销售技巧(50人)。从中可以看出，员工对自身素质的提高不仅仅局限在专业知识方面，员工参加培训最重要的目的就是提高自己在工作中分析、解决问题的能力，促进自身职业生涯的发展。图2.1员工培训内容的需要(纵坐标代表人数)Graph2.1Theneedofemployeetrainingcontents说明：1.销售技巧；2.管理技能；3.团队建设；4.谈判技巧；5-管理理念；6.生产技能；7.营销知识技能；8.企业文化；9-企业的基本情况；10.企业制度；11.专业技术培训；12.企业概况及企业管理制度；13.与工作相关的业务知识；14.工作态度；15.社会交际礼仪与技巧(2)员工培训现状原因分析综上所述，中小企业员工培训现状产生的原因可从以下几方面来体现。①中小企业经营者对员工培训的重要性认识不够，投资不足对员工进行培训的原因调查是“依据人员现任工作存在的差距来确定培训要求”的企业有45家。“依据个人前途的下一任工作的要求进行培训”的企业有30家，“依据组织未来的长期发展要求进行培训”的企业只有14家。有60％的企业对员工开展了岗前集中培训，有34.14％是通过边干边学”.-- -的方式来培训员工，只有5.86％的企业采取了专业培训的方式。即使部分企业开展了一定形式的岗前培训或在岗培训，但培训时间也非常短，而且缺乏规范性。因此，中小企业培训的主要目的是为了解决员工当前工作或即将要做工作的胜任问题，缺乏长期的培训战略。调查发现，只有21％的企业有培训费用的预算，而且所占比例相当小；40.65％的企业对培训人才没有信心，担心人才不能长期为企业服务；29.33％的企业因为缺乏资金，还有25.21％的企业是由于缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作，另外19.55％的企业是由于生产任务重，无法安排员工培训。②缺乏有效的员工培训激励机制样本企业认为员工培训结果对员工晋升“影响很大”的比例只占6.1％，“有些影响”的比例为66.3％，“没有影响”的比例为27.5％。尽管企业培训结果对员工晋升仅仅是一个方面的作用，但由于晋升对员工的激励较之其他方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。此项指标说明大多数企业的员工培训激励机制形同虚设。③培训体系缺乏科学性与规范性缺乏相应的培训制度做保障。样本企业中只有16％的企业有培训制度，而且不全面，执行也不力。缺乏必要的培训需求评估分析。这一点从对员工闯卷调查结果中可以看出。目标设置不明确，培训形式单一，培训内容简单。有的企业除提供员工岗前培训外，未提供过其它任何培训，这占到能对员工进行培训的企业总数的近一半。除岗前培训外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训为主，但是仍有23％的员工认为单位组织的培训内容与岗位需求不一致，往往出现内容、方式、课程与企业目标联系不紧密的情况。而脱产培训的机会就更少，通常只是当企业引进新设备或新技术时才有。在对已参加过的培训和希望参加的培训进行调查时发现，员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容(见图2—2)。在生产型企业，员工由于缺乏必要的员工培训，对企业的归属感弱、忠诚度不高，导致员工流失率偏高。而对管理人员，基本上是采取授课方式，只有极少数被企业经营者看中的骨干，才有岗位轮换的机会。.-- -图2.2员工已参加或希望参加的培训内容比较Graph2.2Contentcomparasionoftrainingwhichtheemployeehavetakenpartinandwanttotakepartin缺乏科学的培训计划。样本企业中有培训计划的比例为69％，还有31％的企业没有培训计划，反映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。大部分企业员工培训计划执行不好。“严格执行”培训计划的只有42.1％、“执行不力”的有56.4％、“没有执行”的有1.5％。正是由于培训计划执行不力，使培训难以产生良好的效果并达到预期的培训目的。缺乏科学的培训评估和与之相配套的绩效措施，培训效果差。一是缺乏培训评估甚至培训失败，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进；其二缺乏评佶使培训成为彭lI而无用的培训。样本企业能做培训效果评估的只有20个，只占总数的22.47％，而且只涉及一、二层次，其余的几乎不做评估，可能的原因有以下几点：经营者认为培训是一种没有或只有很少回报的投资、管理者评估的专业技术不过关、管理者和培训者不愿为评估投入过多的时间和精力。培训效果评估是对整个培训工作的评估，以便形成较为公正和客观的人事决策，为人力资源规划提供依据，并指导员工的晋升、岗位轮换及解聘决策。它不仅让员工了解到培训的效果，还确定了下一步培训计划的执行。中小企业的员工培训本身就缺乏且不规范，，又不做培训评估，培训效果没有得到显现，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底有没有实际作用于经营和管理中，培训也就逐渐被企业经营者忽视了。所以，员工培训的评估在中小企业就显得尤为重要。第4章xxx公司员工存在的问题及原因.-- -4.1培训没有建立在需求分析上xxx公司正处于快速成长期，业务范围不断扩大，人员数量不断增加的时候，如果各项制度不能及时完善，管理体系迅速升级，就会衍生出许多问题。目前，公司对于企业出现的问题没有进行全面、深入的分析，更多的是希望通过培训来化解出现的问题，以为员工经过培训后就会解决所出现的问题，而没有认识到如何对企业现有的问题进行有效的需求分析，探讨产生的原因，寻找解决办法，分析归类企业现有的问题，把可以通过培训解决的问题挑出来，并为之制定可行的培训计划。例如导致员工工作效率低可能有多种原因，可能是专业技能的欠缺，也可能是员工对其工作目标、职责不明确，还可能是工具、设备等落后，或者是缺乏有效的激励机制等等。只有对问题的原因进行深入的分析，弄清哪些问题可以通过培训来解决，哪些问题可以通过其他方法来解决，才能发掘企业培训的根本需求，使培训真真正正的解决问题。培训不是目的，而是通过培训来解决企业存在的问题，使员工创造更多的价值，使企业和员工都得到很好的发展。4.2忽视对员工价值观念的培训xxx公司在对员工的培训方面，重视对员工的技能方面的培训，如组织协调能力、管理理论、合作精神和操作技术等，而忽视了对员工思想、人品、道德及为人处事能力的培训。这样培训的效果，虽然员工的技能提高了，但职业道德和素质却没有大幅提高。这种只强调新知识的灌输、新技能的提高，而忽略对员工价值观念的引导的培训。虽然知识和技能可以在短期之内更新，但是价值观念会深深地植入人们的头脑中，时时刻刻影响到人的行为，短时间是无法形成的。对xxx来说，公司现在属于发展期，一种好的价值观念的确立，可以使企业更具有活力，促进员工队伍的稳定和提高工作效率，对企业发展的影响是十分巨大的。因此，采用多种形式对员工进行企业价值观念培训是很必要的。.-- -4.3缺乏高素质的培训师这里所说的培训人员包括培训部门领导人、培训管理人员及培训讲师。在内部，有相当多的中小企业没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者素质、能力也不高。中小企业往往缺乏高素质的人力资源管理专业人才。很多中小企业培训管理人员认为培训就是找个人讲讲课，认为员工来了，时间花了，培训工作就算是做了，也不管效果如何。这是一种典型的为培训而培训，往往收不到很好的效果。公司花钱了，但是员工又很不满意。在外部，缺乏‘双师型”的培训讲师，尤其缺乏具有较强专业基础知识，又能熟练掌握培训技巧、热爱培训事业的讲师。4.4培训不注重团队精神的培养公司在新员工培训过程中为了尽快让新员工熟悉工作，会详细介绍工作应该注意的事项，使新员工能对工作大体的流程有一个初步的认识。对技术型员工在学习专业技能时由老员工带领，各项工作技能都讲解、示范的细致，也给员工很多在实际工作中演练的机会，但是它忽视同事关系的处理，导致员工流失率较大。忽视团队精神的培训很有可能会造成新员工工作上的麻烦，甚至会导致新员工的流失。4.5企业对员工培训的投入偏低目前我国中小企业在员工培训经费的投入上普遍较低；有41.30%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%；有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%～5%；有15.22%的企业每为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%～10%；有4.35%.-- -的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的10%～25%。表明我国企业对于员工培训的重要性虽有了一定的认识，但在实际行动上并没有真正的观念转变。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，企业需要从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。目前我国很多中小企业的经营者在员工培训方面投入很少，他们认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。许多企业经营者认为，目前人才市场上供过于求，招聘人才比培养人才成本要低得多，唯恐自己企业作了培训基地，为他人作了嫁衣。而xxx公司也会有为他人作嫁衣的担心，所以在人员招聘的比例上，招聘有经验的员工的比例很高，对没有经验的新人招聘的数量比较少。对员工培训的投入比例不高。4.6公司培训对各部门以及新老员工的投入比例失衡1.企业中除对技术员工的培训细致外，对其他部门员工的培训不够重视。xxx公司对员工的培训，重视对技术人员的培训。公司邀请资历高的老技术骨干员工，在实际工作中一对一的带领新员工，了解工作的流程，掌握专业的技术，由浅至深一步步引领新员工掌握工作中的技能，然后马上检查学习成效，指正其工作中的错误，并给予进一步的指导，让员工通过实际工作来锻炼和不断前进。但是对其财务、行政、后勤人员的培训就显得薄弱了。这类员工的培训次数不多，仅由人力资源部门的员工按照各部门的职位要求，工作流程，然后简单的组织安排员工进行学习、岗位培训。2.培训侧重对新员工的培训，而对老员工的培训不够重视.-- -在整个公司的培训中，培训仅仅是针对新人的培训比较多，而对老员工，以及其他部门的员工培训不够重视。现如今社会的发展飞速，新知识理论技术等进步的速度都非常快，知识技术是学无止境的。如果跟不上社会发展的步伐，没有及时对我们的知识技进行更新，那么我们终将被这个飞速发展的社会所淘汰。所以我们不仅要对新员工进行知识的传输，也要定期的对老员工的知识技术进行更新，传输最先进的理论技术，员工才能不断进步，为企业创造更多的效益，从而使企业取得长足的发展。4.7轻视企业培训的评估和监督　培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实工作中，有些家族企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。也有些家族企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上。还有些家族企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。4.8公司及员工对培训不够重视一方面，企业领导重视程度不够，随意性强公司成立时间较短，正处于上升期。公司管理者忙于发展业务，不断扩大业务范围，在固定资产上的投入比较多，比如购买商场做特卖时需要租赁的花车，展架等。但是在不断扩大公司规模的同时，忽视了对企业中员工的能力、业务水平的培训，企业各方面基础相对薄弱，比较重视直接经济效益，对于需要支出，并且不能带来直接经济效益的员工培训缺乏重视。认为培训成本高，劳动力供应总体供过于求，随时可以找到企业所需人才，进行员工培训价值不大，未把员工培训纳入组织整体发展计划，随意性强，培训工作不能与企业发展同步。另一方面，员工对培训内容不感兴趣企业的员工对企业安排的培训内容不感兴趣，这主要是培训之前企业没有做好与员工的沟通工作，从而没有设计出符合企业发展与员工职业发展相匹配的培训内容。培训工作也只是流于形式，并不能对员工实际的工作带来多大的帮助。.-- -4.9公司培训管理体系不完善在过去的几年中，xxx公司一直处于高速发展的时期，员工也越来越多。过去的培训方式基本采用师傅带徒弟的方法，新员工由老员工一对一的培养，从进入岗位到独立胜任工作需要3-6个月的时间。在公司创业初期良好的公司文化氛围下，各位师傅不计得失、竭尽全力地将自己丰富的经验传授给新员工。新员工也积极努力的学习，尽快的使自己融入到新环境中，从而取得了良好的培训效果，新员工的成长速度非常快。随着公司规模的不断扩大，每年新进员工的数量不断增加，新员工的比例增大，一些刚工作一年的员工就开始带新员工，既缺乏经验也缺乏耐心，而企业创业之初良好的文化氛围也渐渐消退，使得大家也不再把培养下属当作自己义不容辞的责任。培训效果不如人意。虽然公司在培训方面确实有所投人，但培训过程中却没有形成适合员工需要、明确而完整的培训管理制度。4.10公司培训激励机制不健全员工是否愿意参加公司所举办的培训与员工对培训所持的态度有关，员工对培训的态度又与公司的激励机制是否完善有关。激励机制实际上必须兼顾企业的利益与员工的利益，并且要在精神层面与物质层面都有体现，使员工的精神与物质上都得到满足。然而公司的现状是员工能力的提升并没有与工资相结合，公司对员工技能的提升并没有及时的做出评价并在薪酬体系中没有体现。这就使员工降低了对于提高业务水平的积极性；其次，员工的培训与职务的晋升也存在脱节现象。在职务晋升方面公司虽然做到了公平公正公开，但实质上却因为缺少明确的评审标准从而人为因素起到了主导作用。另外，企业在员工的职业发展规划方面也疏于引导，员工对于自己未来的职业发展路径感到迷茫也是参与培训积极性不高的原因之一。.-- -第5章解决xxx员工培训存在问题的对策5.1提高认识，转变态度5.1.1提高公司对培训工作的认识名列《财富》杂志排名500位中的许多公司都在自己公司政策中把员工培训和开发作为重要一条，许多公司都规定员工每年必须有一定时间的培训，并把这些作为对员工个人及其主管考核的指标。因此，要从企业的高层着手，使他们认识到员工培训对企业可持续发展的重要性，从而把企业发展的重点放到关注员工的培训制度上来。5.1.2转变员工的态度，提高员工的积极性学习或培训，主动学与被动灌输的效果是截然不同的，因此，培训部门要把“公司要我学”转变为“我要学，公司给我创造机会”。在知识经济时代，每5年人类的知识就要翻番。在这样的时代背景下，终身学习是必然选择。而企业为员工提供的培训，是充电器，能使员工的状态保持更佳，是发动机，能使员工的成长速度更快，因此，要让员工认识到，培训是企业提供的最大福利。在社会、企业和个人成长的压力下，不仅要自己主动去寻找机会学习，更要充分利用公司的资源，不断提高，保持个人竞争力，实现可持续发展。5.2重视对员工价值观念的培训.-- -不管是从事生产技术部门的员工，还是从事营销的业务人员，公司对员工的培训首要是人品，其次是业务。人品的提升是业务提升的最佳保障。一个良好的职业操守胜过一切。对于新加入公司的员工，重视对员工价值观念的培训是十分重要的。这对员工提高对公司的忠诚度有着非常重要的作用。如果没有培训的正确引导，员工没有深入的了解公司信任公司，员工对公司没有归属感，那么很容易引起人才的流失。企业应该在培训过程中强调员工要有良好的职业操守。并且在总结会议中奖励在工作中有良好职业操守、对公司有重大贡献的员工，给公司所有员工做一个典范，起到模范带头作用。给员工以启示，树立正确的价值观，增强团队意识，以更好的心态去工作，提高工作效率，为企业创造更多的效益。5.4健全企业培训激励制度好的激励制度才能真正激发员工的培训动力，变“要员工培训”为“员工要培训”。由被动变主动的转变，往往能给培训带来良好的效果。公司要建立培训与员工晋升、加薪以及差异化的福利待遇相结合的培训激励制度，有效地培训激励制度，能够充分调动员工参与培训的积极性，也有利于培训成果的转化。从xxx公司近几年的培训经历来看，从理论到实践，建立完整的课程体系，要求老师具备相应的授课水平，建立完善的培训效果评估体系固然重要，但促使员工真正发生思想上的改变在于建立有效的激励机制。首先，在公司的薪酬体系当中要有技能工资部分，但是对于技能工资的制定一直都是由部门主管根据主观判断确定的，缺少客观的评价标准和评价流程，员工实际的技能水平无法得到及时有效的评价并在所得的工资中没有具体的体现，这也是员工参与培训积极性不高的核心原因之一。因此，公司要建立公司各个岗位的技能指标体系和评价体系，并且定期组织评价。对于评价结果要及时的与技能工资的调整取得一致。其次，在员工的晋升方面，要与员工的培训相结合。对每一层级的员工都要提出课程培训的要求，只有全部通过相关课程的培训或获得相应的资质证书才能获得竞聘资格。同时，对于那些学习能力强，专业技能出众的员工要给予更多的机会。最后，要让员工意识到培训是一种机会。在最需要的时候对最需要的人进行培训。只要公司派员工进行专项的培训，就意味着将要对其委以重任，学成后会有更大的发展机会。因此，参加培训就是一种荣誉，让员工把培训当作一种激励自己前进的动力。5.5建立科学系统的员工培训体系.-- -培训管理制度是一个系统的工程，从培训需求、培训实施、培训评估等环节都有明确的规章制度。首先是培训需求，作为培训的准备工作，必须进行三种需求分析：组织分析、工作分析、人员分析。组织分析的目的是找出组织在哪些方面需要进行培训，实施培训的条件和环境如何；工作分析要解决的是在有效的完成工作时必须要做的有哪些；人员分析的目的是要找到那些需要培训的人，并针对实际情况确定对他们的培训内容。第二，培训设计与实施。其涵盖6W1H即Why,培训的目标；What,培训的内容；Whom,培训的对象；Who,培训者；When,培训的时间；Where,培训的地点及培训的设施；How,培训的方式及培训的费用。第三，培训的评估。培训评估应当综合考虑学员感知、学员学习的效果、行为的改善与业绩提升四个方面的因素。培训评估的结果应当反馈给个人以及公司的相关部门。这样个人可以通过培训评估的反馈更加了解自己知识以及技能水平方面的提升，也有利于职业生涯规划。而公司的培训部门也可以通过评估结果的反馈为确定下一次的培训需求以及培训设计与实施提供依据，产生连贯性，从而促进有效的培训循环机制的产生。就xxx公司目前的培训现状来看，首先要改变的是以问题为导向的培训模式，即出现了问题、发现薄弱环节影响到企业生产经营活动的顺利进行时才开始进行培训。应该逐步改变这种模式，建立以胜任素质模型为基础的培训体系；其次，编写一套符合企业发展实际的培训教材，改变目前零散的培训模式，做到有计划性的进行培训。公司可以组织企业内部几个部门的优秀员工，特别是有经验的老员工参与教材的编写，把以往公司的成功案例与失误教训都融汇到教材之中。编写的内容有各个部门从最基础的职位应该接受的几项培训，依次向上分为几级到高级员工所应该掌握的技能，评定各级员工应该接受的培训。培训教材的编写不能抱有一劳永逸的想法，应在公司的发展过程中不断的将企业所创下的成就与失败的经验进行补充、完善与修正。另外，要逐步建立优秀的内训师队伍。内训师的选择要由一些专业知识面宽，工作经验丰富的员工担任。为了鼓励大家的参与，应该制定内训师管理制度，明确任职资格和课程标准。.-- -结　论【员工培训是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节，直接关系到人力资源管理的效果。培训的最终目的是提高每个员工的综合素质，是在企业中形成一种自主学习的氛围，一种难以动摇的企业学习文化，把企业建设成学习型企业。使企业能够快速适应外部环境变化，不断进行观念创新、战略创新、制度创新、市场创新，并且使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备各类人才，实现企业与员工的共同成长。中小企业作为市场经济中最活跃的主体，理应在员工培训工作中探索出一条卓有成效的，适合自身实际的发展道路，而解放思想、提高认识、科学管理，将是中小企业成功培训员工的必然选择。只有结合中小企业的实际，真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，体会到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，并采取科学有效的员工培训策略，以高质量的培训，打造优秀员工使其为企业发展提供优质服务，才能使中小企业实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。本文从员工培训的理论出发，在对中小企业员工培训现状进行亲自调研的基础上，详尽分析了中小企业员工培训存在的问题及解决问题的途径：系统定位员工培训在企业管理中的位置、构建和谐的员工培训环境、完善员工培训体系、有效抑制各种培训风险。希望通过以上各方面的研究，再加上典型案例作为本文的补充和印证材料，使本文的研究能对指导中小企业员工培训工作具有较高的理论和实践参考价值。】谢辞.-- -【在洛阳理工学院四年的学习生活即将结束了，心里充满了太多的不舍和感激之情。这里的每一位老师，每一位同学都将使我终生难忘。衷心地感谢我的导师刘东霞副教授，本论文从选题、撰写、修改到定稿都是在导师的悉心指导下完成的，在此向导师致以最诚挚的感谢和敬意!导师渊博的学识、严谨的治学态度、睿智的人生作风是我终身学习的典范。衷心地感谢洛阳理工学院的。。。。。。老师等，是您们使我获得了知识、提升了技能，这些知识和技能必将改变我的工作和生活，使我的人生之路更加广阔。衷心地感谢沈阳xxx的各位领导和员工，是他们的大力支持，让我得以顺利地完成这个项目。衷心地感谢我的同学、我的家人还有我的同事，在学业和生活上给我关心、理解、支持和帮助。祝愿我所有尊敬和爱戴的人健康、快乐、幸福!】.--